不可不理面試落選者
面試結(jié)果反饋，體現(xiàn)人本管理理念針對案例中所描述的情況，根據(jù)我個人的經(jīng)驗以及與一些從事招聘方面工作的HR同仁溝通形成的共識，即 面試結(jié)果反饋，體現(xiàn)人本管理理念針對案例中所描述的情況，根據(jù)我個人的經(jīng)驗以及與一些從事招聘方面工作的HR同仁溝通形成的共識，即一定要對應(yīng)聘者有一個正面的反饋，因為每個應(yīng)聘者均具有了解其應(yīng)聘結(jié)果的知情權(quán)，而用人單位亦或是一些人才服務(wù)機構(gòu)，也同樣具有告知應(yīng)聘者其是否被錄用以及未被錄用的原因的義務(wù)。案例中提到的招聘經(jīng)理所說的那種“幸災(zāi)樂禍”的現(xiàn)象，是一種狹隘的理解。
試想，如果我們自己去找工作，而招聘單位遲遲不給答復(fù)，我們會有什么樣的反應(yīng)？所以，招聘單位如果只是一味地拖延與置之不理，也許會讓應(yīng)聘者對此單位的好印象“打折”，認為該單位的管理缺乏人性化，進而影響該單位在業(yè)界的形象。
專家處方
關(guān)注招聘過程中每一個細節(jié)
切記維持“好雇主”的名聲是很重要的。因此，回絕落選者時，要謹慎行事并極具尊重，草草回絕與不予回復(fù)均不可取。在回復(fù)落選者時，首先要對這些有興趣來參加面試或選拔的人士表達感謝之意。若可能的話，應(yīng)對求職者的資歷和能力表示贊許。有些企業(yè)會在回復(fù)郵件時附一封由最高職位的面試人親筆簽名的祝福信件，這樣會使落選者減輕失落感。
面試結(jié)果反饋看似小事，但實際上體現(xiàn)了企業(yè)對于招聘工作的管理是否專業(yè)。這種專業(yè)性表現(xiàn)為是否人性化、制度化、規(guī)范化，是否將應(yīng)聘者與企業(yè)放在了一個同等重要的天平上，是否真正體現(xiàn)了“以人為本”。其實，企業(yè)在招聘過程中，即發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、通知筆/面試、進行評估、確定是否錄用、通知面試結(jié)果、員工入職與融入等等各個環(huán)節(jié)均要體現(xiàn)出招聘工作的專業(yè)性。就拿通知應(yīng)聘者應(yīng)試這個細節(jié)來說，同樣不能忽視。舉一個發(fā)生在我部門的一個例子，我們曾使用一些實習學生來做一些日常性的工作。當時我們認為通知人面試是一項非�；镜墓ぷ�，于是將這項工作交給了一個實習學生，結(jié)果第一批請他通知的10個人中只有兩個人同意來面試，其余的人均以各種借口搪塞。剛開始我不明其因，便留心聽他是如何通知面試者的，終于知道了問題所在，因為他在與應(yīng)聘者溝通時，以一種強勢者的口吻去通知對方，缺乏彼此間的平等與尊重。他的通知是這樣說的“是某某嗎？我是某某公司，你下周一上午9點來面試吧，地點在公司會議室，就這樣，再見。”其結(jié)果可想而知。
招聘工作整個過程都是應(yīng)聘者與企業(yè)間互相考量的過程。俗話說“細節(jié)決定成敗”，關(guān)注了整個過程中的每一個細節(jié)，則預(yù)示著一個良好的結(jié)果。如果忽略任何一個細節(jié)，則可能導(dǎo)致失敗，會給企業(yè)帶來不可估量的損失，我們可以想像招聘的重置成本有多高，因此，以尊重、平等的心態(tài)對待應(yīng)聘者，得以維護企業(yè)的形象，提高企業(yè)美譽度，將是人力資源從業(yè)者一項不可或缺的工作。
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