2015年廣告公司薪酬制度

　　一、總則

　　為實現(xiàn)公司總體營銷戰(zhàn)略目標，完成報社下達的全年廣告和利潤考核指標，提高企業(yè)管理水平，促進管理進步，本著“以人為本，提高效率”的原則，建立公開、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分發(fā)揮公司全體人員的工作積極性和主觀能動性，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法根據(jù)報社和公司相關(guān)管理辦法制定，適用于公司全體工作人員。

　　三、制定原則

　　本辦法的制定原則：

　　1、效率優(yōu)先原則：效率優(yōu)先就是根據(jù)考核對象的工作業(yè)績(主要來自部門分派的工作量和業(yè)務(wù)量的完成和拓展情況)，以及在工作和完成過程中的表現(xiàn)，客戶維護、內(nèi)部協(xié)作等內(nèi)容的部門考評情況。

　　2、兼顧公平原則：所有考核對象和負責執(zhí)行考核的人員和標準，兼顧公平、公正、公開的原則，考核小組對考核結(jié)果有權(quán)利進行橫向比較和適當調(diào)整。

　　3、一線傾斜原則：本考核辦法始終面向一線業(yè)務(wù)人員傾斜，考核傾斜，分配傾斜。

　　4、綜合考評原則：綜合考評主要是指由公司綜合管理部、傳媒二部、各中心部負責同志參與的重大或年度最終考評項目的綜合考評，考評小組的意見形成以后，報經(jīng)理辦公會議討論決定最終考核結(jié)果。

　　四、薪酬模式

　　總收入=崗位工資 + 績效獎金+ 加班費+ 津貼補貼。

　　實際收入=總收入 - 扣除項目。

　　業(yè)務(wù)人員績效獎金=月度銷售考核獎金 + 年終考核獎金。

　　管理人員績效獎金=月度管理考核獎金 + 年終考核獎金。

　　公司員工獲得的單項獎勵理論上包括在績效獎金里面，但考核時根據(jù)項目考核管理辦法執(zhí)行;項目單項列支的計入項目成本，部門考核列支的計入部門成本，并按規(guī)定計算工資總額。

　　津貼補貼：車輛補貼、話費補貼、差旅補貼等。

　　扣除項目：個人所得稅、社保和住房公積金個人支付部分、以及其他應(yīng)扣款項等等。

　　說明：

　　崗位工資：根據(jù)公司規(guī)定核定的各崗位的基本工資標準發(fā)放的工資。

　　績效獎金：業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)部門銷售業(yè)績完成一定額度、或管理部門管理達到一定標準或完成月度工作任務(wù)，為獎勵員工辛勤努力工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度考核獎金和年度考核獎金。

　　加班費：是指工作人員為完成某項突擊工作或任務(wù)，或利用國家法定或公休時間完成工作任務(wù)的報酬。

　　津貼補貼：是指公司對某些崗位和人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定補助的費用。

　　設(shè)置原則：績效獎金高于崗位工資(一線人員)，公司通過高獎金的形式鼓勵工作人員提高工作積極性，增加廣告業(yè)務(wù)量，讓廣告銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入;除津貼補貼外，其他各項收入根據(jù)規(guī)定全部納入工資管理。

　　五、崗位工資

　　崗位工資說明

　　崗位工資是公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的重要收入來源，它是公司工作人員的基本收入，是工作人員最基本的生活和工作保障。

　　崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、崗位重要程度、工作條件等的不同而確定的，公司工作崗位、崗位工資系數(shù)和崗位工資的設(shè)置參照公司2007年體制改革辦法執(zhí)行。

　　崗位工資管理辦法

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)辦法，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，首次確定崗位(新進或新聘用的員工)按同類崗位系數(shù)的0.8-0.9執(zhí)行。

　　崗位工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)經(jīng)理辦公會議批準可以對崗位工資進行調(diào)整。原則上，每年年初進行崗位工資的考核和調(diào)整。年度考核終了，調(diào)整等級;對于崗位變動的，根據(jù)“晉升增薪、降級減薪”的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整執(zhí)行。

　　六、績效獎金

　　績效獎金公式

　　績效獎金是公司業(yè)務(wù)人員和管理人員的主要收入來源，它是公司工作人員的重點收入，是工作人員完成工作任務(wù)、取得工作預期效果或付出超額勞動的合理報酬。

　　計算公式：績效獎金=部門月度考核獎金+年度考核獎金。

　　部門月度考核獎金=部門根據(jù)月度業(yè)務(wù)人員或管理人員業(yè)績完成情況而考核的獎金;月度考核簡化為部門根據(jù)業(yè)務(wù)人員當月業(yè)務(wù)量的完成情況，根據(jù)公司業(yè)務(wù)獎金計算辦法而計算所得的獎金。

　　年度考核獎金=部門根據(jù)工作人員年度內(nèi)業(yè)績完成情況，通過一定程序，經(jīng)過公開、公正、公平的考核原則，并經(jīng)過公司年終考核小組評定、經(jīng)理辦公會議討論審定，總經(jīng)理批準發(fā)放的年度考核獎金。

　　部門考核員工年度獎金，原則上必須按照以下要求和步驟進行：

　　1.部門要制定詳細的年度考核細則;要側(cè)重拓展新業(yè)務(wù)，要以業(yè)績?yōu)橹饕�考核因素的原則;要體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先的原則;要體現(xiàn)考核和分配的公開、公正、公平和合理，要有適度的檔次和距離的原則;要有風險和全局的概念，要有以豐補歉、留有余地的原則。

　　2.部門對業(yè)務(wù)人員的年度考核可以制定合理的考核分值，比如廣告發(fā)布、廣告到款、策劃活動和市場拓展情況，以及平時表現(xiàn)得分情況;為體現(xiàn)公平原則，另加公司或部門內(nèi)部民主測評、部門或公司領(lǐng)導民主評議得分等。

　　3.各部門根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定部門年度可發(fā)獎金總額，根據(jù)員工年度考評結(jié)果獲得員工考核總分值，并以部門年度可發(fā)獎金總額除以考核總分值，獲得部門業(yè)務(wù)人員年度獎金分配系數(shù)，以該分配系數(shù)(元/分)乘以業(yè)務(wù)人員的個人考核得分得到業(yè)務(wù)人員年度考核獎金。管理人員的考核可以參照執(zhí)行。

　　七、績效獎金考核和考核指標建議分值

　　考核的種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由各中心部根據(jù)公司或部門考核程序、辦法及標準，本著公平、公正、公開的原則將上月度廣告業(yè)務(wù)或管理工作的考核成績匯集整理，于每月10日前報公司財務(wù)部門核實。對連續(xù)3次(或3個月)考核不達標者實施辭退或待崗處理。

　　年度考核：由各中心部根據(jù)公司規(guī)定的年度考核程序、辦法及標準，本著公平、公正、公開的原則，依照會計年度從1月1日起至12月31日止，將業(yè)務(wù)員年度廣告業(yè)務(wù)(廣告發(fā)布和到款情況、年度廣告欠款情況)或管理工作(會展策劃到款和創(chuàng)利情況、內(nèi)部考核情況)的考核成績匯集整理，于次年20日前報公司財務(wù)部門核實;財務(wù)部門根據(jù)各部門提供的部門和業(yè)務(wù)人員年度考核資料，會同公司綜合管理部審核通過，提交公司經(jīng)理辦公會議討論，公司總經(jīng)理批準。

　　考核指標建議分值：指標總分值為100分(任務(wù)超額可加分，具體加分辦法由部門提出方案，公司審定)，其中業(yè)務(wù)量指標(廣告發(fā)布和廣告到款)占50%，策劃活動和市場拓展情況指標(不含會展策劃網(wǎng)絡(luò)部)占20%，管理指標(廣告應(yīng)收款等)占10%，平時表現(xiàn)(部門協(xié)作、勞動紀律)占5%，職工民主測評占5%，部門負責人測評占10%。

　　各部門由于業(yè)務(wù)總量的不同，建議考核的指標有適當?shù)姆謩e。

　　會展策劃網(wǎng)絡(luò)部的考核根據(jù)公司2008年3月份制定的考核暫行辦法執(zhí)行。

　　八、考核成績的計算

　　月度計算

　　結(jié)合公司工作實際，由各中心部根據(jù)公司或部門考核程序、辦法及標準，將上月度廣告業(yè)務(wù)或管理工作可以以簡化形式來進行考核和計算。

　　年度計算

　　年度計算引進考核指標及格線概念，考核指標及格線為各單項考核指標的總量×60%。

　　當各考核指標均達及格時，考核成績=(業(yè)務(wù)指標完成率×50%+策劃活動和市場拓展情況指標完成率 ×20% +管理指標 ×10% +平時表現(xiàn)×5%+職工民主測評×5%+部門負責人測評×10%)。

　　如有考核指標不及格的，則該項目考核成績不計算不及格的得分;如有兩項以上(含兩項)考核成績不及格的，當年考核成績?yōu)榱恪?/p>

　　部門年度可分配獎金除以部門內(nèi)所有考核成績總和，得出考核系數(shù)。

　　職工年度可發(fā)獎金，等于考核系數(shù)×年度職工考核成績�？己顺煽�?yōu)榱愕穆毠げ话l(fā)年度獎金。

　　九、考核管理及辦法

　　特別說明：本考核管理辦法適用于由公司考核管理的所屬各部門工作人員，對月度三次以上考核不合格者，部門負責人有調(diào)整崗位或辭退提議權(quán)，經(jīng)理辦公會議對月度三次以上考核不合格者，可以根據(jù)報社和公司有關(guān)規(guī)定決定是否解除聘用合同。

　　考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象。考核過程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作解聘處理。

　　申訴與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平或考核結(jié)果失實，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調(diào)查，并在一定的時間內(nèi)給反映者以明確合理的答復。

　　十、津貼補貼

　　津貼補貼說明：包括出差住勤和伙食津貼、交通補貼(機票費、往返車費和住宿費用不在此計算范圍)，具體參見報社相應(yīng)的管理辦法執(zhí)行。

　　車輛和話費補貼根據(jù)公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

　　公司員工根據(jù)規(guī)定報銷的各項津貼補貼，不計入工資總額。

　　十一、薪酬計發(fā)依據(jù)和獎金發(fā)放標準

　　薪酬計發(fā)依據(jù)

　　崗位工資：主要以2007年公司體制改革方案的規(guī)定執(zhí)行。

　　績效獎金：主要以本管理辦法的相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)計算和執(zhí)行。

　　津貼補貼：主要以報社和公司相關(guān)管理辦法為依據(jù)執(zhí)行。

　　績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門核實、計算后，經(jīng)各業(yè)務(wù)部門負責人審批后，經(jīng)財務(wù)審批程序?qū)徟�后，再到財�?wù)部門核算和發(fā)放薪資。

　　計算周期：獎金計算周期為從上月1日到上月月底。

　　崗位工資和績效獎金：按照報社統(tǒng)一規(guī)定，每月16日發(fā)放當月工資和上月績效獎金。

　　津貼補貼：按公司規(guī)定實行報銷處理，不按月發(fā)放各類津貼補貼。

　　月度獎金發(fā)放標準

　　月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=(月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項)×90%。

　　發(fā)放標準說明：各個部門可以根據(jù)當月應(yīng)發(fā)獎金，每月計提10%的績效獎金作為部門年終管理獎，年終管理獎的發(fā)放由各中心部負責人提出方案，報公司經(jīng)理辦公(擴大)會議審核批準后實施。

　　十二、薪酬調(diào)整及異常處理

　　薪酬調(diào)整及異常情況的一些規(guī)定：

　　公司新進人員：根據(jù)報社考勤制度辦法，公式為“崗位工資/21.75×出勤天數(shù)+績效獎金×90%”。

　　離職員工：根據(jù)報社考勤制度辦法，公式為“基本工資/21.75×出勤天數(shù)+績效獎金×90%-扣款額”。

　　試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徍伺鷾屎�，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準。

　　崗位異動：根據(jù)公司綜合管理部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

　　職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度管理辦法，在晉升后一個月，開始實行新的薪酬發(fā)放標準。

　　其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整崗位工資的，經(jīng)公司總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。

　　十三、薪酬計發(fā)辦法

　　金額尾數(shù)進位辦法：工資和獎金計算時，如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生的，一律計算到元為單位。

　　發(fā)薪異常情況說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資和獎金時，財務(wù)部門提前2天公告，并公告變更后的發(fā)放日期。

　　薪酬領(lǐng)取辦法：由本人持身份證到財務(wù)部門辦理工資開卡手續(xù)，財務(wù)部門根據(jù)發(fā)放金額打入各人的工資卡內(nèi)，各部門指定人員分發(fā)工資條。

　　十四、附則

　　本管理辦法由財務(wù)管理中心傳媒二部起草，公司綜合管理部審核，經(jīng)理辦公會議討論，公司發(fā)文頒布實施，各中心部負責執(zhí)行，傳媒二部負責解釋。

　　本管理辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效，于2008年1月1日起施行;自本辦法施行之日起，公司原有與本辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定、條文同時廢止。

　　本管理辦法有與國家相關(guān)規(guī)定相抵觸的，以國家相關(guān)規(guī)定為準。

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