HR招聘技巧和注意事項
人力資源管理是公司的一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。那么企業(yè)HR在招聘面試需要注意的事項和技巧是什么呢?
1)忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。
和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。其實企業(yè)在招聘和錄用過程中會受到企業(yè)外部因素、國家相關(guān)法律以及外部人才市場的影響;企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。
2)缺少工作分析。
招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。
3)缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。像：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
4)缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)。
很多企業(yè)在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費。在招聘渠道的選擇上，有些企業(yè)會為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。
企業(yè)HR在面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。所以企業(yè)HR要進(jìn)行自我批評和改正，了解以往在招聘中的不足，爭取為企業(yè)招聘更加多優(yōu)秀的人才。
過人事招聘工作的人都知道，每個人都會有自己招聘的小技巧，比如如何有效地刷選簡歷，如何對面試者提問題等。但是對于剛接觸人事的新人該如何處理呢?俗話說大樹底下好乘涼，不會難道不會模仿嗎?那就是向前輩學(xué)習(xí)，將別人的經(jīng)驗變成自己的，那么人事招聘時該如何做呢?
招聘環(huán)節(jié)注意事項指引
1、招聘信息的發(fā)布有哪些注意事項?
企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，招聘信息應(yīng)當(dāng)具體明確，避免出現(xiàn)形式不對稱、或者帶有歧視性的內(nèi)容。
2、錄用條件和崗位職責(zé)是一回事兒嗎?
設(shè)定錄用條件是企業(yè)在招聘過程中的重要環(huán)節(jié)，需要什么條件的候選人，不能是靠HR、業(yè)務(wù)部門口頭說說、拍腦袋來定，而是應(yīng)當(dāng)具體、明確。比如說符合崗位要求，應(yīng)該把崗位要求是什么、如何衡量、是否符合崗位要求固定下來，包括對工作經(jīng)驗、學(xué)歷學(xué)位、從業(yè)資質(zhì)等方面的要求。
從法律規(guī)定看，錄用條件是相對于試用期而言的，主要是表明到底需要什么樣經(jīng)驗、資質(zhì)的人。而崗位職責(zé)是相對于試用期屆滿以后而言的，主要是說明員工到底需要做哪些工作、要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。兩者還是有本質(zhì)的區(qū)別。
3、企業(yè)和候選人之間，信息不對稱可能引起的招聘風(fēng)險有哪些?
根據(jù)《勞動合同法》第8條，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。實務(wù)操作中，往往企業(yè)在發(fā)Offer、簽勞動合同前會告知候選人關(guān)于工作內(nèi)容、薪資待遇等情況，而個別情況下，候選人可能未必如實告知自身情況，表現(xiàn)在：
(1)從企業(yè)的信息來說，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面，招聘時的標(biāo)準(zhǔn)就越明確，對于人才的把握就更精準(zhǔn)。實踐中大多數(shù)企業(yè)沒有做過規(guī)范的面試工作分析和崗位測評，導(dǎo)致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。
(2)從招聘對象的信息來說，應(yīng)聘者對自身的信息的掌握，比招聘企業(yè)要多。為了獲取應(yīng)聘崗位，候選人很可能會以完美的包裝呈現(xiàn)出自己最好的一面，采取諸如學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷注水、偽造職業(yè)資格等手段，向企業(yè)傳遞虛假信息，直接導(dǎo)致企業(yè)在錄用過程中被蒙蔽。再加上企業(yè)對現(xiàn)代測評工具、招聘方法運用地不夠，企業(yè)在招聘人才方面的法律風(fēng)險相應(yīng)增加。
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