績效考核方案

時(shí)間：2025-12-18 02:45:23 績效考核

【推薦】績效考核方案匯總5篇

　　為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，通常會(huì)被要求事先制定方案，方案是解決一個(gè)問題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過程。那么你有了解過方案嗎？下面是小編為大家收集的績效考核方案5篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

【推薦】績效考核方案匯總5篇

績效考核方案篇1

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

　　期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的`均值的50%和期末總評(píng)結(jié)果的50%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標(biāo)

　　對(duì)食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。

　　四、考核結(jié)果使用

　　1、月度考核結(jié)果

　　以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核

　　2、期末考核結(jié)果

　　期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對(duì)月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。

　　六：白音敖包寄宿制學(xué)校食堂人員績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX、XXX

績效考核方案篇2

　　公司實(shí)行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的工作目標(biāo)。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結(jié)合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計(jì)劃性不強(qiáng)、內(nèi)部存在著大量臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)合作式工作、需要協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作等特點(diǎn)，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。

　　2、對(duì)工作過程的關(guān)注要比對(duì)工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。

　　3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。

　　二、行政人員考核指標(biāo)分類

　　1、以崗位職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)簡單明確，突出重點(diǎn)，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

　　2、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對(duì)被考核人員出勤率、工作積極性、工作責(zé)任心方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

　　3、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進(jìn)行評(píng)價(jià)。周邊績效指標(biāo)由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核。

　　根據(jù)公司的具體情況，對(duì)以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點(diǎn)。其中，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重占到60%；態(tài)度考核指標(biāo)占20%；周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)占20%。

　　三、行政人員績效考核辦法

　　1、自我評(píng)估法：所有行政人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績效作出評(píng)價(jià)。

　　2、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。直接上級(jí)進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的'評(píng)估結(jié)果。

　　3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對(duì)行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實(shí)的資料。

　　四、行政人員績效考核周期

　　考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)公司的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評(píng)價(jià)周期過長，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”從而給評(píng)價(jià)帶來誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評(píng)估。針對(duì)各級(jí)行政人員工作的特點(diǎn)，確定不同的考核周期。

　　（一）部門負(fù)責(zé)人及一般行政管理人員。

　　重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

　�。ǘ┲行念I(lǐng)導(dǎo)成員（包括各部長）

　　應(yīng)對(duì)其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評(píng)價(jià)，重點(diǎn)評(píng)價(jià)其工作的結(jié)果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點(diǎn)工作、中心工作、期中、期末等為標(biāo)準(zhǔn)。

　　五、行政人員的績效溝通與輔導(dǎo)

　　在對(duì)行政人員績效考核的過程中，要做到時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對(duì)面的交淡。反復(fù)的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，注意也可以針對(duì)面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績效。

　　六、行政人員的績效評(píng)估

　　行政人員績效考核的三個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況分別分配不同的分值與權(quán)重，工作任務(wù)考核指標(biāo)比重設(shè)為60%，態(tài)度考核指標(biāo)設(shè)為20%，周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)為20%；對(duì)于這三個(gè)指標(biāo)進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。工作任務(wù)考核指標(biāo)包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強(qiáng)度（c%）；態(tài)度考核指標(biāo)可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責(zé)任心（f%）；周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應(yīng)時(shí)間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

　　根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評(píng)估報(bào)告可以考核不設(shè)置權(quán)重，作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。）來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)本月行政人員的總的考評(píng)成績，計(jì)算公式為：

　　月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

　　z*i%+w*j%)*20%]

　　年總成績＝∑月總成績

　　對(duì)于計(jì)算出來的月總成績和年總成績可以設(shè)置等級(jí)（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）；

　　A級(jí)：91分以上

　　B級(jí)：81－90分

　　C級(jí)：71－80分

　　D級(jí)：61－70分

　　E級(jí)：60分以下

　　七、行政人員的績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果的應(yīng)用于多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績效、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資＝固定工資＋績效工作；根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

　　年度考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級(jí)獎(jiǎng)金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。

　　附：考評(píng)表

　　制定本制度是為了在協(xié)會(huì)事務(wù)中把所有成員的積極性都調(diào)動(dòng)起來使我協(xié)會(huì)所有成員都能得到更好的鍛煉，促進(jìn)青協(xié)的進(jìn)一步發(fā)展。并為評(píng)好評(píng)優(yōu)提供客觀依據(jù)。

　　考核原則

　　1. 公平公正的原則

　　2. 量化考核的原則

　　3. 實(shí)事求是的原則

　　考核對(duì)象

　　大學(xué)生環(huán)保志愿者協(xié)會(huì)部長及干事

　　考核方式

　　部門內(nèi)部評(píng)議和協(xié)會(huì)考核相結(jié)合

　　詳情：

　　協(xié)會(huì)考核時(shí)每位被考核者都有60分的初始分，根據(jù)績效記錄的情況在60分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加減。部門內(nèi)部評(píng)議由各部門干部負(fù)責(zé)打分，辦公室負(fù)責(zé)收集匯總，將個(gè)人平時(shí)的具體表現(xiàn)和部門成員的民主評(píng)議相結(jié)合。

　　總分=協(xié)會(huì)考核分×70%+部門內(nèi)部評(píng)議分×30%（協(xié)會(huì)考核分=100±績效分，部門評(píng)議分不能超過100分）

　　具體量化標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)．會(huì)議

　　1．部門例會(huì)

　　1.參加加3分（有干事、會(huì)員踴躍發(fā)言表達(dá)可采納的意見方案可多加1~3分）

　　2.請(qǐng)假不加分

　　3.無故遲到早退扣1分

　　4.無故缺席扣3分

　　2．全體會(huì)議

　　1.參加加5分（有部門干部、干事、會(huì)員踴躍發(fā)言表可采納的意見方案可多加1~5分）

　　2.請(qǐng)假不加分

　　3無故遲到早退扣2分

　　4.擾亂會(huì)場秩序扣3分

　　5.無故缺席扣5分

　　(二)．活動(dòng)

　　1.參加活動(dòng)加3分

　　2．不遵守集體活動(dòng)組織紀(jì)律，個(gè)人行動(dòng)、有遲到早退現(xiàn)象均扣3分

　　3報(bào)名但無故缺席扣3分

　　4.為活動(dòng)提供可行性的方案或提出可供采納的新活動(dòng)加1~3分

　　5.在活動(dòng)中有其它優(yōu)秀表現(xiàn)者加1~3分

　　(三)．其它

　　1.在環(huán)協(xié)內(nèi)部的事跡受上級(jí)表揚(yáng)、表彰者加5分

　　2因個(gè)人過錯(cuò)造成協(xié)會(huì)名譽(yù)受損或?qū)е聟f(xié)會(huì)受上級(jí)批評(píng)扣10分

績效考核方案篇4

　　績效考核方案實(shí)施的必要性

　　績效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

　　企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

　　不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。

　　績效考核方案制定要做到公正基本原理

　　1、清晰的目標(biāo)

　　2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

　　3、良好的職業(yè)化的心態(tài)

　　4、與利益、晉升掛鉤

　　5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性

　　考核方案制定的基本點(diǎn)

　　對(duì)應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。

　　對(duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。

　　根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。

　　業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；

　　業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；

　　業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；

　　業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

　　業(yè)績考核包括什么

　　業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。

　　目標(biāo)業(yè)績考核是對(duì)結(jié)果的考核，如對(duì)業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得；

　　職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。

　　平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核

　　行為考核包括什么

　　行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。

　　紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則（包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

　　品行考核是只對(duì)人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

　　績效考核方案制訂流程

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

　　建設(shè)績效指標(biāo)庫

　　績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

　　1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

　　指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績效考核的指標(biāo)。

　　3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

　　根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

　　選擇關(guān)鍵指標(biāo)

　　同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。

　　選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

　　1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤

　　2、先生存后發(fā)展

　　3、先客戶后大客戶

　　行為指標(biāo)量化

　　行為考核對(duì)企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。

　　KPI績效考核方案制定

　　KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

　　KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會(huì)流于形式。

　　KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

　　1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

　　2、采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的`獎(jiǎng)金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

　　3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X分，加滿為止。

　　5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時(shí)，部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

　　6、每個(gè)月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

　　7、從長遠(yuǎn)來說，通過KPI考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

　　績效考核方案制定五要素

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責(zé)任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會(huì)變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理

　　績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競賽活動(dòng)等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作�？冃贤ㄔ谟�(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。

績效考核方案篇5

　　1、混淆績效考核與績效管理

　　績效考核和績效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

　　2、把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

　　不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對(duì)績效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績效來評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績效來評(píng)價(jià)個(gè)人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面�？冃Э己耸菍�(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。

　　3、把責(zé)任推給人力資源部門

　　企業(yè)的績效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會(huì)，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

　　4、過分?jǐn)U大績效考核的作用

　　績效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績效看成不僅僅是個(gè)人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實(shí)，如果企業(yè)的績效能靠考核來實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。

　　5、設(shè)置過高的績效考核指標(biāo)

　　設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的'指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。

　　6、設(shè)置的績效考核周期過長

　　有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績效是由每個(gè)月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

　　7、設(shè)立的績效考核指標(biāo)過濫

　　有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)�？冃Э己耍欢ㄊ侵粚�(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過多過濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

　　8、績效考核的流程

　　1、將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來進(jìn)行分離;

　　2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

　　3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);

　　4、設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;

　　5、設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;

　　6、設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;

　　7、設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;

　　8、實(shí)現(xiàn)我們績效考核方案。

　　考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　　②工作職責(zé)的履行情況(20%)

　　考查值班經(jīng)理對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。