如何激勵核心骨干人才

時間：2025-11-08 16:08:57 人力資源

如何激勵核心骨干人才

　　引導語：企業(yè)的核心員工和骨干人才是企業(yè)長期、快速、穩(wěn)定發(fā)展的關鍵因素，必須予以培養(yǎng)和保留。以下是百分網小編分享給大家的如何激勵核心骨干人才，歡迎閱讀！

　　第一、股權激勵。

　　核心人才帶來的績效通常是長期的，企業(yè)對其激勵的本質是要留住核心人才，因此，對于核心人才的激勵應該以長期薪酬激勵為主，可以采用股權、期權、分紅權等長期的激勵。而目前國內很多企業(yè)對核心人才的激勵多以短期激勵為主，這是需要借鑒與學習外企長期激勵的地方。阿里巴巴剛剛起步時，馬云根本沒有足夠的財務實力為創(chuàng)業(yè)精英支付高額工資，但他們卻寧可放棄在跨國公司的高官厚祿來領馬云幾百元的薪水，心甘情愿地擠在一間房子里跟隨馬云挑燈夜戰(zhàn)。那么，馬云激發(fā)團隊工作熱情的秘密武器是什么呢？ 2007年11月，阿里巴巴在香港證交所掛牌上市，成為國內市值最大的互聯網公司。至此，馬云激勵人才的秘笈正式揭曉——股權文化。正是借助于股權這根紐帶，阿里巴巴構建起了員工當家作主的所有權文化，讓員工可以為自己的“致富”夢想而不知疲倦地奔跑。

　　第二、給予更多權利。

　　物質激勵與短期激勵的結合，過多的金錢激勵不利于核心員工對企業(yè)的忠誠，企業(yè)吸引核心人才的地方并非簡單的優(yōu)厚薪酬，核心人才往往要的是一塊能充分發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力，能滿足其榮譽感和成就感的空間。因此企業(yè)更多是要為核心人才提供一個好的發(fā)展平臺，即有賦予其更多權限，才能夠實現有效地增加核心人才對企業(yè)的忠誠。手銬是銬不住人心的，只有給核心人才足夠的舞臺，讓他們真正有“當家作主”的感覺，讓核心人才感到企業(yè)對他的重視和溫暖，感到有前途的發(fā)展空間，感到有值得信賴的工作環(huán)境，以及工作不努力的嚴重后果和壓力，才會心甘情愿地留在企業(yè)，為企業(yè)賣命。清朝很有才能的李鴻章，沒有賦予更多權利，因此并沒有發(fā)揮出自身才能，國內企業(yè)應該學習外資企業(yè)的分授權，以此賦予核心人才更多權限；

　　第三、價值評價。

　　這里主要指的是對核心人才進行合理分工，使核心人才完成能夠體現價值的工作，做具有產生價值的事情，采用價值分工方式進行管理；核心人才分配價值的依據是他所創(chuàng)造的價值，這就涉及到如何對員工創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素進行評價。對于企業(yè)來說，只有解決好價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配這一條價值鏈的連接和平衡，才能促使核心人才有持續(xù)的動力去創(chuàng)造價值，換言之，才能構筑人才的動力機制。

　　調查顯示，物質資本的回報率在20%左右，而人力資本的回報率可達30%至40%。因此要對核心人才進行合理的評價。對核心人才的評估應引入價值評估系統(tǒng)，而不應該簡單以業(yè)績?yōu)閷颍涍^華恒智信團隊的總結與分析，外資企業(yè)主要從工作業(yè)績增量、工作決策質量、整體效率提高這三個角度進行評估，國內的企業(yè)可以借鑒從這三個角度入手對核心人才進行合理、科學的評估。

　　新老客戶對企業(yè)的貢獻存在20/80原則，同樣企業(yè)的人才作用與價值也存在20/80的原則，也就是關鍵崗位的核心人才對企業(yè)的作用和價值最大。因此在分享利潤和發(fā)展，在機會給予和支持方面就應該享受更多，以實現核心人才體現核心價值和作用。俗話說：良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。只有系統(tǒng)性的構建核心人才的激勵手段，才能最大限度的實現留住核心人才并持續(xù)產生價值的目標。

　　【拓展內容】

　　骨干教師考核激勵方案

　　為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設，打造一支具有引領示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關于印發(fā)溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。

　　一、考核對象

　�。ㄒ唬┦械谝粚哟喂歉山處煟菏√丶壗處�、市名校長、市名教師（名班主任）；

　�。ǘ┦械诙䦟哟喂歉山處煟菏薪虊滦�、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；

　　（三）市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。

　　下列對象不列入考核：

　�。ㄒ唬┍緦W年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區(qū)）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨干教師，沒有擔任班主任的名班主任；

　　（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續(xù)享受三年），已退休未留任的教壇宿將。

　　二、考核內容

　�。ㄒ唬⿴煹滦摒B(yǎng)。權重15分。

　�。ǘ┕歉蓤F隊建設及成效。權重20分。

　　（三）開設公開課、講座。權重15分。

　　（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。

　�。ㄎ澹� 讀教育專著。權重5分。

　�。┳晕野l(fā)展及教育教學創(chuàng)新。權重10分。

　　（七）學校本職工作考核。權重20分。

　　三、考核標準（詳見附件1）

　　四、考核辦法

　�。ㄒ唬┦�、縣（市、區(qū)）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區(qū)）教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對縣（市、區(qū)）第二層次骨干教師考核工作進行終審。

　�。ǘ┎扇＜铱己耍ㄕ�70%）和學校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專家考核根據骨干教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學�？己瞬扇】荚u對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業(yè)道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評�？己斯ぷ饕话惆才旁趯W年末�！久麕煶蓡T考核方案】

　　五、考核程序

　　考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發(fā)揚民主，增加考核工作透明度。

　�。ㄒ唬┕伎己宿k法，布置考核要求。

　�。ǘ﹤€人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區(qū)）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》（附件2），上交考核材料�？己藢ο髴谒趯W校（單位或校區(qū)）教職工大會上進行述職和民主測評。

　�。ㄈ┙M織專家考核，審核材料。

　�。ㄋ模┦崂砜己私Y果，報考核領導小組，市、縣（市、區(qū)）名師建設工作領導小組辦公室審定。

　�。ㄎ澹┕伎己私Y果并進行公示。

　　六、考核獎懲

　　考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執(zhí)行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。

　　有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：

　�。ㄒ唬⿲＜铱己耍�70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低于60分；或專家考核分數低于40分；或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。

　　（二）熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育后仍不改正的；

　�。ㄈ┰诳己斯ぷ髦杏信撟骷佟⒊u剽竊等行為的；

　�。ㄋ模┕ぷ髫熑涡牟粡姡霈F責任事故被一票否決的；

　　（五）有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響的。

　　七、考核時間安排

　�。ㄒ唬�3月至4月，開展宣傳發(fā)動工作。

　�。ǘ�5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣（市、區(qū)）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯系人：張伶，聯系電話：88615097，電子郵箱：xxx。

　　（三）7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結果。

　　八、報送材料

　　（一）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》（書面，一式二份）。

　�。ǘ┫嚓P證明材料復印件（經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊）。

　�。ㄈ稖刂菔兄行W骨干教師20xx學年度目標考核匯總表》（見附件3、4）（書面一式一份并附電子稿）。

　�。ㄋ模�20xx學年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》（見附件5）（書面一式一份并附電子稿）。

　�。ㄎ澹稖刂菔兄行W骨干教師20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件6）《溫州市中小學名校長20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件7）《溫州市中小學名班主任20xx學年度目標考核民主測評表》（見附件8）（留學校、單位備查）。

　　九、本方案解釋權在溫州市名師建設工作領導小組辦公室

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