績效考核方案

時間：2025-12-11 09:55:33 績效考核

績效考核方案模板10篇

　　為了確定工作或事情順利開展，時常需要預先開展方案準備工作，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的績效考核方案10篇，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案模板10篇

績效考核方案篇1

　　一、考核目的：

　　為改善網(wǎng)吧經(jīng)營環(huán)境，增強網(wǎng)吧員工服務(wù)意識，規(guī)范員工工作行為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特制定此考核方案。二、考核對象：

　　網(wǎng)吧全體正式員工：店長、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。（試用期員工無考核工資）三、考核方式：周考核，月考核，季考核

　�。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚ι弦恢芄ぷ鬟M行考核打分，并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長考核打分，領(lǐng)班由店長考核打分，店長由部門經(jīng)理考核打分。周二之前上報行政部考核專員。

　　考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工 “周優(yōu)秀員工”稱號。

　　（二）月考核

　　1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分＝周考核平均分×80%＋運營部經(jīng)理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。

　　考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的'員工（不含領(lǐng)班）“月優(yōu)秀員工”稱號。

　　2、店長月考核分由上級打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級打分由運營部經(jīng)理對各店長本月的工作情況打分，相關(guān)數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對各門店進行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。

　　店長月考核分＝上級打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；

　　3、星級評定標準：每月進行星級評定：75分以下——1星級；75（含）~85分——2星級；85（含）~90分——3星級；90（含）~95分——4星級；95分（含）以上——5星級。

　　不定期抽查考核的公平合理性。

　　店長、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。試用期員工不參與評定。

　　（三）季度考核

　　1、收銀員參與彩虹獎評定，詳見《頂尚彩虹獎評定實施方案》。

　　2、網(wǎng)管每季度自愿報名參加網(wǎng)吧計算機相關(guān)技能知識考試，并評等級，分初、中、高三級。詳見《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計算機應(yīng)用技術(shù)培訓實施方案》。

績效考核方案篇2

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

　　建設(shè)績效指標庫

　　績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標的來源有：

　　1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解

　　指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標。

　　3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

　　根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設(shè)計方法。

　　選取關(guān)鍵考核指標的選取順序圖：

　　1、時間〉質(zhì)量〉利潤

　　2、先生存后發(fā)展

　　3、先客戶后大客戶

　　行為指標量化

　　行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

　　績效考核方案的五大要素

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關(guān)重要�？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的`制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設(shè)計科學合理

　　績效方案要實現(xiàn)科學合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機構(gòu)協(xié)助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業(yè)員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作�？冃贤ㄔ谟媱潯⑤o導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級領(lǐng)導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

績效考核方案篇3

　　管理所職工食堂負擔著全所員工的飲食供應(yīng)任務(wù)，為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、管理原則和目標

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　組長：

　　三、考核細則

　　按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

　　1. 技能（70分）

　　分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

　　（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗

　　口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

　�。�2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)

　　在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。

　　2、平時表現(xiàn)（10分）

　　平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導進行考核。

　　（1）不服從領(lǐng)導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　�。�2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　　（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

　�。�4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。

　　（6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　3、員工意見（20分）

　　員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

　　（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

　　（2）菜油用量不達標，一次扣1分

　　（3）肉用量不達標，一次扣1分

　�。�4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

　�。�5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2

　　分

　�。�6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分

　�。�7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的.滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

　　5、獎懲辦法

　　廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

　　1、嚴禁加工腐爛、變質(zhì)、發(fā)霉或過期的食品，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

　　2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發(fā)現(xiàn)一次扣5分、

　　3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序；否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　4、后堂地面保持干凈、整潔，無積水；油煙機保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一處扣1分。

　　5、后堂墻壁無灰塵、蜘蛛網(wǎng)等，保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　6、后堂下水道經(jīng)常沖刷，保證無垃圾、無淤積現(xiàn)象；否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　7、上班時間必須穿整潔干凈工作服，必須保證頭發(fā)梳理整齊并置于帽中；不得留長指甲，發(fā)現(xiàn)一次或以處扣1分。

　　8、積極配合采購員員和庫管員完成物品的采購和領(lǐng)取，避免物資的浪費和物品的損壞，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

　　9、下班前必須檢查各種設(shè)施的閥門開關(guān)是否關(guān)掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發(fā)現(xiàn)一次扣10分；造成嚴重后果的根據(jù)情況可以給予扣除當月工資、開除等。

　　10、出現(xiàn)一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節(jié)嚴重造成事件后果，發(fā)現(xiàn)一次給予扣10—20分。

　　11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現(xiàn)象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產(chǎn)假、病假、工傷除外）

績效考核方案篇4

　　第一章總則

　　第1條、目的

　　1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

　　2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

　　第2條、適用對象

　　本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。

　　第二章績效考核內(nèi)容

　　第3條、工作業(yè)績

　　工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

　　第4條、工作能力

　　根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

　　第5條、工作態(tài)度

　　主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

　　第三章績效考核實施

　　第6條、考核周期

　　對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的. 5 ～10 日考核上月績效。

　　第7條、考核實施

　　1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，()及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章考核結(jié)果應(yīng)用

　　第8條、考核應(yīng)用

　　根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：

　　考核結(jié)果應(yīng)用表

　　評估等級

　　考核得分

　　所需培訓強度

　　職位晉升

　　崗位級別

　　崗位工資調(diào)整

　　第9條、個人銷售績效提成計算方法：

　　第10條、公共銷售績效提成計算方法：

　　公共銷售績效提成＝公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)

　　第11條、最終工資計算方法：

　　當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資

　　第12條、考核獎懲

　　連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。

績效考核方案篇5

　　【班主任績效量化考核標準】

　　為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結(jié)合。

　　二、考核內(nèi)容

　　班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　�。ㄒ唬�40分）

　�。�、制定本學期的班主任工作計劃，學期結(jié)束前能及時撰寫班主任工作總結(jié)。（4分）

　�。�、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。（3分）

　　３、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。（5分）

　�。�、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于４次，要求有會議記錄。（4分）。

　　５、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。（3分）

　�。�、能按時參加學校組織召開的班主任會議或?qū)W習。（3分）

　�。贰⒃缱x跟班。（5分）

　�。�、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。（5分）

　�。�、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質(zhì)報告單。（3分）

　　10、按時完成學校布置的各項工作。（5分）

　�。ǘ┌嗉壒ぷ鞒煽兛己藘�(nèi)容（60分）

　�。�、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。（10分）

　�。�、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。（10分）

　�。�、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展�；顒觾�(nèi)容豐富多樣、安全、有效。（5分）

　�。础⒓訌姲嗉壺敭a(chǎn)管理，措施到位。（5分）

　　５、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　�。丁嗉墝W生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。（5分）

　�。�、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

　�。�、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　　９、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議（發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生）。(5分)

　　三、班主任績效考核結(jié)果使用

　　班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

　　【班主任績效量化考核標準】

　　班主任績效考核共計100分。

　　1.履行職責20分；工作量20分；常規(guī)管理30分；學習效果30分；

　　2.班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分；

　　3.班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值系數(shù)；

　　4.分值系數(shù)=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。

　　一、履行職責（20分）

　　1.按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛煉對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。（5分）

　　2.按時參加班主任會（1分）

　　3.班會課用于對學生進行德育教育，不挪作它用。（2分）

　　4.按學校要求及時進行階段總結(jié)，召開家長會。（2分）

　　5.按時上交資料、表格、計劃和總結(jié)。（2分）

　　6.組織學生參與文體活動（3分）

　　7.打掃清潔衛(wèi)生，保持環(huán)境整潔（4分）

　　8.完成上級或?qū)W校下達的`臨時性任務(wù)（1分）

　　二、工作量（20分）

　　借讀班人數(shù)54人、對口班人數(shù)48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。

　　三、常規(guī)管理（30分）

　　1.堅持德育首位、教學中心、全面發(fā)展的方針（2分）

　　2.做學生思想工作方法得當，有明顯的效果（2分）

　　3.有完善的班級管理制度和班委會（2分）

　　4.教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好（2分）

　　5.對學生的操行評分，學年末作出操行鑒定和評語（1分）

　　6.班風好。能做到文明禮貌、團結(jié)互助（3分）

　　7.學風好。能做到勤奮學習、考風端正（3分）

　　四、學習效果（30分）

　　1.借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯(lián)招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。

　　2.對口班按學校的考核目標，完成聯(lián)招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。

　　3.將同類型班級的統(tǒng)考學科人平得分相加，除以班級數(shù)，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。

　　4.將同類型班級的統(tǒng)考學科的優(yōu)生率相加，除以班級數(shù)，得到班平優(yōu)生率，將班級的優(yōu)生率除以班平優(yōu)生率，再乘以5，得到每個班的優(yōu)生率得分。

　　5.將同類型班級的統(tǒng)考學科的及格率相加，除以班級數(shù)，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。

　　五、獎勵得分

　　1.班級或?qū)W生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記；市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記；區(qū)級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記；校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎?wù)郯胗洝?/p>

　　2.班主任個人獲得相關(guān)獎勵同上計分。

　　3.班主任發(fā)表文章按學校競崗打分方案計分。

績效考核方案篇6

　　護士科室績效考核方案：

　　護理人員崗位績效考核評分標準，項目考核內(nèi)容標準分考核標準總得分。

　　儀表儀容、組織紀律：

　　1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

　　2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。

　　3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

　　4、上班不遲到、早退、無故請假。

　　5、夜班病假條，15：00之前交。

　　6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學習及政治學習。

　　10分

　　1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長指甲、染指甲，每次扣1分；

　　2、上班遲到、早退，每次扣1分；

　　3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等，每次扣1分；

　　4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；

　　5、不參加學習每次扣2分；

　　6、未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班，每次扣2分；

　　7、無故請假，每次扣2分。

　　工作態(tài)度：

　　1、工作積極、認真、細心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

　　2、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

　　3、認真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。

　　4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。

　　10分

　　1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；

　　2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分；

　　3、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分；

　　4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；

　　5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；

　　6、因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分；

　　7、因錯收造成病人投訴的`扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；

　　8、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格；

　　服務(wù)質(zhì)量：

　　熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

　　10分

　　1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；

　　2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

　　3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術(shù)前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；

　　4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。

　　溝通與協(xié)調(diào)：

　　團結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通�？苾�(nèi)科外間溝通良好、團結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。

　　5分

　　1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2分；

　　2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；

　　3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

　　成本意識：

　　節(jié)省物力，避免浪費。

　　5分

　　不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)（風扇），浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　專業(yè)技能：

　　對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

　　10分

　　1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分；

　　2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分；

　　3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分；

　　4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；

　　5、無故不參加業(yè)務(wù)學習者，每次扣2分；

　　6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；

　　7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

　　病區(qū)管理：

　　對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。

　　10分

　　1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分

　　2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每次扣1分；

　　3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；

　　4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。

　　規(guī)章制度：

　　嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。

　　15分

　　1、違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；

　　2、因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣0.5分；

　　3、床頭交接班少一次扣2分；

　　4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；

　　5、分級護理制度不落實扣2分；

　　6、出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；

　　7、巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分；

　　8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分；

　　9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分；

　　基礎(chǔ)護理：

　　危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。

　　10分

　　1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；

　　2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分；

　　3、危重病人（術(shù)后）沒有翻身每次扣1分；

　　急救物品：

　　急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

　　5分

　　急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

　　護理記錄書寫：

　　按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

　　5分

　　1、楣欄不符每項扣除1分；

　　2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；

　　3、與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。

　　消毒物品管理：

　　各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

　　5分

　　1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；

　　2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分；

　　3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；

　　4、各種物品（區(qū)域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域），每次扣1分。

績效考核方案篇7

　　1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤）。

　　2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發(fā)放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。

　　3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。

　　4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的.績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤）

　　5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進行考核評估。

　　6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進行考核評估。

　　7、獎勵措施：

　　在完成兩項考核指標的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。

　�。�1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。

　　部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。

　　部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。

　　業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。

　　獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。

　�。�2）、管理后勤部門獎勵：

　　管理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。

　　8、本考核方案從20xx年X月X日起執(zhí)行。

績效考核方案篇8

　　1概述

　　國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。

　　2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

　　2.1對績效考核缺乏認識

　　正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。

　　2.2考核周期設(shè)置不合理

　　績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的.日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.3考核指標的設(shè)計缺乏科學性

　　由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由于績效考核指標體系的不完善，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

　　3加強科研企業(yè)績效考核工作策略探究

　　3.1消除錯誤認識

　　作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進而更好地培養(yǎng)員工的責任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。

　　3.2企業(yè)績效考核指標的確立

　　科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對相應(yīng)的績效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。

　　3.3建立溝通與反饋機制

　　溝通反饋機制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進而不再有工作動力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導對員工的實際需求有更多的了解，進而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。

　　4結(jié)束語

　　科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機制。

績效考核方案篇9

　　一. 制定標準

　　想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

　　但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關(guān)鍵字是：成長，激勵。當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！

　　請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

　　二. 制定思路

　　在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。

　　1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？

　　2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

　　3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？

　　4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？

　　5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）

　　6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對于低單價的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？

　　等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎�，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

　　三. “因材施教”

　　只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的`思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用，有效的考核制度。

　　根據(jù)不同的因素，在績效考核中有不同的側(cè)重點，關(guān)鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？

　　1. 我們是高單價，少咨詢。還是低單價，多咨詢的類目？我們制作時的側(cè)重點在哪里？該如何根據(jù)我們的側(cè)重點，將績效考核的效果發(fā)揮到最大？

　　2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應(yīng)該如何制定考核制度去調(diào)和，避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況？

　　3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆�，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。

　　4. 公司的客服人數(shù)有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什么？

　　5. 在以銷售額計算的同事，我們是不是應(yīng)該將利潤考慮在其中？又如何進行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有100. B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們?nèi)绾伪M力做到公正？

　　很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

　　四. “視野”

　　記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。

　　視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

　　工作如此，人生亦如此。

　　也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我?guī)�。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內(nèi)容。

績效考核方案篇10

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（3）士氣（4）目標達成

　�。�5）責任感（6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的`執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。