人才素質(zhì)測評(píng)
人才素質(zhì)測評(píng)是指測評(píng)者采用科學(xué)的方法，收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)人才素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。這個(gè)解釋較為抽象與本質(zhì)，初學(xué)者不好懂。
狹義的人才素質(zhì)測評(píng)是指通過量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。例如智力測驗(yàn)、氣質(zhì)測定、品德測驗(yàn)等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評(píng)被試者的有關(guān)素質(zhì)。廣義的人才素質(zhì)測評(píng)，則是通過量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對(duì)方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見見面，看他的言談舉止，與他合作干點(diǎn)小事，試探他的為人處事，問問他的周圍知情人，了解他的過去，這一切都是屬于考察評(píng)價(jià)活動(dòng)，歷時(shí)較長，如果把這些考察評(píng)價(jià)活動(dòng)濃縮、提煉并加以規(guī)范化與科學(xué)化，在短時(shí)間內(nèi)完成，則為人才素質(zhì)測評(píng)了。進(jìn)行人才素質(zhì)測評(píng)具有以下作用：
1、自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開發(fā)
每個(gè)人對(duì)自我并不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經(jīng)說過，人到世間沒有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿群體當(dāng)作鏡子來了解自己，在他掌握了這種社會(huì)知覺之后，他便把鏡子挪到自我內(nèi)部。由此不難看出，每一個(gè)人都是通過他人來認(rèn)識(shí)自我的。具體地說是通過他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)或通過自己與他人的比較認(rèn)識(shí)來認(rèn)識(shí)自我的，一個(gè)人能否正確地認(rèn)識(shí)自己，一是涉及到自我的認(rèn)識(shí)能力與他人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)能力；二是涉及到自我潛能的表現(xiàn)是否充分，每個(gè)人都有許多素質(zhì)難以找到合適的機(jī)會(huì)與場合表現(xiàn)出來。有一個(gè)同事到英國留學(xué)回來后深有感慨地說，中國人缺的是機(jī)會(huì)，不是能力。英國人許多事都不會(huì)干，不如中國人；中國人的'能力找不到機(jī)會(huì)表現(xiàn)；三是有90％的潛力尚未被開發(fā)，長眠不醒。既然未被開發(fā)，也就不可能被人認(rèn)識(shí)。而人才素質(zhì)測評(píng)則是通過一定的技術(shù)設(shè)計(jì)，使人對(duì)自己的素質(zhì)認(rèn)識(shí)科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化，通過創(chuàng)設(shè)一定的情境讓一個(gè)人的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開發(fā)與成才的目的。
2、企業(yè)人力資源開發(fā)
華中電網(wǎng)某發(fā)電廠銳意改革，實(shí)行減人增效。該廠本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發(fā)揮這500人的作用，他們打算主副業(yè)分離，讓一半人留在主業(yè)發(fā)電，另一半人去開發(fā)三產(chǎn)，主副業(yè)工資報(bào)酬相差懸殊，大家不愿去開發(fā)三產(chǎn)，都愿呆在主業(yè)，怎么辦？廠長決定因事選人，適人派事，用好用準(zhǔn)每一個(gè)人，因此請我們?yōu)樗麄冞M(jìn)行全員素質(zhì)測評(píng)，建立員工素質(zhì)信息庫，讓那些開拓性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般的人去從事三產(chǎn)開發(fā)，而讓那些業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人留在主業(yè)。
人才素質(zhì)測評(píng)是怎樣進(jìn)行的？
學(xué)習(xí)能力的測評(píng)相對(duì)簡單，咨詢公司采用了國際上通用的非文字邏輯推理能力測驗(yàn)來測評(píng)。合作能力測評(píng)主要運(yùn)用情景模擬測驗(yàn)來做請4-8個(gè)人組成一個(gè)小組來共同解決一個(gè)問題，從中觀察應(yīng)聘人的合作能力和綜合素質(zhì)。創(chuàng)新能力的測評(píng)歷來是個(gè)難題。目前來測評(píng)創(chuàng)造力的工具效度和信度普遍偏低，咨詢專家們采取綜合的方法來解決問題。創(chuàng)新能力的高低和很多素質(zhì)有直接關(guān)系、如對(duì)新事物的開放性、直覺思維、獨(dú)立性成就、靈活性等。專家們就選用了能夠測評(píng)這些素質(zhì)的工具，并在面試和情景模擬測驗(yàn)中專門設(shè)計(jì)用來考察創(chuàng)新能力的問題。第三步，實(shí)施測評(píng)，反績測評(píng)結(jié)果。在招聘測評(píng)過程中，首先由技術(shù)專家（一般是項(xiàng)目經(jīng)理）進(jìn)行技術(shù)面試，過關(guān)者由咨詢公司進(jìn)行綜合能力測評(píng)。在測評(píng)過程中，很多應(yīng)聘學(xué)生對(duì)這種測評(píng)方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極。“經(jīng)歷過3個(gè)小時(shí)的測評(píng)，我感覺A公司這種做法是重視評(píng)價(jià)人的潛能和團(tuán)隊(duì)精神，我對(duì)來這樣的企業(yè)之后的個(gè)人前途充滿希望！”很多學(xué)生都有這樣的想法。綜合能力測評(píng)結(jié)束后3-4天，項(xiàng)目經(jīng)理拿到咨詢公司提交的應(yīng)聘人測評(píng)報(bào)告。報(bào)告主要內(nèi)容是定性、定量描述應(yīng)聘人和硬件工程師這個(gè)崗位的匹配程度，包括合作能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等個(gè)性方面綜合能力的評(píng)價(jià)描述。項(xiàng)目經(jīng)理一開始并沒有特別在意這份600多字的測評(píng)報(bào)告，但當(dāng)讀完報(bào)告之后，他們覺得這份報(bào)告很實(shí)用。當(dāng)兩個(gè)學(xué)生技術(shù)背景相差很小的情況下、到底用誰呢？測評(píng)報(bào)告給出了答案，因?yàn)樗P(guān)注的是非技術(shù)素質(zhì)，這就為用人經(jīng)理提供了很好的參考。到后來，項(xiàng)目經(jīng)理面試后，都迫切等待著拿到綜合素質(zhì)測評(píng)報(bào)告，以便更準(zhǔn)確、更快地決策。另外，這份測評(píng)報(bào)告還有一個(gè)很重要的用途，就是指導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)工作崗位，報(bào)告對(duì)應(yīng)聘人的個(gè)性特點(diǎn)和工作風(fēng)格分析得比較透徹、準(zhǔn)確，可以作為設(shè)計(jì)職業(yè)生涯、指導(dǎo)開展工作的參考。第四步，跟蹤研究。為了更好地改進(jìn)招聘工作，A公司還請咨詢公司對(duì)上崗人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤研究。同時(shí)獲取這次測評(píng)的預(yù)測效度數(shù)據(jù)，為改進(jìn)測評(píng)方法奠定基礎(chǔ)。由于追蹤研究的最佳時(shí)間為上崗后一年，目前，他們的這項(xiàng)工作還沒有進(jìn)行完畢。
【人才素質(zhì)測評(píng)】相關(guān)文章：
人才素質(zhì)測評(píng)的內(nèi)容和方法08-15
企業(yè)人力資源管理-人才素質(zhì)測評(píng)08-10
人才測評(píng)知識(shí)掃盲11-15
綜合素質(zhì)測評(píng)自我評(píng)價(jià)02-27
職業(yè)測評(píng)如何測評(píng)一個(gè)人才10-04
關(guān)于職業(yè)測評(píng)人才的方法12-25
人才測評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)09-23