公司績效考核管理方案

時間：2025-11-28 09:18:41 績效考核

公司績效考核管理方案

　　為了確保事情或工作有效開展，就需要我們事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的公司績效考核管理方案，歡迎大家分享。

公司績效考核管理方案

公司績效考核管理方案1

　　為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

　　一、適用范圍

　　該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

　　二、考核分類及考核內(nèi)容

　　根據(jù)考核崗位的`不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點不同。

　　1、一線員工績效考核

　�。�1）一線員工包括：營業(yè)員

　�。�2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　　（3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等

　�。�4）品行考核(占績效考評總成績的30%)

　　①行為品格（10%）：

　　百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

　�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

　�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：

　　員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

　　注意：品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

　�。�5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

　�、偃蝿�(wù)完成業(yè)績（40%）：

　　指標(biāo)任務(wù)完成率；換算成40分制。

　�、诠ぷ髀氊�(zé)的履行情況（10%）：

　　有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

　　③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：

　　交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

　　④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：

　　部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

　　2、值班經(jīng)理績效考核

　�。�1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　�。�2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

　�。�3）品行考評（占績效考評總成績的35%）

　�、傺孕衅犯�(10%)：

　　從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

　�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：

　　公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

　�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

　�、芫衩婷�(5%)：

　　管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

　　（4）業(yè)績考評（占績效考評總成績的65%）

　�、俨块T工作安排與分配（20%）

　　考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　　②工作職責(zé)的履行情況（20%）

　　考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

　�、鄄块T各項工作計劃完成和目標(biāo)達成情況（15%）

　　考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

　�、懿块T臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）

　　考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。

　�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）

　　考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

公司績效考核管理方案2

　　一、考核目的

　　通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。

　　期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的`xx%和期末總評結(jié)果的xx%總計，考核時間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標(biāo)

　　對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《xx》。

　　四、考核結(jié)果使用

　　1、月度考核結(jié)果

　　以xx分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。

　　2、期末考核結(jié)果

　　期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

公司績效考核管理方案3

　　績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　�。�1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

　�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

　�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

　　績效考核指標(biāo)的設(shè)計：

　　(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　�。�2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等。

　�。�3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

　　一、月度計劃執(zhí)行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達成目標(biāo)的時間）及責(zé)任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

　　1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

　　A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

　�、�、市場開發(fā)計劃

　　ａ計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

　�。鈴V告投放宣傳計劃

　�。銓�(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

　�、�、計劃月內(nèi)直營店管理情況

　　ａ目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

　�。忾T店促銷計劃

　�。汩T店管理改進提高措施

　　③、加盟市場維護計劃

　　ａ市場管理及巡店計劃

　�。饧用松膛嘤�(xùn)開會溝通計劃

　　ｃ市場信息及競爭對手調(diào)查收集

　�、堋T工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

　�。崛藛T培訓(xùn)計劃

　�。庑逻M人員補充拓展培訓(xùn)計劃

　　ｃ加盟商員工培訓(xùn)

　�、荨⒇攧�(wù)、庫管計劃

　　⑥、權(quán)益金收繳情況

　�、�、其他

　　B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

　　2、責(zé)任人

　　責(zé)任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責(zé)任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責(zé)任人進行考核。

　　注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權(quán)重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達成目標(biāo)，在備注欄說明。

　　各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準(zhǔn)后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認(rèn)。

　　附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

　　部門（管理中心）的由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》

　　由總經(jīng)理審批

　　第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

　　計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認(rèn)完成情況。

　　任務(wù)指標(biāo)計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當(dāng)月完成情況。

　　直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績效工資x績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼

　　本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：

　　月度工資=基本工資x事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資x任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補貼

　　副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資x績效系數(shù)

　　其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

　　第三步、進行績效考核面談溝通

　　直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。

　　附：表三《績效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

　�。�1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導(dǎo)。

　　（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

　�。�4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

　　績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

　　1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

　　（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

　�。�2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的.情況，作自我評估、自我鑒定。

　　（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

　　以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

　�、贆�(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

　�、跈�(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

　　③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　　④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

　�、輽�(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

　　具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標(biāo)準(zhǔn)表》

　　《季度考核評估表》

　　三、年度綜合業(yè)績考核

　　年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

公司績效考核管理方案4

　　一、被考核人員：

　　財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

　　二、考核程序：

　　1、財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

　　2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。

　　2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　4、試用期員工不參加年中、年終考核。

　　注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。

　　五、考核內(nèi)容：

　　1、崗位職責(zé)考核：

　　指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4、學(xué)識考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的.相關(guān)知識進行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀(jì)律考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

　　六、考核等級：

　　1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

　　3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到。

　　5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

　　1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

　　2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。

　　3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。

　　4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。

　　5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

　　6、月考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

　　7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。

　　8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。

公司績效考核管理方案5

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍、并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制、

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的`績效目標(biāo)共同進行討論的時間

　　2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

公司績效考核管理方案6

　　一、績效考核制度原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、公開性：員工要知道自己的`詳細考評結(jié)果

　　二、績效考核制度內(nèi)容

　　1、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務(wù)布置者進行考評。

　　2、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評。

　　3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

　　三、績效考評制度程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行績效考核程序。

　　2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分。

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責(zé)人。

　　4、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通。

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

公司績效考核管理方案7

　　原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟效益。

　　原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。

　　一、生產(chǎn)指標(biāo)

　　1、配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo)，滿負荷配種計劃90%，配種分娩率80%，胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

　　2、產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo)，哺乳保育期成活率90%，轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤

　　3、生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo)，生長育成(肥)期成活率98%，出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

　　二、考核獎罰辦法

　　配種妊娠舍人工授精站，滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元，分娩率：實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元，胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元。

　　產(chǎn)房保育舍，哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元。

　　生長育成(肥)舍，生長育成(肥)期成活率：每增減一頭獎、罰50元。出欄重：每增減一公斤獎、罰0、10元。

　　三、獎罰金分配比例

　　各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的`3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1、5倍。

　　四、結(jié)算兌現(xiàn)辦法

　　每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

　　結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。

　　由場長組織、財會室負責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：

　　豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。

　　豬場生產(chǎn)線員工只負責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

　　豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法。

　　按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。

公司績效考核管理方案8

　　為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、管理原則和目標(biāo)

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超，蒙志偉

　　三、考核細則

　　按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

　　1、技能（70分）

　　分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

　�。�1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

　　（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平時的.菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。

　　2、平時表現(xiàn)（10分）

　　平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

　�。�1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　�。�2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分。

　�。�3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0、5分。

　�。�4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分。

　　（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0、5分。

　�。�6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　3、員工意見（20分）

　　員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進行扣分：

　�。�1）原材料搭配不合理，一次扣1分

　�。�2）菜油用量不達標(biāo)，一次扣1分

　�。�3）肉用量不達標(biāo)，一次扣1分

　�。�4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

　�。�5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　�。�6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

　　（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

　　5、獎懲辦法

　　廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

公司績效考核管理方案9

　　企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

　　員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。

　　一、績效考核目的

　　1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

　　3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

　　二、績效考核原則

　　1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的`方法具有一致性。

　　2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。

　　3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。

　　三、績效考核形式