女性領導力的提升

　　女性領導為帶領組織成員提高效率，以實現(xiàn)組織的目標，就必須重視和加強自身領導力的提升，主要通過合理發(fā)揮權利性和非權利性的影響力。由于社會歷史條件和環(huán)境制約了女性領導力的形成與發(fā)揮，因此，從社會與組織的視角看，提升女性領導力也離不開自身的努力。

　　一、女性領導者自身應采取的對策

　　1.注重自身綜合素質的提高，提升領導藝術

　　信息化時代下知識的更新速度加快，領導者作為組織的領路人，必須不間斷地學習，尤其是對專業(yè)知識的學習，但與此同時還應當積極開拓視野，汲取新知識，使自己能夠適應時代的發(fā)展，同時不斷加強對技術技能、人際技能和概念技能的掌握，才能領導組織和群眾開拓創(chuàng)新實現(xiàn)組織既定的目標。一方面，女性領導者要通過學習獲取新知識、新技能、新思路、新理論等;另一方面女性領導者要通過學習不斷發(fā)現(xiàn)自己的不足、差距，積極主動地尋求改進的方法。在職場上，不會有“女士優(yōu)先”，有的只是“能力優(yōu)先”。所以女性領導者需要對自己進行準確定位，從傳統(tǒng)的從屬位置中解放出來，建立自信，提高自我激勵意識，積極主動地接受挑戰(zhàn)，重視管理經(jīng)驗的積累，全方位地提高自身綜合素質。另外，現(xiàn)代大多數(shù)人都忽視了身體鍛煉。與此同時，由于男性的身體素質優(yōu)于女性，加之在現(xiàn)代社會的快節(jié)奏高壓力的社會環(huán)境中，女性領導者若想長久立足于領導著別人的地位，就應當不斷增強自身的身體素質，健康的身體也是承擔工作之壓的資本。

　　2.發(fā)揮女性“柔”的優(yōu)勢，提升領導力

　　“柔性管理”是以人為中心、以人性化為標志的全新管理模式，其依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行人性化管理，是在研究人的行為及心理規(guī)律的基礎上，通過采用非強制性方式，依靠在員工心目中產(chǎn)生的潛在說服力，把組織意志更好的轉變?yōu)閭�人的自覺行動[1]。通過柔性化管理提升領導力應堅持以人為本，重視感情投資，強調民主管理，促進人際關系和諧，不斷從內心深處來激發(fā)員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)新精神。為更好的發(fā)揮女性領導力，應傾向于民主決策，重視推行民主管理，盡量較少采用獨斷專行的管理方式;她們與生俱來的母性使得她們更懂得在員工的情感上進行有效激勵;她們更關注群體和關系而不是目標與策略，創(chuàng)造出一個和諧的組織氛圍。當然，在領導活動中，剛和柔要運用適度，要把親和力與決斷力、把關懷愛護和果斷的決策能力相結合;不僅要對事物以戰(zhàn)略的眼光作出科學、果斷的決策;同時還要提高領導效率，發(fā)揮女性感覺細膩、觀察細微、反應靈敏、親和關懷的天生優(yōu)勢。柔性化管理是未來組織的發(fā)展趨勢，所以女性領導者應當發(fā)揮其“柔”的優(yōu)勢，在剛性地領導活動中配合著柔性的因素，定能達到更好的領導效果。

　　3.敢于變革與創(chuàng)新，敢于打破不合理制度

　　我國不少本土企業(yè)發(fā)展不起來的其中一個原因就是受到許多傳統(tǒng)落后的制度的制約，因此，領導者應當在認同企業(yè)價值觀的基礎上，對制度有更加深刻理解的同時，如果發(fā)現(xiàn)某個制度與企業(yè)價值觀不相相匹配的話，要敢于實施變革。許多研究者也認為，女性領導者缺乏一定的魄力與創(chuàng)新能力。女性領導者應當加強快速適應和融入環(huán)境的能力，積極和敢于做出適當適時的調整，不應固步自封，只有這樣，領導工作才得以順利進行[2]。在另一方面來說，變革意味著員工也需要有適應變革的能力，而對于資深較高的老員工來說這方面的能力相對較弱。這時領導者的溝通能力顯得尤為重要。而一個富有領導力的女性領導者，不僅要往上溝通，而且要往下溝通。應在同級、下級面前展現(xiàn)出領導力和魄力的同時還應展現(xiàn)親和力，營造出良好的人際氛圍。溝通能力決定了一個領導者能否保持信息順暢，幾乎直接影響著其領導活動。

　　二.企業(yè)層面應采取的對策

　　1.優(yōu)化組織的領導層結構，建立有效的女性人才管理制度

　　組織應當先從男女領導人數(shù)比例、職權分配等多方面對領導隊伍進行結構優(yōu)化，為女性領導者設置職業(yè)通道，建立良好的選人和用人制度和機制，不僅應做到公開公正，同時要保證女性領導者和男性領導者之間的公平競爭[3]。除此之外，建立合理科學的領導力的衡量標準和薪酬機制，加強對女性領導者的培訓，物質激勵與精神激勵雙管齊下。

　　2.塑造并強化有利于提升女性領導力的企業(yè)文化

　　價值觀的影響是潛移默化的，發(fā)揮的作用也是巨大的。組織除了有硬性的結構化規(guī)定之外，也應該使組織文化變得更為“柔性”。如果組織都提倡著以人為本和互相尊重、包容、關愛的工作氛圍，對優(yōu)秀的女性領導者持歡迎態(tài)度而不是排除態(tài)度的話，女性領導者生存的土壤將富有養(yǎng)分。

　　3.為女性領導者做好職業(yè)生涯規(guī)劃

　　女性領導者職業(yè)生涯發(fā)展具有明顯特點：女性領導者職業(yè)發(fā)展的延續(xù)性較差，與男性的職業(yè)生涯有效時間相比普遍較短[4]。對于此問題，組織應該為女性領導者引入職業(yè)顧問，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，以幫助其更好的分析問題并提供建議。職業(yè)生涯顧問往往擁有較為豐富的經(jīng)驗和廣博的知識，可以利用其所掌握的心理學、社會學等的知識，并結合多年的職業(yè)經(jīng)驗，依據(jù)女性的特點和需要，為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助緩解女性領導者的心理壓力。職業(yè)生涯顧問不僅可以彌補組織內部正式和官方的溝通無法覆蓋的部分，還能更好地用非正式溝通和交往促進員工的自身發(fā)展，起到聯(lián)系組織和女性領導者橋梁的作用。

　　三.社會環(huán)境層面應采取的對策

　　1.消除傳統(tǒng)偏見，從思想上接受女性領導者

　　首先，應當深化認識，宣傳男女平等的觀念，以促進兩性角色的多元化發(fā)展，從而改變傳統(tǒng)的兩性角色分工印象，主動發(fā)現(xiàn)成功女性領導人才的成功事跡、領導才能和創(chuàng)業(yè)精神，以營造良好的社會輿論氛圍，為更多的女性人才樹立榜樣。其次，把女性從家務勞動中解放出來。家務勞動和事業(yè)這兩座大山往往能把女性壓得緩不過氣來，來自各方的壓力阻礙了女性領導力的發(fā)展。社會應當幫助女性擺脫“男主外，女主內”的傳統(tǒng)觀念束縛，有些發(fā)達國家甚至把“男女共同承擔家務活動”制定為一項法律，違反的將繩之以法。最后，健全女性領導者發(fā)展的法制法規(guī)體系，營造一個公平、公正、公開競爭的平臺。

　　2.重視女性人才的培養(yǎng)

　　我國目前的女性領導質量并不十分理想，社會應加強對女性知識和能力的培養(yǎng)。應對現(xiàn)有的社會教育體制進行改進和優(yōu)化，同時加強社會教育的民主性。學校里學不到的東西社會教育應該以各種形式予以補充。在一些發(fā)達國家，為女性設有各種類型的學校、學科，實現(xiàn)從基礎教育開始，強調繼續(xù)教育和終生教育，從而達到為社會提供大量兼具管理知識和能力的后備人才的目的。

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