績效考核方案七篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，通常會(huì)被要求事先制定方案，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案7篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
一、考核目的：
通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的.交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放，積極參與，主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號(hào)前，遇節(jié)假日順延。
年度考核：年度內(nèi)12月月度考核各項(xiàng)平均分的總計(jì)，考核時(shí)間是每年的1月15日前。
三、考核結(jié)果使用：
1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。
�。�1）績效考核成績在80--100分者，當(dāng)月績效工資按100%發(fā)放。
�。�2）績效考核成績在70--79分者，當(dāng)月績效工資按80%發(fā)放。
（3）績效考核成績在60--69分者，當(dāng)月績效工資按60%發(fā)放。
（4）績效考核成績在60分以下者，當(dāng)月績效工資全部扣除。
2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。
四、績效工資設(shè)定：
依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對(duì)績效工作設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí)，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數(shù) 工資結(jié)構(gòu)
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利
幫廚
五、食堂考核方案實(shí)施細(xì)則
績效考核方案 篇2
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標(biāo)量化
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
績效考核方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責(zé)任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會(huì)變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理
績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的.指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競賽活動(dòng)等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作。績效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。
績效考核方案 篇3
1 目的
本制度的目的為：
實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲有據(jù)，建立相對(duì)客觀，回報(bào)公平的評(píng)價(jià)體系；
通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價(jià)值”的企業(yè)文化；
通過不斷反饋和持續(xù)改進(jìn)，健全組織自我完善的內(nèi)部機(jī)制。
2 用途
本制度將用于： 工作反饋 薪酬管理 職位調(diào)整 工作改進(jìn) 員工發(fā)展
3 適用人員范圍
�。�1）創(chuàng)利部門員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺(tái)接待）；vip會(huì)所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
�。�2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺(tái)接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理；vip會(huì)所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
4 原則
(1)一致性：一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實(shí)際工作表現(xiàn)；
(3)公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； (4)公開性：考評(píng)結(jié)果向員工溝通并獲得認(rèn)可
5 實(shí)施
5.1 流程
5.1.1 每一評(píng)估周期初(每月5日前),由員工的直接上級(jí)與員工一起根據(jù)部門工
作目標(biāo)及職位說明書要求, 設(shè)定工作目標(biāo)(MBO)和關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）,確定員工發(fā)展計(jì)劃, 填寫《績效評(píng)估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級(jí)上級(jí)經(jīng)理審核，三方簽字后報(bào)人力資源部備案；績效目標(biāo)應(yīng)在三到八個(gè)之間為宜，并遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達(dá)到，實(shí)際和有時(shí)間限制的。
5.1.2 直接經(jīng)理在過程中不斷教練員工,實(shí)施員工發(fā)展計(jì)劃,給予員工反饋,以優(yōu)化員工績效;
5.1.3 直接經(jīng)理根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核目標(biāo)和指標(biāo)，征求與員工相關(guān)人員/部門意見，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；
5.1.4 直接經(jīng)理與員工單獨(dú)進(jìn)行績效面談，將結(jié)果反饋給員工，雙方簽字認(rèn)可； 5.1.5 員工，直接經(jīng)理，直接經(jīng)理的上一級(jí)經(jīng)理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔；
5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評(píng)估情況，提出本次績效管理實(shí)施的需改進(jìn)方面并報(bào)管理層批準(zhǔn), 抄送各部門，作為持續(xù)改進(jìn)績效管理實(shí)施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對(duì)個(gè)人績效負(fù)責(zé)；
(2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實(shí)施者，在過程中對(duì)員工不斷指導(dǎo)并給予及時(shí)反饋；
(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評(píng)質(zhì)量，及時(shí)糾正偏差；
(4)人力資源部為考評(píng)者提供培訓(xùn)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評(píng)流程，確保考評(píng)相對(duì)公正、客觀。
5.3 評(píng)估內(nèi)容
�。�1）創(chuàng)利部門
財(cái)務(wù)指標(biāo)：年底設(shè)定的來年相關(guān)指標(biāo)（包括目標(biāo)和成本費(fèi)用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；
關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向； 學(xué)習(xí)/成長: 培訓(xùn)考核成績、培訓(xùn)考核通過率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。
�。�2）職能部門
工作目標(biāo)：根據(jù)部門年度目標(biāo)，制訂每個(gè)崗位的'季度月度工作目標(biāo)；
客戶滿意度：內(nèi)部客戶滿意度；關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向；
工作紀(jì)律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注：主要考核評(píng)估內(nèi)容為以上四大項(xiàng)，另外根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)可以增加或者減少評(píng)估內(nèi)容。
5.4 評(píng)估方法
目標(biāo)管理（MBO）和關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（A）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
�。˙）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
�。–）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的60% 90105分： 良好 待改進(jìn)
�。―）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的10% 7090分： 待改進(jìn) 不勝任
（E）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% ≤70： 不勝任
5.6 評(píng)估基數(shù)
�。�1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；
�。�2）職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；
�。�3）部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
5.7 評(píng)估周期
評(píng)估周期為每月一次，每月17日進(jìn)行上月評(píng)估（遇周六日順延），7號(hào)（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責(zé)任人罰款500元/每日。
績效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理（或主管），具體時(shí)間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財(cái)務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評(píng)估得分為各月評(píng)估得分的平均分。
5.8 績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
年度評(píng)估成績?yōu)锽級(jí)及以上員工可獲得年終加薪機(jī)會(huì)，連續(xù)三次月度A級(jí)獲
得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎(jiǎng)或者獎(jiǎng)勵(lì)旅游；
年度評(píng)估成績?yōu)镃者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續(xù)兩個(gè)月評(píng)估成績?yōu)镈者，其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)
期為兩個(gè)月。如改進(jìn)期評(píng)估成績?nèi)詾镈者，將由人力資源部出具嚴(yán)重警告信，第五個(gè)月評(píng)估成績?nèi)詾镈者，自動(dòng)辦理離職；
連續(xù)兩個(gè)月E級(jí)獲得者，其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴(yán)重警告信。如該員工一月改進(jìn)
期內(nèi)績效仍然為E級(jí)獲得者，自動(dòng)辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據(jù)績效得分將績效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。
6 員工申述制度
員工如對(duì)績效評(píng)估過程及結(jié)果有任何異議，可與直接上級(jí)協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見。
7 實(shí)施日期
本制度自頒布之日起實(shí)行。
8 解釋權(quán)及調(diào)整
本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部，制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。
績效規(guī)劃
1、設(shè)定工作目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用績效執(zhí)行
2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整
3.過程輔導(dǎo)與激勵(lì)
績效考核方案 篇4
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的'動(dòng)力；
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對(duì)象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評(píng)議（30分）。
部門對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
4、各部門對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。
七、考核等級(jí)
�。ㄒ唬┛己说燃�(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對(duì)所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表
績效考核方案 篇5
一、指導(dǎo)思想
為了正確評(píng)價(jià)教師的師德表現(xiàn)和工作實(shí)績，激勵(lì)先進(jìn)、調(diào)動(dòng)教師的積極性、促進(jìn)教師提高師德業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真履行職責(zé)，提高學(xué)校教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)水平，特制定此考核評(píng)價(jià)方案。
二、考核評(píng)價(jià)對(duì)象 各院系部任課教師。
三、考核評(píng)價(jià)內(nèi)容
主要包括師德表現(xiàn)、教學(xué)工作、科研工作、出勤等方面，重點(diǎn)考核教學(xué)工作。
四、考核評(píng)價(jià)原則
1．堅(jiān)持全面、公正、公平、公開的原則。 2．實(shí)行專家、教師、學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。 3．堅(jiān)持遵循特點(diǎn)、分類評(píng)價(jià)的原則。 4．堅(jiān)持實(shí)事求是，注重實(shí)績的原則。
五、考核評(píng)價(jià)等級(jí)
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)。優(yōu)秀占10%左右，當(dāng)年受處分或者有嚴(yán)重教學(xué)事故的'教師視情節(jié)輕重，可定為基本稱職或不稱職。
教師考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)分表
注：教師“師德表現(xiàn)”的評(píng)價(jià)由學(xué)生評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)、三部分構(gòu)成，分別給予權(quán)重系數(shù)為0.4、0.4、0.2。
績效考核方案 篇6
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對(duì)象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
四、考核等級(jí)分布 考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級(jí)
A
B
C
D
權(quán)重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的，考核等級(jí)確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的，考核等級(jí)確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為A級(jí)
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評(píng)時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評(píng)表》，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評(píng)，測評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績效測評(píng)表》，通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為
董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績效考核，使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，為對(duì)員工的.使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
(3)請(qǐng)事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。
八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案 篇7
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財(cái)務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現(xiàn)績效考核的公平性，建立財(cái)務(wù)部工效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評(píng)估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財(cái)務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計(jì)劃、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù)，客觀評(píng)價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎(jiǎng)懲及評(píng)先評(píng)優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
每月1號(hào)前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評(píng)價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)各中心的主管、初級(jí)主管和財(cái)務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對(duì)其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財(cái)務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì)計(jì)師召集人員討論，完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會(huì)計(jì)師接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級(jí)投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中，考核人要對(duì)被考核人加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細(xì)則
1、考核方法：考核人可采用對(duì)比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報(bào)告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標(biāo)及權(quán)重
�、殴ぷ骺冃Вǹ偡�100分）
�、賺徫宦氊�(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；
�、破渌�(xiàng)目（調(diào)整項(xiàng)，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍�(duì)于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎(jiǎng)金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，如有獎(jiǎng)金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎(jiǎng)懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
�。�4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
�。�5）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
七、考核項(xiàng)目
�、鍗徫宦氊�(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核
崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權(quán)重計(jì)入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)程度不同等進(jìn)行量化分配。此項(xiàng)工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào)，財(cái)務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對(duì)應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性，對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報(bào)告，經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師同意后可由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。
同時(shí)，對(duì)于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計(jì)算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報(bào)財(cái)務(wù)部備案。
㈡額外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現(xiàn)的'特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報(bào)告制度，對(duì)于每項(xiàng)額外工作均由財(cái)務(wù)部開出報(bào)告單，詳細(xì)列出工作項(xiàng)目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對(duì)每一項(xiàng)額外工作報(bào)告進(jìn)行考核評(píng)定，計(jì)算出每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計(jì)算計(jì)入考核總得分。（《額外工作報(bào)告單》附后）
1、指令性額外工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）
⑴、特別重要性工作（a級(jí)）為60分；
�、啤⑤^重要性工作（b級(jí)）為50分；
�、�、一般重要性工作（c級(jí)）為40分；
�、�、一般性工作（d級(jí)）為30分；
�、�、零星性額外工作（e級(jí)）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠?yàn)楣咎岣吖ぷ餍屎唾|(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠?yàn)楣净虿块T提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時(shí)又能增強(qiáng)財(cái)務(wù)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔(dān)和幾個(gè)人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動(dòng)承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。
3、對(duì)于額外工作的完成情況考核
額外工作按計(jì)劃進(jìn)度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計(jì)劃進(jìn)度完成者，超過第一天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的50%，超過第二天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的30%，超過第三天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的15%，超過第四天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的5%。
對(duì)于承擔(dān)的額外工作，因個(gè)人主觀原因未按時(shí)完成，如對(duì)公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對(duì)公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對(duì)本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對(duì)中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。
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