近年來(lái)，社會(huì)上普遍流行心理測(cè)試，尤其是在人事管理領(lǐng)域的重要作用，心理學(xué)界不斷掀起心理測(cè)驗(yàn)研究的熱潮。在心理測(cè)試熱潮的推動(dòng)下，產(chǎn)生了一大批服務(wù)于人事管理的心理測(cè)驗(yàn)，過(guò)去的各種心理測(cè)驗(yàn)也被應(yīng)用心理學(xué)家們改編成適合于特殊應(yīng)用目的的人事測(cè)驗(yàn)，同時(shí)也在社會(huì)需求的推動(dòng)下產(chǎn)生了許多人事測(cè)量的新技術(shù)，人事測(cè)量技術(shù)逐漸完善和系統(tǒng)化，人事測(cè)量的技術(shù)研究開(kāi)始成為應(yīng)用心理學(xué)中一個(gè)相對(duì)的領(lǐng)域。

　　人事測(cè)量技術(shù)在近幾十年來(lái)的發(fā)展表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1. 出現(xiàn)大量適用于人事管理領(lǐng)域的測(cè)驗(yàn)

　　近幾十年來(lái)出現(xiàn)了大量的適用于人事管理領(lǐng)域的測(cè)驗(yàn)，例如，Wonderlic 人事測(cè)驗(yàn)、一般能力性向測(cè)驗(yàn)、分化能力性向測(cè)驗(yàn)、DISC人格測(cè)驗(yàn)等等。

　　2. 面試技術(shù)在人才選拔中廣泛應(yīng)用

　　面試歷來(lái)是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)過(guò)程，往往是影響人事決策的重要一環(huán)。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的重要性的逐漸認(rèn)識(shí)，對(duì)人事決策的準(zhǔn)確性的要求也越來(lái)越高。然而，過(guò)去那種面試只憑經(jīng)驗(yàn)評(píng)定的方法使人事決策的質(zhì)量大大降低。企業(yè)開(kāi)始尋求一種客觀、公正的面試評(píng)估方法，于是，結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化的面試在企業(yè)大受歡迎，標(biāo)準(zhǔn)化的面試提問(wèn)表和評(píng)分表在招聘中被普遍采用。

　　3. 人格測(cè)驗(yàn)成為人才甄選程序的必要過(guò)程

　　過(guò)去在人才選拔和安置過(guò)程中，十分重視對(duì)能力傾向的評(píng)估。然而，現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到許多非智力因素，如性格、情緒特質(zhì)、人際關(guān)系技巧、動(dòng)機(jī)、興趣和態(tài)度模式等方面，對(duì)工作方式甚至工作績(jī)效都有十分重要的影響。各種對(duì)人格進(jìn)行測(cè)量的工具受到企業(yè)的歡迎，人格測(cè)驗(yàn)成為人才甄選程序的必要過(guò)程之一。

　　4. 針對(duì)具體要求的測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)、組合越來(lái)越重要

　　于現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求越來(lái)越精細(xì)化、多面化，并越來(lái)越強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的特點(diǎn)對(duì)人才選拔的要求，人事測(cè)量正向迎合具體企業(yè)要求和崗位要求的方向發(fā)展。過(guò)去那種一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)普遍通用于各個(gè)企業(yè)的現(xiàn)象受到挑戰(zhàn)。取而代之的是各企業(yè)紛紛設(shè)計(jì)適合于自己的特定測(cè)量程序和方法。并且;，由于對(duì)人才素質(zhì)的要求越來(lái)越精細(xì)化和多元化，在實(shí)際應(yīng)用中往往需要多個(gè)不同種類和不同形式的測(cè)量方法相結(jié)合，于是，在人事測(cè)量領(lǐng)域越來(lái)越強(qiáng)調(diào)針對(duì)具體要求設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)和對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行合理組合。