【推薦】薪酬管理制度
在社會發(fā)展不斷提速的今天，很多地方都會使用到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。到底應如何擬定制度呢？以下是小編整理的薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。
薪酬管理制度1
第一條 總則
為有效貫徹落實集團發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規(guī)，結合集團實際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁�，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條 職系職級劃分
根據職務形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數
季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數均參見集團《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規(guī)定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產值業(yè)績。
2）年度獎金兌現： 全年任務指標分解后，上半年度總任務業(yè)績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔共同經營的虧損風險；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團《績效管理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條 項目績效工資制
1. 適用范圍
項目績效工資制適用于技術職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3. 薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。
第十二條 計時計件工資制
計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1． 計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。
第十三條 協議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續(xù)服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；
4、新員工試用期滿，經考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。
第十八條 應屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
1）試用期結束時，根據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優(yōu)秀者可以提前轉正。
2）試用期結束時，根據上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調整；試用期后每三個月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
3) 請假3天以內，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數按照實際工作時間折算）。
5. 產假。產假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行；
6. 流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行。
7. 年假。年假根據參加工作時間決定，具體標準見下表4。
休年假3天以內，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算，當月績效考核分數取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不變。
當事假和年休假在同一月度出現時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執(zhí)行。
工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，按照《工傷保險條例》規(guī)定辦理。
第二十條 薪酬調整
（一） 薪酬普遍調整
集團根據社會物價水平變動情況及集團經營效益情況，對薪酬基數進行不定期調整。
�。ǘ� 崗位變動薪酬調整
因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。
若在15日（包括15日）前進行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調整
年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的.年度考核結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時，如降檔后已經處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模� 個別薪酬調整
遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進行，超出相應范圍的按協議工資制執(zhí)行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；
3) 員工為關鍵人才；
4) 其他需要個別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消失或無效的；
4) 其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。
薪酬通過銀行代發(fā)或以現金形式發(fā)放。
員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個工作日內到人力資源管理部門核實；經核實需要調整的，在次月薪資發(fā)放時予以調整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規(guī)定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規(guī)定扣減。
第二十三條 個人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規(guī)定同時廢止。
薪酬管理制度2
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經營與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條 薪酬增長機制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業(yè)經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。
2、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業(yè)生產經營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會
根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；
根據本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；
第二章 薪酬結構
第一條 薪酬構成、薪酬分類及適用范圍
1、薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：
崗位工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定；
工齡工資：根據員工為企業(yè)服務年限確定；
學歷/職稱工資：根據員工取得的國家認可的學歷證書/職稱確定；
提成工資：銷售人員銷售業(yè)務提成；
獎金：經營管理獎、以及其它單項獎金；
津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個人部分由員工承擔公司代扣代繳。
2、薪酬分類及適用范圍
適用崗位：全員。
薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學歷工資+提成工資+津貼+獎金。
第二條 薪酬管理標準
1、崗位職級工資
銷售人員基本工資：800元/月，保底任務X萬元
團隊總監(jiān)基本工資：2000元/月，團隊任務XX萬元/月，完成團隊任務享受管理津貼0.5%（全轄）。
前臺客服基本工資：1380元/月。
前臺主管基本工資：2000元/月。
2、工齡工資
2.1工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。
2.2其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年后不再增加。
3、學歷/職稱工資
學歷工資根據員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高等級相對應的資歷工資。制定本補貼為鼓勵員工進修更高學歷。大專50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。
4、提成工資
銷售人員提成： XX%。
前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務提成按銷售人員當月傭金標準執(zhí)行。
5、津貼/補貼
員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數扣減補貼金額。按實際上班天數給予10元/天。
6、獎金
獎金是對做出重大貢獻或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵。
第三章 定薪
第一條 新進人員定薪
1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期1—3個月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿，經考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。
2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據市場價格給予破格定級，或者招聘時有薪酬協議的按協議執(zhí)行，但均須報權限領導批準。
第二條 在職員工定薪
1、規(guī)范定薪：
�。�1）公司根據基層管理人員工作崗位、個人能力、業(yè)績成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績效考核結果，按相應標準，由用人部門提請，經公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會審批后確定；
�。�2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長批準；
2、人員薪資調整：每年1月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進而確定薪資；
3、對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；
4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。
第四章 薪資調整
第一條 個人薪資調整
1、個人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進行調整：
�。�1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動，薪隨崗變。
�。�2）職務晉升。責任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。
�。�3）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。
�。�4）績效變化。業(yè)績表現突出或業(yè)績下降，進行調整。
（5）特殊調整。
2、無變動的個人薪資等級調整：
部門或個人申請調薪的，必須通過相關考核，按照薪酬等級調整審批程序，經各級管理人員審批后調整。
3、于崗位變化的個人薪資調整：
4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
第二條 全公司普調
1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的.變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
根據經營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會批準。
2、有下列情況者，無資格參與薪資普調：
�。�1）病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者；
�。�2）曠工一天及以上者；
�。�3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；
�。�4）加薪實施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發(fā)放
第一條 薪酬策略
本司董事長負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議，報請公司人事與薪酬委員會審議，經公司董事長批準后實施。
第二條 薪酬調整工作會議
主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。
第三條 薪酬發(fā)放
1、薪資計算
（1）薪資計算項目
月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（計件工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。
�。�2）考勤管理
薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由行政部行政專員提交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門經理確認；考勤確認的時間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。
�。�3）提成/計件工資的計算
每月的前5個工作日為各部門計算計量工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時間。
（4）員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。
�。�5）員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位基礎工資低于當地社會保險最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執(zhí)行。
3、各種休假的支付標準
�。�1）病假工資的計發(fā)
病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫(yī)療期工資管理辦法》，根據員工為公司服務年限制定相應的病假工資標準，員工在醫(yī)療期內，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。
�。�2）事假工資的計發(fā)
事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。
3、其它休假各類工資的計發(fā)
參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結合企業(yè)實際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施。
（1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�2）喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�3）產假：產假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�4）陪產假：陪產假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數扣除；
（6）工傷假：按照國家有關工傷管理相關規(guī)定支付相應的傷殘津貼和補助。
2、工資審批
�。�1）薪資必須由公司董事長批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人；
（2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財務部部長，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納人員
�。�3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；
�。�4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。
3、薪資發(fā)放
�。�1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則提前發(fā)放。
�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務部提取；
�。�3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；
第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工個人工資所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；
3、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
4、員工違紀罰款及應個人故意或過失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的其他款項及費用；
第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實際工作日數實發(fā)工資月工資標準當月應出勤天數
第六條 一次性結清工資
員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。
1、依法解除或終止勞動合同時；
2、公司認可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財務部等所有經手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經公司領導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料必須加強管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬的電子文檔必須加密存儲。
第六章 附則
第一條 員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起叁個月內未行使則視為棄權。
第二條 本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。
第四條 本規(guī)定從 年 月 日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
第五條 公司如需根據本制度制定本單位實施細則時，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會審議，經審批后方可實施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。
薪酬管理制度3
一、遵循的原則
1、客觀、公平、公正、公開的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業(yè)務部工資計算辦法
薪金與傭金：
見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績。
技術員的工資根據完成工作的準確率來確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）
毛利潤*20%
�。ǜ哂诠緲藴蕡髢r的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷售
嚴格執(zhí)行合同流程，技術人員現場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的`當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—2000元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專人負責的區(qū)域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！
另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%
開拓新的維保市場提成=稅后*20%
續(xù)簽提成=稅后*3%
不計業(yè)務信息費 、總經理安排的收款和業(yè)務不計算提成。
薪酬管理制度4
編號：
項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
1 目的
為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規(guī)定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
2 適用范圍
本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3 職責
3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
3.3 項目其他部門負責協助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。
4 規(guī)定和要求
4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。
4.2 項目勞務派遣專業(yè)技術人員薪酬
4.2.1 勞務派遣專業(yè)技術人員需具有下列條件之一：
（1）正規(guī)院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專業(yè)；
（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）
業(yè)資格證書人員；
�。�3）具有較高專業(yè)技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的'特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。
4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。
4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。
4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
4.3.1.1 崗位薪酬：1600-2000元/月。
4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數以便發(fā)放里程獎金。
4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.1 崗位薪酬：1300-2000元/月。
4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3 門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-2000元/月。
4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表
5 持續(xù)改進
5.1 持續(xù)改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調研，收集反饋意見。
6 考核
6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3 考核內容及接口：
�。�1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
�。�4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7 附則
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
薪酬管理制度5
第一章 總 則
第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關規(guī)定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。
（一）崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績效工資（獎金）是根據員工的工作績效及集團公司經營業(yè)績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
（三）對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點工資
第五條 以下情況視為加班：
（一）集團公司出具書面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；
�。ㄈ﹩T工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點工資支付原則
�。ㄒ唬┱９ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影�，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應當支付加班工資，不能用補休代替。
（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü�(jié)假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規(guī)定
第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實際天數統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。
第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務部門按規(guī)定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；
（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；
�。ㄈ┐鄞U住房公積金個人繳納部分；
�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；
�。ㄎ澹┢渌梢�(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
�。ㄒ唬┎〖�1個月以內及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發(fā)放；
�。ǘ┽t(yī)療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內的，應當按照有關規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產假、節(jié)育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。
（二）節(jié)育假期間待遇按相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的.賠償、補償等費用。
第六章 工資總額管理規(guī)定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執(zhí)行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章 工資保密管理規(guī)定
第三十條 集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關規(guī)定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
薪酬管理制度6
新準則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：
1．與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；
2．未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；
3．在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員。
職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務而支付或放棄的所有對價，企業(yè)在確定應當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準確性。
職工薪酬包括以下內容：
1．職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補償職工或額外的勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。
2．職工福利費，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內設醫(yī)務室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機構人員的工資、醫(yī)務經費、職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助，未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。
3．社會保險費（醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費）等社會保險，是指企業(yè)按照國務院、各地方政府或企業(yè)年金計劃的基準和比例計算，向社會保險經辦機構繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費（包括向社會保險經辦機構繳納的基本養(yǎng)老保險費和向企業(yè)年金基金相關管理人繳納的補充養(yǎng)老保險）、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。
4．住房公積金，是指企業(yè)按照國務院《住房公積金管理條例》規(guī)定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構繳存的住房公積金。
5．工會經費和職工教育經費，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術和提高文化水平和業(yè)務素質，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關支出。
6．非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產或租賃資產供職工無償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價格向職工出售住房等。
7．因解除與職工的勞動關系給予的補償（辭退福利），是指企業(yè)由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建議的.計劃中給予職工的經濟補償。
8．其他與獲得職工提供的服務相關的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權益工具形式結算的認股權、以現金形式結算但以權益工具公允價值為基礎確定的現金股票增值權等。
薪酬管理制度7
一、目的
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
二、適用范圍
適用于____________ 。
三、內容
1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。
根據公司政策，工資每年____月調整一次。
國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。
2.工資構成
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標準工資的40%，為員工的.最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。
福利津貼占標準工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
獎金(效益工資)：
根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系;
獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;
“獎金考核標準”見正式員工工資標準表;
獎金通過隱秘形式發(fā)放。
3.加班費計算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元補助
休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)
員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。
5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下公式計算：(實際出勤天數/月規(guī)定出勤天數)×月工資總額
6.支付方式
員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
標準工資：標準工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務部核算后發(fā)放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。
(1)個人所得稅;
(2)社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;
(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用;
(4)其他扣款;
(5)其他個人應負擔部分。
四、薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
五、附注
1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;
2.本規(guī)定的解釋權及修改權在人事部。
薪酬管理制度8
第一章 總則
按照國家勞動法規(guī)和《工資集體協商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結合勞務派遣公司生產經營和經濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5% -10%原則。
第二條 結合勞務派遣公司生產特點，與勞務派遣公司經濟效益掛鉤，建立勞務派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第三條 勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務派遣公司在經濟效益增長的同時，依據職工績效考核結果適當調整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規(guī)定。
第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調動勞務派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點向關鍵性管理、技術、生產崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍：適用于勞務派遣公司總經理等高層管理人員。
第七條 工資模式：勞務派遣公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪 提成薪水（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經營報表經審計后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標與單位資產增值幅度、業(yè)績的.提高、勞務派遣公司業(yè)務管理、安全生產等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。
第九條 年薪制須由總經理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。
第十一條 工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。
1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
�。�1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；
（2）新參加工作職工的見習工資；
（3）根據國家法律法規(guī)和有關政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；
（4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資等。
第十二條 計時工資結構：
計時工資總額=基礎工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業(yè)技術職稱津貼 資金
一、基礎工資：
基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼等指數確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據職務高低、所在崗位的職責、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績效工資
1、根據職工生產任務、經營指標、職責履行情況的考核成績確定：
(1)由部門提供各自完成生產利潤的經濟指標數據。
(2)由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術崗位職責履行情況。
(3)勞務派遣公司根據當月實際生產經營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數據。
2、績效考評與各自生產經營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產任務完成經濟指標）
四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。
(1)按工作任務包干方法支付給個人的工資；
(2)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 應發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量 計件單價×150%×日延長工作時間完成量
五、工齡工資：
(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)地為勞務派遣公司工作
(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿一年后按 元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。
(1)生產（業(yè)務）獎：
(2)節(jié)約獎；
(3)勞動競賽獎；
(4)年終一次性獎金；
(5)其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；
(2)保健性津貼；
(3)技術性津貼。
八、加班加點工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點工資。
第十三條 職工個人所得稅
職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣
薪酬管理制度9
第一條為了規(guī)范xx集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結合xx集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證xx集團薪酬管理工作順利進行。
第二條本制度是xx集團依據國家法律、法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則
第三條在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上,本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制
第四條本制度以集團戰(zhàn)略為導向,強調薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力
第五條本制度適用于xx集團總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:
第八條工資性收入——指xx集團所有員工的工資性收入,包括:
高管人員的年薪/年終效益獎、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:
1)特殊職位薪酬的必要調整;
2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權;
3)核心員工的股權激勵基金
第十一條預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預留的工資和福利額
第十二條薪酬總額是根據xx集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條每財政年度末,依據xx集團年度經營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標,并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經xx集團總裁辦公室審定,上報公司董事會批準
薪酬結構
第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團相關制度
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成
第十六條員工崗位工資根據崗位價值確定,是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《xx集團崗位薪酬序列表》
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同:中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3
3)固定工資按月發(fā)放,績效工資與考核結果結合方式參見《xx集團-員工考核管理制度》
4)集團依據員工年度的`考核結果調整該員工的崗位工資等級,具體調整原則
參見《xx集團-員工考核管理制度》
5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結束后,按正式員工待遇執(zhí)行
6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標準為:在xx集團工作年限×15元/年,至第十年結束,司齡工資保持在150元
第十七條集團完成年度經營目標后,為體現集團業(yè)績以及對員工的關懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金
第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利
1)法定福利:依據國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。
包括——社會保險:生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險;住房公積金
2)企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過年費)、節(jié)慶費、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等
3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行
第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年
薪酬標準
第二十條人力資源部組織相關人員進行崗位評估,根據評估結果形成以職位價值為基礎的職位序列,并確定每個級別對應的工資標準
第二十一條職位系列劃分辦法:依據職位工作性質和工作產出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務系列
第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內晉升或降級;中層
分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級
第二十三條專業(yè)系列分為25個級別
第二十四條勤務系列分15個級別
第二十五條根據薪點值及薪點確定每個工資級別對應的工資標準,詳見《xx集團有限公司工資級別明細表》
第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會
第二十七條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進行個人定級:
1)在職員工根據目前所在職位進入相應的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3級進入,并根據學歷或職稱(目前只考慮學歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進行調整,調整辦法如下:
a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱晉1級,教授級職稱晉2級
b.對于專業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱晉1級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級
c.對于勤務系列,大專及以上晉一級
2)新進員工的薪酬等級進入方式:原則上,新進員工從最低級別進入,并參照其學歷與職稱狀況,進行調整。如跨級進入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。
第二十八條若公司員工兼任多個崗位,則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級
第二十九條對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放
薪酬調整
第三十條薪酬調整分為整體調整和個別調整
第三十一條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定
第三十二條個別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整
第三十三條工資級別定期調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整,詳細情況參見《xx集團-員工考核管理制度》
第三十四條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整
第三十五條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整
第三十六條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放
第三十七條集團總裁負責提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負責提供具體方案,每年績效考核結束后由常務副總組織薪酬調整工作會議
第三十八條薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題
第三十九條員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執(zhí)行
第四十條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過后送達資產管理部執(zhí)行
第四十一條員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調整至休假日前一天發(fā)放
第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:
1)員工工資個人所得稅
2)應由員工個人承擔的住房公積金
3)應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用
4)與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項
5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款)
第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:
第四十四條月標準工作日為20.92天
第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經批準后15天內一次性結清工資:
1)依法解除或終止勞動合同時
2)公司認可的其他事由
第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放
附則
第四十七條本制度由xx集團人力資源部起草和修訂,經由xx集團總裁審批后發(fā)布
第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行
第四十九條本制度由xx集團公司人力資源部負責解釋
薪酬管理制度10
第一章總則
第一條目的和依據
1.1 目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現。
1.2依據
依據國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
5.2 財務部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內容與程序
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結構項說明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。
1.2.3績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時間依據《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一、二、三）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產假、喪假、工傷假等；
員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規(guī)定》中相關條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。
2.4.2 自動離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協議工資制的薪酬結構
實行協議工資制的崗位和人員須進行備案。協議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；
3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經驗、同級/同崗位工作經驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據績效考核結果確定�？冃ЧべY＝崗位工資基數×績效工資系數×考核分數÷100。
3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據公司的經營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節(jié)系數
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制
3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。
3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。
3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營業(yè)在完成計劃內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調整
5.3個別調整
個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執(zhí)行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）
根據員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節(jié)系數，保障員工收入與企業(yè)經濟效益掛鉤，實現效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數的檔次。
9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；
9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
A.績效考核成績四個層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發(fā)放標準
A
95-100
杰出
實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的`各個方面都取得非常突出的成績。
15%
全額發(fā)放
B
85-94
良好
實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
40%
按實際考核分數發(fā)放
C
75-84
合格
實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批準，自批準之日次月起執(zhí)行。
B.操作層員工發(fā)生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執(zhí)行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。
第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。
第四章 參考文件
1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令
3、《勞動合同法》、《勞動法》
4、《崗位調整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》
薪酬管理制度11
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4)根據公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的.人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他XX 3本科
研發(fā)XX
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調
整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度12
1.目
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業(yè)績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。
薪酬管理制度13
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制;
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;
3、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定;
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定;
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的.職位等級;
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行;
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準;
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
薪酬管理制度14
一、目的：
為體現集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
(一)公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性;
(二)競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力;
(三)激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性;
(四)經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事;
(五)合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī);
(六)簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據：
(一)依據公司的歷史、現狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;
(二)依據同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;
(三)依據員工付出勞動量的大小;
(四)依據職務的高低;
(五)依據技術與訓練水平的高低;
(六)依據工作的復雜程度;
(七)依據年齡與工齡;
(八)依據勞動力和人才市場的供求狀況;
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構：
(一)本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
(二)如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
(三)在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
六、薪資結構：
(一)基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
(二)津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
(三)獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
(四)超時工資：加班費。
(五)業(yè)務提成。
七、基本薪資：
(一)集團總部職務體系如下：(各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系)。
1、主管職務體系：總裁;副總裁;總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經理;副總監(jiān)、下屬公司副總經理;部長(行政辦主任)、廠長、總經理助理;副部長(行政辦副主任)、副廠長;部門主管;分管主任;職員、組長;班長;員工;
2、技能職務體系：高級會計師、高級工程師;會計師、工程師;助理會計師、助理工程師;
3、事務職務體系：高級秘書;秘書;
4、技術工種職務體系：高級技師;技師;技工;
(二)集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁;
2、第二層級：副總裁;
3、第三層級：總裁助理;集團總監(jiān);下屬公司總經理;
4、第四層級：集團副總監(jiān);下屬公司副總經理;
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經理助理;
6、第六層級：集團部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;
7、第七層級：集團主管級;高級工程師;高級會計師;
8、第八層級：分管主任級;公司專員級;工程師;會計師;高級秘書;高級技師;
9、第九層級：職員級;助理工程師;助理會計師;秘書;技師;組長;
10、第十層級：班長;技工;
11、第十一層級：普通員工;
(三)各職務體系對應的崗位基本薪資規(guī)定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元
級別薪資(中)2000元1250元1000元800元700元
級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。
技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學士)本科大專
技能薪資800元600元400元200元
4、工齡工資：以為公司服務的`年限和調薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪;
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數額根據洽談商定。
(四)基本薪資計算與調整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。
八、津貼：
(一)夜班津貼：僅適用于上夜班的員工(如，保安員，夜班指0:00—8:00時),每班每人補貼5元.
(二)電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
(三)兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
(一)全勤獎金：(適用于部門經理級及以下員工)
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
(二)績效獎金：(適合于全體人員)
1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%;
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%;
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%;
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%;
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%;
F、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%;
G、績效考核成績在60分以下者(不含60分)，工資所得額為：原工資總額*80%;
(三)年度效益獎金：(適用于集團總部人員)
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
B、分配辦法為：主管級為1股;部、辦負責人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
C、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
(四)年度效益獎金：(適用于下屬公司高層管理人員)
按目標指標完成情況進行分配，實施目標責任制的人員實行保底預支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;
十、超時工資：
(一)按國家相關規(guī)定執(zhí)行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時工資2倍計算;節(jié)假日加班加班費按小時工資3倍計算;
(二)加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據。
(三)部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務提成：
因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者，按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā)：
(一)有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。
(二)其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日(含半日)以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個月內累計曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付：
(一)支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
(二)支付形式：
1、采取銀行轉帳的形式。
2、工資計算時如產生小數，四舍五入取成整數。
(三)支付責任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領取薪資時發(fā)現錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
(四)代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應扣款項。
(五)最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規(guī)定的最低薪資標準。
(六)薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
十四、薪資計算：
(一)應付基本薪資=工作日數*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)
(二)津貼：各項津貼按上班日數計算。
(三)獎金、提成：見上述條款規(guī)定。
(四)應補款項。
(五)應扣款項。
(六)其他。
十五、調薪：
(一)試用期調薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日(含15日)以前者，當月工資按調整后工資執(zhí)行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者，工資于次月予以調整。
(二)崗位異動調薪：
1、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
2、平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。
3、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
(三)年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。
3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調薪辦法：成績優(yōu)秀者(91分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*120%;良好者(81分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*100%;、合格者(71分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經總經理批準，可特別調整。
5、以下人員不在年終調薪范圍內：
A、停職達到6個月以上者。
B、服務年資未滿6個月者。
C、調薪當月正辦理離職手續(xù)者。
D、受處分者。
E、考核不及格者。
十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：
(一)公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
(二)新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準
(三)同級別轉崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準.
十七、薪資政策說明：
(一)崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
1、按年產值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產值5000萬元以下者為小型企業(yè);年產值5000萬元～15000萬元者為中型企業(yè);年產值15000萬元以上者為大型企業(yè);對于三種類型的公司總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。集團總監(jiān)、總裁助理可領取該級別的最低工資。
2、對于三種類型的公司副總經理，大型公司可以領取該級別的高等工資、中型公司可以領取該級別的中等工資、小型公司可以領取該級別的低等工資。小型公司的常務副總=中型公司的副總;中型公司的常務副總=大型公司的副總。集團副總監(jiān)、可領取該級別的最低工資。
3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。
(二)技能津貼和學歷津貼旨在配合集團公司建立學習型組織的戰(zhàn)略決策，對獲得一定技能和學歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學習，善于思考，努力提升自身素質，提升工作能力和水平;
(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務公司的思想，保持員工的穩(wěn)定性;
(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創(chuàng)造更多的利潤和價值;月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門交給的各項任務;
(五)薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解;
十八、相關資料的保管：
(一)《月度考勤統(tǒng)計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監(jiān)審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
(二)《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
十九、附則：
(一)本方案由人力資源部負責解釋、修訂。
(二)本方案經集團總裁批準后執(zhí)行。
薪酬管理制度15
為適應集團總體戰(zhàn)略發(fā)展需要，確保集團地產板塊薪酬福利具有外部競爭力、內部公平性及激勵性，最大限度的調動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定本制度。
第一部分總則
適用范圍
地產集團控股（集團）有限公司及下屬除商業(yè)、物業(yè)以外各區(qū)域公司、項目公司全體員工。
第二部分崗位績效工資制
除銷售人員、返聘顧問人員、時令工以外，其他人員均實行崗位績效工資制。
一、薪資項目㈠工資標準
1.地產集團執(zhí)行寬帶工資標準，根據職位不同將工資劃分為八個職等，為便于日常管理，在各個職等下劃分具體檔次。
職等劃分及工資區(qū)間表
備注：
1、普通員工（技術）包括各專業(yè)工程師、規(guī)劃設計師等核心專業(yè)技術崗位。 2、普通員工（行政）包括綜合管理、計劃財務、戰(zhàn)略研究、項目開發(fā)、營銷策劃等崗位。
2.工資標準包括崗位工資和績效工資兩部分，各占50%比例。崗位工資每月按標準額度發(fā)放，績效工資根據當月考核結果發(fā)放兌現。
�、婕影噘M
1.加班費是給予加班人員額外工作的一種補償。地產集團對各公司及總部各部門實行加班費總額包干管理，具體額度以當年上級單位審批核定的預算額度為準。
2. 3級（含）以上人員薪酬待遇中已綜合考慮加班因素，不再發(fā)放加班費。
3.具體加班管理及加班費發(fā)放詳見《地產集團加班管理規(guī)定》。
�、绻g工資
從進入集團正式聘用第二年的元月開始計算為一年工齡，發(fā)放50元/月工齡工資，以后工齡每增加一年，工齡工資增加50元/月，最高標準為800元/月。
�、枘杲K獎
年終獎發(fā)放原則上以年底工資標準為基數，具體發(fā)放系數與公司年度經營業(yè)績、人工成本預算執(zhí)行情況及員工個人業(yè)績掛鉤。
員工離職年終獎不再發(fā)放。如果調入集團其他單位，由調入單位根據本公司政策發(fā)放其年終獎。
3（含）以上管理干部享受的集團董事長基金獎根據集團相
關規(guī)定執(zhí)行，具體享受名單及標準由地產集團領導提議并報集團審定。
項目公司經營團隊年終獎勵發(fā)放金額根據項目考核結果確定。項目考核主要考察項目開發(fā)進度及質量、凈利潤、成本利潤率等指標，具體方案另行下發(fā)。
二、福利項目
㈠交通津貼
公司為3級（含）以上未配備公務用車人員發(fā)放交通津貼，具體標準如下：
�、嫱ㄓ嵮a貼
公司為全體員工發(fā)放通訊補貼，要求全體員工必須24小時保持通訊暢通，公司綜合管理部將不定期抽查，如發(fā)現未按上述規(guī)定執(zhí)行者，則公司有權扣發(fā)其當月通訊補貼。通訊補貼具體標準如下：
�、缱》垦a貼
公司為全體員工發(fā)放住房補貼，具體標準如下：
�、枭鐣ｋU
公司根據國家及當地勞動保障部門相關規(guī)定，為員工辦理各項社會保險（養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育等險種）。
㈤商業(yè)保險1.雇主責任險
公司在經濟效益許可的條件下，按集團政策為全體員工辦理雇主責任險，由綜合管理部聯系通匯保險代理有限公司統(tǒng)一辦理。
2.商業(yè)補充醫(yī)療險
公司在經濟效益許可的`條件下，為所有參保員工辦理商業(yè)補充醫(yī)療險，實現醫(yī)療保障社會化，由綜合管理部聯系通匯保險代理有限公司統(tǒng)一辦理。
3．企業(yè)年金
根據《地產集團企業(yè)年金實施細則》，為符合條件且自愿參加企業(yè)年金的員工辦理年金，由集團企業(yè)年金理事會統(tǒng)一管理。
�、曜》抗e金
公司根據國家及當地勞動保障部門相關規(guī)定，為員工辦理住房公積金。住房公積金基數等同于社保繳費基數，公司、個人各按10%費率繳納，員工承擔部分由公司在工資中代扣代繳。
�、脒^節(jié)費
1.元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)七個節(jié)日發(fā)放過節(jié)費，過節(jié)費標準由地產集團綜管部根據公司當年經營業(yè)績及預算執(zhí)行情況并參照集團總部發(fā)放標準確定，報地產集團領導審批同意后下發(fā)各區(qū)域公司、項目公司執(zhí)
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