招聘管理制度

時間：2025-10-10 10:49:48 招聘選拔

（經(jīng)典）招聘管理制度15篇

　　在當下社會，接觸到制度的地方越來越多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編收集整理的招聘管理制度，希望能夠幫助到大家。

（經(jīng)典）招聘管理制度15篇

招聘管理制度1

　　招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在規(guī)范招聘流程，確保企業(yè)能吸引、選拔到合適的人才，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。它通過明確職責分工、設(shè)定招聘標準、規(guī)定面試流程等，提升招聘效率，保證公平公正，同時降低用人風(fēng)險。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 招聘策略：確定招聘渠道，如內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭等，以及對應(yīng)崗位的招聘時間表。

　　2. 崗位描述：詳細列出職位職責、所需技能、教育背景及工作經(jīng)驗要求。

　　3. 簡歷篩選：設(shè)定篩選標準，規(guī)定如何評估候選人是否符合職位要求。

　　4. 面試流程：明確面試官角色，設(shè)計面試問題，規(guī)定多輪面試的順序與內(nèi)容。

　　5. 背景調(diào)查：規(guī)定對候選人的工作經(jīng)歷、教育背景、個人品質(zhì)等進行核實的`程序。

　　6. 錄用決策：設(shè)定錄用標準，闡明如何評估面試結(jié)果，決定最終人選。

　　7. 入職培訓(xùn)：規(guī)劃新員工入職流程，包括簽訂合同、介紹公司文化、崗位培訓(xùn)等。

　　8. 法規(guī)遵守：確保招聘活動符合勞動法規(guī)，保護求職者的合法權(quán)益。

招聘管理制度2

　　有效的人員招聘管理制度對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。它有助于：

　　1、吸引優(yōu)秀人才：通過清晰的職位描述和公平的招聘流程，吸引更多符合企業(yè)需求的'候選人。

　　2、提升效率：標準化的招聘流程可以減少無效工作，提高招聘速度。

　　3、減少法律風(fēng)險：遵守法規(guī)，降低因不當招聘引發(fā)的法律糾紛。

　　4、建立品牌形象：公正、專業(yè)的招聘方式能提升企業(yè)形象，增強求職者的信任感。

　　5、提高員工滿意度：選拔出與企業(yè)文化匹配的員工，有利于提高員工的滿意度和留任率。

招聘管理制度3

　　醫(yī)院招聘管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、提高效率：規(guī)范化的流程能減少招聘時間，降低人力成本。

　　2、保證質(zhì)量：嚴格的`篩選標準有助于找到最合適的候選人，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

　　3、維護公平：制度化管理防止了招聘過程中的偏見和不公平，維護醫(yī)院形象。

　　4、法規(guī)合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，降低法律風(fēng)險。

招聘管理制度4

　　第一章總則

　　目的

　　為優(yōu)化人力資源配置，滿足企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源需求，使招聘工作更加規(guī)范和有效，特制定本制度。

　　適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　招聘原則

　　公司招聘以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促成企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本目標。

　　機會均等原則：當公司出現(xiàn)職位空缺時，內(nèi)部員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會。

　　公平競爭、擇優(yōu)錄取原則。

　　堅持計劃性原則。

　　招聘職責劃分

　　在編制范圍內(nèi)，用人部門的招聘計劃由行政人事經(jīng)理審批。新增編制由公司總經(jīng)理審批。

　　公司的招聘工作由行政人事部統(tǒng)一管理。

　　在招聘工作具體的執(zhí)行過程中，行政人事部負責考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，用人部門負責考核應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能。重要崗位及管理人員崗位需總經(jīng)理親自復(fù)試。

　　第二章招聘計劃的制訂

　　行政人事部根據(jù)公司總經(jīng)理審批通過的各部門人員編制標準、企業(yè)當前的發(fā)展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。

　　招聘計劃的制訂。

　　定期招聘

　　行政人事部將在每年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預(yù)算。

　　各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。

　　對應(yīng)屆畢業(yè)生的需求，要在定期招聘計劃中注明。

　　不定期招聘

　　各部門因特殊原因急需招聘時，行政人事部可根據(jù)各部門的要求臨時招聘。

　　為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應(yīng)提前一個月向行政人事部提出申請。第七條制定招聘計劃時，屬新增設(shè)招聘職位的，用人部門應(yīng)將職位概況、人員需求計劃表等相關(guān)資料一并上交行政人事部。

　　招聘工作的實施

　　招聘渠道的選擇

　　內(nèi)部招聘

　　通過提拔公司內(nèi)部優(yōu)秀人員來填補中層管理職位的空缺。

　　通過工作調(diào)換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。

　　重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。

　　外部招聘

　　應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業(yè)季進行。

　　非應(yīng)屆人員的招聘和臨時招聘，可根據(jù)用人需要，合理安排時間。

　　外部招聘渠道遵循及時、高質(zhì)量和節(jié)儉的原則，合理選用招聘渠道。

　　初步篩選

　　行政人事部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。

　　第十條面試流程

　　行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應(yīng)聘人員的面試工作。

　　具體操作流程如下：

　　中高層管理人員

　　面試分初試、復(fù)試兩個環(huán)節(jié)，具體根據(jù)實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復(fù)試由公司副總或總經(jīng)理參與面試。

　　導(dǎo)購

　　面試分為初試、復(fù)試兩個環(huán)節(jié)，初試由行政人事部進行電話初試或現(xiàn)場初試，初試合格者，由分店店長進行復(fù)試。

　　其他部門

　　面試分為初試、復(fù)試兩個環(huán)節(jié)，初試由行政人事部進行電話初試或現(xiàn)場初試，初試合格者，由用人部門進行復(fù)試。

　　面試結(jié)束后，參與面試人員應(yīng)在應(yīng)聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交行政人事部。

　　錄用決策

　　行政人事部配合各用人部門，對應(yīng)聘者進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。

　　錄用程序

　　錄用

　　在內(nèi)部候選人被決定錄用后，行政人事部應(yīng)及時向被錄用人發(fā)出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續(xù)后，到用人部門報到，正式上崗。

　　新員工的上崗時間由用人部門確定，行政人事部負責及時通知。

　　報到手續(xù)

　　內(nèi)部員工錄用，需持有原部門主管經(jīng)理簽字批準的《人員調(diào)動申請表》到行政人事部辦理相關(guān)調(diào)動手續(xù)，行政人事部負責做好人員調(diào)動的檔案管理工作。

　　新員工根據(jù)錄用通知的要求，按時到行政人事部辦理各項入職手續(xù)后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應(yīng)在行政人事部辦理以下手續(xù)：

　　員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學(xué)歷證書原件、寸照×張等個人資料備案；

　　入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫(yī)院出具；

　　簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；

　　離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；

　　調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險手續(xù)；

　　以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛TATA報或偽造的，木門有權(quán)將其辭退。

　　第十四條行政人事部需及時準備新員工所需的相關(guān)辦公設(shè)備，并提前一天通知相關(guān)部門新員工入職事宜。

　　第十五條試用期規(guī)定

　　新員工試用期為廣×個月，根據(jù)各崗位的實際需要及員工的工作表現(xiàn)而定。

　　導(dǎo)購

　　6新入職員工在試用期內(nèi)，達到轉(zhuǎn)正標準:訂單達單且個人業(yè)績在×萬以上

　�。ê寥f）者，可提前申請轉(zhuǎn)正；

　　市場推廣及家裝

　　1新入職員工，在試用期內(nèi)達到轉(zhuǎn)正標準:訂單單，即可提前申請轉(zhuǎn)正；

　　試用期間，銷售部和市場部領(lǐng)導(dǎo)要安排好新員工的指導(dǎo)人，并做好相關(guān)績效考核記錄;其他部門則由部門經(jīng)理安排新員工工作內(nèi)容，并做好相關(guān)月度考核。

　　試用期滿前一周，填寫轉(zhuǎn)正申請書，經(jīng)部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結(jié)果，經(jīng)辦公室副總或總經(jīng)理審批，同意轉(zhuǎn)正則由行政人事部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，并存檔。

　　未通過轉(zhuǎn)正申請的，經(jīng)行政人事部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過×個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關(guān)系。

　　離職管理

　　離職申請

　　合同期內(nèi)員工離職，必須提前一個月向直屬經(jīng)理提交書面《員工離職申請表》；合同期滿而個人又無意續(xù)簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經(jīng)理提交書面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續(xù)。對于在合同期滿，而未提出離職申請的'，公司視為其自愿不續(xù)簽合同，在合同期滿日將終止與其構(gòu)成的勞動合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。

　　由于員工工作表現(xiàn)不佳或公司業(yè)務(wù)調(diào)整而離職:合同期內(nèi)公司提出解聘或勞動合同期滿不再續(xù)簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉(zhuǎn)由行政人事部跟進并經(jīng)總經(jīng)理最終審批后，提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關(guān)離職手續(xù)。

　　試用期內(nèi)，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。

　　勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。

　　離職手續(xù)辦理

　　離職當天，行政人事部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。

　　離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續(xù)后方可離職。

　　核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經(jīng)總經(jīng)理的最終審批，其他員工經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批即可。

　　員工離職的當月薪資將由公司在雙方協(xié)議的發(fā)薪日通過銀行直接轉(zhuǎn)入個人賬號。

　　為了保證公司正常工作的延續(xù)性，避免不必要的損失，對未按規(guī)定辦理離職手續(xù)的員工，公司有權(quán)在該員工辦好手續(xù)前暫停向其支付應(yīng)得的工資補助及補償，并視具體情況預(yù)扣一定款項彌補因此而給公司造成的經(jīng)濟損失，待員工按規(guī)定辦理完畢交接手續(xù)并對遺留工作進行處理后，再予以發(fā)放相應(yīng)款項。

　　員工未按規(guī)定辦理離職手續(xù)，如果造成了相關(guān)經(jīng)濟損失，企業(yè)有權(quán)追究。

　　員工按規(guī)定辦理離職手續(xù)并積極配合后續(xù)工作處理的，公司將按期發(fā)放工資、報銷款、辦理保險等的轉(zhuǎn)出手續(xù)，并正式開具《離職證明》。

　　附則

　　第十八條本制度解釋權(quán)和修訂權(quán)歸公司行政人事部所有。

　　第十九條本制度自頒布之日起實施。

招聘管理制度5

　　干部招聘管理制度是組織內(nèi)部管理的重要組成部分，它涉及到選拔、考核、培訓(xùn)及激勵等多個環(huán)節(jié)，旨在確保選拔出符合組織需求、有能力、有潛力的干部人才。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 崗位需求分析：明確各崗位職責，設(shè)定任職資格，確保招聘目標的準確性。

　　2. 招聘流程設(shè)計：從發(fā)布職位、篩選簡歷、面試評估到錄用決策，形成標準化流程。

　　3. 選拔標準：制定公正公平的評價標準，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、個人素質(zhì)等。

　　4. 面試與考核：設(shè)計科學(xué)的面試題目和考核方法，評估候選人的.實際能力和潛力。

　　5. 培訓(xùn)與發(fā)展：為新入職干部提供必要的培訓(xùn)，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。

　　6. 監(jiān)督與反饋：建立完善的監(jiān)督機制，收集反饋，持續(xù)優(yōu)化招聘制度。

招聘管理制度6

　　招聘流程管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠高效、公正地選拔合適的人才。該制度涵蓋了從職位需求分析、招聘計劃制定、候選人篩選、面試與評估、錄用決策到入職管理的全過程。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 職位需求分析：明確各部門的.人員需求，包括職位描述、任職資格和預(yù)期績效指標。

　　2. 招聘計劃：制定招聘時間表、預(yù)算和招聘渠道，如內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會等。

　　3. 候選人篩選：設(shè)定簡歷篩選標準，進行初步面試，評估候選人的基本條件和技能匹配度。

　　4. 面試與評估：設(shè)計面試流程，包括多輪面試、能力測試和背景調(diào)查，確保全面了解候選人。

　　5. 錄用決策：基于面試結(jié)果，結(jié)合組織戰(zhàn)略和團隊文化，做出錄用決策。

　　6. 入職管理：準備入職手續(xù)，進行新員工培訓(xùn)，確保順利融入團隊。

招聘管理制度7

　　1.目的

　　為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

　　3.工作職責

　　3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。

　　3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。

　　3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負責審核所管部門的招聘事項。

　　3.4總經(jīng)理：負責批準招聘計劃，批準應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項。

　　4.工作內(nèi)容

　　4.1招聘計劃

　　4.1.1提出招聘的理由

　　A離職補聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

　　B編內(nèi)補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

　　C擴編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

　　D人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求。

　　E其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨�，如人員調(diào)動等引起的需求。

　　4.1.2招聘計劃的內(nèi)容

　　A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關(guān)系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。

　　B同崗位的人員需求數(shù)量。

　　C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

　　4.1.3招聘計劃的提出及審批

　　A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準后方可實施。

　　B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應(yīng)提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。

　　4.2 招聘方式及渠道

　　4.2.1招聘方式

　　A企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請應(yīng)聘。

　　B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測試意見》中簽名。

　　C企業(yè)向社會發(fā)布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

　　4.2.2招聘渠道

　　A廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應(yīng)聘。

　　B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學(xué)校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。

　　C高校招聘：通過到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。

　　D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。

　　4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報總經(jīng)理批準后實施。

　　4.3 應(yīng)聘人員的甄別

　　4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關(guān)資料；

　　4.3.2簡歷甄別：招聘助理或?qū)T負責應(yīng)聘資料的收集整理。對學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點關(guān)系推薦人員、外部人員進行分類報上級預(yù)審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復(fù)試。

　　4.3.3 測試內(nèi)容

　　A素質(zhì)測評：對素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進行專業(yè)測評的，應(yīng)當首先測評，再安排筆試或面試。

　　B筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

　　C專業(yè)操作測試：專業(yè)技術(shù)類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。

　　D面試：對于筆試、專業(yè)測試合格的'人員，由人力資源部安排面試。面試時應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學(xué)歷證、技術(shù)資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測試成績，以及應(yīng)聘者個人業(yè)績材料等。

　　E測試層級

　　面試崗位

　　招聘主管

　　用人單位主管

　　用人部門負責人

　　人力資源部長

　　分管領(lǐng)導(dǎo)

　　總經(jīng)理

　　助理級

　　√

　　專員級

　　√

　　主管級

　　√

　　部長級及以上

　　√

　　F測試結(jié)果的確認：測試結(jié)論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。

　　4.3.4 應(yīng)聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準。對不合格人員的《應(yīng)聘人員測試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。

　　4.3.5 測試結(jié)果通知，一般在10個工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結(jié)果，但在測試時應(yīng)告訴所有測試人員如果10個工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。

　　4.4 試用流程

　　4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內(nèi)辦理擔保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。

　　4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。

　　4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動關(guān)系證明》。

　　4.4.4 簽訂《勞動合同》。

　　4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關(guān)后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責及與其它部門的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。

　　4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。

　　A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應(yīng)在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。

　　B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分，綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。

　　D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。

　　E最終評價：主管、部長由總經(jīng)理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評價，形成單獨結(jié)論，并以此為準。

　　F評定等級的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉(zhuǎn)正，需改進者在本人申請、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。

　　G試用評價結(jié)論：試用最終評價最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。

　　5. 附則

　　5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。

　　5.2 本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

招聘管理制度8

　　一、人員招聘

　　一、為保證公司的不斷發(fā)展，招聘、人員儲備，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：

　　1、公司面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德才兼?zhèn)浠蛴袑I(yè)特長的人員推薦給公司;

　　2、任人唯賢、唯才是舉、德才兼?zhèn)�，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒和流失;

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘;

　　4、員工每季度做績效考評，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù);

　　5、由各部門之間彼此協(xié)調(diào)，根據(jù)公司發(fā)展需要編制人員，做到定崗定員。

　　二、招聘程序

　　公司各部門因工作需要增加人員時，應(yīng)在系統(tǒng)進行申請，經(jīng)批準后，人事部統(tǒng)一納入招聘計劃并辦理招聘事宜;

　　3、招聘時間及人員的安排：

　　3.1經(jīng)理以下工作崗位應(yīng)聘人員經(jīng)過人事部初試，通過初審后，經(jīng)部門經(jīng)理復(fù)試，最后由總經(jīng)理確定錄用人員;經(jīng)理級以上崗位由總經(jīng)理親自篩選考核，確定錄用人選;

　　3.2員工的甄選，以學(xué)識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考核和面試兩種，依實際需要選擇其中一種實施或兩種并用;

　　3.3新進人員面試合格經(jīng)審查批準后，由人事部辦理試用期手續(xù)。

　　第三條入職

　　一、應(yīng)聘者經(jīng)確認合格后，由人事部辦理入職手續(xù)并簽訂《勞動合同》及《入職確認薪金單》，成為公司試用期員工;

　　二、試用期人員入職報到時，應(yīng)向人事部提交以下證件：

　　1、最高學(xué)歷畢業(yè)證書原件及復(fù)印件;

　　2、技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及復(fù)印件;

　　3、身份證原件及復(fù)印件;

　　4、一寸半身免冠照片二張;

　　5、公司統(tǒng)一格式的《員工入職登記表》;

　　6、半年內(nèi)健康體檢報告;

　　7、特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、住址、身份證和戶口冊復(fù)印件、擔保人親筆簽名的擔保書;

　　三、公司有保留、審查員工所提供的個人資料的`權(quán)利;

　　四、試用期員工統(tǒng)一安排入職培訓(xùn)，包括公司歷程、規(guī)章制度、企業(yè)文化等;

　　五、試用期員工如因品行不良或無故曠工者，公司將停止試用，予以勸退;

　　六、新入職員工，公司根據(jù)崗位不同實行試用期1-3個月，最長不超過六個月;

　　七、試用期考核

　　1、試用期由人事部組織各部門經(jīng)理和相關(guān)人員對新進員工進行考核，考核項目按照公司統(tǒng)一標準進行，采取考核后打分形式(滿分100);

　　2、試用期滿，考核成績80分以上者，公司直接予以轉(zhuǎn)正;

　　3、試用期滿，考核成績80分以下70分以上者，需繼續(xù)延長試用期;

　　4、試用期滿，考核成績70分以下者，予以勸退;

　　5、試用期內(nèi)，試用期內(nèi)員工因工作能力、品行、違反公司規(guī)章制度的，公司有權(quán)停止聘用;

　　6、雙方有權(quán)解除勞動合同關(guān)系，但需提前三天通知對方;

　　八、如有特殊工作崗位者(特聘人員等)，公司與其另行簽訂相關(guān)協(xié)議，考核辦法根據(jù)實際情況另行制定。

　　九、公司對員工試用期的表現(xiàn)和錄用后的工作態(tài)度、業(yè)績等一系列考核結(jié)果都將記入員工檔案，此記錄作為員工日后晉升考核的依據(jù)。

　　十、轉(zhuǎn)正

　　1、試用期合格的員工須填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，轉(zhuǎn)正計薪日期參照《試用期協(xié)議》

　　2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，轉(zhuǎn)正時間將順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理;

　　3、轉(zhuǎn)正通過后簽署《轉(zhuǎn)正薪金確認單》。

　　第四條離職(辭職、辭退)管理一、離職分類

　　(一)辭職：

　　1、正式員工因個人原因離職，須提前一個月(未滿試用期員工提前一周)向人事部提交上級領(lǐng)導(dǎo)審批后的《辭職申請》，填寫《離職交接表》，按照程序進行審批，在職期間仍需配合公司做好本職工作，經(jīng)審批通過后，按照公司相關(guān)程序辦理原有的工作移交離職手續(xù)，解除勞動合同關(guān)系。當月離職人員不參與當月的績效考核，時間未滿一月的按實際出勤天數(shù)計算工資。

　　(二)勸退：正式員工因個人能力無法勝任本崗位工作或經(jīng)調(diào)職后仍無法滿足公司工作需求的(試用期內(nèi)公司認為該員工未能達到工作標準)，由人事部向員工提出《勸退書》，在工作與物品交接清楚的情況下，公司予以勸退，解除勞動合同關(guān)系;

　　(三)辭退(解雇)：員工因嚴重違反規(guī)章制度以及勞動法律法規(guī)，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響，不適合從事本職工作者，在賠償公司損失后予以辭退，解除勞動合同關(guān)系;

　　(四)離職手續(xù)

　　1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)。

　　2、離職手續(xù)包括：⑴辦理工作交接事宜;⑵按《離職交接表》要求辦理離職手續(xù);⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;⑷報銷公司賬目，歸還公司欠款;⑸如與公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;⑹離職手續(xù)完備后到公司財務(wù)部辦理結(jié)算手續(xù)。

招聘管理制度9

　　招聘管理制度的重要性在于：

　　1、提升效率：標準化的流程可以提高招聘效率，減少無效工作和資源浪費。

　　2、保證公平：通過明確的標準和程序，避免招聘過程中的偏見和歧視，保障公平競爭。

　　3、降低風(fēng)險：嚴格的背景調(diào)查和入職程序有助于防止不良員工進入，降低企業(yè)風(fēng)險。

　　4、吸引人才：清晰的崗位描述和招聘策略有助于吸引符合企業(yè)文化的優(yōu)秀人才。

　　5、維護形象：良好的'招聘體驗?zāi)芴嵘髽I(yè)形象，增強潛在員工對公司的認同感。

招聘管理制度10

　　1、目的

　　為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

　　3、工作職責

　　3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘

　　的組織實施。

　　3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對

　　招聘到崗人員進行跟蹤及評價。

　　3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負責審核所管部門的招聘事項。

　　3.4總經(jīng)理：負責批準招聘計劃，批準應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重

　　大事項。

　　4、工作內(nèi)容

　　4.1招聘計劃

　　4.1.1提出招聘的理由

　　A離職補聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

　　B編內(nèi)補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

　　C擴編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

　　D人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求。

　　E其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨螅缛藛T調(diào)動等引起的需求。

　　4.1.2招聘計劃的內(nèi)容

　　A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關(guān)系、工作地點、工時制度、任

　　職條件或資格。

　　B同崗位的人員需求數(shù)量。

　　C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

　　4.1.3招聘計劃的提出及審批

　　4.2招聘方式及渠道

　　4.2.1招聘方式

　　A企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請應(yīng)聘。

　　B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦

　　人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測試意見》中簽名。

　　C企業(yè)向社會發(fā)布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人

　　員中擇優(yōu)錄用。

　　4.2.2招聘渠道

　　A廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人

　　才前來應(yīng)聘。

　　B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學(xué)�；蚱渌麊挝慌e辦的人才

　　招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。

　　C高校招聘：通過到高校招聘，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需

　　要的人才。

　　D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招

　　聘、介紹等方式進行招聘。

　　4.2.2招聘渠道方案的`確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘

　　渠道建設(shè)方案，報總經(jīng)理批準后實施。

　　4.3應(yīng)聘人員的甄別

　　4.3.1應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關(guān)資料；

　　4.3.3應(yīng)聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準。對不合格人員的《應(yīng)聘人員測試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。

　　4.3.4測試結(jié)果通知，一般在10個工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結(jié)果，但在測試時應(yīng)告訴所有測試人員如果10個工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。

　　4.4試用流程

　　4.4.1身份擔保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入

　　職一個月內(nèi)辦理擔保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。

　　4.4.2報到：招聘主管組織報到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報到人員

　　檔案。

　　4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動關(guān)系證明》。

　　4.4.4簽訂《勞動合同》。

　　4.4.6試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。

　　D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由

　　人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。

　　G試用評價結(jié)論：試用最終評價最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。

　　5、附則

　　5.1本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。

　　5.2本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

招聘管理制度11

　　編制目的：

　　為加強人員招聘、錄用、調(diào)崗、離職管理，規(guī)范招聘、錄用、調(diào)崗、離職的各個環(huán)節(jié)，明確各環(huán)節(jié)的操作流程及職責部門。為公司的經(jīng)營發(fā)展提供充足合格的人才資源，保證公司合理的人才結(jié)構(gòu)和儲備，特制定本辦法。

　　適用范圍：

　　適用于所有到公司求職的應(yīng)聘者;適用于公司內(nèi)部申請調(diào)職的人員。適用于全公司離職作業(yè)指導(dǎo)。

　　1.職責

　　1.1辦公室是人員招聘、錄用、調(diào)崗、離職程序的主控部門;

　　1.2各部門起協(xié)助配合作用;

　　1.3一般職務(wù)員工招聘、錄用、調(diào)崗及辭職、自動離職由副總經(jīng)理簽字批準;

　　1.4辭退、開除員工和經(jīng)理以上級別員工的錄用由總經(jīng)理簽字批準。

　　1.5員工所在部門負責：對錄用本部門員工審核，員工培訓(xùn)試用階段的考核，離職審核，離職面談、辦理工作、工具、資料等交接。

　　1.6辦公室負責：組織招聘、面試;錄用、調(diào)崗考核;協(xié)助、督促用人部門辦理轉(zhuǎn)正程序;離職審核，收回相關(guān)物品，進行離職分析。

　　2.招聘

　　2.1招聘計劃

　　各部門因工作需要或人員的臨時變動，需補充人員時，應(yīng)填寫《人員需求申請表》，提出人員需求計劃報公司總經(jīng)理審批同意后交辦公室辦理。

　　人員招聘計劃應(yīng)包括：需求崗位及人數(shù)、崗位說明、招聘方式、招聘時間、招聘信息公布方式，招聘費用預(yù)算等內(nèi)容。

　　2.2招聘途徑

　　媒體廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、推薦招聘等方式招聘。

　　錄用

　　3.1簡歷篩選

　　3.1.1辦公室收到求職資料后兩天內(nèi)，通知應(yīng)聘者已經(jīng)收到資料，正在審核，將在三個工作日內(nèi)通知應(yīng)聘者審核結(jié)果。

　　3.1.2由辦公室負責審查應(yīng)聘人員提供的各種基本信息及工作經(jīng)歷是否符合應(yīng)聘崗位要求，對簡歷進行篩選。

　　3.1.3收到求職資料后兩天內(nèi)做出是否面試的決定。無論應(yīng)聘者是否進入面試，都應(yīng)通知應(yīng)聘者。

　　3.1.4通知應(yīng)聘者面試時，應(yīng)當簡單介紹公司情況，留下公司咨詢電話，說明面試的時間、地點。

　　3.2面試

　　3.2.1由辦公室組織面試。

　　3.2.2面試人應(yīng)先介紹公司的基本情況、工作時間、工資待遇、提升空間等應(yīng)聘者希望了解的內(nèi)容。若應(yīng)聘者接受，請應(yīng)聘者填寫《員工招聘登記表》。

　　3.2.3面試人初步考察應(yīng)聘者知識、能力和身心素質(zhì)狀況，填寫《面試評價表》。

　　3.2.4面試結(jié)束后，再次核對《員工招聘登記表》中的.聯(lián)系方式，告知應(yīng)聘者將在四個工作日內(nèi)接到通知。

　　3.2.5用人部門對應(yīng)聘者的《員工招聘登記表》、《面試評價表》進行審核，提出錄用意見后，交辦公室行政經(jīng)理審核。

　　3.2.6由辦公室通知應(yīng)聘者是否培訓(xùn)試用。應(yīng)告知應(yīng)聘者培訓(xùn)試用的時間、地點、應(yīng)攜帶的物品、著裝、修飾等必要內(nèi)容。

　　3.2.7辦公室應(yīng)請應(yīng)聘者詳細閱讀《員工入職前培訓(xùn)須知》，并針對應(yīng)聘者的疑問進行解答，最后請應(yīng)聘者簽名。

　　3.3培訓(xùn)試用及轉(zhuǎn)正

　　3.3.1培訓(xùn)按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3.3.2辦公室將進入培訓(xùn)試用階段的應(yīng)聘者指紋錄入指紋考勤機，發(fā)放工作牌、辦公用品等相關(guān)物品，將其介紹給相關(guān)部門。

　　3.3.3培訓(xùn)試用期為1-3個月。在1-3個月內(nèi)，用人部門認為應(yīng)聘者已經(jīng)能夠勝任工作，可以結(jié)束培訓(xùn)試用期，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，正式入職。

　　3.3.4用人部門通知應(yīng)聘者填寫《入職員工基本情況登記表》、《轉(zhuǎn)正考核表》。用人部門應(yīng)對員工培訓(xùn)試用的表現(xiàn)進行評分，請入職員工提供一寸照片和身份證、學(xué)歷證、資格證等相關(guān)證書的原件及復(fù)印件，用人部門進行審核后，復(fù)印件交辦公室。

　　3.3.5辦公室接到用人部門的資料后進行審核，然后填寫《薪資調(diào)整申請表》以便財務(wù)及時調(diào)整其薪資。

　　3.3.6對公司有突出貢獻的新員工可提前申請轉(zhuǎn)正。

　　3.3.7辦公室在員工正式入職后，將員工的各種表格及復(fù)印件存檔備查，為員工建立檔案。

　　3.4有以下情形者不予錄用

　　a.應(yīng)聘者的資歷、學(xué)歷等資料明顯不符合公司要求;

　　b.所填資料不符實情，所帶證件造假;

　　c.面試結(jié)果不佳;

　　d.培訓(xùn)試用期內(nèi)考核未通過;

　　e.患有精神病或傳染病，未治愈;

　　f.總經(jīng)理或副總經(jīng)理決定不錄用。

　　內(nèi)部調(diào)崗

　　4.1公司重視每個員工的價值，并為工作敬業(yè)、進取創(chuàng)新、業(yè)績出色、能力出眾的員工提供晉升發(fā)展的機會。在人事調(diào)任方面堅持公開、公平、公正的做法，實行能者上、平者讓、庸者下的用人原則。

　　4.2公司一般員工的調(diào)崗，由項目經(jīng)理提名，辦公室核準。公司一般管理崗位員工，由項目經(jīng)理提名，辦公室核準，副總經(jīng)理批準。公司中、高層管理崗位，由副總經(jīng)理提名，辦公室核準，總經(jīng)理批準。

　　4.3公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時調(diào)動任一員工的職務(wù)和服務(wù)地點，被調(diào)動員工如無正當理由借口推脫，公司將對員工進行相應(yīng)處罰，嚴重者將做辭退處理。

　　4.4程序。

　　4.4.1奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，主管以上人員應(yīng)于5日內(nèi)，主管以下人員應(yīng)于3日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。

　　4.4.2被調(diào)崗員工在新任者未到職之前，與直接領(lǐng)導(dǎo)辦理工作交接手續(xù)，暫由其直接領(lǐng)導(dǎo)代理工作。

　　4.4.3由員工本人提出調(diào)動的，需先提出申請，經(jīng)調(diào)出部門經(jīng)理和調(diào)入部門經(jīng)理簽字同意，而后按審批權(quán)限逐級報批。

　　5離職管理

　　5.1離職形式包括辭職、辭退、開除和自動離職。

　　5.1.1辭職是指員工由于自身原因而提出終止勞動關(guān)系。

　　5.1.2辭退是指由于公司季節(jié)性用工調(diào)整、員工不符合崗位要求或違反公司規(guī)章制度，由公司提出終止勞動關(guān)系。

　　5.1.3開除是指由于員工觸犯國家法律法規(guī)或嚴重違反公司規(guī)章制度，由公司提出終止勞動關(guān)系。

　　5.1.4自動離職是指員工連續(xù)曠工三天(含)以上，視為自行終止勞動關(guān)系。

　　5.2離職管理工作流程：

　　5.2.1離職申請：辭職由員工本人填寫《員工離職申請表》，其他離職形式由其直接主管填寫。正式員工辭職需提前1個月申請(以部門負責人簽署后的《員工離職申請表》提交到辦公室之日起算)。

　　5.2.2離職審批：

　　5.2.2.1離職員工的主管領(lǐng)導(dǎo)接到員工提交的《員工離職申請表》后，須與辭職員工溝通，填寫《員工離職談話紀要》，簽署意見并送辦公室相關(guān)負責人。辦公室負責人需再次與離職員工面談，保證談話內(nèi)容不外泄，并簽署意見。問清離職人員的離職原因，看看企業(yè)是否存在問題，能否挽留員工，并且為今后企業(yè)更好的發(fā)展進行改進。

　　5.2.2.2自動離職員工，由主管領(lǐng)導(dǎo)在員工自動離職第二天，填寫《員工離職申請表》，交辦公室。主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時通知自動離職員工辦理交接事項及離職手續(xù)。

　　5.2.3離職交接：離職到期之日，主管部門與離職員工辦理離職交接，離職交接主要包括以下內(nèi)容：

　　5.2.3.1所在部門：工作、工具、資料等交接，由經(jīng)辦人及部門負責人進行，班長級以上應(yīng)有交接清單，其他員工如交接事項較多應(yīng)另附清單。

　　5.2.3.2財務(wù)部：對離職員工借支狀況進行審核，由財務(wù)部負責人簽名確認。

　　5.2.3.3辦公室：收回離職員工鑰匙、員工證、等公司物品，計算工作服折舊、統(tǒng)計員工考勤(實際工作日截止到通知離職日前一天)。

　　5.2.3.4離職員工在《員工離職結(jié)算單》上，對離職交接等各項內(nèi)容簽名確認。

　　5.2.3.5以上內(nèi)容如有交接不清，造成公司損失，應(yīng)追究相關(guān)人員責任。

　　5.3薪資結(jié)算：

　　5.3.1辭退、開除人員和辭職人員統(tǒng)一在每月實際發(fā)薪日結(jié)清所有薪資。

　　5.3.2員工在離職手續(xù)辦理前，若無故曠工、工作馬虎、消極怠工，影響工作，公司將視情節(jié)輕重給予處罰，在薪資中扣除。由部門經(jīng)理在《員工離職結(jié)算單》注明并簽字，報給財務(wù)部，由財務(wù)部統(tǒng)一造冊發(fā)放。

　　5.3.3自動離職人員在辦理完交接、離職手續(xù)后在每月實際發(fā)薪日結(jié)清所有薪資。

　　5.4離職分析：

　　5.4.1辦公室應(yīng)將離職員工人事檔案與在職人員人事檔案分離。自離職生效之日起，離職員工人事檔案保存時間為一年。

　　5.4.2辦公室每季度應(yīng)做一次離職員工分析報告，主要從離職員工結(jié)構(gòu)、離職原因等方面進行分析，并提出改進措施，為使員工流失率控制在合理的范圍提供依據(jù)。

　　6.附則：

　　6.1本制度自公布之日起生效，凡以前有與本制度相抵觸者，均以本制度為準。

　　6.2本制度由辦公室負責解釋、督促執(zhí)行和修訂。

招聘管理制度12

　　招聘流程

　　部門負責人辦公室(部門經(jīng)理)

　　1.目的

　　依照公司崗位任職資格，有序地招募到符合公司各類崗位要求的人才，合理調(diào)配、使用人才，以適應(yīng)公司經(jīng)營管理及業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

　　2.范圍

　　適用于各部門人員調(diào)配及內(nèi)外部招聘，其中總經(jīng)理助理以上人員招聘按照集團有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3.定義

　　無

　　4.職責

　　部門/崗位工作職責

　　總經(jīng)理

　　總經(jīng)理助理審批各管理處及各部門人員編制。

　　辦公室協(xié)調(diào)進行公司內(nèi)部各類人員的調(diào)配，開展內(nèi)外部招募工作，制訂并監(jiān)控各管理處及各部門人員編制，并根據(jù)公司發(fā)展需要及人力資源規(guī)劃，提前做好人員的儲備工作。

　　管理處/部門負責人及時掌握管理處/部門人員配置狀況;合理調(diào)配內(nèi)部人員;職位空缺合理申報

　　5.方法及過程控制

　　5.1招聘

　　5.1.1招聘流程

　　5.1.1.1辦公室根據(jù)職位空缺情況與崗位任職要求決定在公司內(nèi)部進行調(diào)配或組織內(nèi)、外部招聘。

　　5.1.1.2辦公室負責組織安排招聘工作，依招聘流程實施招聘工作。

　　5.1.1.3同等條件下優(yōu)先錄用公司內(nèi)部應(yīng)聘人員。

　　5.1.1.4辦公室招聘專員負責核實擬錄用人員各類證件的真實性及有效性。并由招聘專員保留相關(guān)證件的復(fù)印件并做好入職手續(xù)辦理，指導(dǎo)入職人員填寫《應(yīng)聘信息登記表》。

　　5.1.2人員資料

　　5.1.2.1身份證復(fù)印件(須交驗原件)

　　5.1.2.2學(xué)歷證書復(fù)印件(須交驗原件)

　　5.1.2.3體檢合格表(公司指定醫(yī)院)原件

　　5.1.2.4特種作業(yè)人員上崗證復(fù)印件(須交驗原件)

　　5.1.2.5非zz市戶籍應(yīng)聘人員，應(yīng)提供以下資料之一:

　　a.戶籍所在地派出所提供的無犯罪記錄證明。

　　b.zz市戶籍的擔保人材料，包括擔保人身份證復(fù)印件(須交驗原件)、擔保人正

　　式工作單位開具的在職證明或zz市自有房產(chǎn)所在地的戶籍證明(須交驗原件)，并留存家庭住址、郵政編碼、辦公或住宅電話及擔保人當面親筆簽署的擔保書。

　　5.1.2.6職員資料由公司人事信息管理員統(tǒng)一整理、保管。

　　5.1.3轉(zhuǎn)正

　　5.1.3.1試用期一般為一至三個月，最長不超過六個月。

　　5.1.3.2試用期內(nèi)職員由試用部門負責人安排工作，并對其工作情況進行考察。具轉(zhuǎn)正資格者由所在管理處人事管理員(本部及儲備管理人員由招聘專員)發(fā)起填寫《員工轉(zhuǎn)正評估報告》，經(jīng)相關(guān)人員審批后，由辦公室辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。其中:普通職員的轉(zhuǎn)正由部門或管理處負責人審批，辦公室復(fù)核;本部及主管級(含)以上職員轉(zhuǎn)正由部門負責人審核，辦公室復(fù)核后，分管領(lǐng)導(dǎo)審核及總經(jīng)理審批。參加公司新員工培訓(xùn)后考核未合格者，須再次參加培訓(xùn)及考核，考核合格如期轉(zhuǎn)正，考核仍不合格者予以解除勞動合同。

　　5.1.3.3職員試用期內(nèi)達不到任職要求的，由所在部門負責人與當事人員面談，延長試用期或解除勞動關(guān)系。填寫《面談表》，經(jīng)當事人簽字確認被告知后報辦公室統(tǒng)一存檔，延期一般為一個月，延長期滿后仍無達到任職要求的，給予解除勞動合同處理。

　　5.2崗位任職要求

　　5.2.1部門經(jīng)理(助理)

　　基本要求

　　教育工作經(jīng)驗健康

　　狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格證書發(fā)證

　　機構(gòu)

　　大專

　　以上三年以上良好崗前

　　培訓(xùn)新員工

　　培訓(xùn)升職

　　培訓(xùn)在職

　　培訓(xùn)

　　特殊要求1.品質(zhì)管理部經(jīng)理須通過'內(nèi)部質(zhì)量審核員'資格培訓(xùn)iso9000內(nèi)部質(zhì)量審核員資格證書有資質(zhì)發(fā)證

　　機關(guān)

　　2.財務(wù)管理部經(jīng)理須具備全國初級財務(wù)職稱會計專業(yè)

　　初級職稱證書國家

　　財政部

　　3.管理處經(jīng)理/經(jīng)理助理具物業(yè)管理崗位資格證書物業(yè)管理崗位資格證書國家

　　建設(shè)部

　　其他要求1.擔任主管以上職務(wù)半年以上

　　2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程

　　3.具有較強的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平

　　4.通過辦公室統(tǒng)一組織的考核或資格審核

　　5.2.2主管

　　基本要求

　　教育工作經(jīng)驗健康

　　狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格證書發(fā)證

　　機構(gòu)

　　大專

　　以上二年以上良好崗前

　　培訓(xùn)新員工

　　培訓(xùn)升職

　　培訓(xùn)在職

　　培訓(xùn)

　　特殊要求

　　1.品質(zhì)管理部主管及公司內(nèi)審員須通過'內(nèi)部質(zhì)量審核員'資格培訓(xùn)iso9000內(nèi)部質(zhì)量審核員資格證書有資質(zhì)發(fā)證機關(guān)

　　2.財務(wù)管理部主管須通過全國'會計初級職稱'資格培訓(xùn)會計專業(yè)

　　初級職稱證書國家

　　財政部

　　3.供配電/給排水/電梯/制冷設(shè)備主管須通過該專業(yè)'中級等級證書'資質(zhì)培訓(xùn)或初級職稱證書。中級等級證書

　　(初級職稱證書)各地

　　勞動局

　　5.管理處主管必須通過物業(yè)管理崗位資格培訓(xùn)物業(yè)管理崗位

　　資格證書國家

　　建設(shè)部

　　其他要求1.在專業(yè)技術(shù)及管理崗位工作半年以上

　　2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程

　　3.具有一定的管理能力

　　4、通過辦公室統(tǒng)一組織的晉升考核或資格審核

　　5.2.3主辦

　　基本要求

　　教育工作經(jīng)驗健康

　　狀況

　　應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格證書發(fā)證

　　機構(gòu)

　　中專

　　以上二年以上

　　良好崗前

　　培訓(xùn)新員工

　　培訓(xùn)升職

　　培訓(xùn)在職

　　培訓(xùn)

　　特殊

　　要求供配電/給排水/電梯/制冷設(shè)備主辦須通過該專業(yè)'中級等級證書'資質(zhì)培訓(xùn)或

　　初級職稱證書。中級等級證書

　　初級職稱證書各地

　　勞動局

　　其他要求

　　1.在專業(yè)技術(shù)及管理崗位工作半年以上

　　2.熟悉任職崗位及下屬崗位的`各項業(yè)務(wù)及運作流程

　　3.具有一定的管理能力

　　4.通過部門組織的考核或資格審核

　　5.2.4技術(shù)及管理人員

　　基本教育工作經(jīng)驗健康

　　狀況

　　應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)

　　資格證書發(fā)證

　　機構(gòu)

　　要求高中

　　以上一年以上良好崗前

　　培訓(xùn)新員工

　　培訓(xùn)升職

　　培訓(xùn)在職

　　培訓(xùn)

　　特殊要求

　　1.財務(wù)管理部/業(yè)務(wù)部門的會計/出納員須通過'會計上崗資格'培訓(xùn)會計證zz市

　　財政局

　　2.設(shè)備責任人和技術(shù)員須通過相關(guān)設(shè)備操作上崗資格培訓(xùn)上崗證各地

　　勞動局

　　3.專職或兼職司機須持有效駕駛執(zhí)照機動車輛

　　駕駛證各地公安局車輛管理所

　　4.食堂廚師須持等級證書并通過健康檢查廚師等級證書、健康證各地勞動局、衛(wèi)生防疫站

　　5.品質(zhì)部所有人員需持物業(yè)管理上崗證物業(yè)管理崗位資格證書國家

　　建設(shè)部

　　其他要求

　　1、熟悉任職崗位的業(yè)務(wù)運作，具有一定的專業(yè)技能

　　5.2.5普通員工(含班長)

　　基本

　　要求教育健康

　　狀況

　　應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)升班長要求

　　資格證書發(fā)證

　　機構(gòu)

　　初中以上良好崗前

　　培訓(xùn)新員工

　　培訓(xùn)在職

　　培訓(xùn)升職

　　培訓(xùn)

　　特殊

　　要求1.救生員須通過'救生員上崗資格'培訓(xùn)、健康檢查救生員上崗證、健康證水上運動協(xié)會

　　xx市防疫站

　　2.食堂工作人員須通過健康檢查健康證zz市防疫站

　　3.控制中心負責人需持消防上崗證。消防上崗證zz市消防局

　　升班長要求1、在員工工作崗位工作半年以上

　　2、熟悉本專業(yè)及部門運作流程

　　3、具有一定的組織協(xié)調(diào)能力

　　6.支持性文件

招聘管理制度13

　　人員招聘管理制度是企業(yè)運營中不可或缺的一環(huán)，它的主要作用在于確保企業(yè)能夠高效、精準地尋找到符合崗位需求的'人才。通過明確的招聘流程和標準，企業(yè)可以降低招聘成本，提高員工的匹配度，從而提升整體的工作效率和組織績效。此外，良好的招聘制度還能塑造企業(yè)的品牌形象，吸引更多的優(yōu)秀人才主動投遞簡歷。

　　內(nèi)容概述：

　　人員招聘管理制度通常涵蓋以下幾個關(guān)鍵方面：

　　1. 招聘策略：定義招聘的目標、渠道和時間表，以滿足企業(yè)的短期和長期人力資源需求。

　　2. 崗位描述：詳述每個職位的職責、技能要求和資格標準，為篩選候選人提供依據(jù)。

　　3. 招聘流程：包括發(fā)布招聘信息、收集簡歷、面試、評估、錄用決策等步驟，確保流程公正透明。

　　4. 法規(guī)遵守：確保招聘活動符合國家和地方的勞動法規(guī)，避免法律風(fēng)險。

　　5. 培訓(xùn)與發(fā)展：為新入職員工提供必要的培訓(xùn)，幫助他們快速融入團隊和工作環(huán)境。

　　6. 反饋機制：建立有效的反饋系統(tǒng)，以便對招聘效果進行評估和改進。

招聘管理制度14

　　1.總則

　　1.1為滿足公司發(fā)展需要，及時提供合格的人才和人力，規(guī)范人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規(guī)范了本公司招聘人才的基本內(nèi)容、方法和要求。

　　1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。

　　1.4本制度適用于公司部門經(jīng)理（副經(jīng)理）以下（含）所有員工。

　　2.招聘申請要求

　　2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，公司各部門用人應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。

　　2.2各部門在需要補員時，由部門相關(guān)主管人員填寫《招聘申請表》，部門經(jīng)理審批，詳細說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件，并及時報送人力資源部。

　　2.3《招聘申請表》經(jīng)人力資源部經(jīng)理及主管副總審核后，報請公司總經(jīng)理批準。統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。

　　2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內(nèi)（屬于補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬于新設(shè)立之崗位的），應(yīng)由申請部門報請公司總經(jīng)理批準后，人力資源部方可進行招聘。

　　2.3.2人力資源部根據(jù)崗位描述和崗位素質(zhì)要求及《崗位說明書》中有關(guān)任職資格的規(guī)定，確定適合的任用標準。

　　2.4如果崗位出現(xiàn)空缺，原則上首先在公司內(nèi)部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。

　　2.5人力資源部統(tǒng)一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責復(fù)試及專業(yè)考核，人力資源部負責人才專業(yè)測評。

　　3.內(nèi)部招聘

　　3.1內(nèi)部招聘是從公司內(nèi)部現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。

　　3.2內(nèi)部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調(diào)。

　　3.2.1人力資源部負責內(nèi)部招聘廣告（通知）的發(fā)布。人力資源部負責對應(yīng)聘人員應(yīng)聘表進行統(tǒng)計、匯總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

　　3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經(jīng)由兩部門經(jīng)理確認后再確定復(fù)試人員名單。

　　3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對復(fù)試人員進行專業(yè)復(fù)試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，申請部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。

　　3.3經(jīng)考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關(guān)調(diào)崗手續(xù)后，方可對該人員的崗位進行調(diào)動。

　　3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓(xùn)并與直接上級進行首次述職。

　　4.外部招聘

　　4.1當公司從內(nèi)部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。

　　4.2人力資源部負責根據(jù)批準的《招聘申請表》設(shè)計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。

　　4.3招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應(yīng)寫明薪資待遇。

　　4.4人力資源部發(fā)布招聘信息時，應(yīng)針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發(fā)布：

　　4.4.1通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布，如珠海市人力資源中心等。

　　4.4.2參加大中專院校招聘會。

　　4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。

　　4.5人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

　　4.6人力資源部應(yīng)對收集的《應(yīng)聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據(jù)所招聘崗位要求對應(yīng)聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交申請部門，申請部門經(jīng)理簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。

　　4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設(shè)計和實施，申請部門參與專業(yè)部分設(shè)計。

　　4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內(nèi)容，各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

　　4.9外聘人員的測試分為初試和復(fù)試：

　　4.9.1初試由人力資源部負責對應(yīng)聘者進行綜合素質(zhì)考核，初試主要采用面試的方式。

　　4.9.2對初試合格者，由申請部門負責復(fù)試，進行專業(yè)考核。

　　4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應(yīng)提前做好場所布置并準備相關(guān)資料（《面試登記表》、應(yīng)聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：

　　4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。

　　4.10.2與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題。

　　4.10.3與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價值觀等問題。

　　4.10.4其他問題。

　　4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結(jié)論性建議：

　　1.1.1 面試合格，建議在某某崗位復(fù)試。

　　1.1.2 不適合應(yīng)聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。

　　1.1.3 不符合要求，建議放棄。

　　4.12復(fù)試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的.復(fù)試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)予申請部門，同時通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時間將復(fù)試人員引送申請部門進行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進行技能測試�？己巳藨�(yīng)據(jù)填寫《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》的各項內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。申請部門應(yīng)將《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。

　　4.13人力資源部和申請部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行甄選，并確定待聘人選。

　　4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解應(yīng)聘動機，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。對財務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員等還須調(diào)查其背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該部門最高負責人復(fù)審后，方可進行審批。

　　4.15對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應(yīng)攜帶以下資料：

　　4.15.1錄用通知單。

　　4.15.2學(xué)歷證、職業(yè)資格證、身份證（原件）、計生證失業(yè)證或《職工（干部）調(diào)動登記表》等。

　　4.15.3近期免冠1寸照片5張。

　　4.15.4公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。

　　4.15.5 公司其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。

　　4.16被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一周）不報到者，取消上崗資格。

　　4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續(xù)：

　　4.17.1審核相關(guān)證件，復(fù)印后存檔。

　　4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協(xié)議書、安全承諾書、勞動合同書等。

　　4.17.3申請制作新員工工卡、領(lǐng)取工服。

　　4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。

　　4.17.5安排入職培訓(xùn)：公司各項規(guī)章制度。

　　4.18新進員工企業(yè)培訓(xùn)考核合格后，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓(xùn)，并將上崗培訓(xùn)考核結(jié)果送達人力資源部備案。

　　5.試用與轉(zhuǎn)正

　　5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業(yè)文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。

　　5.2新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應(yīng)一律先經(jīng)試用，試用期最長不超過三個月。

　　5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續(xù)（辭退者應(yīng)在試用期滿前辦理相關(guān)手續(xù)，不得超期）。

　　5.4根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門經(jīng)理應(yīng)于試用期滿前10日提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時需填寫《培訓(xùn)督導(dǎo)書》及《員工試用期表現(xiàn)評定》由人力資源部進行審核后，報請相關(guān)上級主管進行批準。

　　5.5若試用部門在員工試用期內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應(yīng)及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。

　　5.6 人力資源部根據(jù)批準人意見辦理相關(guān)手續(xù)。

　　6.其它規(guī)定

　　6.1公司同一部門內(nèi)應(yīng)避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關(guān)系的職位中聘用親屬。

　　6.附則

　　6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經(jīng)理批準后施行。修改或終止時亦同。

　　6.2本制度由人力資源部解釋與組織執(zhí)行。

　　6.3本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準。

　　6.4本制度自年月日起施行。

招聘管理制度15

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

　　2.人力資源規(guī)劃

　　為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》) 2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應(yīng)聘者

　　1)管理部負責收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。

　　4)對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

　　7、錄用準則

　　1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

　　3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。

　　4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。

　　6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。

　　8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規(guī)定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

　　3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學(xué)歷等福利補助。

　　2.試用期培訓(xùn)

　　1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程

　　1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容) 4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。

　　4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定

　　1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

　　9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11)《保密協(xié)議》

　　12)《擔保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

　　4.員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

　　嚴重違反公司的`雇用紀律或規(guī)章。

　　公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴重損失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　對工作不勝任。

　　周圍環(huán)境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

　　員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準。

　　3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　管理部就申請?zhí)峁┮庖�，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

　　管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

　　離職結(jié)算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

　　3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　部門或分公司內(nèi)部調(diào)動

　　直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

　　不同部門或分公司間調(diào)動

　　涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

　　3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四章干部管理規(guī)定

　　第十一條加強礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。

　　第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　�。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　�。ㄈ榱吮ＷC考核結(jié)果準確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱評聘制度

　　第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

　　第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓(xùn)

　　第二十二條工人的培訓(xùn)

　�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

　�。ǘ└鶕�(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

　　（一）重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。

　�。ǘ┌凑丈霞夑P(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。

　　（三）人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

　　第九章員工的調(diào)整與流動

　　以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。第二十三條嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。

　　第十章員工的解雇與辭職

　　第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、

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