有關(guān)績(jī)效考核方案模板錦集9篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應(yīng)該怎么寫？下面是小編整理的績(jī)效考核方案9篇，歡迎閱讀與收藏。
績(jī)效考核方案 篇1
**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析
（一）**公司運(yùn)作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的'客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%
�。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；
�。�2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；
�。�3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；
�。�5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；
�。�6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。
3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法
3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
�。ㄋ模┛�(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
�。ㄎ澹┛�(jī)效考核載體
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
績(jī)效考核方案 篇2
一、經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
1。經(jīng)營(yíng)理念：食堂是在校師生在教學(xué)過(guò)程中的生活保障，在食品及就餐過(guò)程中安全、衛(wèi)生、舒適的前提下，以適當(dāng)?shù)睦麧?rùn)水平，高質(zhì)快捷的服務(wù)在校方的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下，服務(wù)好師生生活。
2。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
�。�1）切實(shí)保障所有師生的生活，按日平均250人就餐水平配置經(jīng)營(yíng)規(guī)模，并留有保證供應(yīng)500人需求的服務(wù)空間;
�。�2）滿足平均周就餐標(biāo)準(zhǔn)100元/人的最低需求;
�。�3）保證完成校方對(duì)食堂投資回收的目標(biāo)。
二、和諧性管理模式
1。校方參與食堂管理，指導(dǎo)食堂經(jīng)營(yíng)管理工作：
�。�1）監(jiān)督、審批服務(wù)品種與價(jià)格；
（2）檢查、監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作；
�。�3）抽查、評(píng)價(jià)服務(wù)品種的質(zhì)量；
�。�4）協(xié)調(diào)學(xué)生就餐秩序。
2。經(jīng)營(yíng)者實(shí)行電腦化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明細(xì)消耗和累計(jì)情況，以提供明細(xì)監(jiān)督依據(jù)；
3。與學(xué)生會(huì)及教職工代表建立互信溝通體制，“三定”（定時(shí)定點(diǎn)定期）協(xié)商，共同辦好食堂。
三、經(jīng)營(yíng)管理措施
1。保障食品安全措施，確保飲食安全：
（1）食堂與校方簽定安全責(zé)任狀，按食品衛(wèi)生法、產(chǎn)品質(zhì)量法和校方的要求條款組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，提供安全食品，確保飲食安全；
�。�2）建立經(jīng)營(yíng)者內(nèi)控體系，配備專職的食品衛(wèi)生質(zhì)量監(jiān)督員，衛(wèi)生安全責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；
�。�3）建立食品安全預(yù)警制度，所有制度張貼上墻，出現(xiàn)問(wèn)題即時(shí)向校方報(bào)告和有關(guān)部門報(bào)告，及時(shí)做出急救措施，力爭(zhēng)把損失降到最低程度;
（4）做好廚房衛(wèi)生工作，餐具每天、每頓全面消毒，工作人員均持健康證上崗;
（5）蔬菜、肉類、油類等均經(jīng)相關(guān)部門監(jiān)認(rèn);
�。�6）在保證提供無(wú)公害食品的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)全程提供綠色餐飲。
2。保證花色品種，完善保溫保鮮措施，保證就餐質(zhì)量：
�。�1）提供豐富的面點(diǎn)、奶制品、水果等小吃并保證按中小學(xué)推薦食譜提供肉質(zhì)纖維、粗纖維、維生素等多種菜品及菜肴，其早、中、晚餐以營(yíng)養(yǎng)學(xué)家提供的碳水化合物、熱量及能量標(biāo)準(zhǔn)，其菜譜在每周六公布;
�。�2）提供晚自習(xí)后的學(xué)生加餐服務(wù)，按營(yíng)養(yǎng)專家建議配置睡前食飲供應(yīng);
（3）選用符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的夾層保溫保鮮設(shè)備作為器具，并提供相應(yīng)的.打包服務(wù);
（4）設(shè)立飯菜質(zhì)量投訴意見箱并與學(xué)生會(huì)相關(guān)學(xué)生干部每周溝通，定期對(duì)飯菜的質(zhì)量如溫度、品種數(shù)量等進(jìn)行抽查，并向校方反饋。
3。快餐式店面服務(wù)：
�。�1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供應(yīng)模式以應(yīng)對(duì)中午及下午各約45分鐘的集中供餐;
（2）店面布置以整潔統(tǒng)一的模式，并提供飲料及相應(yīng)的收銀服務(wù);
�。�3）為提高食堂的可利用價(jià)值，在非就餐時(shí)間提供桌面以利師生閱讀和小型聚會(huì)，并相應(yīng)提供相應(yīng)的休閑食品供應(yīng)。
（4）提供整潔的餐具及背景音樂服務(wù)；
�。�5）食堂服務(wù)人員著統(tǒng)一服裝微笑服務(wù)。
四、食品試嘗留樣管理
食品試嘗留樣，是預(yù)防師生食品中毒的有效措施，是檢驗(yàn)是否是食物中毒的重要依據(jù)。為確保師生食品衛(wèi)生安全，特制定食品留樣試嘗制度。
1、每餐堅(jiān)持飯菜留樣，并在留樣容器盒上標(biāo)明菜名、日期、時(shí)間等。
2、飯菜留樣應(yīng)留足數(shù)量（不少于100克），儲(chǔ)存于專用冰箱，溫度保持在2—8攝氏度左右。
3、每天堅(jiān)持飯菜試嘗，由管理人員指定專人分別進(jìn)行試嘗，并按《食品留樣試嘗情況登記表》進(jìn)行逐項(xiàng)登記。
4、飯菜留樣必須堅(jiān)持48小時(shí)。
5、學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)不定期進(jìn)行抽查并按食堂當(dāng)天菜譜記載情況，逐一對(duì)照檢查，若發(fā)現(xiàn)食堂沒有堅(jiān)持飯菜試嘗留樣，應(yīng)按學(xué)校安全責(zé)任目標(biāo)管理和食堂衛(wèi)生責(zé)任追究制度，追究相關(guān)人員責(zé)任。
五。廢棄物處理：
1廢棄物分類集中，專人定點(diǎn)回收;
2下水道維護(hù)得當(dāng)，不產(chǎn)生內(nèi)澇;
3油煙回收得力，不污染周邊空氣。
績(jī)效考核方案 篇3
一、目的
為了建立和完善公司績(jī)效管理制度體系，提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績(jī)得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績(jī)效；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。
二、基本原則
�。ㄒ唬┩该髟瓌t
考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧，績(jī)效管理有透明度。
�。ǘ贤ㄔ瓌t
在績(jī)效考核的過(guò)程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決�？己私Y(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。
�。ㄈ⿻r(shí)效原則
員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效。
�。ㄋ模┛陀^原則
考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（五）發(fā)展原則
績(jī)效管理是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。
三、適用范圍
除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工。
四、考核時(shí)間
設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核每月進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。
五、考核參與者
公司按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定成立績(jī)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成。
�、� 行政人資部負(fù)責(zé)績(jī)效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績(jī)效考核的目的和意義，掌握績(jī)
效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。
�、谠O(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估，并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。
�、劭�(jī)效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jī)效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、績(jī)效溝通
在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。在績(jī)效溝通的過(guò)程
中，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
�。ㄒ唬┛�(jī)效溝通的目的
�、偻ㄟ^(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。
�、诩皶r(shí)了解到被考核者在績(jī)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。
③及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。
�、芗皶r(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績(jī)效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。
�。ǘ┛�(jī)效溝通的內(nèi)容
�、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。
�、趩T工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。
�、劭己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。
七、績(jī)效面談
在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。
�。ㄒ唬┛�(jī)效面談遵循的原則
�、俳⒑途S護(hù)彼此的信任�？�(jī)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的.情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
�、陔p向溝通，避免對(duì)立和沖突。績(jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì)有不同的見解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。
③優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。
�、軉�(wèn)題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著眼于未來(lái)。績(jī)效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jī)效。
�。ǘ┛�(jī)效面談的目的
�、賹�(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
②認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要�？�(jī)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
�、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jī)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過(guò)程中指出的。
�、苤朴喛�(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績(jī)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。 ⑤協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開始。
績(jī)效考核方案 篇4
一、績(jī)效考核目的
建立一種文化，用考核來(lái)制約和規(guī)范個(gè)人，獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。
二、績(jī)效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？�(jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實(shí)說(shuō)話，用數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評(píng)估行為。
2、考核對(duì)象：一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
3、考核方式：對(duì)于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長(zhǎng)）考核、同級(jí)互評(píng)及分管主任考核三級(jí)考核形式；對(duì)于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任（上級(jí)）、一般研發(fā)人員（下級(jí)）、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級(jí)考核形式，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長(zhǎng)）及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計(jì)分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長(zhǎng)要對(duì)每位被考評(píng)人在考核期內(nèi)建立考評(píng)檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)做為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。
三、績(jī)效考核流程
1、績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程）：
分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。
1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
2）SMART原則。即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time-based）。
3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)
基本情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況，提前評(píng)估好，其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)打分，考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，及時(shí)公布考核結(jié)果。
評(píng)分權(quán)重見下表：（見附表1）
3、績(jī)效反饋與溝通
在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，有利于下級(jí)改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的'在于：
1）肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；
3）在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo)；
4、績(jī)效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績(jī)效目標(biāo)，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。
績(jī)效考核流程圖：（見附圖1）
四、績(jī)效考核周期
對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。
五、考核結(jié)果評(píng)定
按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù)，并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位。
績(jī)效考核方案 篇5
首先，我認(rèn)為績(jī)效考核的目的主要是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。
一、對(duì)考核的態(tài)度
大多數(shù)人認(rèn)為考核就是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵(lì)方式。(當(dāng)然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎(jiǎng)金掛鉤，并能很明顯的體現(xiàn)出來(lái)。
馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足之后，就會(huì)去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對(duì)績(jī)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)。
其次，考核是改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法�？己藢�(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認(rèn)為考核沒什么必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對(duì)考核的認(rèn)識(shí)度不夠的原因。
則此時(shí)，人云亦云。
二、對(duì)考核的認(rèn)識(shí)
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式，沒有權(quán)衡兩目標(biāo)這間的重要性(個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)項(xiàng)目目標(biāo))，非得設(shè)置一些沒有意義的個(gè)人目標(biāo)，與工作沒有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過(guò)程中員工就會(huì)敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評(píng)定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：為員工制定個(gè)人行為目標(biāo)時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì)影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì)很樂意的去執(zhí)行。
三、考核的過(guò)程
進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。不然會(huì)大量的摻雜主觀因素，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的'不滿。
首先，必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當(dāng)然的錯(cuò)誤，都認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對(duì)不同程度加以界定。
其實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的，與員工達(dá)成共識(shí)，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。
四、執(zhí)行具體操作過(guò)程
思維方式的不同，對(duì)一件事情的看法就會(huì)有所不同。究其原因，往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r(shí)，無(wú)意的出現(xiàn)對(duì)態(tài)度、性格合自己心意的人評(píng)價(jià)過(guò)高，對(duì)自己看不慣的人評(píng)價(jià)偏低，這也會(huì)造成在考核過(guò)程中員工的不滿。
其次，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí)，再公正客觀的比較也會(huì)帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度寬嚴(yán)不一，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的要求過(guò)高，往往對(duì)員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。
因此，必須要對(duì)考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明，并對(duì)員工在考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行講評(píng)，最好是有案例加以解釋。
五、考核過(guò)程中的溝通面談
有些時(shí)候，我們?cè)诳己藴贤〞r(shí)面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會(huì)引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認(rèn)為，考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。
當(dāng)然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗(yàn)。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績(jī)效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jī)效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導(dǎo)指出。
績(jī)效考核方案 篇6
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條 指導(dǎo)思想
建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度(二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對(duì)象
�、耦悊T工：工作內(nèi)容的'計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績(jī)考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核;Ⅱ類員工依據(jù)職位說(shuō)明書進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機(jī)構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績(jī)效考核工作。
二級(jí)子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績(jī)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。
第十條 考核流程
根據(jù)職位說(shuō)明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十二條 培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：
(1)職務(wù)晉升;
(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jī)效收益
某普通員工年中(終)績(jī)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jī)效收益發(fā)放總額×計(jì)提系數(shù)
計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時(shí)間(按月計(jì)算) Pi=該員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結(jié)果(P)為D等者，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放;試用期員工不享受獎(jiǎng)金;在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);
(2)對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
第十八條 績(jī)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人力資源部備案。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。
第二十條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十二條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。
績(jī)效考核方案 篇7
一、員工績(jī)效考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、員工績(jī)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的`、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jī)效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績(jī)效考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、績(jī)效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
績(jī)效考核方案 篇8
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)《xxx市新浦區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核指導(dǎo)意見》和本校實(shí)際情況，以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)、規(guī)范、合理的教師績(jī)效分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的調(diào)節(jié)作用，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，激勵(lì)廣大教師愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，高效創(chuàng)新，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。
二、實(shí)施原則
1、堅(jiān)持“按績(jī)分配、效率優(yōu)先、公平合理”的分配原則。以工作態(tài)度、責(zé)任心和實(shí)際成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向?yàn)閷W(xué)校管理、教育教學(xué)、教育科研等做出突出成績(jī)的教師傾斜。
2、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績(jī)效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制。
3、堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，分配方案經(jīng)學(xué)校全體教師大會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施，確保教師有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
三、建立考核機(jī)構(gòu)
1、學(xué)校建立獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核工作小組，由15人組成，校長(zhǎng)擔(dān)任組長(zhǎng)，學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)及各科室主要同志和教師代表為成員。其中，教師代表民主推薦4人。
組長(zhǎng)：邱健筠 副組長(zhǎng)：劉蘇敏
成員：黃祖軍、 李 萍、孫述紅、 江舜裕、趙 雯、孫月梁、劉 園、
周海燕、 馮維萍、張鳳蘭、張麗云、張洪玲、馮家彥。
2、績(jī)效考核工作小組，必須按照教師績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，實(shí)事求是、認(rèn)真負(fù)責(zé)地進(jìn)行考核。
3、完善老師學(xué)年度、每學(xué)期績(jī)效考核制度。建立建全教職工考核檔案體系�？�(jī)效考核結(jié)束后，學(xué)校必須將績(jī)效考核工作總結(jié)、《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》等材料報(bào)主管部門備案。
四、考核項(xiàng)目
主要分成兩個(gè)部分：一是教師績(jī)效綜合性考核；二是教師單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)考核。
教師績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)綜合性考核。考核對(duì)象全體教師，主要考核教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律、法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，內(nèi)容包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)能力、履行職責(zé)、工作實(shí)績(jī)等四個(gè)方面方面。考核總分為100分，考核記分四舍五入，保一位小數(shù)，考核項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)設(shè)置要求如下：
（一）職業(yè)態(tài)度（10分）
1。規(guī)范要求與得分標(biāo)準(zhǔn)：
�、贀碜o(hù)黨的教育方針、政策、堅(jiān)持黨的四項(xiàng)基本原則，積極參加政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；遵紀(jì)守法、服從學(xué)校安排，愛崗敬業(yè)、教書育人，嚴(yán)格執(zhí)行“六嚴(yán)”規(guī)定。（4分）
�、诠ぷ鲬B(tài)度端正，勇于創(chuàng)新，教育教學(xué)及教學(xué)科研成績(jī)突出。（3分）
③團(tuán)結(jié)協(xié)作、關(guān)愛集體、儀表端莊，談吐文雅，有教師風(fēng)范。（3）
2�？鄯謽�(biāo)準(zhǔn)：
�、俳處熡羞`法違紀(jì)行為，違規(guī)補(bǔ)課、有償家教、在校外兼課、兼職，違反其中一項(xiàng)規(guī)定，本項(xiàng)考核不得分。
�、趪�(yán)禁體罰與變相體罰學(xué)生，如有違反要求不得分。教師無(wú)正當(dāng)理由不接收學(xué)生，故意為難家長(zhǎng)，擅自趕走學(xué)生一次扣5分。
③以非法方式表達(dá)訴求不享受獎(jiǎng)勵(lì)性津貼。私自亂收費(fèi)、搭車收費(fèi)、截留費(fèi)用一次扣10分，并按規(guī)定退還錢款。
�、苓`反計(jì)劃生育要求超生不得分，沒按計(jì)劃生育要求采取措施而懷孕扣10分。所請(qǐng)假按事假處理。
⑤無(wú)正當(dāng)理由不服從學(xué)校安排、不按時(shí)完成任務(wù)一次扣10分，經(jīng)協(xié)調(diào)仍然不服從安排不享受獎(jiǎng)勵(lì)性津貼，并建議在教職工評(píng)聘時(shí)不予聘用。
（二）教師出勤（10分）
1。規(guī)范要求：
①嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的作息時(shí)間。按時(shí)參加考勤，嚴(yán)格履行請(qǐng)假、銷假手續(xù)。教師有事情需提前向校長(zhǎng)室請(qǐng)假，并履行相關(guān)手續(xù)，電話請(qǐng)假需要補(bǔ)齊相關(guān)手續(xù)，特殊原因請(qǐng)假需要提供相關(guān)證明。教師小假為一個(gè)學(xué)期一次累計(jì)。累計(jì)超過(guò)8小時(shí)按事假處理。離校時(shí)必須打卡。
②學(xué)校鼓勵(lì)教師出滿勤、干滿點(diǎn)，出成效。教職工在上班期間外出或參加有關(guān)會(huì)議，一律實(shí)行外出登記，寫明因公因私外出原因，以落實(shí)去向。凡不履行登記手續(xù)者按擅離崗位處理。病假必須出示三級(jí)以上醫(yī)院病假條。
2。得分扣分標(biāo)準(zhǔn)
�、僖粋�(gè)學(xué)期出滿勤、干滿點(diǎn)得10分。以學(xué)校考勤統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。學(xué)期內(nèi)遲到、早退、無(wú)故不參加例會(huì)、升旗儀式、值班等一次扣除5元。一個(gè)學(xué)期遲到早退累計(jì)10次本項(xiàng)不得分，累計(jì)15次年度考核為不合格。教師請(qǐng)病假一天，課務(wù)完成扣10元，課務(wù)未完成扣20元；教師請(qǐng)事假一天，課務(wù)已完成扣20元，課務(wù)未完成扣30元；每學(xué)期累計(jì)請(qǐng)病假達(dá)45天，事假達(dá)20天以上者不享受績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。上班時(shí)間干私活、玩電腦游戲、打撲克等，發(fā)現(xiàn)一次扣30元。
�、诮處煿菁伲和砘闃�(biāo)準(zhǔn)：男25周歲，女23周歲；婚假10天；晚育標(biāo)準(zhǔn)：女24周歲，產(chǎn)假90天，晚育獎(jiǎng)勵(lì)30天，剖腹產(chǎn)外加15天，提前請(qǐng)產(chǎn)假的產(chǎn)假時(shí)間從實(shí)際產(chǎn)前一周起算。喪假（直系）3天。
（二）工作總量（10分）
主要考核教職工周工作量多少，周工作量包括實(shí)際上課節(jié)數(shù)和兼職工作折算。學(xué)校按實(shí)際確定平均工作量，滿課時(shí)數(shù)分值為10分。超課時(shí)附加1分/課時(shí)，不足課時(shí)減1分/課時(shí)。附加分值不超過(guò)原分值的50%。
① 標(biāo)準(zhǔn)工作量，根據(jù)人事部門下發(fā)的要求核定學(xué)校教師的工作量，學(xué)校的平均工作量為12節(jié)。一二年級(jí)為13節(jié)，三四年級(jí)為12節(jié)，五年級(jí)為11節(jié)，六年級(jí)為10節(jié)。
�、趯�(duì)工作量實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)制度。凡是列入課表的科目，1課時(shí)作1個(gè)工作量，（包括：備課上課；作業(yè)批改）。兼職折算方法：教研組長(zhǎng)2個(gè)，備課組長(zhǎng)1個(gè)，大隊(duì)輔導(dǎo)員4個(gè)，團(tuán)支部書記1個(gè)，心理咨詢2個(gè)，報(bào)帳員4個(gè)，體藝衛(wèi)組長(zhǎng)2個(gè)，圖書管理員3個(gè)，音體美器材管理1個(gè)，儀管員2個(gè)，微機(jī)管理員2個(gè)，衛(wèi)生員1個(gè)，檔案管理1個(gè)，婦女主任1個(gè)，印刷3個(gè)。專職保安工作量為8個(gè)。未列入部分按實(shí)際量計(jì)入其它類別中。如享受津貼則不計(jì)算工作量。
�、蹖W(xué)科工作量測(cè)算：兼帶二個(gè)班數(shù)學(xué)為滿工作量。音樂、美術(shù)、科學(xué)、信息等滿課時(shí)數(shù)為14節(jié)，兼實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)、興趣小組輔導(dǎo)等；體育學(xué)科滿課時(shí)數(shù)為14課時(shí)，兼興趣小組輔導(dǎo)、大課間活動(dòng)等。滿工作量的得滿分，工作量超出的，體現(xiàn)多勞多得的原則。由校長(zhǎng)室核定計(jì)入加分。不足工作量部分扣分。學(xué)校規(guī)定的跟班人員應(yīng)及時(shí)跟班。
（四）職業(yè)能力（40分）
教師“職業(yè)能力”的考核項(xiàng)目包括崗位知識(shí)（指學(xué)識(shí)水平、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)進(jìn)修）、教育教學(xué)能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教師組織管理學(xué)生和做學(xué)生思想工作等情況；教學(xué)能力主要考核教師鉆研課標(biāo)和教材、組織教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等情況；
具體要求：嚴(yán)格遵守各項(xiàng)工作制度，認(rèn)真及時(shí)，高效優(yōu)質(zhì)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。按市區(qū)局“教學(xué)六認(rèn)真”要求進(jìn)行教學(xué)操作，全面貫徹“三案六環(huán)節(jié)”要求，大面積提高教育教學(xué)質(zhì)量。
1。備課三案：（10分）
①具體要求：備課環(huán)節(jié)齊全，書寫工整，教案設(shè)計(jì)新穎，教學(xué)程序清晰，體現(xiàn)教改理念。體現(xiàn)備教材，備學(xué)生活動(dòng)，體現(xiàn)學(xué)科特點(diǎn)，環(huán)節(jié)齊全，教后反思具體充實(shí)，體現(xiàn)教學(xué)情況（詳見學(xué)校備課要求）。男教師年滿55周歲、女教師年滿50周歲備簡(jiǎn)單教案，所備內(nèi)容必須符合市、區(qū)局相關(guān)要求。
�、谠u(píng)分方法：采取教研組評(píng)議、教導(dǎo)處考評(píng)、校長(zhǎng)室總評(píng)方式，三者比例權(quán)重為3：4：3。多次考評(píng)按平均分計(jì)算。優(yōu)秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差得4分，不合格不得分。每缺一篇教案扣2分，每缺少一篇學(xué)案、鞏固案分別扣1分。
2。課堂教學(xué)（10分）
�、倬唧w要求：教學(xué)目標(biāo)明確，重難點(diǎn)突出，教學(xué)環(huán)節(jié)完備，教法恰當(dāng)，符合課改要求；教師語(yǔ)言規(guī)范，精神飽滿，衣著整潔，教態(tài)自然，因材施教；（詳見學(xué)校課堂教學(xué)要求）
�、谠u(píng)分辦法：采取教研組評(píng)議、教導(dǎo)處考評(píng)、校長(zhǎng)室總評(píng)方式，三者比例權(quán)重為3：4：3。優(yōu)秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差的4分，不合格不得分，多次考評(píng)按平均分計(jì)算。
3。作業(yè)批改（10分）
①相關(guān)要求：實(shí)行一課一作，作業(yè)布置體現(xiàn)課標(biāo)要求，精選適量；體現(xiàn)教法，面向全體學(xué)生；作業(yè)批改及時(shí)，批語(yǔ)簡(jiǎn)練具體，富有指導(dǎo)性，作業(yè)整潔，書寫規(guī)范，強(qiáng)調(diào)正確率。（詳見作業(yè)批改要求）
�、谠u(píng)分辦法：采取教研組評(píng)議、教導(dǎo)處考評(píng)、校長(zhǎng)室總評(píng)方式，三者比例權(quán)重為3：4：3。優(yōu)秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差得4分，不合格不得分。多次考評(píng)按平均分計(jì)算。藝體、科學(xué)等教師應(yīng)積極組織并輔導(dǎo)興趣小組、大課間、科學(xué)實(shí)驗(yàn)（實(shí)驗(yàn)內(nèi)容要上傳）等活動(dòng)。
4。教師其它業(yè)務(wù)要求：（10分）
�、俳處熜璞Ｙ|(zhì)保量地完成學(xué)校或相關(guān)部門交給的各項(xiàng)任務(wù)，按時(shí)完成得滿分，沒按時(shí)完成后補(bǔ)完成得一半分值。沒有完成不得分。
�、诮處煵坏盟阶哉{(diào)課，發(fā)現(xiàn)一次扣雙方各2分，調(diào)課由教導(dǎo)處安排，憑單上課；上課遲到15分鐘視為曠課；
�、劢處煈�(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作，樂于助人，替別人代課以臨時(shí)性津貼給付。每課時(shí)5元，保質(zhì)保量上好課。
�、芙處煱匆髤⒓痈鞣N競(jìng)賽與評(píng)比，無(wú)故不參加每次扣2分。
�、菪W(xué)教師以�？茖W(xué)歷為合格學(xué)歷，取得國(guó)家承認(rèn)的研究生學(xué)歷加4分，本科學(xué)歷加2分。
5。總務(wù)后勤、專用室人員：無(wú)法用量化考核方式的專業(yè)教師（10分）
�、傧嚓P(guān)要求：服務(wù)教學(xué)，服務(wù)師生，管理好財(cái)產(chǎn)，使用好校產(chǎn)，定期檢查校舍校產(chǎn)，及時(shí)排除安全隱患。固定資產(chǎn)、圖書閱覽、儀器實(shí)驗(yàn)、藝術(shù)體育、微機(jī)網(wǎng)絡(luò)等室必須有總帳、分類帳、使用記錄等臺(tái)帳（標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)要求），其它業(yè)務(wù)情況考核按要求執(zhí)行。音樂、體育、美術(shù)、電腦等考核學(xué)科，成績(jī)?cè)u(píng)定按筆試成績(jī)與面試成績(jī)合并計(jì)算，兼代多個(gè)班級(jí)由考核人員臨時(shí)抽取班級(jí)。
�、谠u(píng)分辦法：采取教導(dǎo)處、總務(wù)處會(huì)評(píng)、校長(zhǎng)室總評(píng)相結(jié)合按3：3：4比例得出個(gè)人得分。
（五）教學(xué)成績(jī)及教育科研：（30分）
教學(xué)成績(jī)及教育科研能力為教師成長(zhǎng)及發(fā)展的主要指標(biāo)，也是全面貫徹素質(zhì)教育的根本保證，本項(xiàng)目可以超出定額附加得分。
1。教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)部分：
�、俳虒W(xué)獎(jiǎng)勵(lì)：每學(xué)期學(xué)校統(tǒng)一測(cè)試、閱卷的學(xué)科，教學(xué)成績(jī)計(jì)算方法：優(yōu)秀率*30%+合格率*30%+平均分*40%=考核成績(jī)。與所教班級(jí)原始測(cè)試考核成績(jī)相比較，考核成績(jī)提升量乘以10得考核分，考核成績(jī)降低量乘以5扣除。連續(xù)保持年級(jí)第一名的任課教師獎(jiǎng)勵(lì)10分。
�、谟锌己巳蝿�(wù)的'科目，教學(xué)成績(jī)按筆試40%與面試60%合計(jì)得分，個(gè)人成績(jī)按優(yōu)秀率*30%+良好率*30%+合格率*20%—不合格率*20%累計(jì)得分�；鶞�(zhǔn)分值為90分。超出分值*3為個(gè)人得分，多班級(jí)抽二個(gè)班取平均分合計(jì)。
2．教育科研部分：
教育科研能力主要考核教育教學(xué)研究、總結(jié)教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、撰寫教育教學(xué)和科研論文等情況。本校的全體教師都應(yīng)該積極完成上級(jí)交給的任務(wù)。
①短期課題在市級(jí)教科所立項(xiàng)，結(jié)題分別加5、10分。綜合課題在市、省級(jí)立項(xiàng)課題負(fù)責(zé)人加（10—15分）；按期通過(guò)中期評(píng)估加（10—15分）完成結(jié)題加（15—20分）；課題組其它人員由課題負(fù)責(zé)人酌情加分。
�、谡撐莫�(jiǎng)勵(lì)：教育教學(xué)論文或經(jīng)驗(yàn)總結(jié)在市級(jí)公開發(fā)表的，依據(jù)文章的稿酬（以郵局正規(guī)的稿費(fèi)單為準(zhǔn)）學(xué)校給予同額的獎(jiǎng)勵(lì)，省級(jí)1。5倍獎(jiǎng)勵(lì)；國(guó)家級(jí)2倍獎(jiǎng)勵(lì)（費(fèi)用從臨時(shí)性津貼發(fā)放）。沒有稿費(fèi)的按市、省、國(guó)家級(jí)按（5、10、15）分獎(jiǎng)勵(lì)。單項(xiàng)協(xié)會(huì)類刊物發(fā)表視同交流；教育教學(xué)論文或經(jīng)驗(yàn)總結(jié)獲區(qū)級(jí)（8、6、4）；市級(jí)（12、10、8）；省級(jí)（18、15、12）；國(guó)家級(jí)（25、20、18）同類獲雙獎(jiǎng)或雙交流取最高獎(jiǎng)次。出資參賽獲獎(jiǎng)不得分。（教海探航、五四杯、師陶杯上獲獎(jiǎng)上浮50%）。
（六）附加獎(jiǎng)勵(lì)部分：
�、俳處熓艿街鞴懿块T或人民政府綜合表彰的（優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀輔導(dǎo)員、優(yōu)秀班主任等）按國(guó)家、省、市、區(qū)分別加30、25、20、15分。
�、诮處焸�(gè)人參加學(xué)校各種評(píng)比競(jìng)賽活動(dòng)獲獎(jiǎng)的，根據(jù)不同名次加5、4、3分，獲區(qū)基本功比賽分別加（15、10、5）；市級(jí)基本功比賽（30、20、15）；省級(jí)基本功比賽（40、30、24）；優(yōu)質(zhì)課評(píng)比為基本功類減半。兼任學(xué)校興趣小組責(zé)任人每學(xué)期按考核標(biāo)準(zhǔn)加10、8、6分。
�、劢處煶袚�(dān)省、市、區(qū)、校公開課，所任教師分別加15、10、7、5分。受學(xué)校選派外出交流上課區(qū)內(nèi)5分，市內(nèi)10分，省內(nèi)15分。
�、芙處熭o導(dǎo)學(xué)生參加學(xué)校舉辦的競(jìng)賽活動(dòng)獲團(tuán)體前三名（含一、二、三等獎(jiǎng)）的，依次加7、5、3分。學(xué)生個(gè)人參加比賽獲一、二、三等獎(jiǎng)的輔導(dǎo)教師加3、2、1分；學(xué)校運(yùn)動(dòng)會(huì)按年級(jí)取團(tuán)體成績(jī)前二名依次給班主任加5、3分。學(xué)校組隊(duì)參加區(qū)運(yùn)動(dòng)會(huì)獲團(tuán)體前六名給輔導(dǎo)教師加40、30、25、20、15、10分。市級(jí)比賽獲前三名加30、20、15分。區(qū)田徑運(yùn)動(dòng)會(huì)團(tuán)體成績(jī)上升一個(gè)名次給輔導(dǎo)教師獎(jiǎng)勵(lì)30分。下滑一個(gè)名次扣20分。依次類推；語(yǔ)、數(shù)、英、科技、藝術(shù)、信息技術(shù)等科目組隊(duì)參加區(qū)級(jí)團(tuán)體（5人以上）比賽獲一、二、三等獎(jiǎng)給予輔導(dǎo)教師20、16、12分，市級(jí)比賽加30、20、15分。無(wú)團(tuán)體名次按學(xué)生獲獎(jiǎng)情況以（5、3|、2）累加，但總分不超過(guò)10分。市級(jí)不超過(guò)20分；輔導(dǎo)學(xué)生參加區(qū)級(jí)競(jìng)賽或在市級(jí)以上發(fā)表（教師獲輔導(dǎo)獎(jiǎng)次的）分別給輔導(dǎo)教師加8、6、4分；市級(jí)為10、8、6；花錢參賽不加分。協(xié)會(huì)類獲獎(jiǎng)或交流不加分。
�、輰W(xué)校在區(qū)驗(yàn)收、評(píng)比、競(jìng)賽中獲集體一、二、三等獎(jiǎng)或優(yōu)秀的，給分管領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人合計(jì)區(qū)級(jí)30分獎(jiǎng)勵(lì)。市級(jí)為50分；省級(jí)為80分；學(xué)校按團(tuán)結(jié)協(xié)作、成績(jī)差距、執(zhí)行紀(jì)律、貢獻(xiàn)大小等方面評(píng)選優(yōu)秀級(jí)部，獎(jiǎng)勵(lì)200元。
⑥分管后勤工作及為學(xué)校創(chuàng)收按學(xué)期計(jì)算，純利潤(rùn)達(dá)每10萬(wàn)元相關(guān)人員共加20分，依次類推。為學(xué)校作出突出貢獻(xiàn)的有關(guān)人員由校長(zhǎng)室核定獎(jiǎng)勵(lì)。教師承擔(dān)學(xué)校其它工作的獎(jiǎng)勵(lì)辦法由校長(zhǎng)室考核獎(jiǎng)勵(lì)。
教師績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)考核。主要設(shè)立管理崗位津貼、臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)津貼、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)津貼。學(xué)校管理、教輔崗位等人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考核。根據(jù)實(shí)際聘任的崗位，主要考核其服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等情況。
（七）考核辦法與程序
1。教師績(jī)效考核實(shí)行平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，以平時(shí)考核為基礎(chǔ)；定性考核與定量考核相結(jié)合，定性考核定量統(tǒng)計(jì)；教研組評(píng)議、職能部門考核、校長(zhǎng)室綜合評(píng)議相結(jié)合。其中，教研組評(píng)分占10%，職能部門評(píng)分40%，校長(zhǎng)室綜合評(píng)分占20%；考核小組打分占30%。
2。教師平時(shí)考核由學(xué)校職能科室依據(jù)學(xué)校績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則對(duì)被考核人進(jìn)行考核。定期考核分為學(xué)年度或?qū)W期年度考核，由學(xué)�？�(jī)效考核小組依據(jù)學(xué)校績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則對(duì)被考核人進(jìn)行考核。
3�？己艘苑e分方式統(tǒng)計(jì)等級(jí)為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)。優(yōu)秀比例不超過(guò)15%—20%�？己诵〗M依據(jù)教師績(jī)效考核最終得分高低自然評(píng)出優(yōu)秀等級(jí)的人選。
4．教師定期考核的基本程序：①教師填寫《績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》，進(jìn)行個(gè)人總結(jié)和述職；②組織民主測(cè)評(píng)；③學(xué)校績(jī)效考核小組對(duì)教師進(jìn)行考核，并根據(jù)考核情況，參考民主測(cè)評(píng)和平時(shí)考核的結(jié)果得出考核得分；④學(xué)校績(jī)效考核小組集體研究確定教師考核等次；⑤在校內(nèi)公示考核結(jié)果（公示期為5天），受理對(duì)考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請(qǐng)；⑥學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報(bào)上級(jí)主管部門備案。
5�？�(jī)效考核爭(zhēng)議的處理。教師如若對(duì)考核結(jié)果有異議，必須要以“書面形式”向?qū)W�？�(jī)效考核小組提出復(fù)核申請(qǐng)。學(xué)�？�(jī)效考核小組受理后，進(jìn)行復(fù)核和考核結(jié)果的再次確認(rèn)，最后確定考核結(jié)果。
6。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。每學(xué)年考核兩次，即每個(gè)學(xué)期一次。
（八）結(jié)果確定和運(yùn)用
1。設(shè)置單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼：管理崗位津貼（指副校級(jí)、中層干部、班主任、年級(jí)組長(zhǎng)）、臨時(shí)性工作津貼、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)津貼。分配辦法：
�、佾@績(jī)效考核優(yōu)秀、合格的班主任獎(jiǎng)勵(lì)津貼按1的考核權(quán)重計(jì)算；副校級(jí)、中層主任、副主任等分別按1。3、1。2、1。1的考核權(quán)重計(jì)算應(yīng)享受的獎(jiǎng)勵(lì)性平均績(jī)效津貼。年級(jí)組長(zhǎng)按每月40元享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼。
�、谂R時(shí)性工作津貼（指多代課、學(xué)校分配加班、突擊性事務(wù)等）、按實(shí)際完成的質(zhì)量確定獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)目。
�、劢搪毠閷W(xué)校爭(zhēng)得特殊榮譽(yù)取得突出成績(jī)的，由校長(zhǎng)室集體研究確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
2。計(jì)算辦法：由學(xué)校根據(jù)本年度全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額減去“管理崗位津貼”、“ 臨時(shí)性工作津貼”和“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)津貼”，然后依據(jù)考核分值核算到每位教職工。
3．支教人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼發(fā)放，按上級(jí)有關(guān)部門文件執(zhí)行。
獲基本合格、不合格等次的教師，原則上不享受該學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；并在考核結(jié)果審核后，從此月起分別停發(fā)3個(gè)月、6個(gè)月的基礎(chǔ)性崗位津貼。
（九）相關(guān)說(shuō)明
1。班主任工作按《大慶路小學(xué)班主任工作績(jī)效考核辦法》考核，特殊人群按局相關(guān)要求執(zhí)行。
2。有下列行為之一者，本年度績(jī)效考核等次不得評(píng)為“合格”及以上等次，并及時(shí)予以糾正：
①在師德方面存在問(wèn)題或發(fā)生教學(xué)事故及其它違反學(xué)校教育教學(xué)要求的，在學(xué)�；蛏鐣�(huì)上造成不良影響的；
�、谄缫�、侮辱、體罰、變相體罰學(xué)生并造成不良影響的；
�、凼艿近h內(nèi)嚴(yán)重警告或行政記大過(guò)及以上處分的；
④無(wú)正當(dāng)理由不服從學(xué)校工作安排，不履行教育教學(xué)職責(zé)的，并造成嚴(yán)重影響者；
�、菀苑欠ǚ椒ū磉_(dá)訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，有損教師形象和學(xué)校聲譽(yù)的；
�、迯氖掠袃敿医�，經(jīng)查證屬實(shí)的；年度考核不合格、請(qǐng)長(zhǎng)假、長(zhǎng)期曠工等人員，學(xué)校不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
�、哂捎诒救耸д`或疏忽給學(xué)校工作造成重大負(fù)面影響的。
績(jī)效考核方案 篇9
一、考核辦法
護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括科護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。
1、護(hù)士長(zhǎng)考核(滿分100分，占績(jī)效總分30%)：各科室建立護(hù)理人員工作考核記錄本，科護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的'工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
2、護(hù)理部專項(xiàng)考核(滿分100分，占績(jī)效總分30%)：護(hù)理部每月組織專項(xiàng)檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等。
3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績(jī)效總分40%)
護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
4、加分項(xiàng)目
(1)獲得患者口頭或書面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分
(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
5、扣分項(xiàng)目
(1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)理部根據(jù)每月考評(píng)情況，年終進(jìn)行總評(píng)，并作為評(píng)優(yōu)及年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×30%+護(hù)理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個(gè)人加分/減分。
二、考核測(cè)評(píng)要求
各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
三、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：
(一) 護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)
�、酃ぷ餍�(10分)
�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
�、輨趧�(dòng)紀(jì)律(10分)
⑥工作態(tài)度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)
�、岚l(fā)生差錯(cuò)事故(10分)
⑩服務(wù)態(tài)度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。
(二)護(hù)理部組織專項(xiàng)考核內(nèi)容包括：
1、檢查患者基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。
2、護(hù)士對(duì)患者基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)分值，滿分100分，按分級(jí)護(hù)理要求對(duì)患者給予基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。
四、護(hù)理人員職稱系數(shù)
中級(jí)為1.4，護(hù)師為1.2，護(hù)士為1.0，見習(xí)期護(hù)士為0.8。
五、護(hù)理人員崗位系數(shù)
病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防�？�、供應(yīng)室崗位為1.1。
門診部崗位：系數(shù)為1.0。
六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成
個(gè)人績(jī)效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：1、《護(hù)士工作考核評(píng)分表》
2、《基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分表》
3、《護(hù)士績(jī)效考核匯總表》
護(hù)理部
二OXX年十月二十九日
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