員工績效考核的作用

時間：2025-12-30 21:27:24 績效考核

員工績效考核的作用

員工績效考核的作用1

　　摘要：績效考核是我國各大中小企業(yè)人事決斷的重要根據(jù)。近幾年，相關學者為了考核方法能夠有理有據(jù)、公平公正、科學嚴謹而做出了諸多研究。績效的考核受到多方位、多角度等特征和受考核人的感情因素所制約，所以績效考核取得的成果難以達到預期的效果。對當前績效考核的現(xiàn)狀進行深入的探討與分析，本人認為將績效考核科學化是績效考核發(fā)展進程得以加快的重要方法。

員工績效考核的作用

　　關鍵詞：績效考核；激勵制度；分析；經(jīng)濟

　　隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及加入WTO以后我國與國際接軌所受到的影響，各大中小企業(yè)對科學管理團隊這個理念越來越重視，但是何為管理？管理即為科學，也可以說是一門藝術。管理是腳踏實地的，也是可以讓人清清楚楚地感知到的�？冃Э己斯芾硎乾F(xiàn)代化企業(yè)中平穩(wěn)發(fā)展所必需的措施。

　　一、績效考核概念概述

　　我們平時所理解的績效考核被簡單的叫作考績，它屬于人資管理的核心功能之一，我們可以從工作結果與工作行為兩方面來說明績效考核的含義。從工作結果方面來說，績效考核是在指定的時段內(nèi)，由指定的工作或活動產(chǎn)出的事件記錄；在工作行為的方面看，坎貝爾指出績效考核是人們所做的和團隊目標有關的、可推測的事情；柏曼和穆特維魯特強調(diào)績效考核必須具備可以評審的要素�？傮w上說，績效考核是把企業(yè)團隊用固定標準為根據(jù)，對所職人員在工作崗位上做出的工作行為以及工作結果兩方面的情況，進行收納、探討、評審與反饋的過程�？冃Э荚噷儆谄髽I(yè)內(nèi)部的管理措施，也是企業(yè)在調(diào)整營銷戰(zhàn)略、進行人事行政管理過程中，依據(jù)職位要求，對工作人員的實際貢獻進行評審的活動。從結果上來說，它涵蓋了對人的監(jiān)理、指引、教育、鼓勵與幫助等作用。

　　二、常用的考核方法

　　績效考核的含義也可以理解為在企業(yè)的經(jīng)濟建設過程中，對工作人員的日常工作進行合適的安排，通過人事行政單位的相關制度，來對工作人員的工作結果進行全面性的考核審查。現(xiàn)階段，我國各企業(yè)在管理過程中，所應用的績效考核辦法有很多種，下面就其中較為普遍的績效考核措施和制度進行簡單的介紹。

　�。ㄒ唬┬袨殄^定法

　　在我國現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展路程中，行為錨定法的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：對工作人員平日的工作上，所出現(xiàn)的行為進行評定解析，進而完成與之相關的數(shù)據(jù)表格來進行明確的分析；為工作人員的績效進行平等的考核，給予有關的數(shù)據(jù)信息，來確定企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

　　（二）目標法

　　現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的建設過程中，首要因素就是確立企業(yè)團體的目標，在運用相應的細化方法，再將預計的目標在各個部門或工作人員的工作內(nèi)容中貫徹下去，最后由管理層的領導用相關的技術方法，來對工作人員的績效考核進行全面的評審。

　�。ㄈ┤矫婵冃гu估法

　　所謂的全方面績效評估法也就是我們平時所說的360度績效評估法，它通過企業(yè)高層的領導在企業(yè)正常管理中，對公司各個部門進行全面性的分析，進而對工作人員的工作績效進行評審。

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　　平衡法是平衡計分法的簡稱，它的意思是說在企業(yè)經(jīng)濟建設過程中，通過把發(fā)展目標進行層層解析的方法，來對工作人員績效指標系統(tǒng)進行全面性的評估。以此可見，績效考核的方法措施數(shù)不勝數(shù)，并且已經(jīng)完全融入企業(yè)經(jīng)濟建設的過程中�？冃Э己说倪\用，不僅僅能讓企業(yè)目標落實得更為明確，還高效地保障了企業(yè)能夠在平穩(wěn)中前行，使得工作人員在平日的工作中本身的積極性得到更高的提升。不過因為各個企業(yè)文化、管理方法的不同，企業(yè)管理層所采用的績效考核法也會產(chǎn)生不一樣的效果，所以我們建議企業(yè)在選擇績效考核的方法時能正確地選擇適合自身發(fā)展所需的方法措施，合理地進行管理、考核是對工作人員的負責，也是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的必要要求。

　　三、我國各企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

　　現(xiàn)階段我國各企業(yè)的`管理工作當中，工作人員績效考核的措施由于存在激勵性，可以充分激發(fā)工作人員的工作熱情，使得企業(yè)的經(jīng)濟利益高效提升，故此在我國各大中小企業(yè)中被廣泛地使用。但是，理論還需現(xiàn)實考驗，在目前我國企業(yè)管理中，績效考核被運用得好的只占少數(shù)，大部分企業(yè)對于績效考核的應用還處于模仿前行的初級階段。也因為找不到適合自己企業(yè)的績效考核措施，進而導致企業(yè)管理受到限制，績效考核應有的激勵性、平等性不能完美發(fā)揮。在這些問題中，我們總結了以下幾點：

　　（一）溝通

　　工作人員之間缺少溝通，我們很多企業(yè)在管理過程中，對于員工的綜合素質(zhì)沒有過多要求，也沒有相應的訓練，這樣的情況就導致在平日的工作中，工作人員的自主性、積極性大受影響。這種惡劣影響不僅對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有害，還使得企業(yè)管理層的領導與普通工作人員之間缺少溝通，這樣必然導致企業(yè)內(nèi)部交流不暢，矛盾不斷。

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　　我們都知道，沒有規(guī)矩不成方圓，所以考核制度的完善也是績效考核中的重要一環(huán)。我國大部分企業(yè)在工作人員績效考核制度的制定過程中，并沒有工作人員的工作崗位進行“定價”，也沒有任何要求，這就導致工作人員績效考核效果發(fā)揮不完全，不徹底。

　　（三）單方面的建設問題

　　績效考核的評定標準存有單方面的設定問題。我國大部分企業(yè)的績效考核評定標準都是有企業(yè)內(nèi)部管理人員單獨制定，在這個制定的過程中，我們無法將人類通有的惰性排除掉，也就導致了績效考核的評定標準不準確，存在著單方面的設定缺陷，進而變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。

　�。ㄋ模┎豢杀苊獾拿摴�(jié)

　　在考核的過程中還有一種不可避免的情況，那就是脫節(jié)。雖然我們都知道績效考核為企業(yè)帶來的好處，但是我們不得不承認，任何一個企業(yè)的管理人員都面臨人手不足的情況，這就導致在企業(yè)管理上不可避免的脫節(jié)情況發(fā)生。以此，我們必須對這種情況采取相應的措施，讓員工績效考核在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的過程中可以充分發(fā)揮自身的作用。

　　四、企業(yè)管理中員工績效考核的作用

　　我們知道員工的績效考核體現(xiàn)在工作結果與工作行為上，但是其中的關鍵點大部分人并不明白，績效考核的過程中最為重要的關鍵點是未來這兩個字。過去的事情已經(jīng)過去，我們可以懷念、可以深思，但是一定不要拿來解釋，績效考核在這個說法中被充分體現(xiàn)�？冃Э己艘芽己说墓ぷ鹘Y果當成一種資源去計劃某種工作或者某位員工的新的可能性，這也是在全力開發(fā)員工與工作。皮特杜拉克提出：“團隊的目的是通過員工的力量的結合獲得協(xié)同效果。”

　�。ㄒ唬┌芽冃Э己俗鳛槿斡脝T工的前提

　　員工的績效考核是識人的重要手段，而識人才能善任。經(jīng)過績效考核的全面評審，對員工的自身綜合素質(zhì)進行評審，并在這個基礎上對員工的特長和能力進行推測，從而探討其合適什么職位，這樣才能做到知人善用、人盡其才。

　�。ǘ﹩T工的績效考核是人員調(diào)動的基礎

　　我們之前所說的知人善用，放到這里來講就是運用員工績效考核了解員工的配備情況、人事合作的程度，發(fā)現(xiàn)某些員工的個人能力和綜合組織已經(jīng)超越所職的要求，這樣就可以將這樣的員工升職加薪；相應的，通過考核發(fā)現(xiàn)某部分員工的個人能力與綜合素質(zhì)達不到所職標準，那么就要考慮降職和勸退；除此之外還有一種情況，就是通過考核我們會發(fā)現(xiàn)某些員工的個人能力或是特長在所在崗位不能得到充分的發(fā)揮，我們這時就可以考慮進行橫向調(diào)動。

　�。ㄈ⿲T工績效考核作為員工培訓的依據(jù)

　　我們做員工培訓的時候，應該有針對性地進行，針對員工的劣勢進行補充式、完善式的培訓和練習。故此，針對性訓練的前提就是需要了解所培訓人員的劣勢及能力等，我們這時就可以通過員工績效考核的方式明確每名員工的優(yōu)劣勢以及存有的問題，來進行訓前分析。同時也可以將員工績效考核作為培訓練習效果評判的一種手段。

　�。ㄋ模﹦趧铀玫囊罁�(jù)

　　薪酬管理作為一個企業(yè)當中最為重要的組成部分，應當遵守所得報酬與勞動付出相符合的原則，而正確的測量“勞”的數(shù)量與質(zhì)量是執(zhí)行按勞分配的必要因素。讓工作人員感到分配公平的前提，就是平衡工作成績與組織獎勵之間的關聯(lián)性，進而才能刺激工作人員的自主性。

　　（五）有獎勵才有吸引力依據(jù)

　　績效考核的結果來確定獎賞、懲罰的目標以及級別，鼓勵先進、鞭撻后進，做到有罰有賞、公平嚴明，這樣有利于提高工作人員的自主積極性，保質(zhì)保量地完成團隊的目標。依照考核結果對員工進行調(diào)動、升職、勸退等，在無形中提高員工的競爭意識。

　　五、結束語

　　總之，隨著我國社會經(jīng)濟的飛躍式發(fā)展，建設現(xiàn)代化管理的重要性在企業(yè)的管理發(fā)展中應當穩(wěn)居前席，企業(yè)管理的績效考核一方面可以保證企業(yè)內(nèi)部組織的凝聚力，另一方面還可以使員工的綜合素質(zhì)及各項能力得到更好地提升。員工績效考核的實施在我國各企業(yè)中還沒有得到完美的應用，存在的問題也是數(shù)不勝數(shù)，所以對于管理方法的優(yōu)化、績效考核的創(chuàng)新，都應隨著時代的進步而不斷探索。

　　參考文獻：

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員工績效考核的作用2

　　一、達成目標

　　績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

　　二、挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

　　三、分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資�？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。

　　四、促進成長

　　績效考核的最終目的`并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

　　五、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系

　　無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。

　　六、績效考核是人員激勵的手段

　　通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

員工績效考核的作用3

　　1、改善員工的績效這是績效考核的最根本的作用，就是說想改變企業(yè)績效，必須首先改善員工的績效，然后才可能改善員工的收入和聲譽。

　　2、為員工培訓提供信息通過績效考核的過程，找到員工績效中存在的不足，結合企業(yè)的要求，為員工制定合理的培訓計劃，幫助員工改善績效。

　　3、為員工的職業(yè)生涯管理提供信息單純的職務等級的晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務之外的晉升，才能更好地激勵員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人力資源的.熱點，績效考核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。

　　4、為員工的薪酬管理提供信息，績效考核可以為員工工資標準的確定以及工資晉級晉檔降級降檔提供信息。

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　　1、績效考核保證雇傭到合適的員工

　　傳統(tǒng)對于考核的理解，很少涉及到雇傭過程之中對于員工的考核。事實上，這種認識比較不明智。如果在雇傭過程之中就對員工進行認真的考核，然后在做出錄用的決策，那么可以省略雇傭后進行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續(xù)。

　　2、績效考核利于優(yōu)化人員配置

　　在管理過程之中，應該將員工放在恰當?shù)腵位置上，既要使位置合適人，又要使人適合于他的位置，這樣才能創(chuàng)造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對人員進行一定的了解，而這種倆接依賴于考核的實施。當然，這里的考核內(nèi)容不再是員工的績效，而是員工的個人能力。

　　3、績效考核利于人力資源規(guī)劃實施

　　借助對于員工的績效、技能的考核，可以正確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人力資源缺失的情況，從而做出正確的招聘計劃。

　　4、績效考核利于管理薪資與人員的變動

　　為了激發(fā)員工的工作積極性以及主動性，目前國內(nèi)很多企業(yè)在設計自己的薪酬體系時都采用了崗位工資加績效工資的做法，將工資收入與工作業(yè)績相掛鉤。這種情況下，對員工的績效考核就顯得越發(fā)的重要——沒有有效地績效考核，就無法對員工的工作業(yè)績做出正確的衡量；沒有對于業(yè)績的選擇，就無法合理的進行工資的發(fā)送；工資發(fā)放不合理，就會導致員工產(chǎn)生各種不滿的情緒，從而影響到員工隊伍的穩(wěn)定。

　　5、績效考核保證員工離職的合法性

　　對于員工的績效考核能夠很好地壓制抱怨，根據(jù)績效考核的結果請業(yè)績不良的員工離職，例如公司可以規(guī)定連續(xù)兩年績效考核結果在60分以下的員工，公司有權與其解除勞動合同。

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　　員工績效考核是人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的部分，它與人力資源規(guī)劃、員工激勵、員工培訓與發(fā)展等諸多方面都有著密切的聯(lián)系。它的作用主要體現(xiàn)在以下三個方面：

　　1、員工方面

　　員工從績效考核體系中可以清楚的知道在自己崗位上哪種工作行為是有效的，哪種是無效的，知道自己的工作應該達到何種標準。從績效考核過程和結果中員工可以發(fā)現(xiàn)自己的工作存在哪些不足，該如何改進；清楚自己工作中的優(yōu)點，如何繼續(xù)發(fā)揚；判斷自己是否有潛能，以及有什么潛能，以便在組織的幫助下學習和發(fā)展。對考核結果的應用有利于激發(fā)員工的工作積極性，使員工為得到較滿意的考核結果而努力提高自己的工作績效。員工的績效提高了，團隊與企業(yè)的績效也得到了相應得提高。

　　2、管理者方面

　　績效考核可以使管理者清楚地了解員工的工作情況。通過分析員工工作中的不足，幫助員工改進、提高績效，與此同時可以促進上下級之間的有效溝通；管理者可以依據(jù)績效考核結果進行管理決策，例如獎懲、升遷、降級、轉崗、解聘等等；管理者還可以從績效考核結果中分析出員工績效不佳的原因所在，通過幫助員工提高績效來有效的'激勵員工，針對不同的員工制定合適的培訓項目與發(fā)展規(guī)劃。為企業(yè)的長遠發(fā)展培養(yǎng)、儲備人才。

　　3、企業(yè)方面

　　一套有效的績效考核制度，能將員工個人工作表現(xiàn)狀況和組織的策略目標緊密結合�？冃Э己擞欣诩顔T工，合理配置員工以及人才的培養(yǎng)，從而強化企業(yè)管理，這就有利于提高企業(yè)績效，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。通過績效考核，可以統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營者、管理者和基層員工對企業(yè)存在的價值、企業(yè)發(fā)展的價值、企業(yè)競爭的價值以及企業(yè)管理、技術、職業(yè)準則、商業(yè)道德和市場前景等的方面的看法，從而形成協(xié)調(diào)一致的企業(yè)價值觀。

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　　1、首先，它可以幫助企業(yè)更好的選拔人才，為企業(yè)的人員調(diào)整提供有力的依據(jù)；當公司要選拔人才或進行人員調(diào)整時，相信很多人最先想到的就是了解被選拔人的考核記錄，一個人的績效考核可以直接反應出這個人的工作能力及其對公司或企業(yè)的貢獻度，而從他的.貢獻程度就可以直接了解到他對于工作的態(tài)度，這些可以幫助選拔人直接、客觀的對其進行判斷，也節(jié)省了考察時間。

　　2、其次，對于被考核人來說，這可以幫助其提升工作能力，促進其更快的成長。通過考核，被考核人可以充分的了解到自己的工作業(yè)績，從這里發(fā)現(xiàn)自己工作的不足，然后增加其對自己的認識，進而幫助其改進不足，最終達到提升自己的目的。

　　3、第三，績效考核對于薪酬的管理也有很大的作用。公司可以根據(jù)績效考核的結果來對公司的薪酬制度進行有效的管理，制度的合理性，與員工業(yè)績的相關性，能否激勵員工工作積極性等等，都可以依據(jù)該結果來進行合理的調(diào)整。而根據(jù)員工的績效考核結果，則可以了解到員工的一些能力和素質(zhì)，而這些就可以為公司調(diào)整設定員工的薪酬提供有力的依據(jù)。

　　4、最后，績效考核也有一定的約束作用。根據(jù)其考核結果也可以對員工的工作行為進行一定的約束，從而公司就在一定程度上掌握了主動權，可以更好的控制公司的生產(chǎn)與經(jīng)營，對員工進行合理的分配與使用，進而促進公司業(yè)績提升，保證其良好發(fā)展。