績效考核方案

時間：2025-12-23 02:46:14 績效考核

【推薦】績效考核方案

　　為了確保事情或工作扎實開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

【推薦】績效考核方案

績效考核方案1

　　績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。

　　一、概念

　　1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

　　總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

　　2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。

　　二、區(qū)別

　　1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

　　2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：

　　3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

　　4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;

　　5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;

　　6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

　　三、聯(lián)系

　　二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

　　四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性

　　績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

　　1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

　　2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

　　(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

　　(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

　　五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

　　1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

　　2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核�；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

　　3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當。或沒有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

　　六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路

　　1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

　　團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的`共同目標。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。

　　如果過分強調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。

　　2.部門、員工績效關(guān)系處理方法

　　(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行。績效緯度包含任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。

　　(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。

　　(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。

　　(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。

　　3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

　　企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

　　七、改進績效管理的方法

　　STEP1：分析績效差距

　　在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預(yù)期績效指標的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

　　而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

　　第一，目標比較法。

　　目標比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導(dǎo)致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?

　　第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。

　　第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進行比較的問題。

　　第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

　　第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。

　　STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。

　　績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。

　　員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

　　企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

　　就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

　　1.目標設(shè)置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?

　　2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

　　3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

　　4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn)。

　　5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

　　(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

　　(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。

　　(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。

　　(4)部門之間的配合機制。

　　以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

　　STEP3：實施績效的改進。

　　1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

　　2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。

　　3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

　　4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實改善員工績效的目的。

　　5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。

　　另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：

　　1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

　　2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關(guān)系。

　　3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

　　如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確保績效管理的公平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

績效考核方案2

　　方案名稱：績效目標責(zé)任書

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

　　2、乙方負責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

　�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌�(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值

　　1 食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

　　2 食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

　　3 菜品更新及時更新菜品，菜色豐富 25分

　　4 設(shè)備保護廚房設(shè)備使用得當 25分

　　五、附則

　　1、考核的'結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責(zé)任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評的組織機構(gòu)

　　組長：朱建嶺

　　副組長：劉振立

　　成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

　　書記員：王智慧

績效考核方案3

　　為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　　(一)基礎(chǔ)分：

　　護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復(fù)評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復(fù)評。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%;護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　(二)考核內(nèi)容見附表

　　護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、護理人員獎金組成

　　(個人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護士的'獎金數(shù)。

　　附件：

　　1、《護士績效考核表1》

　　2、《護士績效考核表2》

　　四、護理部績效考核辦法

　　每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、�？瀑|(zhì)量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

績效考核方案4

　　一、管理理念

　　為了客觀、科學(xué)、公正地評價教師的教育教學(xué)工作，促進常規(guī)教學(xué)、勞動紀律的進一步落實，全面推進素質(zhì)教育，真正落實多勞多得、優(yōu)勞高薪的激勵機制，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以上級工資改革政策為實施依據(jù)，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，充分調(diào)動全體教師的積極性，為提高教育教學(xué)質(zhì)量服務(wù)。根據(jù)芙蓉區(qū)教育局有關(guān)精神，結(jié)合我校實際，特制定本方案。

　　二、考核原則。

　　根據(jù)上級有關(guān)精神，績效工資的評定必須遵循以下原則；

　　1、按勞分配，工資與履行崗位情況等嚴格掛鉤。

　　2、總額控制，根據(jù)績效考核情況浮動使用，不能平均。

　　3、客觀公正，準確合理。

　　4、定量與定性結(jié)合，定量為主。

　　5、學(xué)期考核與日�？己讼嘟Y(jié)合。

　　三、金額來源

　　績效考核獎金全部來源于教育局下?lián)艿慕處煪剟罱蛸N。即小學(xué)高級教師為554元，小學(xué)一級教師為515元，小學(xué)二級為505元，未定級395元。

　　四、考核內(nèi)容

　　基本辦法：按照市區(qū)教育局績效考核的指導(dǎo)意見，績效津補帖中的20%作為月績效獎勵津貼，其中月績效獎勵和期末績效獎勵分別占10%。月績效獎勵津貼包含兩個部分：職稱獎勵+履職工資，獎勵工資。期末績效獎勵津貼包含兩個部分：職稱獎勵+成果獎勵。

　　為185元，未定級教師為75元。職稱獎勵平均分為兩部分分別計入月績效及期末績效獎勵。

　　履職獎勵：獎勵津貼中160元為履職獎勵。因違反師德規(guī)范、工作出勤、教育教學(xué)、財產(chǎn)保管等管理條例從履職工資部分進行扣除。崗位獎勵每月發(fā)放，包含在履職獎勵內(nèi)。

　　成果獎勵：獎勵津貼中160元為獎勵工資。教師在教育教學(xué)活動、科研論文、校園安全及其他活動中取得的成果從本部分支出。

　　履職獎勵、職稱獎勵的扣除部分和成果獎勵節(jié)余部分的總和采取平均分攤到個人的原則。

　　五、考核對象

　　在職在編在崗的教職工。（15天以上5個月以下病假、特殊長病假、產(chǎn)假、工傷按局相關(guān)政策辦。）

　　六、考核方式

　　1、考核由學(xué)校校長任組長,中層干部3人及教師代表3人組成的領(lǐng)導(dǎo)小組進行。

　　2、實行月考核、月結(jié)算。期考核，期結(jié)算。

　　3、請病（事）假超過一個月的教師的績效工資按教育局規(guī)定的文件執(zhí)行。

　　七、執(zhí)行標準

　�。ㄒ唬┞毞Q獎勵執(zhí)行標準

　　1.根據(jù)教師已經(jīng)獲得的技術(shù)職稱及學(xué)校擬聘職稱情況，分別給予被聘教師職稱工資如下：高級為234元，小一為195元，小二為185元，未定級為75元。

　　2.病事假超過15天以上，當月職稱獎勵不享受。長休病假不享受職稱獎勵，同時報教育局批準。

　�。ǘ┞穆毆剟顖�(zhí)行標準

　　【師德】（30元）

　　師德規(guī)范要求：

　　1、擁護改革開放，不斷提高思想修養(yǎng)，增強法制觀念，忠誠黨的教育事業(yè)。

　　2、教書育人，嚴以律己，崇尚奉獻。

　　3、妥善處理好各種關(guān)系，同事間互相尊重，愛護學(xué)生，無體罰和變相體罰學(xué)生現(xiàn)象。

　　4、盡職盡責(zé)做好教育、教學(xué)和教研工作，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)；

　　5、關(guān)心學(xué)校工作，多提合理化建議，顧全大局，認真完成學(xué)校安排的各項工作。

　　6、工作中不出現(xiàn)較大的失誤。

　　具體獎懲辦法：

　　1、每月視教師的師德表現(xiàn)情況，若表現(xiàn)良好的，則計滿分30元。

　　2、有下列情形者酌情扣分

　　1）、變相體罰學(xué)生，隨便停學(xué)生課，每次扣10元，并限期改正。

　　2）、體罰學(xué)生，每次扣20元，并作公開檢討，影響評優(yōu)、晉升和聘任。

　　3）、不團結(jié)協(xié)作，撥弄是非，謾罵他人，造成干群之間、教師之間、教師與家長之間矛盾，影響學(xué)校聲譽，每次扣20元，并影響評優(yōu)、晉升和聘任。

　　4）、家教和私自辦班等亂收費行為，每次扣20元，影響聘任。

　　5）、排斥差生，拒收學(xué)生，每次扣20元。

　　6）、沒有正當理由，不接受或不完成學(xué)校安排工作的，扣20元以上。

　　7）、上班時間上與工作無關(guān)的網(wǎng)站每次扣10元。

　　8）、計劃、總結(jié)、論文、表冊等遲交一項扣5元，缺交一項扣10元，并限期改正，如未改正，可按次數(shù)追加累計扣分。

　　9）、被投訴等其他違反師德現(xiàn)象，一經(jīng)查實，，每次扣10－30元。情節(jié)嚴重造成后果的，由校行政會研究決定，可根據(jù)情況取消當月師德績�？己霜剟罨蛉滤锌冃？己霜剟�，并影響評優(yōu)、晉升和聘任。

　　【出勤】（30元）

　　6、曠工每天扣20元，并影響期末全勤獎、晉升和評優(yōu)，3天以上學(xué)校解聘，報教育局另行處理。病事假半天以上請假，校長負責(zé)審批。

　　7、曠課每節(jié)扣20元，未請假或未經(jīng)批準不參加校內(nèi)外學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、活動、會議的作曠課處理；工會活動因個人原因不參加，則不享受當次活動相關(guān)待遇。

　　8、病事假半天以上請假，校長負責(zé)審批，由教導(dǎo)處登記安排，“臨時一節(jié)課以內(nèi)請假”月內(nèi)累計3次，計事假半天。

　　事假(憑請假條，經(jīng)批準后生效)每天扣20元，每月3天以上不計出勤分；一周(7天)以上(計連續(xù)假)，取消當月所有獎勵。

　　9 、病假(憑病歷證明，無病歷證明按事假處理)每天扣10元。男50歲以上、女45歲以上老年教師每月調(diào)課后一天看病不扣服務(wù)工資，其他教師半天看病不扣，每月連續(xù)15天(含節(jié)假日)或累計15天及以上病假不享受出勤獎。

　　10、上班遲到、早退每次扣5元，超過十分鐘不足四十分鐘計曠課一節(jié)。

　　11、集會、活動、會議非特殊情況遲到或早退，每次扣5元。

　　12、法定喪假不影響出勤獎；婚假原則上安排在寒暑假，學(xué)校另外給予100元獎勵，否則，需逐級上報批準。

　　13、哺乳假(1歲以內(nèi))不影響工作前提下，每天1小時，不影響出勤獎。

　　14、教職工請假手續(xù)按教育局文件辦理。以上獎勵扣發(fā)不足部分在其他獎項中扣除。

　　【教育教學(xué)】（35元）★備課（10元）

　　15、教師備課必須嚴格執(zhí)行《教師教學(xué)工作基本要求》，備課節(jié)數(shù)和備課進度依據(jù)學(xué)校相關(guān)制度執(zhí)行。

　　16、學(xué)校規(guī)定教師必須超前備課，備后上課，不備課不得進課堂。并要求每月必須將備好的下周教案統(tǒng)一上交學(xué)校教導(dǎo)處，審閱合格并簽字蓋章后，才能持案上課。由教導(dǎo)處每月對全校教師進行細查考核后評出一、二、三等，依等分別計10、8、6分。

　　17、能按規(guī)定上交教案，并且教案也符合有關(guān)要求的，計滿分。教案不符合要求的，每處扣除5元；學(xué)校有要求備課的，教師不備課的不發(fā)備課獎，且另外扣10元。

　　★作業(yè)批改輔導(dǎo)獎：（5元）

　　18、教師的作業(yè)批改和學(xué)生輔導(dǎo)必須嚴格執(zhí)行《教師教學(xué)工作基本要求》，改作量和輔導(dǎo)時間、形式也必須嚴格按學(xué)校相關(guān)制度執(zhí)行。

　　19、改作情況和輔導(dǎo)情況由教導(dǎo)處每月對全校教師進行細查考核后評出一、二、三等，依等分別計5、4、3元。

　　20、課后輔導(dǎo)學(xué)生作業(yè)要求老師在場，不能因事離開，讓學(xué)生獨自呆在教室或辦公室，如有違反，視情況扣發(fā)1-5元。

　　21、無作業(yè)批改任務(wù)的教師必須按學(xué)校要求開展帶隊訓(xùn)練，帶隊訓(xùn)練績校獎懲情況按作業(yè)批改要求核算。

　　★課堂教學(xué)（10元）

　　22、上課遲到、早退、離堂每次扣5元。

　　23、放羊式教學(xué)全扣此項獎金。

　　24、每月由教導(dǎo)處組織相關(guān)人員對教師課堂教學(xué)情況進行檢查，有下列情形之一者扣5元一項：

　�。�1）非特殊情況坐姿上課的，

　�。�2）組織教學(xué)較為混亂的，

　�。�3）無板書或板書凌亂、書寫不工整的，

　　（4）課堂內(nèi)抽煙的，

　　（5）課堂內(nèi)接聽手機、手機發(fā)出聲響的（特殊原因除外），

　　（6）不使用普通話教學(xué)。

　　25、未經(jīng)教導(dǎo)處許可，私自兌課的，一次扣5元/節(jié)。

　　26、無論因何種原因缺堂的，此項獎金全部扣發(fā)，造成后果的，經(jīng)校務(wù)會研究，另作其他處理。

　　27、帶隊訓(xùn)練、晨間管理、課外拓展訓(xùn)練、學(xué)生集體外出學(xué)習(xí)活動按課堂教學(xué)要求考核。

　　★隨筆、讀書筆記（10元）

　　28、30歲以下教師每月撰寫隨筆2篇，讀書筆記1篇，中年教師每月撰寫隨筆1篇，讀書筆記1篇。按時按質(zhì)完成者計10元。未按要求完成者每篇扣5元。【其他工作】（20元）

　　29、環(huán)境布置財產(chǎn)保管和校園安全（10元）

　　1）、檢查發(fā)現(xiàn)各室不合格的（如水、電、門窗未及時關(guān)閉等現(xiàn)象）每一處扣責(zé)任人5元。

　　2）所有教師都有責(zé)任對學(xué)生進行安全教育。

　　3）經(jīng)學(xué)校綜治理安全領(lǐng)導(dǎo)小組檢查，教師在責(zé)任范圍內(nèi)未及時發(fā)現(xiàn)安全隱患（包括人和物等方面）或發(fā)現(xiàn)安全隱患未及時上報的，每次扣5元。

　　4）教育教學(xué)活動中，因教師組織不力、管理不善發(fā)生一般安全問題的`，每次扣10元。

　　5）如發(fā)生因管理不善造成財產(chǎn)損失的或發(fā)生安全事故的，經(jīng)行政會討論，視情節(jié)輕重給予取消當月本項績�？己霜剟罨蛉滤锌冃？己霜剟睿踔劣绊懺u優(yōu)、晉升和聘任。

　　30、活動組織（10元）

　　1）活動包括集會、中隊活動、大隊活動，及學(xué)校組織的各項活動。在活動過程中，能積極配合，按要求認真組織并圓滿完成、且表現(xiàn)突出的，經(jīng)檢查記為優(yōu)者，計算，在活動中，沒有按學(xué)校要求且組織無序者，經(jīng)檢查記為差者，扣5元/次。

　　2）、教師負責(zé)管理學(xué)生的一日常規(guī)中任何一項不合要求，考核級別為差者，扣5元/次。

　　3）、特殊情況，特殊獎罰，須經(jīng)校務(wù)會議討論決定。

　　【崗位獎勵】

　　校長書記：50元/月副校長：40元/月中層干部：35元/月教研組長：25元/月班主任：30元/月衛(wèi)生計生：20元/月

　　團支書、副班主任、圖書、檔案、儀器管理、功能室長20元/月

　　31、擔(dān)任多個崗位，學(xué)校在課時量上相對照顧。除班主任兼任其他職務(wù)可重復(fù)計算外，其他崗位就高不就低發(fā)放一項崗位獎勵。

　　32、其他管理崗位根據(jù)任務(wù)和績效在期末進行一次性酌情獎勵。

　　（三）成果獎勵執(zhí)行標準

　　成果獎勵分兩部分計算：一部分為教學(xué)任務(wù)完成獎，一部分為成績獎勵。其中成績獎勵部分以分值計算，單位分值=成績獎勵總金額/成績總分值【教學(xué)任務(wù)完成獎】

　　34、教學(xué)任務(wù)完成獎130元：凡期末圓滿完成教學(xué)任務(wù)者130元/月。【教育】

　　35、先進班級獎：凡被評為“先進班級”或“文明班級”（或其他同等級班級榮譽稱號）按級別獎勵班主任如下：校級8分，區(qū)級10分，市級20分，同時獎勵副班主任如下：校級4分，區(qū)級5分，市級10分。

　　36、擔(dān)任學(xué)科輔導(dǎo)教師，學(xué)生節(jié)目外出展演或比賽，根據(jù)結(jié)果獎勵主要負責(zé)教師6-10分，協(xié)助教師1-3分。

　　37、學(xué)校重大活動，團隊獲獎，分別獎勵一、二、三等獎3分、2分、1分。【教學(xué)】

　　教學(xué)成績獎勵在教育局下發(fā)的專項獎中開支，不在本考核中支出。此處教學(xué)獎專指課堂教學(xué)參賽、輔導(dǎo)學(xué)生參賽、說課、課件教具制作、基本功競賽、錄象課等獲獎。

　　38、錄象課、課件制作、說課、論文、教學(xué)設(shè)計、評課、作業(yè)等比賽

　　39、由教育行政部門或?qū)W校主辦，經(jīng)層層選拔參賽的現(xiàn)場課堂教學(xué)競賽獎勵按就高不就低的原則實行。區(qū)年會課按區(qū)一等獎標準獎勵。

　　40、由非教育行政部門主辦的現(xiàn)場賽課（如各級課題組主辦），獎勵標準照上表標準獎勵。

　　41、在年度教育教學(xué)常規(guī)視導(dǎo)、學(xué)校等級評估等重要檢查工作中，課堂獲得“優(yōu)課”評價的教師，獎勵6分/節(jié)/人。 42、輔導(dǎo)學(xué)生獲獎

　　【科研】

　　43、輔導(dǎo)學(xué)生獎：（科技、藝體）參加市級團體比賽獲獎視參賽難度和競爭激烈等具體情況而定，以市級一等獎30分為標準。

　　特色項目（有撥款的）長期訓(xùn)練隊另設(shè)獎勵制度。

　　44、輔導(dǎo)學(xué)生獎（其他）

　　輔導(dǎo)學(xué)生在國家、省、市區(qū)刊物上發(fā)表習(xí)作：（要求注明區(qū)域、學(xué)校、輔導(dǎo)教師），每人每次獎勵4分。凡教師指導(dǎo)學(xué)生參加其他各級各項競賽活動，視情況獎勵。

　　45、鼓勵教師承擔(dān)科研課題，實行主持人負責(zé)制，經(jīng)審批立項，按國、省、市、區(qū)每期給予課題運行及獎勵經(jīng)費，多少根據(jù)財力而定。課題結(jié)題獎勵如下。（民間課題減半）

　　【安全】責(zé)任范圍內(nèi)，全期無安全事故，視情況獎勵。【其他】其他為學(xué)校作出突出貢獻者，視情況獎勵。

　　成果獎勵說明：同一內(nèi)容的各級各類獎勵不重復(fù)計算，以最高級為準。

　　附加說明：

　　1、寒暑假績效工資金額按教育局相關(guān)政策發(fā)放。

　　2、如有本方案中未涉及的情況，由學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)上級文件精神，

　　經(jīng)討論決定后執(zhí)行。

績效考核方案5

　　一、考核目的：

　　為更好的搞好食堂服務(wù)工作，確保學(xué)生營養(yǎng)餐順利實施，提高工人的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進工人與管理者和學(xué)生之間的.溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力，經(jīng)學(xué)校行政會討論通過，總務(wù)處結(jié)合學(xué)校后勤、食堂工作實際，特制訂學(xué)校本學(xué)期后勤食堂績效工資考核方案。

　　二、績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：安強松

　　副組長：熊文波

　　成員：袁波沈正忠安勇華張玉波李進

　　張雄都黃偉黎應(yīng)平盧仕輝申波

　　三、考核時間

　　每月考核：對每月的出勤、工作量、工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為每月月底。

　　四、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂員工績效考評實施細則》，根據(jù)考評細則對每一個工人進行每月的表現(xiàn)和工作能力進行考核，并作為每月績效的重要依據(jù)。

　　五、考核方式

　　由考評領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考評細則對每個工人進行逐項打分，滿分為100分，大廚績效工資按每月400元，其余工人按績效工資按每月300元，如本人得分用M表示，績效工資用P表示，則大廚當月績效工資P＝（400×M）/100，其余工人績效工資P＝（300×M）/100。

績效考核方案6

　　一、考核對象：校全體在編教職工。

　　二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：XX

　　成員：XX

　　三、績效工資來源

　　每學(xué)期績效工資來源是由教育部門規(guī)定的教職工個人績效工資部分用于學(xué)�？己说膶W(xué)期總數(shù)（非在編人員的班主任工資從學(xué)校經(jīng)費中支出）。

　　四、績效工資考核辦法

　　績效工資考核總分值以100分為標準，分月考核和期末考核，各占總數(shù)的40%和60%。月考核分職業(yè)道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個部分；期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分，考核工資期末一次性發(fā)放。

　�。ㄒ唬┰驴冃Э己宿k法

　　1、職業(yè)道德考核（10%）

　　職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀律等方面，每月根據(jù)各部門考核情況，月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接從職業(yè)道德考核分中扣除。

　�。�1）不按時上交學(xué)校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。

　�。�2）有干擾辦公、集會、教學(xué)秩序等行為者視情節(jié)輕重由校委會決定扣分。

　　（3）從事有償違規(guī)家教、亂訂資料、亂收費，經(jīng)查屬實的，扣除當月職業(yè)道德考核得分。

　�。�4）不服從學(xué)校的安排，視情節(jié)進行相應(yīng)處理，由考核小組決定扣除其

　　該項單月績效考核得分。

　�。�5）在學(xué)�；蛏鐣洗蚣芏窔仍斐刹涣加绊懙模暻楣�(jié)輕重扣除1—5個月該項得分，并給予相應(yīng)的處理。

　�。�6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會影響，有體罰、變相體罰學(xué)生者，一經(jīng)查實，扣5分，造成后果的扣除1—5個月的該項得分并酌情給予行政處罰。

　�。�7）凡有違教師師德和有損學(xué)校榮譽的言行，經(jīng)學(xué)校研究后做出相應(yīng)的處理。

　　職業(yè)道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考核分不夠者，在期末績效考核分中扣，扣完為止。

　　2、出勤考核（15%）

　�。�1）病事假扣分辦法：

　　事假：月累計超過1天（不含1天）每人每節(jié)扣1元；每學(xué)期請事假累計超過30天的，原則上不再參加本學(xué)期的績效考核，特殊情況由學(xué)校進行研究后處理。婚假、產(chǎn)假、直系親屬喪假按上級規(guī)定執(zhí)行，超過規(guī)定天數(shù)不到校應(yīng)及時請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。

　　病假：病假累計一學(xué)期滿45天者（45歲以上60天計），按上級有關(guān)規(guī)定處理外，不參加學(xué)校本學(xué)期末績效工資考核，重特大病情由校委會研究決定。病假以醫(yī)院病歷和住院收費單據(jù)為準，特殊情況需經(jīng)學(xué)校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學(xué)校調(diào)整的休息日。

　　請假以批準的'請假條為準（公事和參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試，也要寫請假條并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關(guān)規(guī)定請假，且補上批準的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節(jié)假日及周六、周日學(xué)校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學(xué)校放假，則從事假中扣除相應(yīng)天數(shù)。

　�。�2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝會、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)會、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領(lǐng)導(dǎo)抽查和教師反映且查屬實為準）；集會時請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節(jié)或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實行累加。

　�。�3）不采取計劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規(guī)定外作為事假處理，按事假有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，計劃內(nèi)生育假按主管部門規(guī)定執(zhí)行。

　　（4）學(xué)校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視為滿勤（公假、參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試和學(xué)校委派的學(xué)習(xí)假不作缺勤登記），每學(xué)期獎2分。

　　以上（1）（2）（3）項扣分所對應(yīng)的績效工資從當月的績效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，在期末績效工資中扣，扣完為止。

　　3、工作量工資（15%）

　�。�1）專任教師工作量計算標準

　　工作量以校為單位，進行計算，教師每月工作量以一周為標準，根據(jù)課時數(shù)和學(xué)科系數(shù)算出個人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作系數(shù)：

　　個人實際工作量=A學(xué)科周課時數(shù)×該學(xué)科系數(shù)+B學(xué)科周課時數(shù)×該學(xué)科系數(shù)+……

　　學(xué)科系數(shù)設(shè)定為：

　　語文、數(shù)學(xué)、外語等統(tǒng)測學(xué)科部頒課時系數(shù)為1.2，其余學(xué)科系數(shù)為1。早讀課納入工作量計算，一節(jié)早讀計0.5課時，由教導(dǎo)處統(tǒng)一安排進入課表，語文兩天，數(shù)學(xué)一天，外語一天（外語早讀，數(shù)學(xué)教師到場維持秩序，計0.5課時，外語教師到場指導(dǎo)，不分班數(shù)多少只計0.5課時），領(lǐng)操的專職體育教師計0.5課時；周一朝會后余下的時間由班主任負責(zé)，不算工作量。個人月績效工資=個人師德工資＋個人出勤工資＋個人工作量工資

　�。ǘ┢谀┛冃Э己�

　　期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分組成。

　　工作過程每學(xué)期考核兩次，教學(xué)成績以縣、鎮(zhèn)統(tǒng)測為依據(jù)進行計算（無鎮(zhèn)、縣統(tǒng)測將以校統(tǒng)測為依據(jù)）。

　　1、考常（20%）：

　�。�1）備課（5分）：按每學(xué)期學(xué)校檢查結(jié)果評等級得分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個等級給分；無教案1課時扣0.5分。

　�。�2）上課（5分）：按學(xué)�？己私處熒险n情況評等級得分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。

　�。�3）批改作業(yè)（5分）：按每學(xué)期批改作業(yè)的質(zhì)和量評等級得分。無作業(yè)批改的，此項得分不超過4分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學(xué)生課外作業(yè)。

　　（4）考察考核學(xué)生（5分）：按學(xué)校規(guī)定對學(xué)生進行考察考核，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。

　　因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查，該項以滿分計。

　　2、工作成績（30%）

　�。�1）語、數(shù)、外等統(tǒng)測學(xué)科教師以學(xué)生參加期末考試成績計算：按學(xué)生平均分10分，及格率10分，優(yōu)生率10分，三項共30分考核。每項指標高（低）于平均成績1分或1個百分點加（減）0.5 分。

　�。�2）藝體學(xué)科教師的成績分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組根據(jù)學(xué)生、家長以及其他教師平時反映進行考核打分（60%）相結(jié)合確定。

　�。�3）后勤人員的常規(guī)工作和成績部分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組評分（60%）相結(jié)合確定。

　�。�4）享受待遇的正、副校級領(lǐng)導(dǎo)按教師標準考核。

　�。�5）接手班級在上期基礎(chǔ)上考核總分上升1分（一個百分點）獎0.5分。

　�。�6）上兩個班或兩個以上統(tǒng)測學(xué)科的教師，以所任教統(tǒng)測學(xué)科統(tǒng)測考核的平均成績乘以1.2計算。

　　（8）根據(jù)以上期末績效考核計算出期末績效考核工資，一次性發(fā)放。

　　3、考評（10%）

　　主要考核教師履行崗位職責(zé)情況的滿意度。

　　學(xué)生（30%）、教師(40%)、領(lǐng)導(dǎo)（30%）。

　　年度考核以此方案為依據(jù)。兩學(xué)期得分之和作為年度考核的得分。

　　五、將分和扣分條件：

　　1、獎分：

　　（1）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮(zhèn)級會考名列全鎮(zhèn)一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。

　�。�2）受鎮(zhèn)級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應(yīng)級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以文件為準）

　�。�3）校外承擔(dān)公開課、示范課任務(wù)者每次獎1分。

　�。�4）由中心校組織評選推薦，教學(xué)論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發(fā)表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。

　　（5）凡是教師或教師指導(dǎo)學(xué)生參加的各項競賽，以及教師撰寫的且通過中心學(xué)校送審的有關(guān)教育教學(xué)方面的經(jīng)驗文章在刊物上發(fā)表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重復(fù)計分。

　　2、扣分：

　�。�1）私自組織學(xué)生購買各種學(xué)習(xí)資料（教輔用書、習(xí)題冊、模擬題）和推銷學(xué)生用品者。每次最少扣5分。

　�。�2）在校內(nèi)發(fā)生責(zé)任事故的責(zé)任者按影響學(xué)校整體工作程度大小在1—5分

　　之間相應(yīng)扣分；（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分；（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應(yīng)扣分；（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進行警示訓(xùn)誡談話者；扣1分，誡勉督導(dǎo)扣2分，責(zé)令糾錯扣3分；（6）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名。

　�。�3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分。

　�。�4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參與社會打架斗毆按責(zé)任大小在1—5分之間相應(yīng)扣分。

　�。�5）受中心學(xué)校及以上單位對其進行警示訓(xùn)誡談話者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導(dǎo)扣2分，責(zé)令糾錯扣3分。

　�。�6）縣級會考，教學(xué)效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮(zhèn)級會考，教學(xué)效果名列全鎮(zhèn)倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。

　　六、幾點說明：

　　1、本方案中如有與國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策不符，以國家法律、法規(guī)、政策為準，解釋權(quán)歸中心學(xué)校。

　　2、本方案自20xx年秋開始試運行一學(xué)期，一學(xué)期后如教職工有重大異議，可向中心學(xué)校書面反映，中心學(xué)校將做進一步修訂。

　　3、完小校長與行政管理處人員由中心學(xué)�？己�。柳山坡、西坡和完小以上學(xué)校以校考核，其余初小以鎮(zhèn)考核。

　　4、考核結(jié)果經(jīng)本人簽字上報中心學(xué)校核算績效工資。

績效考核方案7

　　根據(jù)市委《關(guān)于開展以強化執(zhí)行力為主要內(nèi)容的機關(guān)作風(fēng)建設(shè)活動的實施意見》安排和市委作風(fēng)建設(shè)活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的要求，7月份為作風(fēng)建設(shè)活動的第一階段，重點開展問題查找工作。為有效開展好第十督導(dǎo)組的督導(dǎo)工作，結(jié)合本組督導(dǎo)的區(qū)、市級相關(guān)部門和第一階段的工作實際，特制定本工作方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以中央、省委、市委的決策部署和樂委發(fā)［20xx］8號文件、樂作風(fēng)建設(shè)辦［20xx］2號文件精神為指導(dǎo)，堅持強化督促檢查、提升執(zhí)行力度、促進工作開展的工作思路，認真開展督導(dǎo)督查工作。

　　二、督導(dǎo)人員

　　按照組長統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)，督導(dǎo)組成員協(xié)調(diào)安排，工作人員全力高效服務(wù)的工作思路，督導(dǎo)工作原則上由督導(dǎo)組組長帶隊開展，如有工作原因無法親自督導(dǎo)，由督導(dǎo)組成員帶領(lǐng)工作人員開展督導(dǎo)工作。

　　督導(dǎo)組聯(lián)絡(luò)員（成員）郭德釗負責(zé)與督導(dǎo)組組長、副組長和其他督導(dǎo)組成員及區(qū)、市級相關(guān)部門聯(lián)絡(luò)員的溝通、協(xié)調(diào)；工作人員付愛龍負責(zé)綜合材料等文稿的撰寫、收集、報送，編發(fā)督導(dǎo)組工作簡報，完成督導(dǎo)組領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。

　　三、督導(dǎo)方法

　　座談明查。聽取被督導(dǎo)單位的工作情況匯報，查看相關(guān)的.文件資料，抽查干部職工對規(guī)定動作的認知程度，內(nèi)容以指導(dǎo)組《關(guān)于作風(fēng)建設(shè)活動第一階段督導(dǎo)組工作重點》為主；

　　2.實地暗訪。督導(dǎo)單位的工作情況，以普通群眾的身份深入被督導(dǎo)單位的窗口（科室）進行調(diào)查了解，切實察被督導(dǎo)單位的作風(fēng)轉(zhuǎn)變情況。

　　3.工作報告。建立作風(fēng)建設(shè)督導(dǎo)活動周報告制度，每周由被督導(dǎo)單位向督導(dǎo)組報告本周的工作開展情況，總結(jié)工作特色、亮點，由督導(dǎo)組及時向市委作風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、市級相關(guān)媒體推薦報道。

　　4.意見反饋。督導(dǎo)組定期、不定期與被督導(dǎo)單位開展溝通、交流活動，將督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)的問題、不足及意見建議及時反饋被督導(dǎo)單位，促進被督導(dǎo)單位整改落實。

　　四、時間安排。

　　按照市委指導(dǎo)組的要求，原則上每個月至少去金口河區(qū)督導(dǎo)1次；整個活動階段，去相關(guān)市級部門督導(dǎo)至少1次。

　　建議本周五選擇幾個市級部門進行督導(dǎo)，從點上掌握部分相關(guān)情況，以便準備匯報材料。

績效考核方案8

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

　　3.0職責(zé)

　　3.1部門經(jīng)理負責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

　　3.2公司總經(jīng)理負責(zé)對部門工作績效的考評工作;

　　3.3行政部負責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負責(zé)審核各部門績效考核情況；

　　3.5公司總經(jīng)理負責(zé)維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績效考核的原則

　　1)公正客觀的原則；

　　2)全面的原則；

　　3)準確的原則；

　　4)及時的原則；

　　5)節(jié)約的原則；

　　6)便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標準

　　1)工作行為；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作態(tài)度。

　　4.3績效考評體系及構(gòu)成

　　4.3.1績效考評體系

　　1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

　　2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

　　3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

　　4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

　　5)考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。

　　4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

　　4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

　　4.4.1工資構(gòu)成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

　　采取“當月考核，當月發(fā)放”的'方式，發(fā)放公式如下：

　　考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

　　在年底根據(jù)目標考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分個人考評工資核發(fā)比例

　　≥95 100%

　　60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

　　考評分﹤60 0

　　4.5考核指標體系

　　附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)

　　4.6考評辦法

　　4.6.1考評關(guān)系

　　公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

　　4.7統(tǒng)計辦法

　　4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；

　　4.8.2行政部負責(zé)對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復(fù)議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。

　　4.9績效考評紀律

　　4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。

績效考核方案9

　　一、考核委員會及考核小組

　　組長：張仕財（校長）

　　成員：文忠德（副校長）、胥德勝（教導(dǎo)主任）、李祥（大隊輔導(dǎo)員）、王欣（團支部書記）、高大琴（教研組長）、段姣嬌（教研組長）、張鈺（少先隊輔導(dǎo)員）婁忠山（教師代表）、。

　　二、績效考核項目：

　　1、考核共計100分：其中師德師風(fēng)10分，考勤15分，工作量15分，教育教學(xué)過程30分，教育教學(xué)業(yè)績30分。

　　2、特殊加分10分（此項作為校園領(lǐng)導(dǎo)對為校園作出特殊貢獻，服從校園安排并認真完成任務(wù)的老師，根據(jù)具體狀況給予適當?shù)莫剟钚约臃郑?/p>

　　三、制定方案原則：

　　1、既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結(jié)協(xié)作和主人翁精神。

　　2、打破平均主義，按工作職責(zé)，崗位目標完成狀況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。

　　3、多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，重實際，重貢獻，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。

　　4、既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

　　四、考核細則：

　�。ㄒ唬�、師德考核（10分）

　　1、熱愛教育事業(yè)，為人師表。如因師德有問題導(dǎo)致學(xué)生家長到校園或上級有關(guān)部門上訪，造成嚴重后果或不良影響的，經(jīng)調(diào)查核實每次扣除師德考核1分。

　　2、全面貫徹教育方針，面向全體學(xué)生、關(guān)心學(xué)困生，不體罰或變相體罰學(xué)生。不侮辱女學(xué)生。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成必須經(jīng)濟損失的，一經(jīng)查實，一次扣除2分。

　　3、熱愛學(xué)生，關(guān)心群眾，顧全大局，服從分配，努力完成本職工作，用心完成校園交給的臨時任務(wù)。如無正當理由不服從分配的或不理解校園安排，工作職責(zé)心不強造成較大影響的，一次扣除2分。

　　4、教師務(wù)必認真參加政治學(xué)習(xí)，不遲到早退，有事辦好請假手續(xù)。認真做好每學(xué)期工作筆記，不做與政治學(xué)習(xí)無關(guān)的事。違反一次扣1分。

　　5、不得在全鎮(zhèn)統(tǒng)一舉行的各類競賽活動和統(tǒng)考中弄虛作假。違規(guī)者扣除師德考核1分。

　　6、工作推諉，不服從分配（校園各室、教研組等安排的工作務(wù)必服從，有不同意見能夠保留），違者一次扣1分。

　　7、工作失職，造成不良影響，危害校園聲譽，違者一次扣1分。

　　8、搞不正當之風(fēng)，搬弄是非，影響團結(jié)，造成不良影響每次扣2

　　分。

　　9、教師穿著儀表、舉止不禮貌者（如：男教師穿拖鞋、背心，女教師穿低胸衣服、過份分散學(xué)生注意力的奇裝異服進入教室，隨地吐痰，講粗野話等）發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　　10、嚴禁在上班期間打牌或打麻將等，違者每次扣2分。

　�。ǘ┙處煶銮冢�15分）

　　1、一學(xué)期工作期間，無病事假者記15分；教師出勤按照《三江口鎮(zhèn)中心小學(xué)教師出勤管理制度》執(zhí)行。病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分；無故曠工1天以上此項不記分。

　　2、曠課每節(jié)扣4分，遲到、中空、早退每次扣1分。

　　3、曠會議每次扣3分。

　　4、病假務(wù)必有醫(yī)院的證明，若重大疾病需住院治療（以出院單為憑）。

　　5、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等不扣分。

　　6、學(xué)歷進修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)校園同意后，以文件通知的天數(shù)為準自行調(diào)課參加，未經(jīng)校園同意私自調(diào)課者，按曠課處理。

　　7、教師外出培訓(xùn)，參加教研活動等，務(wù)必先把課程對調(diào)好。

　�。ㄈ┕ぷ髁浚�15分。）

　　1、除語、數(shù)、英語、科學(xué)學(xué)科外的其他學(xué)科系數(shù)為1，英語、科學(xué)、數(shù)學(xué)和一、二年級的語文系數(shù)為1.1，三、四、五年級的語文的系數(shù)為

　　1.2，六年級語文系數(shù)為1.3。

　　2、教師的周工作量=周所任課時量×該科系數(shù)

　　3、此項滿分為15分、高出15分的只記15分、高出部份在特殊加分項體現(xiàn)。

　�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過程（30分）

　　1、教學(xué)資料上交——計劃、總結(jié)、校園要求的資料（4分）

　　3、教師備課（5分）

　　4、作業(yè)布置與批改（10分）

　　5、聽課與評課（6分）

　　6、考試及試卷分析（2分）

　　7、教研活動（3分）

　�。ㄎ澹┙虒W(xué)效果（30分）

　　1、按鎮(zhèn)統(tǒng)考試名次，從高到低依次按每低一個名次相差1分。

　　2、教師帶語數(shù)多科頭的'按最高分名次記分。

　　3、后勤人員、非檢測科目及教師的成績得分以全校教學(xué)一線教師教學(xué)成績的平均分。

　　4、①因教師自己的疏忽大意而導(dǎo)致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時制止，放任事故發(fā)生，一次扣2分。

　　五、考核結(jié)果的使用

　　1、考核結(jié)果作為評優(yōu)選先、年度考核的依據(jù)。

　　2、作為年終績效考核的依據(jù)。

　　3、有下列情形之一者，一票否決，扣績效考核分數(shù)（總分÷月份）：

　�。�1）造成教育事故，影響惡劣的；

　�。�2）因職責(zé)事故，造成重大損失的；

　�。�3）工作不負職責(zé)；

　�。�4）有違法犯罪行為，受到黨紀、政紀處分的；

　　（5）不能認真履行職責(zé)，師生評價很低的；不服從校園管理，經(jīng)常無理取鬧，影響校園工作正常開展的；

　�。�6）不講社會公德，言行不檢點，嚴重損害教師形象和校園聲譽的；

　　六、如本方案所規(guī)定與上級文件相抵觸，以上級文件為準。并交全體教師會議討論，全體教師簽字認可為準。

績效考核方案10

　　一總則

　　1、為提升經(jīng)理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本制度。

　　2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

　　3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

　　二考核實施主體

　　4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。

　　5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任，行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。

　　7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

　　三考核類別

　　8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。

　　9、考核時間安排如下表：

　　考核類別

　　考核期

　　考核實施時間

　　年度考核

　　每年1月1日----12月31日全年

　　下個年度1月10日----1月25日

　　月度考核

　　每月

　　次月的前五天

　　四考核內(nèi)容

　　10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

　　11、考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如下表：

　　考核內(nèi)容

　　權(quán)重

　　工作業(yè)績

　　60%

　　工作能力

　　30%

　　工作態(tài)度

　　10%

　　12、工作業(yè)績考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標準如下：

　　(1)組織落實經(jīng)營工作計劃，部門年營業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。

　　(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費用節(jié)約率達%。

　　(3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程，執(zhí)行率100%。

　　(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。

　　(5)嚴格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導(dǎo)員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。

　　(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。

　　(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。

　　(8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。

　　(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動，活動達標率70%。

　　(10)加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。

　　(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。

　　(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。

　　(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實到人，設(shè)施設(shè)備報修及時，設(shè)施設(shè)備完好率100%。

　　(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

　　(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

　　13、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。

　　14、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。

　　15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標準有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。

　　五考核計分辦法

　　16、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。

　　17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據(jù)實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。

　　18、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。

　　年度考核得分=月度考核的'平均得分×60%+年度測評得分×40%

　　19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點，考核實行百分制，考核內(nèi)容包括：

　　(1)述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說�？己诵〗M依據(jù)述職情況進行考評計分。

　　(2)基礎(chǔ)知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。

　　(3)直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。

　　(4)經(jīng)理級人員互評，10分。

　　(5)其他部門員工代表民意測評，10分。

　　(6)直屬上級總經(jīng)理評定，20分。

　　(7)考核調(diào)查，20分，考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進行考核調(diào)查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。

　　年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。

　　六考核分工

　　20、考核小組下設(shè)安全保障、財務(wù)統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。

　　21、財務(wù)統(tǒng)計工作組負責(zé)對經(jīng)理人員財務(wù)運營類績效指標完成情況進行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務(wù)運營管理進行考核評定。

　　22、行政質(zhì)檢工作組負責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓(xùn)、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進行考評。

　　23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護、客戶投訴相關(guān)工作負責(zé)人組成，負責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進行考評。

　　24、考核小組依據(jù)各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。

　　七績效溝通與改進

　　25、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者，就績效考評的結(jié)果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認;若有異議，可進行考核申訴。

　　26、在對被考核者的績效考評結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內(nèi)容進行深入分析，并制定相應(yīng)的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進結(jié)果。

　　八考核申訴

　　27、被考核者對考核結(jié)果不服，有權(quán)進行考核申訴。

　　28、考核申訴有效期為績效溝通面談結(jié)束后的一個星期之內(nèi)，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。

　　29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行復(fù)查，并給予答復(fù)。

　　九考核管理與應(yīng)用

　　30、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。

　　31、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上(含90分)者;B級，考核成績80-89分者;C級，考核成績60-79分者;D級，考核成績60分以下者。

　　32、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。

　　33、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金;C級成績獲得者，須在20個工作日內(nèi)制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金;D級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。

　　34、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰：

　　A、貪索賄、吃拿卡要行為;

　　B、嚴重的安全保衛(wèi)事件;

　　C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;

　　D、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴;

　　E、因管理混亂，出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟責(zé)任和經(jīng)濟糾紛事件;

　　F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

　　35、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財務(wù)規(guī)定預(yù)算指標，按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應(yīng)等值比例，扣完為止。

　　十附則

　　36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。

　　37、本制度自頒布之日起生效，解釋權(quán)歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定

績效考核方案11

　　為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》（青發(fā)〔20xx〕9號）、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕111號）和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕75號）精神，制定本試行辦法。

　　一、考核對象

　　在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。

　　二、考核內(nèi)容

　　縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

　�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

　　（二）醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

　　（三）群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

　　具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》（附件1、2）。

　　三、考核程序

　�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣級政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。

　�。ǘ┙⒖己藢＜�?guī)臁Ｓ煽h級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

　�。ㄈ┛己酥黧w�？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫(yī)院進行考核。

　�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。

　　縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。

　　（五）公示與復(fù)核�？己私Y(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州（地、市）級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核。

　　州（地、市）級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行復(fù)核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復(fù)核。

　�。┙Y(jié)果上報與反饋�？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總（詳見附表5），逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院。

　　四、考核評價

　�。ㄒ唬┛冃е涤嬎�。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的'正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

　　定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分，得出實際績效值。

　　各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

　�。ǘ┛己嗽u價�？己藢嵭邪俜种疲圏c縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

　�。ㄈ┛己私Y(jié)果運用�？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)。考核合格的，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責(zé)人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。

　　五、工作要求

　　縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

　　各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。

績效考核方案12

　　為貫徹落實國家、省、市人民政府關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的實施意見及市財政局《關(guān)于開展20xx年蘇州市市級預(yù)算部門自主預(yù)算績效管理試點工作的通知》文件精神,強化水務(wù)部門預(yù)算管理主體責(zé)任,推動水務(wù)部門開展全面預(yù)算績效管理,建立規(guī)范、科學(xué)、高效的預(yù)算績效管理體系,提高資金使用效益,結(jié)合水務(wù)部門實際情況,制訂本部門預(yù)算績效管理實施方案.

　　一、工作目標

　　水務(wù)部門各預(yù)算單位從工作職能出發(fā),將績效理念融入預(yù)算管理全過程,建立單位整體支出、政策和項目支出的全方位預(yù)算績效管理格局,形成貫穿事前績效評估、績效目標管理、績效跟蹤監(jiān)控、績效評價和評價結(jié)果應(yīng)用的全過程預(yù)算績效管理鏈條；完善覆蓋水務(wù)部門各預(yù)算單位所有財政性資金的預(yù)算績效管理體系,提升水務(wù)部門整體績效管理水平,為強化水務(wù)部門整體管理效率提供有利手段.

　　二、工作原則

　�。ㄒ唬┠繕斯芾碓瓌t.預(yù)算績效管理要圍繞績效目標來進行,事前設(shè)定目標、事中運行監(jiān)控目標、事后評價目標完成情況.

　　（二）績效導(dǎo)向原則.預(yù)算管理的各環(huán)節(jié)、每項工作都要以績效為核心導(dǎo)向,將績效管理貫穿于預(yù)算管理全過程、各環(huán)節(jié),實現(xiàn)財政資金運行和預(yù)算管理效益最大化.

　�。ㄈ┴�(zé)任追究原則.始終堅持“用錢必問效,無效必問責(zé)”的管理理念,強調(diào)項目單位支出責(zé)任和管理部門監(jiān)督責(zé)任,實行績效問責(zé).對無績效或低績效的項目單位和部門,可以進行責(zé)任追究.

　�。ㄋ模┬畔⒐_原則.預(yù)算績效信息要逐步公開接受監(jiān)督.

　　三、職責(zé)分工

　　市水務(wù)局成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由王國榮局長任組長,吳向陽總工任副組長,各業(yè)務(wù)處室及直屬預(yù)算單位負責(zé)人為成員,負責(zé)全面組織協(xié)調(diào)預(yù)算績效管理工作,包括制定預(yù)算績效管理辦法、組織績效評價和績效考核、評價項目實施效果等,全力推進預(yù)算績效管理工作開展.

　　財務(wù)處職責(zé):牽頭協(xié)助本部門各職能處室及預(yù)算單位開展全面預(yù)算績效管理工作；跟蹤預(yù)算執(zhí)行；完成本部門預(yù)算績效管理信息公開等.

　　各預(yù)算單位及職能處室職責(zé):按規(guī)定完成編報各項目支出和單位整體支出的績效目標和績效指標、每年年底完成自評報告等工作；接受各級部門績效檢查,并按要求整改、落實.

　　四、實施范圍及內(nèi)容

　　20xx年市水務(wù)部門擬將蘇州市供排水管理處、蘇州市節(jié)約用水辦公室兩家事業(yè)單位作為整體支出績效評價試點.20xx年在總結(jié)試點經(jīng)驗基礎(chǔ)上將全面預(yù)算績效管理在全系統(tǒng)全面推行.

　　績效評價預(yù)算單位根據(jù)“三定”方案,梳理主要職能和重點工作任務(wù),確定體現(xiàn)本單位主要職能和工作任務(wù)的重點履職績效目標.績效目標根據(jù)目標設(shè)定對象可劃分為單位整體支出績效目標和政策及項目支出績效目標.

　�。ㄒ唬﹩挝徽w支出績效目標:預(yù)算單位根據(jù)“三定”方案,圍繞單位職責(zé)、發(fā)展規(guī)劃,以預(yù)算資金管理為主線,統(tǒng)籌考慮資產(chǎn)和業(yè)務(wù)活動,根據(jù)工作任務(wù)自行制定績效目標.

　　（二）政策和項目資金績效目標:預(yù)算單位對新出臺重大政策、項目開展事前績效評估,重點論證立項必要性、投入經(jīng)濟性,績效目標的制定應(yīng)當與項目的目的、成果、內(nèi)容以及預(yù)算等有效銜接.

　　對納入20xx年度財政預(yù)算績效目標管理范圍的項目（所有市立項目及500萬元以上的部門項目）,按照分級管理要求,由財政部門對以上項目組織全過程績效管理,其他項目由各預(yù)算單位自主開展預(yù)算績效管理工作.

　　（三）預(yù)算績效管理指標體系建設(shè)

　　1.績效指標建設(shè)

　　20xx年市水務(wù)部門擬納入市財政局20xx年度指標庫建設(shè)計劃,由市財政局委托第三方機構(gòu),通過梳理部門職責(zé)、業(yè)務(wù)活動和具體項目,在形成共識的基礎(chǔ)上建成符合水務(wù)部門實際情況的績效指標.

　　2.績效跟蹤管理

　　績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對各職能處室及預(yù)算單位的.預(yù)算執(zhí)行、績效目標運行情況進行跟蹤管理.

　　各職能處室及預(yù)算單位除按要求編制年度績效運行年度報告外,還應(yīng)在每季度報送績效目標完成進度情況.發(fā)現(xiàn)預(yù)算支出績效運行與原定目標發(fā)生偏離時,應(yīng)及時向分管領(lǐng)導(dǎo)和績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組報告,并采取措施予以糾正.績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)定期對各職能處室及預(yù)算單位的落實情況、項目執(zhí)行進度和績效目標實現(xiàn)情況進行檢查,對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題提出改進意見和措施.

　　3.績效評價的方法

　　績效評價主要通過設(shè)定的績效評價指標,并按照一定的績效評價標準,同項目實際績效比較后完成.績效評價標準是衡量支出績效目標完成程度的尺度.績效評價標準具體包括:

　�。�1）計劃標準:是指以預(yù)先制定的目標、計劃、預(yù)算、定額等數(shù)據(jù)作為評價的標準.

　�。�2）行業(yè)標準:是指參照國家公布的行業(yè)指標數(shù)據(jù)制定評價標準.

　�。�3）歷史標準:是指參照同類指標的歷史數(shù)據(jù)制定的評價標準.

　�。�4）其他經(jīng)財政部門確認的標準.

　　績效評價可采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等.

　�、宄杀拘б娣治龇�:是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進行對比分析,以評價績效目標實現(xiàn)程度.

　　㈡比較法:是指通過對績效目標與實施效果、歷史與當期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比交,綜合分析績效目標實現(xiàn)程度.

　　㈢因素分析法:是指通過綜合分析影響績效目標實現(xiàn)、實施效果的內(nèi)外因素,評價績效目標實現(xiàn)程度.

　�、枳畹统杀痉�:是指對效益確定卻不易計量的多個同類對象的實施成本進行比較,評價績效目標實現(xiàn)程度.

　�、楣娫u判法:是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查等對財政支出效果進行評判,評價績效目標實現(xiàn)程度.

　　績效評價方法的選用應(yīng)當堅持簡便有效的原則.根據(jù)評價對象的具體情況,可以采用一種或多種方法進行績效評價.

　　績效評價結(jié)果應(yīng)當采取評分與評級相結(jié)合的形式,具體分值和等級可根據(jù)不同評價內(nèi)容設(shè)定,體現(xiàn)客觀公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績效評價等級標準分為:優(yōu)、良、中、差四個等級.

　　（四）預(yù)算績效管理結(jié)果應(yīng)用

　　績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對評價結(jié)果匯總后報局長辦公會審議,審核通過后報送財政部門審定,并建立對應(yīng)的評價結(jié)果機制.

　　建立結(jié)果應(yīng)用機制:主管部門根據(jù)預(yù)算管理要求,將績效評價結(jié)果作為以后年度編制預(yù)算和安排資金的重要依據(jù),績效評價結(jié)果差的,提請調(diào)減該項目預(yù)算或取消項目；評價結(jié)果好的,提請優(yōu)先安排.

　　建立整改落實機制:根據(jù)績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題,及時提出對應(yīng)措施,督促項目執(zhí)行單位整改到位,逐步改進績效管理水平.

　　建立信息公開機制:對項目資金預(yù)算績效評價結(jié)果作為各預(yù)算單位年度工作的必要公開事項,接受職工的審核和監(jiān)督.

　　建立績效問責(zé)機制:將評價結(jié)果納入各職能處室及預(yù)算單位工作目標考核范疇,并作為重要依據(jù).

　　五、績效評價實施計劃

　�。ㄒ唬�20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效評價對象；

　　（二）20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效評價實施方式(自行開展還是委托專家或中介機構(gòu)第三方實施）；

　　（三）20xx年5月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組下達績效評價通知；

　�。ㄋ模�20xx年6月,績效評價實施單位制訂績效管理工作方案；

　�。ㄎ澹�20xx年6月,績效評價實施單位填報《蘇州市市級預(yù)算部門（單位）整體支出預(yù)算績效目標申報表》；

　　（六）20xx年6月-12月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對20xx年度本部門11個自主績效管理項目進行跟蹤管理.

　�。ㄆ撸�20xx年4月,績效評價實施單位綜合分析后填報《蘇州市市級預(yù)算部門（單位）整體支出預(yù)算績效自評表》并形成評價結(jié)論；

　　（八）20xx年5月,績效評價實施單位撰寫與報送評價報告；

　�。ň牛�20xx年5-8月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對提交的績效評價報告進行復(fù)核,提出審核意見.根據(jù)審核情況和實際需要,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組還可以對預(yù)算單位績效評價項目開展重點評價或再評價.

　　（十）20xx年9月,績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組將自評表、自評報告和試點工作總結(jié)報送財政部門.

績效考核方案13

　　您好，我的建議如下：

　　一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗；

　　二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；

　　三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣；建議在現(xiàn)在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內(nèi)完成目標簽訂；

　　四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責(zé)、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細致說明；

　　五、績效管理流程可參閱以下：

　　1、制定績效考核方案

　　2、績效目標的確定

　　1）確定的績效目標、指標；并明確定義

　　2）績效目標指標的選定與分解（分解至各小部門、個人）

　　3）簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細信息）

　　3、績效考核的實施

　　1)績效數(shù)據(jù)的'收集

　　2)績效考核的監(jiān)督

　　3)績效實施培訓(xùn)

　　4、績效結(jié)果的確認與應(yīng)用

　　1）績效結(jié)果的計算與確認

　　2）績效結(jié)果的報告與反饋

　　3）績效結(jié)果的應(yīng)用

　　5、績效反饋與改善

　　1）績效面談與反饋

　　2）績效問題分析與改善

　　6、對新績效方案、目標進行修訂；進入下一個循環(huán)

績效考核方案14

　　一、總體設(shè)計思路

　　（一）考核目的

　　幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

　�。ǘ┻m用范圍采購部

　�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�

　　針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

　�。ㄋ模� 績效考核原則

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫�。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

　　4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。（五）績效獎發(fā)放標準

　　1、績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。 2、全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　　（一）工作業(yè)績指標（總分100分）

　　1、工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值（二）工作態(tài)度和工作能力

　　三、考核實施

　　采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段

　　1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標。（二）計劃實施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

　　2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。（三）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核

　　副總負責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

　　四、績效結(jié)果運用（一）績效面談

　　考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的.期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）績效結(jié)果運用

　　采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標準。（1）采購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元（沖刺） 90-99分 -----1000元（優(yōu)秀） 80-89分 -----800元（較好） 70-79分 -----600元（合格） 60-69分 -----300元（鼓勵） 60分以下 ----- 0

　�。�2）采購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0

　　（3）采購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0

　�。�4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。