【實用】績效考核方案匯總七篇

　　為了確保事情或工作有序有效開展，就常常需要事先準備方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案7篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績效考核方案 篇1

　　為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1.堅持有利于調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。

　　2. 堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結果作為分配的主要依據(jù)。

　　3.堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

　　4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實施范圍和時間

　　實施范圍：當年在職在編的教職工。

　　實施時間：從20xx年2月25日起實施。

　　三、考核內容及分值

　　1.教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業(yè)績50分。

　　2.非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。

　　四、獎勵性績效工資總量

　　財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。

　　五、獎勵性績效工資分配計算辦法

　　1.高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；

　　2.非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；

　　3.非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。

　　六、獎勵性績效工資發(fā)放形式

　　1.教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據(jù)考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

　　2．計分辦法

　　教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業(yè)績得分。非教學人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業(yè)績得分。

　　3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到hczxddb@163.com郵箱。

　　七、績效工資考核內容

　　——教學人員考核內容

　�。ㄒ唬┛记冢�10分）

　　每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。

　　1.正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。

　　2.教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　3.所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：

　�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。

　�。�2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。

　�。�3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。

　�。�4）教師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　　4.不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。

　　5.病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6.事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1-5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6-10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

　　7.學校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。

　　8.學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　�。ǘ�）工作量（20分）

　　1. 教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時）×4/全校專任教師數(shù)。

　　2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數(shù)×4。

　　3．計分辦法

　�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相應核減。此項得分不封頂、不保底。

　　（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數(shù)和。

　　（三）教育教學過程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考核項目包括教學常規(guī)10分、能5分、學生評教5分。

　　1. 教學常規(guī)(10分)

　　采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮贰ⅰ斗歉呖伎颇拷處熆己朔桨浮分械拇隧椀梅�。

　　2．能（5分）

　　（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。

　�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。

　�。�3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。

　　（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。

　　3.學生評教（5分）

　　采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　�。ㄋ模┙虒W業(yè)績（50分）

　　由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。

　　——非教學人員考核內容

　　（一）德（10分）-----由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認定

　　1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的'一次扣3分。

　　3．破壞學校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破壞學校財產的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。

　�。ǘ�）勤（基礎分50分）-----由校務辦、總務處負責

　　每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底

　　1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。

　　3．事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業(yè)培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規(guī)定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6.中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統(tǒng)計。

　　（三）評（20分）-------由校務辦和教務處組織

　　采用我�！斗墙虒W人員考核方案》中的此項得分。

　�。ㄋ模┛儯�20分）-------由教務辦、總務處負責

　　1.考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。

　　(1)由綜合評定小組在每學期中期根據(jù)各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。

　　(2)采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。

　　(3) 計分辦法： 非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

　　（4）組織實施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。

　　八、有關問題的處理

　　1．有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。

　�。�1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；

　�。�2）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關法律法規(guī)，學期內受到行政處分的；

　　2．有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。

　　（1）無故連續(xù)曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學期獎勵性績效工資；

　�。�2）一個月內事假累計超過10天的，扣發(fā)當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發(fā)學期績效工資；

　�。�3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權限經批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續(xù)），一學期請病假3天以內的不扣考核分，3天以上7天以內的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發(fā)學期績效工資；

　　（4）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關法律法規(guī)，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；

　�。�5）教職工婚喪假、產假在國家有關規(guī)定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時間一律按事假對待；

　　（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批準辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財政下?lián)懿糠秩�額發(fā)放，住院結束后繼續(xù)請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；

　　3.有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下?lián)艿絺�人部分全額發(fā)放：

　�。�1）根據(jù)工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；

　�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；

　�。�3）退居二線人員。

　　4.正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據(jù)實考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。

　　5.該考核結果僅是教師個人績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。

　　九、組織與監(jiān)督

　　1.為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。

　　2．根據(jù)教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

　　3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢�？己肆炕�分數(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯�低的，將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核。

　　4.本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執(zhí)行。

　　5.若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。

　　6.本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。

績效考核方案 篇2

　　一、目的：

　　全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益。

　　二、 考核機構及職責分工：

　　（一）考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

　　（二）職責：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；

　　財務指標：由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核，由護理部組織；

　　客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。

　　學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　三、考核依據(jù)：

　　國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

　　四、業(yè)績指標考核與獎勵：

　　以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

　�。ㄒ唬�、臨床科室：

　　工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

　　B）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；

　　C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

　　（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質量考核結果。

　　五、質量指標考核：

　　質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù)；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果。

　　《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

　　當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　（一）行政執(zhí)行： 配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　（二）醫(yī)療質量： 基本配分：100分

　　按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！

　　在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

　　（三）、科室管理： 配分：100分

　�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；

　�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　�。�3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　�。�4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

　　（四）、客戶關系： 基本配分：100分

　　客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的`事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

　�。�6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

　　六、考核方法與結果

　　1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質量考核獎懲結果

　　2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日�？己撕图荆ㄔ�？）集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

績效考核方案 篇3

　　質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

　　一、雙方的權限。

　　1、公司擁有對質量控制經理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。

　　2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的.安排。

　　二、責任期限。

　　---年--月--日至--年--月--日

　　三、考核指標。

　　1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

　　2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

　　3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

　　4、有效質量投訴次數(shù)，權重20%，考核期內有效質量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項分數(shù)為0

　　四、考核結果運用。

　　通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內容對考核結果加以應用。

　　質量控制經理考核結果運用表

　　1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。

　　2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。

　　3、70≤X<80,，無獎無罰。

績效考核方案 篇4

　　**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性

　　**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　�。ǘ�）員工工資行業(yè)競爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

　　經過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

　�。ㄈ�）人力資源管理的重點目標

　　根據(jù)公司經營目標和業(yè)務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與**公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3—6個月。

　　實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的`員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考核方案設計的建議

　�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

　　（二）公司其他部門的考核辦法

　　采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

　　平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

　　根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

　　因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。

　　如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

　　（三）具體考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數(shù)%

　�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

　　1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。

　　1。1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：

　　由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。

　　1。2獎勵標準如下：

　　（1）在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

　�。�2）在每個考核周期內，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

　　（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

　　1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。

　　1。4市場部內部的年終獎金分配辦法

　　市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。

　　1。5其他部門內部年終獎金分配辦法

　　其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據(jù)實際情況行使分配權，進行分配。

　　2。根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

　　2。1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；

　　2。2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：

　　在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；

　　3。公司經營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

　　根據(jù)公司經營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

　　3。1獎勵標準如下：

　�。�1）公司實現(xiàn)50萬元—100萬元利潤對應提成比例10%；

　　（2）公司實現(xiàn)101萬元—200萬利潤對應提成比例15%；

　�。�3）公司實現(xiàn)201萬元—300萬利潤對應提成比例20%；

　�。�4）公司實現(xiàn)301萬元—400萬利潤對應提成比例25%；

　�。�5）公司實現(xiàn)401—500萬利潤對應提成比例30%；

　�。�6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35%。

　　3。2該利潤在公司部門間分配辦法

　　3。3該利潤公司各部門內部分配辦法

　　如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

　　4。關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

　　該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

　　（四）績效考核主體

　　由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。

　　整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

　�。ㄎ澹┛冃Э己溯d體

　　績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒�，并要員工簽名。

績效考核方案 篇5

　　各村衛(wèi)生室、衛(wèi)生院各科室：

　　為貫徹落實《安徽省人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的實施意見》（皖政122號）、《岳西縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構崗位績效考核和內部分配指導意見（試行）》岳衛(wèi)［20xx］3號文件精神，為充分調動我院職工的工作積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫(yī)德醫(yī)風的管理，努力提高服務水平和工作效率，結合我院人員崗位情況，經院委會、全體職工會研究決定，特制訂黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案（試行）。

　　一、 考核原則

　　堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。

　　二、 考核主體

　　衛(wèi)生院績效考核領導小組依據(jù)《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案》、《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位職責說明書》對各崗位人員進行考核�？紤]到不同崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數(shù)為：公共衛(wèi)生崗0.12，醫(yī)療崗0.12，中醫(yī)中藥崗0.12管理崗0.12，信息崗0.11，護理崗0.115，西藥劑崗0.11，婦幼保健0.115，收款崗0.11。

　　三、考核方法和程序

　　職工本人按照考核標準進行自評，在每周一早會布置下周工作的同時，要求每個職工書面匯報對上周崗位職責及布置的工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。院績效考核領導小組根據(jù)自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現(xiàn)場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。

　　四、 績效工資的計算

　　1、基礎性績效工資部分用于基本任務完成情況。為各人職務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的70%部分。主要考核方案中岳西縣黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位說明書工作任務完成百分比，計算方法是先提取早會每人次2元，總值班每人日10元補助。剩余部分乘以工作任務完成百分比即為當月基礎性績效工資部分。

　　2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。為衛(wèi)生院當月收支結余的45%（暫定人均不超過400元，不足時按實際金額計算。獎勵性績效工資實行預決算制度�？冃ЧべY核算表所列獎勵性績效工資數(shù)額為財務經辦員預算的收支結余金額，待決算后多退少補）。主要考核德、勤、績、服務數(shù)量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，及上月優(yōu)秀獎，醫(yī)生值班，通訊補貼（院長通訊補貼80元、崗位津貼90元）、公共衛(wèi)生服務下鄉(xiāng)補貼，每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的'加減分情況。首先提取200元做為當月優(yōu)秀人員的獎勵資金。再提取醫(yī)生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標準 得分比，加獎懲的加減分，再乘以崗位系數(shù)，即為當月該崗位人員獎勵性績效工資。

　　3、當月基礎性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除一票否決情況，責任扣除情況即為當月預發(fā)的績效工資。

　　五、績效考核內容：

　　德。勤�？�、服務數(shù)量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

　　⑴德、勤、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院紀院規(guī)遵守情況和各項報表數(shù)據(jù)的準確率情況。

　　⑵服務數(shù)量是指職工的基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的數(shù)量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛(wèi)生服務人次等。

　�、欠�務質量是指各崗位專業(yè)質量的合格率。包括：門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據(jù)統(tǒng)一合格率、九項公共衛(wèi)生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。

　�、热罕姖M意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。

　�、煞駴Q性指標是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內部績效工資。

　　六、 考核標準

　�、遽槍γ總�職工的績效工資采取百分制考核標準：德、勤指標占25%、服務數(shù)量指標占30%、服務質量指標占35%、群眾滿意度指標占10%�？己酥忻靠垡环謩t扣其個人績效工資額除以100分的數(shù)字金額。按實際結余額的大小及個人得分情況發(fā)放獎勵性績效工資。

　�、嬖洪L獎勵性績效考核工資，如不參與考核則取第一名職工獎勵標準核算。

　�、绲�、勤考核標準和方法（25分）

　　1、 醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律和行業(yè)作風（10分）

　　⑴ 堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分。

　�、� 收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　�、� 科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫(yī)學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資。由實施者承擔國家有關法律法規(guī)規(guī)定的一切經濟和法律責任。

　　⑷ 規(guī)范醫(yī)保、新農合門診及住院操作，醫(yī)保和新農合資金是群眾的救命錢，一定要按上級規(guī)定和方案運作，嚴明責任紀律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農合運作中違規(guī)操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。

　�、� 擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　�、� 醫(yī)務人員相互拆臺，不團結合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。

　　⑺ 提高服務質量，改善服務態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　⑻ 不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

　�、� 工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利于團結的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　�、� 科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　�、� 上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網(wǎng)上聊天（打牌、玩游戲），非工作聯(lián)系串崗或聊天、帶小孩上班，上班時干私活等，一次扣1分， 上班期間喝酒一次扣5分。 不服從總值班調度，一次扣2分。不服從院長調度，拒不執(zhí)行安排事項，每次扣5分。各科室應厲行節(jié)約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。

　�、� 上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發(fā)現(xiàn)一次每人扣1分，并實施誡勉談話。

　�、� 因事外出，既無委托代班又不交待去向，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責任事故，后果自負。

　�、� 工作中不嚴格按照技術操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。首診醫(yī)生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉診或被邀請醫(yī)生拒絕協(xié)作者，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

　�、� 各臨床醫(yī)務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發(fā)現(xiàn)其中一項扣1分。

　　2、 考勤（15分）

　�、艊栏駥嵭�24小時值班制度。醫(yī)生按排班表執(zhí)行，雙人科室按輪流班執(zhí)行，單人科室按行政班人員執(zhí)行。如有事需先請假，工作在本科室內調劑，發(fā)現(xiàn)不調劑又不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數(shù)不少于26天，少一天扣當月相應固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

　　⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣4分， 三天未到崗者扣除當月全部工資。

　�、前磿r參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分。

　�、葓猿�24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。（手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔相應的經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。

　�、筛黝惙ǘ�假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接，醫(yī)療組長審核應在不影響醫(yī)院正常運轉的情況下審批，并報經院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分�；榧�、喪假各7天，按日平均績效工資數(shù)補給，到期不歸者按缺勤天數(shù)扣除每日工資。產假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產加15天。此時間內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

　�、什〖伲盒〔√岢珗猿稚习�，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機構證明方可辦理病假手續(xù)。一月以內享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。

　�、耸录伲�3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批準，但不得超過一周。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

　�、璺�務質量考核標準和方法（35分）

　　1基本醫(yī)療質量考核標準方法（35分）

　�、� 查當月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴格執(zhí)行各項制度（首診負責制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度、急危重癥病例搶救制度、轉診制度等），做不到扣2分；門診文書書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分；處方書寫不按照四色處方和特殊藥品處方使用、處方項目填寫少項、無醫(yī)師簽名，發(fā)現(xiàn)一次扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、無搶救記錄和觀察記錄，扣2分；傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規(guī)進行另外處罰。

　�、� 查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分；無醫(yī)囑或執(zhí)行記錄、無談話記錄、無醫(yī)師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分；不填寫院感監(jiān)測表，住院病歷及時歸檔，病人出院后3天仍然不能歸檔，扣除10分，評定為甲等病歷每例獎2分，出現(xiàn)丙級病歷，扣除50分，并責令重寫，出現(xiàn)2例待崗。

　�、� 不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿�。┛�2分。

　　2、護理質量考核標準方法（35分）

　　查當月護理工作情況，不嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度（護理執(zhí)行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等）扣6分；隨機抽查體溫單、醫(yī)囑執(zhí)行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分；常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規(guī)范、無登記扣6分；一次性醫(yī)療用品及醫(yī)療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救設備完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分。

　　3、婦幼保健考核質量標準方法（35分）

　　查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執(zhí)行母嬰保健法及各項公共衛(wèi)生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規(guī)范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規(guī)定免費孕檢、兒檢發(fā)現(xiàn)1例未登記報賬的扣2分；孕產婦住院分娩不按規(guī)定提供補助，每例扣2分；不按規(guī)定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2妥；不認真宣傳或不執(zhí)行新農合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿�。┛�2分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理的扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴格《出生醫(yī)學證明》發(fā)放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

　　4、公共衛(wèi)生服務質量考核標準方法（35分）

　　查當月各項規(guī)章制度落實情況，各項法律、法規(guī)落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣1分；預防接種門診管理和運行不規(guī)范，扣1分；一次性醫(yī)用品無害化處理不及時、院感處理不規(guī)范，扣2分；疑似預防接種副反應處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達不到50%，扣1分；不積極參與轄區(qū)內健康檔案建立，扣1分；轄區(qū)內健康檔案合格率達不到95%的，扣1分；轄區(qū)內健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區(qū)內健康檔案的管理率小于80%，扣1分；傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，扣1分；對非住院結核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣1分；對轄區(qū)內慢性病管理（高血壓、糖尿�。┻_不到要求的，扣1分；對轄區(qū)內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分；對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不到公共場所、學校、職業(yè)高危場所等開展衛(wèi)生指導的，扣2分；轄區(qū)內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分；不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務一體化管理，扣2分。

　　5、檢驗、心電圖、放射、B超質量考核標準方法

　　兼職科室實行加減分制。按照常規(guī)檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發(fā)現(xiàn)一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時銷毀無害化處理，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規(guī)定驗收、保存造成損失的扣4分；發(fā)現(xiàn)使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發(fā)現(xiàn)一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛(wèi)生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發(fā)現(xiàn)漏登1例扣2分；發(fā)現(xiàn)檢查不及時、報告不及時扣4分；發(fā)現(xiàn)報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分；臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%，扣4分；科室不衛(wèi)生扣2分；防護做不到位扣2分；片子不統(tǒng)一歸檔扣2分；機器設備保養(yǎng)不到位扣2分；嚴禁胎兒性別鑒定，發(fā)現(xiàn)一例當年無工資，所有責任自負。

　　6、財務收款質量考核標準方法（35分）

　　查看當月不嚴格執(zhí)行各項財務制度扣4分；不依法設賬扣2分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結算不規(guī)范，收支不納入縣國庫支付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金、存款登記不及時扣2分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分；登、記賬發(fā)現(xiàn)錯、漏，一次扣2分；不按規(guī)定收費一次扣2分；各項費用或單據(jù)發(fā)現(xiàn)弄虛作假一次扣4分；新農合住院及門診統(tǒng)籌結算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。

　　7、中西藥房質量考核標準方法（35分）

　　查當月藥房制度落實不到位扣2分；查當月藥品零差率銷售未達到100%扣4分；處方劃價準確率未達到100%扣2分；處方審查合格率小于98%扣2分；不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分；發(fā)現(xiàn)申購目錄外藥品扣4分；不及時做到藥品驗收登記扣2分；發(fā)現(xiàn)藥品過期、霉爛、變質、蟲蛀扣2分；藥品報損無客觀原因解釋，扣除當事人5分，藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生 ,每月處方不按期匯總對賬扣2分；發(fā)錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負；發(fā)現(xiàn)私自進購藥品扣2分；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理臟、亂、差扣2分。

　�、榉�務數(shù)量考核標準和方法（30分）

　　2、醫(yī)生當月考核數(shù)量：

　　科室當月考核數(shù)量：超任務后加分：

　�、砰T診西醫(yī)處方0.15分/人次， 中醫(yī)處方0.3分/人次（無登記不得分）， 夜班9點后0.5分/人次（無登記不得分）出、急診1分/人次（無登記不得分），住院3分/人次（無病歷不得分），手術主刀5分、助手2分。門診小手術1分/人次。開化驗、心電、B超、X光片0.2分/人次。

　�、乒�共衛(wèi)生科：建健康檔案 60 人/月，村室督導數(shù) 5 個/月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛(wèi)生和基礎免疫、加強免疫不低于20xx年度每月平均數(shù)。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態(tài)更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分。

　　⑶護辦室任務數(shù)150人次：超任務后加分：肌注皮試0.075分/人次，輸液0.15分/人次，住院1.5分/每人，手術2分/每人，門診小手術0.5分/人次。夜班9點后0.5分/人次，特護，病房看護病人另加0.1分/小時，（無登記不得分）。灌腸導尿2分/人次，

　　⑷西藥房：任務數(shù)350人次：超任務后加分：每張?zhí)幏絼潈r0.02分取藥0.08分，中藥每張?zhí)幏絼潈r0.05分，取藥0.5分，藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。

　�、墒湛钍遥喝蝿諗�(shù)350人次：超任務后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。

　�、兽k公室完成一體化管理任務，完成各科室、村衛(wèi)生室?guī)�務、報表，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物目錄學習使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發(fā)文加1分。完成水電管理加5分。醫(yī)保、優(yōu)撫門診、殘疾人項目服務0.1分/人次，負責考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/每周。

　　⑺保健科：檢查、指導三位一體人員 5 人/月；按上級規(guī)定和進度每月完成公共衛(wèi)生服務項目指標數(shù)；按月完成全鎮(zhèn)兒保婦保，產后訪視每例1分。超過任務建卡發(fā)證每份檔案完整加0.5分，平產住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。

　　⑻辦公室主任、醫(yī)療、公衛(wèi)、中醫(yī)組長、護士長加10分/月。婦幼保健、藥事管理、收款員加5分/月。

　　⑼組織學習、活動主持人每次獎勵2分，參與者每次獎勵0.5分（有簽到，有學習記錄）。在本院網(wǎng)站發(fā)文章每篇獎勵2分，向上級媒體發(fā)送論文、簡報、新聞一份獎勵3分，在市級發(fā)表一篇獎勵5分，省級獎勵10分，國家級獎勵20分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管局、有關部門公開表揚的一次加10分；

　　㈥群眾滿意度考核標準和方法（10分）

　　院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發(fā)現(xiàn)一次投放扣2分；每月進行5名群眾對醫(yī)務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

　�、敕駴Q性指標考核標準和方法

　　對當月出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。

　�、熵熑慰鄢�項目：

　�、傧铝星闆r之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任，當月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現(xiàn)金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規(guī)定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。

　�、谙铝星闆r之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。

　　⑴因醫(yī)療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據(jù)，其后果由當事人負責。（檔案保存期不低于2年）

　�、扑幏框炇账幤�，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

　�、且淮涡葬t(yī)療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

　�、仍谡�常醫(yī)療活動中，出現(xiàn)糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據(jù)不足，舉證不力造成的經濟損失。

　�、梢蜷T窗未按要求鎖好而被盜（除現(xiàn)有條件無法防范外）造成的損失。

　�、蹖Σ恢鲃踊虿粓�(zhí)行院領導安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

　　七、績效考核的管理與監(jiān)督

　　1、本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經院委會討論，職工會通過后執(zhí)行，并報縣衛(wèi)生局業(yè)務股、計財股備案。于20xx年2月份開始試行內部績效工資制。

　　2、每個職工績效考核根據(jù)《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位說明書》工作任務完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務數(shù)量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統(tǒng)計表” 并由本人簽字。報辦公室報賬員核實并匯總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領導小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統(tǒng)計表，并將考核結果內部公示3天。

　　3、每月內部績效工資發(fā)放表，要附《岳西縣黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院 月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料，做為會計記帳的依據(jù)。

績效考核方案 篇6

　　方案名稱：績效目標責任書

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經營目標，經雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權利和義務

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的.責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

　�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌�(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號 考核指標 考核內容及方式 分值

　　1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

　　2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

　　3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分

　　4 設備保護 廚房設備使用得當 25分

　　五、附則

　　1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

　　2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

　　六、考評的組織機構

　　組長：朱建嶺

　　副組長：劉振立

　　成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

　　書記員：王智慧

績效考核方案 篇7

　　1考核體系

　　柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。

　　業(yè)務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

　　2業(yè)務量考核

　　業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。

　　采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業(yè)務量。

　　但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：

　　(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　　(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。

　　柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：

　　3業(yè)務質量考核

　　加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。

　　業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。

　　在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>

　　4營銷業(yè)績

　　營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。

　　5業(yè)務知識和業(yè)務技能考核

　　銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內容。

　　技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的.各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。

　　6其他定性考核指標

　　工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。

　　工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。

　　服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。

　　工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關系。

　　摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。

　　關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核

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