招聘面試的技巧
招聘面試的技巧 篇1
(1)自我認知類問題
這類題目以自我介紹為主，而成功的自我介紹包含四方面要素，即真實的自我評價、巧妙自然的介紹順序、精煉而流暢的語言表述、自信而大方的溝通方式�？忌盐涨‘�?shù)姆执�，正確處理好優(yōu)點和缺點之間的比例關(guān)系，向考官展示一個真實的自我。
【例】結(jié)合教師工作崗位，說一下你自己有什么優(yōu)勢和不足。
【思路點撥】回答這個問題，要求考生能客觀地評價自己是有一點困難的，但關(guān)鍵是要以誠懇的態(tài)度實事求是、不卑不亢地回答，不要胡亂吹噓或貶低自己。以謙虛的態(tài)度對待自己的缺點也可以成為優(yōu)點。同時可借題發(fā)揮說說自己的工作態(tài)度和進取精神，面試官在意的不一定是應(yīng)試者的內(nèi)容而是態(tài)度。
一個成功的自我介紹，就好像一個吸引消費者眼球的廣告詞，能在短短的幾分鐘內(nèi)，既針對消費者的需要，將自己最好的一面展現(xiàn)出來，給消費者留下深刻的印象，又激起了他們的購買欲。那么如何才能做到成功的自我介紹呢?
巧妙而自然的介紹順序，是考生必須要重視的因素，它是體現(xiàn)考生邏輯思維能力的一個方法，是一個成功的自我介紹所不可或缺的。那么，如何達到巧妙而自然的效果呢?
第一，突出重點�？忌诖痤}的時候，一定要注意以教師考錄的要求與測試重點，來組織自我介紹的內(nèi)容。也就是說，考生不僅要把體現(xiàn)自身優(yōu)秀品質(zhì)的信息傳遞給考官，更要把考生非常適合這個工作崗位的信息傳遞給考官。這就要求考生做一個有心人，在作自我介紹的時候，做到重點突出。一些與考試無關(guān)的內(nèi)容，即使是你引以為榮的'強項，也要毫不客氣地舍棄。
第二，層次分明。進行自我介紹的時候，大部分考生都知道從優(yōu)點和缺點兩個大的方面來向考官展示自己。但是很多考生在向考官介紹自己的時候，處理不好各個優(yōu)點之間的邏輯關(guān)系，這樣就使整個答題過程顯得雜亂而沒有條理。還有的考生，優(yōu)點和缺點之間缺乏適當?shù)倪^渡，也就是說，在優(yōu)點和缺點之間缺少恰當?shù)年P(guān)聯(lián)詞語或者過渡性的句子，直接表述缺點，顯得非常突兀。
(2)職業(yè)動機類問題
回答此類問題，考生應(yīng)多從實際出發(fā)，讓自己的答案更加貼近生活，從而得到考官的認同。你需要全面了解教師的工作內(nèi)容與任職要求，然后結(jié)合自身的特長、性格特點、理想抱負，具體談自己所具備的這一切對從事工作的意義，同時避免庸俗化(只看到待遇、地位等)。
回答時注意三點：一是明確表達自己的認識與興趣，結(jié)合職業(yè)理想與價值觀佐證：二是重點說明自己具備高水平的素質(zhì)與能力，三是表明自己堅守崗位做出成績的信心。
【例】你為何會選擇教師這個行業(yè)，必要時你會更換跑道嗎?
【思路點撥】首先，這個問題可以從自身的職業(yè)夢想出發(fā)，表達你真誠的心，對行業(yè)和工作對象的熱愛，對教育成就感的追求。其次，說明你的性格是適合這個職業(yè)的。除了喜歡、適合，你還要有一份堅持。按照邏輯順序答，相信你可以感染考官。
(3)職業(yè)規(guī)劃類問題
此類問題在回答時要把握未來感，既然是規(guī)劃，就要更多的理想色彩，將立場站穩(wěn)，美化而合乎實際的說明自己的想法，關(guān)鍵是想清楚職業(yè)崗位的要求，圍繞要求展開充分論證。
【例】你最欣賞的班主任是哪一種類型?你會怎么做?
【思路點撥】你首先要表明基本立場，你欣賞的班主任屬于哪種類型，范文，接下來圍繞著這個典型提出具體規(guī)劃，你從哪些方面努力能做成這樣的形象，這是關(guān)鍵。
(4)職業(yè)道德類問題
此類問題有明確的是非指向，回答時要體現(xiàn)積極、正面的思想.并且通過反思真正把職業(yè)道德落實到教學過程中。
【例】汶川大地震后，“范跑跑”事件成為媒體關(guān)注的焦點，同時，社會上也對教師的職業(yè)道德展開了激烈的大討論。有人說：“教師應(yīng)該是責任、愛心與求知者的化身。”你認同這樣的觀點嗎?請談?wù)勀愕目捶ā?/p>
【思路點撥】“范跑跑”作為一名教師，所作所為顯然是一個反面教材，違背了職業(yè)道德規(guī)范，你可以從正面闡述優(yōu)秀的教師應(yīng)該具備怎樣的責任感、愛心和求知欲。結(jié)合地震背景，你還可以聯(lián)想到課堂設(shè)計上增加自救知識來避免此類事件的發(fā)生。
例題以及參考答案
1.你的座右銘是什么?
我的座右銘是愛因斯坦的名言：一個人的價值，應(yīng)該看他貢獻什么，而不應(yīng)當看他取得什么。
當今社會，由于信息的快速傳播，加上沒有很多很好的渠道來引導(dǎo)人們的價值觀，使得一些人們在社會中迷失了方向，面對紛繁復(fù)雜的世界，我經(jīng)常以此名言來鞭撻和激勵自己。
2.請簡單自我介紹一下。
(1)從性格上來說，我是一個活潑開朗大方樂觀的人……
(2)從知識的掌握來說，通過大學三年(四年)的學習，我不僅掌握了扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，而且系統(tǒng)的學習了教育學、心理學、教學心理學以及教育法律法規(guī)等知識。這對我深刻認識孩子的身心發(fā)展規(guī)律有著很大的幫助……
(3)從教學實踐上來說，從教三年來，所教班級數(shù)學考試成績在全區(qū)均名列前茅，所帶學生多次取得數(shù)學競賽一等獎。(此實踐是針對在職老師的。如應(yīng)屆學生可說家教經(jīng)驗或者兼職等。)
(4)從自我情緒管理上來說，我業(yè)余時間喜歡體育運動，這不僅陶冶了我的情操，還讓我能保持旺盛的精力從事教學……
3.假如這次你沒有考上，你怎么辦?(陷阱問題，實質(zhì)考查崗位匹配性)
(1)首先，我會冷靜反思自己，或許我在某方面還存在不足，我會找出不足，吸取經(jīng)驗教訓提高自己。
(2)但同時，我也會分析自己的優(yōu)勢。我的性格活潑大方樂觀;我大學三年，認真努力學習了扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識和教育學、心理學、教育心理學等課程;我有6年教學經(jīng)驗和4年班主任經(jīng)驗。這些對于我作為一名優(yōu)秀的教師至關(guān)重要。所以我相信，我即使今年落榜了，明年繼續(xù)努力，一定能實現(xiàn)我的教師夢。
4.你認為你作為教師的優(yōu)點是什么?
(1)從性格上來說，我是一個活潑開朗大方樂觀的人。
(2)從知識的掌握來說，通過大學三年(四年)的學習，我不僅掌握了扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，而且系統(tǒng)的學習了教育學、心理學、教學心理學以及教育法律法規(guī)等知識。這對我深刻認識孩子的身心發(fā)展規(guī)律有著很大的幫助。
(3)從自我情緒管理上來說，我業(yè)余時間喜歡體育運動，這不僅陶冶了我的情操，還讓我能保持旺盛的精力從事教學。
5.你為什么要選擇教師這個行業(yè)?
首先我考慮的是我的性格是否適合。我是一個心比較細、非常有親和力、很喜歡與人溝通的人。教師這個行業(yè)需要和領(lǐng)導(dǎo)同事、學生、家長打交道，而我的性格特點正好是教師這個行業(yè)所需要的。
其次我會考慮我的能力能否勝任。我大學學習的是師范專業(yè)，教師這個職業(yè)和我的專業(yè)結(jié)合的最緊密;我經(jīng)常會有一些創(chuàng)新的想法，而這正是新課改所要求學生所具備的。我能幫助學生提高創(chuàng)新能力;我還有三年全職教師和五年兼職教師經(jīng)驗，這些不同學科不同層次的教學經(jīng)驗是我的寶貴財富，讓我更能發(fā)揮自己的特長，輕松自如的對待不同的學生。
最后，我也希望能找到相對比較穩(wěn)定的，能有時間來照顧家庭的工作。教師這個行業(yè)有兩個假期，這可以讓我有時間思考上學期的工作和規(guī)整下學期的教學，也能讓我有更多的閑情陪伴孩子成長，盡到一個做母親應(yīng)盡的責任和義務(wù)。
6.你的優(yōu)缺點?
【參考答案】
優(yōu)點：
(1)從性格上來說，我是一個活潑開朗大方樂觀的人。
(2)從知識的掌握來說，通過大學三年(四年)的學習，我不僅掌握了扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，而且系統(tǒng)的學習了教育學、心理學、教學心理學以及教育法律法規(guī)等知識。這對我深刻認識孩子的身心發(fā)展規(guī)律有著很大的幫助。
(3)從自我情緒管理上來說，我業(yè)余時間喜歡體育運動，這不僅陶冶了我的情操，還讓我能保持旺盛的精力從事教學。
缺點：過于認真，凡事追求完美，所以在一些事情上也給我自己帶來了困惑。
招聘面試的技巧 篇2
首先，參加招聘會前，大學生要明確自身條件，不要眼高手低，也不能自卑。目標要明確，清楚自己希望找一個什么樣的工作。
其次，進入人才市場或招聘會的時間宜早不宜晚，以免錯失機會。但與用人單位的交談不必太早。進入人才市場或招聘會后，最好是先盡快地將全場瀏覽一遍，確定幾個重點，安排好主次，再去交談。
第三，充分利用大會的會刊，從上面查找與自己專業(yè)相對應(yīng)的公司或自己十分感興趣的公司，然后直接去其所在展位，這樣能夠節(jié)省大量時間和體力，提高應(yīng)聘效率。
第四，與用人單位交談時，應(yīng)仔細詢問招聘單位的詳細情況，招聘的內(nèi)容和目的、用工形式、工作時間、月薪支付等。
第五，多加小心、防受騙。近年來，一些騙子利用招聘大會行騙的'事時有發(fā)生。一般來說，這種人沒有固定的展位，他們在招聘會現(xiàn)場游動，專門盯著那些應(yīng)屆畢業(yè)生行騙。因此，大學生要注意千萬不要在招聘會現(xiàn)場將自己的簡歷、身份證交到?jīng)]有固定展位的人手上。
第六，注意細節(jié)。比如找工作時不要讓家長陪同，否則會給用人單位留下缺乏獨立性的不好印象。又如重視舉止形象。畢業(yè)生要掌握必要的禮儀和談話技巧，并要適當?shù)匕b自己。面談時，避免先談待遇。再如留下必需的資料。一般單位都不能當場簽約，還要繼續(xù)復(fù)試或考核，你要留下自薦書、簡歷等。留下資料后，過兩天還應(yīng)積極地與單位聯(lián)系，以爭取主動。
招聘面試的技巧 篇3
情景應(yīng)變題主要是通過設(shè)置各種情景，給予應(yīng)試者一個特定的身份，要求其處理各類事務(wù)及各種問題和矛盾，主要考查考生的思維敏捷性、情緒穩(wěn)定性及對突發(fā)事件的應(yīng)急應(yīng)變能力和整體駕馭能力。對于不同情景的處理，專家認為，大體可以遵循以下三個步驟：
第一步：控制情緒，沉著應(yīng)對
情景應(yīng)變題難度高，在于出題靈活，針對性強，甚至直指個人的缺點和不足，往往給考生的刺激是最直接的，也是最難以控制的。所以，專家認為，考生首先要具備的就是過硬的'心理素質(zhì)，要能夠控制自己的情緒，臨危不亂，處事不驚，面要心平如水，表情自然，沉著冷靜，思路清晰，控制住自己的情緒，不可有不屑的表情，甚至笑場等現(xiàn)象出現(xiàn)。
第二步：確定角色，明確權(quán)限
要答好情景應(yīng)變題，考生的角色定位很重要，題目中的角色無非有兩種：一種是公職人員身份，一種是非公職人員身份�？忌挥性诿鞔_了自己的角色后才能界定自身權(quán)限，有針對性地解決問題。尤其對于公職人員，其自身具有明確的權(quán)限范圍，明確的職責要求，份內(nèi)事必須去做，份外事要視情況去做，如果所做的事情脫離了權(quán)限職責的要求，那么就是違規(guī)違紀的行為，不僅不能將問題解決，反而適得其反，為別人增添負擔。所以，專家再次強調(diào)，并不是每件事情都得征求別人的幫忙，審題時要了解他人的權(quán)限，自己的職責才能處理好事情。
第三步：妥善處置，做到合情、合理、有序、有效地解決問題
制造困難是情景應(yīng)變題產(chǎn)生的初衷，但是，解決問題才是情景應(yīng)變題的真正歸宿。所以，面對棘手的問題，考生的回答和選擇就可以很好地反映這個人為人處世的原則和能力。答題中對問題的妥善處置體現(xiàn)為合情、合理、有序、有效地解決問題。
合情在于答題過程要充滿人情味，需要將自己融合到題境之中，表達自己真情實感。
合理在于答題要明確什么是正確的做法，比如，要明白面試考查的是考生這個人的能力，題目中的問題，必然是個人通過努力可以去完善和解決的，不要一開口就是我會匯報給上級領(lǐng)導(dǎo)請求支援，這種匯報是要分情況的。
有序在于分清問題的輕重緩急，公私分明，確立正確的處理邏輯，合理的安排好處理順序。
有效在于是否真的有利于解決問題，是否能充分利用周圍的資源，真正將問題解決。
當然在具體答題時，并不一定要嚴格按上述步驟去做，只要把問題圓滿解決即可，否則就會陷入行而上學的泥潭。
招聘面試的技巧 篇4
在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令應(yīng)征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負上額外的擔子。
以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應(yīng)征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的`招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。
下列方法可協(xié)助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。
若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
準備名片，應(yīng)征者可能會索取。
開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應(yīng)征者準備。
一般而言，應(yīng)征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。
心理學家曾進行了數(shù)百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘面試技巧決定。通過這些研究，心理學家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。
大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應(yīng)征者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應(yīng)征者一舉一動，及一言一笑，都有會反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)征者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個“互動”的過程中，那些應(yīng)征高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。
招聘面試的技巧 篇5
1、詳細的問到一些電商產(chǎn)品中的規(guī)則；
前面說到有些公司會問你用過的最熟悉的產(chǎn)品是什么，除了有可能讓你談一下對這個產(chǎn)品未來的發(fā)展趨勢的一些看法外，還有可能讓你說一下某個功能的規(guī)則，例如新浪微博搜索人物時的排序規(guī)則。產(chǎn)品人員在使用一款產(chǎn)品的時候除了本身作為用戶外，還有一層意義就是本著自身的專業(yè)性，發(fā)現(xiàn)別人家產(chǎn)品內(nèi)在的意義，除了最外層的看之外還要更深層次的懂。在產(chǎn)品經(jīng)理的能力中有一條就是學習能力，所以很多公司會在這個問題上考驗?zāi)愕挠^察能力和學習能力。
電商客服招聘面試要點
1、電商產(chǎn)品自身層面的一些問題；
做產(chǎn)品除了本身的產(chǎn)品設(shè)計能力外，還有一點就是產(chǎn)品的思想。同一種產(chǎn)品不同的產(chǎn)品做出來后產(chǎn)品形態(tài)都會不同，特別是對于一些有獨特產(chǎn)品特質(zhì)的公司來說，如果招聘一個雖然產(chǎn)品能力很強，但是做產(chǎn)品思想跟公司不一致，那么在以后的工作中大家的合作就會出現(xiàn)問題，降低彼此的工作效率。這種問題看似并不嚴重，但是在實際情況中卻不是很容易解決。當然并不是說不可能解決，只是說找個符合公司產(chǎn)品氣質(zhì)的人，就不會存在那些不必要的問題了。
在這一方面，很多公司會問你，你認為做產(chǎn)品最重要的素質(zhì)是什么，你如何看待用戶需求等等。類似于這樣的'問題其實沒有標準答案，每個人都會有自己的看法，而就是這樣的問題會突顯出一個的產(chǎn)品經(jīng)理自己的思想體系。產(chǎn)品是公司戰(zhàn)略的體現(xiàn)，產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)人的觀點跟公司戰(zhàn)略發(fā)展不吻合的話，那么這將關(guān)系到產(chǎn)品未來的關(guān)鍵性死亡。據(jù)e優(yōu)渡分析對于把握產(chǎn)品方向的產(chǎn)品經(jīng)理來說，面試的公司就會著重考慮這個問題。也許大家做出來的產(chǎn)品形態(tài)會有不同，但彼此的思路必須要是一致的。
招聘面試的技巧 篇6
主持人：也就是說，首先是準備，自己要把握自己的角度和位置。
王勝捷：這跟學生就不一樣，你要站在宏觀的角度來看待問題，不可以站在小角色的位置看待問題。
網(wǎng)友：如果你受到挫折以后該怎么辦？
王勝捷：這樣的問題，大家也遇到過，首先要比較客觀的看待這樣一個問題，比如說挫折，無論在我們事業(yè)還是生活中都是不可避免的。首先從心態(tài)上講，我們要面對這樣一個困難，要以平常的心態(tài)來對待。要知道在哪里跌倒，要在哪里爬起來，不怕失敗、不怕困難。第二步要從失敗中總結(jié)經(jīng)驗教訓，為以后遇到相同的問題提供解決方案。至少是從這兩個方面做一個深刻的闡述，這樣基本上囊括考點了。
主持人：最后，我想問鄭老師一個問題。作為今年的公務(wù)員面試考試，有什么熱點？
鄭品石：今年公務(wù)員考試面試的熱點和我們平時講的申論熱點有所不同。申論熱點是貼近時事，它考察的問題是關(guān)系國計民生和大家生活息息相關(guān)的`問題，在面試中不會出現(xiàn)什么熱點，讓你去做一些分析。當然會有這樣一些題的，但是屬于普遍性。我想最早公務(wù)員面試主要測查的是口頭表達能力。隨著我們對公務(wù)員面試的研究越來越深入，考官的水平越來越高，現(xiàn)在主要是提升到處理問題、解決問題這個能力上，對這種能力大家要更重視。最近幾年，除了剛才講得口頭表達和解決問題的能力，我們更看重人際關(guān)系協(xié)調(diào)方面的問題。最近這幾年，我們看到關(guān)于人際關(guān)系協(xié)調(diào)推進工作這樣的題越來越多，如果大家有時間可以多準備一下這方面的問題。這幾年的趨勢是這樣。至于讓你發(fā)表對熱點問題的看法，也主要是測查能力當中的某一個方面，或者某幾個方面的綜合能力。這是我對公務(wù)員面試趨勢的一點看法。
招聘面試的技巧 篇7
在面試前，面試官需要做好充分準備，對求職者的簡歷、應(yīng)聘崗位的職位說明書、面試題目等資料要有事先了解。面試時，應(yīng)從求職者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問，做好必要的記錄，不就問題與求職者討論，對行為描述性問題進行必要的深入挖掘。
一、結(jié)構(gòu)化面試
面試因其實施簡便、快速、運用廣泛、收集信息量大的特點，已經(jīng)成為人員招聘中應(yīng)用最為廣泛的選拔測評技術(shù)。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結(jié)構(gòu)化大大提高了面試的可靠性和準確性。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標準及結(jié)果的分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。Conway，Jako和Goodman(1995)通過大量的分析對比，發(fā)現(xiàn)提高面試的結(jié)構(gòu)化程度和運用工作分析方法后，面試信度的均值可以達到0、70左右，信度離差則可以控制在0、035左右。
二、S公司員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題
S公司是貴州省飲用水行業(yè)知名企業(yè)，現(xiàn)有員工400余人，主要分為四大類別：高層管理人員，包括公司總經(jīng)理及各分管副總;綜合管理人員，包括各直屬職能部門和子公司的人事、行政、財務(wù)以及采購等方面的管理人員;銷售及市場人員，包括市場部、銷售部、桶裝水分公司的所有人員;生產(chǎn)技術(shù)人員，主要是HX水廠的各生產(chǎn)車間、生產(chǎn)技術(shù)部、品控部、維修部、庫管、后勤等人員。隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，能否找到足夠多數(shù)量和質(zhì)量的人才制約著企業(yè)發(fā)展，特別是人力資源管理工作的短板現(xiàn)象更凸顯招聘工作的不力，主要表現(xiàn)在：
1、員工流動率高，致使招聘工作量大、任務(wù)重。人員流動過少，客觀上不利于組織健康運行。但人員流動過多過快，肯定對組織發(fā)展有很大影響。不但讓企業(yè)面臨著招募、選拔和培養(yǎng)新人的成本增加，還會對諸如生產(chǎn)力、士氣、客戶滿意度等產(chǎn)生難以估量的影響。S公司員工流動率明顯過高，根據(jù)今年公司18月的人事報表統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，人員流動率每月超過10%。并且，人員流動中有超過80%以上是近三個月剛?cè)肼毜男聠T工。這就意味著，為填補人員流失后的空缺，不得不花費大量的人力、時間、成本來不斷進行重復(fù)招聘。
2、人力資源管理基礎(chǔ)差，招聘工作薄弱。S公司招聘通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)找，缺乏合理的人員需求規(guī)劃，更沒有開展有效的工作分析。致使招聘隨意，評判尺度不一，甚至當時間緊任務(wù)重時出現(xiàn)降低標準錄用。公司就曾經(jīng)歷過這樣一個實例：公司新品上市，老板臨時安排市場部負責新品推廣銷售，市場部經(jīng)理提出招聘2名新品推廣人員，但沒能清晰闡明該職位的職責任務(wù)和用人標準，致使招聘工作一度停滯。
3、組織實施不夠規(guī)范，選拔測評隨意性大。在S公司，招聘組織不力、實施不夠規(guī)范，主要表現(xiàn)為：在招聘準備環(huán)節(jié)，招聘人員選擇和組合隨意、素質(zhì)普遍偏低，評判標準缺乏溝通、尺度不一;在選拔測評環(huán)節(jié)，時常出現(xiàn)面試官因工作安排不當致使求職者長時間等待，缺乏事先準備導(dǎo)致面試提問隨意，經(jīng)常以貌取人、經(jīng)驗取人;在錄用環(huán)節(jié)，招聘人員認知偏差和個人好惡扭曲判斷，缺乏必要溝通致使最后的選拔環(huán)節(jié)成為錄用決策的'一言堂。最終，不僅導(dǎo)致招聘效果差、效率低，還損害公司的形象。
4、沒有相對科學合理的招聘測評技術(shù)作為支撐。S公司在招聘測評技術(shù)的選擇和使用上同樣存在問題，所有職位不加區(qū)分地均采用簡歷/申請表和面試兩種方法。簡歷/申請表過于關(guān)注履歷特別輝煌的優(yōu)秀人才，對信息真實性缺少有效評價，存在條件越高越高。面試大多采用非結(jié)構(gòu)化的方式，事先不做好準備，面談漫無目的，往往憑借主觀印象來評判，行為舉止得體、言談口齒伶俐在很多時候成為決定是否選用的重要依據(jù)。
正確認識結(jié)構(gòu)化面試。不容否認，結(jié)構(gòu)化面試改善了因非結(jié)構(gòu)化帶來的標準不一、以貌取人等現(xiàn)象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結(jié)構(gòu)化面試比較機械，不利于發(fā)揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。所以，對于結(jié)構(gòu)化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎(chǔ)上，實踐中還需要結(jié)合其它測評方式使用。有研究者就發(fā)現(xiàn)，將結(jié)構(gòu)化面試與認知測驗相結(jié)合，面試的效果會有明顯的提升，完善結(jié)構(gòu)化面試的開展基礎(chǔ)。提高結(jié)構(gòu)化面試的有效性，特別需要注意做好以下兩個基礎(chǔ)工作：一是加大對崗位的分析力度，將結(jié)構(gòu)化面試建立在深入系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上。
依據(jù)工作分析確定任職資格，從而針對性地選擇測評要素。二是建立完善面試題庫，加強結(jié)構(gòu)化研究。面試題目設(shè)計要與崗位要求和工作實際緊密聯(lián)系，盡量采用行為描述性和情景模擬性問題，根據(jù)職能類別建立面試題庫，保持動態(tài)更新。
三、S公司結(jié)構(gòu)化面試方案的設(shè)計
根據(jù)公司招聘工作現(xiàn)狀及問題，以S公司行政人事部經(jīng)理崗位為例，詳細地闡述結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計應(yīng)用方案。
1、組織開展工作分析，確定任職資格。通過工作分析小組，收集資料，分析、整理、規(guī)范，最終形成職位說明書。考慮到工作經(jīng)驗、學歷、知識和技能等顯性要素對未來工作績效預(yù)測性不強，任職資格還需要強調(diào)崗位對人員隱性要素的要求，即個體潛在的心理特征。首先，通過行為事件訪談法獲得效標樣本的勝任力數(shù)據(jù);然后，成立專家組，由外聘測評專家、公司總經(jīng)理、各部門負責人、優(yōu)秀的任職者代表組成，通過頭腦風暴法，進行主題分析和內(nèi)容分析并形成關(guān)鍵勝任特征;最后，統(tǒng)計分析并形成崗位勝任力模型。表1為S公司行政人事經(jīng)理的任職資格。
3、制定結(jié)構(gòu)化面試評價量表。結(jié)構(gòu)化評價量表的設(shè)計重點在于測評要素的評價標準和權(quán)重的設(shè)置。在評價標準方面，為避免評價標準過于籠統(tǒng)、針對性不強、缺乏實踐指導(dǎo)性，采用了與測評要素相對應(yīng)的行為錨定。要素權(quán)重的設(shè)置則考慮工作崗位性質(zhì)，通過召開主題專家會議，輔以頭腦風暴法、德爾菲法、層次分析法等方法來制定。最后，制作完成面試評價量表。
4、面試的錄用決策。采用面試組的方式對求職者進行評價，每位面試官依據(jù)評價標準，根據(jù)求職者的回答進行打分，然后匯總相加，得到求職者的總得分，最后將所有面試官的評分進行算術(shù)平均求得求職者的最終得分。如果面試官的評分差異過大，有必要對面試情況進行討論分析。面試結(jié)束后，依據(jù)得分確定名次，進行面試結(jié)果反饋，完成面試階段工作。
招聘面試的技巧 篇8
一：制作一份完整的簡歷
簡歷去什么崗位哪里面試都是需要的，簡歷可以方便招聘人員了解你的基本信息和是否適合這一崗位。清遠人才網(wǎng)銷售員面試的技巧提示：所以去面試時，制作一份完整的簡歷是非常必要的，簡歷在面試中起到了至關(guān)重要的作用。
二：留給對方一個好的'第一印象
銷售員本身就需要面對面地和客戶打交道，一般都是著職業(yè)裝。去面試的時候要準備好一套合適的衣服，最好就是準備和銷售顧問一樣服裝。清遠人才網(wǎng)銷售員面試的技巧提示：這樣面試官才覺得你是真心對待，誠心過來面試。
三：了解行業(yè)，了解公司業(yè)務(wù)
面試官都喜歡有獨立見解的員工，所以你去參加面試的時候最好可以充分的發(fā)揮你對行業(yè)的見解和對公司業(yè)務(wù)的熟悉。清遠人才網(wǎng)銷售員面試的技巧提示：在工作中，有獨立見解的人才能不停的創(chuàng)新，才能更好的幫助公司的發(fā)展。
四：語言表達
與面試官對話時，同面試官對話首先需要端正態(tài)度，要不吭不卑，聲音要清楚洪亮，這樣才達到銷售員的基本語言溝通要求。清遠人才網(wǎng)銷售員面試的技巧提示：同時也要注意不能一直只顧著自己說，有時候聽從他人的意見也是很有幫助的。
五、擺正心態(tài)
具備一定銷售工作經(jīng)驗的求職者，經(jīng)驗已不是重要的資本。清遠人才網(wǎng)銷售員面試的技巧提示：現(xiàn)在面試官主要看的是你的心態(tài)如何，身體和說話不嚴肅正式的求職者是得不到面試官認同的。如有一求職者從外觀到經(jīng)驗都是非常出色的，但就是言談舉止卻讓他吃了閉門羹，因為這是一個人長久以來形成的心態(tài)一般是無法改變的。
招聘面試的技巧 篇9
問題：請給我們談?wù)勀阕约旱囊恍┣闆r
回答：簡要的描述你的相關(guān)工作經(jīng)歷以及你的一些特征，包括與人相處的能力和個人的性格特征。如果你一下子不能夠確定面試者到底需要什么樣的內(nèi)容，你可以這樣說：“有沒有什么您特別感興趣的范圍？”
點評：企業(yè)以此來判斷是否應(yīng)該聘用你，通過你的談?wù)�，可以看出你想的是如何為公司效力還是那些會影響工作的個人問題。當然，還可以知道你的一些背景。
問題：你是哪年出生的？你是哪所大學畢業(yè)的？等等
回答：我是XXXX年出生的。我是XX大學畢業(yè)的。
點評：這類問題至為關(guān)鍵的是要針對每個問題簡潔明了的回答，不可拖泥帶水，也不必再加什么說明。完全不必再畫蛇添足的說“我屬X，今年XX歲”之類的話。至于專業(yè)等或許主考官接下來的問題就是針對此而言的，故而不必迫不及待和盤托出。
問題：請談一下你對公司的看法，為什么你想來公司工作？
回答：可根據(jù)你先前對該公司的情報收集，敘述一下你對公司的了解。適當?shù)膶镜穆曌u、產(chǎn)品和發(fā)展情況予以贊美。還可以提提你為了了解公司的情況所做的努力然后就說你非常喜歡這個工作，而且你的能力也非常適合并能勝任這份工作。
點評：此問目的測試一下你對公司的了解和喜歡的程度，看看你的能力是否符合公司的要求和方向�？纯茨闶钦嬲卦敢鉃楣拘ЯΓ�是僅僅沖著公司的福利、聲望和工作的穩(wěn)定。
問題：你認為對你來說現(xiàn)在找一份工作是不是不太容易，或者你很需要這份工作？
回答：
1.是的。
2.我看不見得。
點評：
一般按1回答，一切便大功告成
有些同學為了顯示自己的.“不卑不亢“，強調(diào)個人尊嚴，故按2回答。結(jié)果，用人單位打消了錄用該生的念頭，理由是：“此人比較傲“一句話，斷送了該生一次較好的就業(yè)機會。
問題：你是怎么應(yīng)聘到我們公司的？
回答：貴公司是國際上有名的汽車工業(yè)公司，雖然我學的專業(yè)不是汽車專業(yè)，但我一直留意、關(guān)心貴公司的發(fā)展，特別是貴公司注重對員工的培訓，更讓我心動，另外象貴公司這樣大的企業(yè)，我想是各種專業(yè)人才都需要的，便毅然前來應(yīng)聘。
點評：該畢業(yè)生的專業(yè)雖然不是該公司緊缺的專業(yè)，但他分析了公司招聘職位的具體要求，認為可以應(yīng)試該公司的某一種職位要求。（如管理、營銷、秘書），如食品工程專業(yè)的求職面遠不只局限于食品的加工企業(yè)，可延伸至飲品、酒類、保健品、調(diào)味品甚至酒樓等多個行業(yè)。都會有適合自己的職位。
問題：請你談?wù)剬ξ覇挝坏目捶?/p>
回答：我對貴單位還沒什么了解，故談不出看法
點評：象這樣的回答，一般面試不成功多，如你很想進入該單位，就不妨實地去單位“偵察”一番，或收集有關(guān)的資料。如有一位畢業(yè)生，他有意去國家進出口銀行工作，便通過朋友的關(guān)系弄到了一本進出口銀行的基本業(yè)務(wù)材料，從而在面試中對答如流，贏得了招聘單位的賞識。并能以自身的優(yōu)勢來說明為何應(yīng)聘這工作，做到有的防矢，給主考官留下了深刻的印象。因此，收集資料，了解單位，可以幫助求職者認清主要方向，更精確，更客觀地審視主聘單位，選擇適合自己發(fā)展的單位，避免走彎路。
問題：以你的資歷條件，完全可以到大公司任職，你怎么想到我們小企業(yè)？
回答：
1.哎，沒辦法，一時沒有應(yīng)聘到大企業(yè)，況且，畢業(yè)時間又到了，否則只能回當?shù)鼐蜆I(yè)，因此先就業(yè)再說。
2.小企業(yè)有他自己的優(yōu)勢，在用人方面非常重視，自己雖然資歷條件尚可，我想，在你們這樣的企業(yè)更能發(fā)揮自己的作用。
點評：一個還未工作就想以后跳槽的員工，是無論如何不能指望他盡心盡力的干好工作的，因此，即使有此想法，也不能說出來，說不定工作后受到企業(yè)重用，本人的作用也發(fā)揮的特別好，而不想再走了呢？
招聘面試的技巧 篇10
招聘面試技巧大全
1.提問的技巧
自然、親切、漸進、聊天式地導(dǎo)入正題;使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語很關(guān)鍵。好的開頭是成功的一半，目的在于緩解應(yīng)試者的心理緊張。
通俗、簡明、有節(jié)奏感。
提問時，考官應(yīng)力求使用標準語言，避免使用有歧義的語言，不要用生僻字，盡量少用專業(yè)性太強的詞匯。
問題要有可評價性
(與測評要素相對應(yīng))和延伸性(不是簡單用“是”或者“否”就能回答)。
堅持原則(STAR追問法)
不允許應(yīng)試者在這一問題上模棱兩可、含混回答。追問、了解、弄清楚應(yīng)試者的真實情況和意圖。
必要時可采取迂回的方式提問
如對于某些政治傾向和意愿，可問“你的同學和朋友是如何看待這個問題的?你認為如何?”即采用投射法來了解應(yīng)試者自己的真實情況。
追問和提問相結(jié)合
達到讓應(yīng)試者多說，考官多聽的目的。
給應(yīng)試者提供彌補缺憾的機會。
應(yīng)試者可能因為被動地位或心情緊張而不能充分發(fā)揮自己的水平，所以要有補償，如問“你還有什么要補充的嗎?”
2.常用的面試問題類型
開放式問題
這種問題通常沒有固定答案，讓應(yīng)聘者深入談?wù)撟约?/p>
封閉式問題
是一種限制性的提問，只需要以“yes”或“NO”來回答即可
假設(shè)性問題
偏向引導(dǎo)，答案沒有對與錯，應(yīng)聘者可以暢談對事情的看法及個人意見
壓力式問題
測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等
行為事件問題
主要以“STAR”方式進行，了解應(yīng)聘者過去的行為事件，預(yù)測未來工作表現(xiàn)趨勢。
理論式問題
主要圍繞應(yīng)聘職位所需要的知識、技能展開詢問
3.HR面試萬能問題
1.以往工作中您的職責是什么?
了解應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗和其系統(tǒng)性全面性
2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷。
考察應(yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的`條理化。
3.您以往的工作經(jīng)歷中最成功的一件事是什么?您的長處是什么?
從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?
考察其態(tài)度是否坦誠，也為日后的員工培訓增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?
這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
6.您離職的原因是什么?
這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求?
這個很重要，以免工作后由于工資的問題產(chǎn)生分歧。
招聘面試的技巧 篇11
教師招聘考試面試中，對于應(yīng)試者來說，掌握語言溝通技巧是很重要的，因為應(yīng)試者和考官之間的溝通主要是靠語言來進行的。良好的語言表達技巧，會推動面試的順利進行，協(xié)調(diào)應(yīng)試者與考官的溝通，使考官能夠全面了解應(yīng)試者的能力和素質(zhì);反之，則容易給考官留下壞印象。
(一)提升語言的邏輯性
應(yīng)試者的發(fā)言需簡潔、精練，談吐流利、清楚，以中心內(nèi)容為線索，展開發(fā)揮。應(yīng)試者不要東拉西扯，將主題漫無邊際地外延，為了突出自己的中心論點，應(yīng)試者可采用結(jié)構(gòu)化的語言，回答問題時，開宗明義，先做結(jié)論，然后再做敘述和論證，條理清晰地展開主要內(nèi)容。當然也要避免議論冗長。
1.前后指代清楚�？谡Z不同于書面語，后者可以大量使用代詞，而讀者有足夠的視覺空間容納上下文，因此，代詞使用得多沒關(guān)系;而口語速度快，如果代詞用得太多，考官難以根據(jù)上文來分清指代關(guān)系，尤其是“他”、“她”、“它”在口語中是分不清的，因此應(yīng)試者在考場上為了避免指代不清造成的誤解，可以少用人稱代詞，能用姓名的地方盡量用姓名。
2.避免表達模糊不清和前后歧義。面試回答中如果沒有事先交代，不要使用簡稱或把一些名詞進行簡化，否則很容易讓考官誤解或使考官覺得模棱兩可，如某應(yīng)試者敘述大學期間某次青年志愿者活動，他成功地進行大學生勤工儉學活動，初次體會到大學生創(chuàng)業(yè)的感覺。該應(yīng)試者用“青年志愿者活動”來指“勤工儉學活動”，造成考官們認為他所說的話模棱兩可，這就是一個很典型的歧義用語。
3.情節(jié)敘述需提供確切信息。有些應(yīng)試者回答問題，不緊扣題意，泛泛而談，例如被問到對過去的某件過失怎樣認識時，應(yīng)試者回答：“有一次我做錯了一件事情，我覺得……”這樣的回答由于未提供足夠的信息，是沒有意義的。
4.避免使用語義含糊的詞語或句式。有些詞語本身就語義含糊，一些句式也是這樣，如：“可能”、“也許”，“如果必須做出結(jié)論的話……”等。
5.不要隨意省略主語。日常生活中我們的口語可能很隨便，經(jīng)常在談話的雙方都明白時省略主語，如：“昨天去哪了?”對方不會聽不懂。但考場上即使雙方都能理解的情況下，也最好不要隨意省略主語。面試考場上應(yīng)使用較正式的口語，尤其是必須注意對考官的稱呼不能省略。
6.可以在話題末尾做一個小結(jié)。對于一些時間、空間、邏輯結(jié)構(gòu)不明顯的敘述或較長的一段話，應(yīng)試者可以在結(jié)尾言簡意賅地做一個小結(jié)，給考官一個清晰、完整的感覺。
7.增強談話的邏輯性。應(yīng)試者可以多使用一些連接詞，加強句與句之間的過渡接應(yīng)，并突出邏輯關(guān)系。
(二)巧妙使用第一人稱“我”，但不亂用、濫用
1.減少“我”字的使用頻率。在特崗教師招聘面試中，應(yīng)試者極力向考官推銷自己：“我”適合這份工作;“我”畢業(yè)于某某學校等等。心理學家告訴我們，多數(shù)人既有展示自我的欲望又有不愿意做別人的觀眾的心態(tài)，因此在應(yīng)試者痛快地使用“我”字的`時候，考官可能已經(jīng)厭煩了。
2.變單指的“我”為泛指的“我們”。
3.用較有彈性的“我覺得”、“我想”來代替強調(diào)意味很濃的“我認為”、“我建議”等詞語，以起到緩沖作用。
4.使用“我們”的替代語，如“大家”等，以轉(zhuǎn)移“我們”的語義積累作用。
5.對“我”字作修飾和限定，如，“我的拙見”、“我個人的看法”等。
6.在符合語法的情況下省略主語“我”，如將“我認為這是一次成功的運作”省略主語變?yōu)椤斑@是一次成功的運作”。
總之，除了在明確主體、承擔責任的語義環(huán)境下，應(yīng)慎用和巧用“我”字。
(三)巧借“口”說話
面試時的很多問題是直接針對應(yīng)試者提的，需要應(yīng)試者正面做出回答。而其中的有些問題如果應(yīng)試者借“口”說話可能效果會更好。例如考官詢問：“你認為自己大學期間的成績優(yōu)秀嗎?”應(yīng)試者如果正面回答：“我想應(yīng)該是不錯的吧!”就很難有說服力。而如果應(yīng)試者借用他人的“口”來證實自己，就會有效得多。例如，“我本科四年，有三年拿到了一等獎學金，畢業(yè)時被評為優(yōu)秀畢業(yè)生”。
借“口”說話在具體應(yīng)用時，要注意借的“口”——選擇的人或事物應(yīng)該是考官能接受、能認可的。如果應(yīng)試者說：“我母親一直認為我很聰慧……”就似乎不太合適，因為自己的親人對自己的評價不夠客觀和權(quán)威。此外，應(yīng)試者還應(yīng)盡量將這種方法表達得委婉含蓄一些。
借“口”說話，既不能大張旗鼓、盛氣凌人，又不能無中生有、憑空捏造。只要避免了這幾點，借“口”說話的技巧就能恰當?shù)剡\用。
總之，在面試時不斷提升面試語言的邏輯性、掌握好“我”字的妙用、掌握借“口”說話的技巧能大大提升面試成功率。
招聘面試的技巧 篇12
很多客戶在觀摩我們的招聘面試時，都反映我們的招聘面試技巧與眾不同，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才。也有很多的面試者在招聘結(jié)束或進入公司工作時都反映公司的招聘面試技巧獨特新穎，讓他們未進公司就能感受到公司的與眾不同，并能夠反思到自己的很多問題，通過招聘面試就已學到很多東西。
招聘面試技巧：招聘前的準備工作，職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求
在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構(gòu)新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內(nèi)的每一項工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標，及有一定的表現(xiàn)期望。
總而言之，管理者在發(fā)問了具體的'"行為描述式問題后，他應(yīng)細心聆聽應(yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說真話，還是在大話西游！
招聘面試的技巧 篇13
大學生就業(yè)之招聘面試技巧問題：
大學生面試失敗多是細節(jié)扣的分
考官們普遍認為，學生們的總體素質(zhì)較高，但在人際溝通能力、團隊合作意識等方面有所欠缺，表明他們從“學生”向“社會人”的轉(zhuǎn)變尚需過程，記者在面試現(xiàn)場捕捉到一些細節(jié)中體現(xiàn)出的“矛盾”，并請相關(guān)考官做了點評。
基本技巧有vs素質(zhì)不到位
大多數(shù)參加面試的學生都穿著整潔，“正裝出場”。進入考場后，很多學生主動向考官問好并“自報家門”，在面試結(jié)束后不忘向考官致謝。這表明他們接受過基本的求職技巧訓練。不少學生雖然穿著正式，但緊張的情緒和不適當?shù)男幼�，都說明他們的基本素質(zhì)不到位。
在面試時，女生不宜過多佩戴耳環(huán)、耳釘、戒指等首飾，男生最好不要穿休閑裝。坐在位子上應(yīng)注意坐姿，雙腳不要晃動。遇到招聘面試問題時要先充分思考，不要急于表達，一來體現(xiàn)對考官的.尊重，二來避免出現(xiàn)表達上的不連貫。
“自我”意識強vs團隊精神弱
當遇到要求評價兩種不同觀點的題目時，不少考生僅僅以“我”的角度具體論述了其中一種，往往對另一觀點只字不提；而被問到“作為負責人，怎樣組織策劃公司活動”時，很多學生仍舊只回答“我如何做”，而沒有充分利用身邊的人、財、物等資源，也很少有人會想到要取得工會、共青團或者領(lǐng)導(dǎo)的幫助。
面試官:他們往往喜歡“單兵作戰(zhàn)”，強調(diào)個體價值，而團隊合作精神較弱，這也要在今后的入職培訓中逐步加強。
未來預(yù)期高vs實際計劃少
在被問到“你對未來的工作、生活有哪些打算”時，絕大多數(shù)學生都談到希望找到一份適合自己且薪水較高的工作，并通過能力提升和知識儲備，在未來幾年內(nèi)成為行業(yè)“精英”�？梢娝麄兡壳暗那舐氃竿惹校瑢ψ陨砥谕狄埠芨�。但同時，對于什么是“理想、合適”的工作，以及怎樣適應(yīng)從“學生”到“社會人”的轉(zhuǎn)變等問題，學生們并沒有清晰的認識。
面試官:年輕就是最大的資本，他們應(yīng)該嘗試富有挑戰(zhàn)性的工作，不要一味求穩(wěn)。如果年輕的孩子們能再多一點對自身的認識與職業(yè)規(guī)劃，他們的職業(yè)生涯應(yīng)該就完滿了。
招聘面試的技巧 篇14
面試技巧之如何與招聘人員打好交道：
1.明白招聘人員的工作
招聘人員是為他們的老板工作的，并不是為求職者工作的。如果理解了這點你就會知道招聘人員肯定知道一些公司內(nèi)部的信息，所以他給你提供的建議，如修改簡歷、面試輔導(dǎo)都會大大的提高你得到這份工作的機率。
2.和最好的招聘人員工作
要找到最好的招聘人員，可以向你的朋友詢問。最好找自己本領(lǐng)域的出色的'招聘人員，因為他們也同樣想和自己領(lǐng)域的求職者接觸。一旦你找到好的招聘人員，不好害怕詢問他的經(jīng)歷和求職的途徑。
3.和他們一起工作，不要反對他們
如果你沒有和招聘人員打交道的經(jīng)歷，你很可能被他們的一些問題拒之門外。他們需要了解你的詳細背景、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷等。有的招聘人員也許還會問你有沒有犯罪歷史、銀行信譽是否良好或有沒有被逮捕的記錄。你最好坦誠的回答這些問題。如果你說出真實情況，他們也許并不會拒絕你，而會給你提供一些解決這些問題的建議。在求職的過程中，你也應(yīng)該及時的把自己的想法，你的職業(yè)目標、期待工資等反饋給招聘人員，他們對你的了解越多，就越有可能給你提供一份適合的工作。
4.即使你不是很著急在找工作也應(yīng)該多和招聘人員聊聊
對于招聘人員來說，最有價值的求職者就是那些并不急于找工作的人。首先，雇主一般都認為在職的求職者比那些失業(yè)的求職者更有價值，因為這表明這個求職者對自己正在做的事情很擅長，而且目前很穩(wěn)定。而且，一個被動的求職者的競爭力不大。最后，最重要的是，一個優(yōu)秀的求職者可能是你在職場的眼線。如果他了解你的背景和求職目標，也許在你忙的無暇關(guān)注職場的時候，他會給你提供有利的信息，從而幫助你找到最好的適合自己的工作。
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