（熱門(mén)）企業(yè)薪酬管理論文
在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成。你知道論文怎樣寫(xiě)才規(guī)范嗎？以下是小編為大家整理的企業(yè)薪酬管理論文，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)薪酬管理論文1
摘要：在企業(yè)人力資源管理中，其中一個(gè)重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導(dǎo)，企業(yè)之間員工的流動(dòng)性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)，從而使得企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響。因此在新的歷史時(shí)期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設(shè)，創(chuàng)新和發(fā)展薪酬管理水平是新時(shí)期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設(shè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對(duì)如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業(yè)
人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析
企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：1.工資體系管理不健全在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿(mǎn)足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷(xiāo)售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿�。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒(méi)有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠(chéng)度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的.薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要�？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門(mén)及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線(xiàn)生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類(lèi)的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門(mén)內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線(xiàn)員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿(mǎn)足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿(mǎn)足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門(mén)。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類(lèi)型相結(jié)合，如服務(wù)類(lèi)的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶(hù)的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶(hù)對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶(hù)，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋�(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專(zhuān)門(mén)的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
作者:楊元熙 單位:浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)薪酬管理論文2
摘要：隨著近年來(lái)我國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，城市化進(jìn)程也逐漸完善，在此種背景下我國(guó)電力行業(yè)的重要性也得到了越來(lái)越明顯的關(guān)注。對(duì)于廣大群眾來(lái)說(shuō)，電力已經(jīng)成為了生活和工作中不可缺少的關(guān)鍵部分，要想更有效的滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)電力的需求，就需要對(duì)電力企業(yè)內(nèi)部管理工作進(jìn)行有效開(kāi)展，其中企業(yè)保持活力的重要環(huán)節(jié)就是加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作和體系的健全。但是在筆者的實(shí)際研究工作中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)薪酬管理工作的改革仍然存在不完善的情況，如果不將問(wèn)題進(jìn)行有效解決，必然對(duì)電力工作的開(kāi)展造成十分不利的影響。為此本文就將針對(duì)電力企業(yè)薪酬管理的改革工作展開(kāi)研究，進(jìn)一步探索和分析相關(guān)的完善對(duì)策，希望對(duì)這項(xiàng)工作的開(kāi)展起到更大的幫助和影響。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；改革；完善對(duì)策
由于當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，企業(yè)在管理體制上也得到了十分全面的建設(shè)與發(fā)展。為了避免企業(yè)被社會(huì)發(fā)展的浪潮所影響甚至是淹沒(méi)，各行各業(yè)都開(kāi)始加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬管理工作的改進(jìn)和完善。薪酬管理作為當(dāng)前企業(yè)中人力資源管理的主要核心環(huán)節(jié)，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的全面建設(shè)，電力企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬管理體系已經(jīng)越來(lái)越難以適應(yīng)社會(huì)的現(xiàn)代化發(fā)展要求，甚至已經(jīng)逐漸暴露出了許多問(wèn)題，嚴(yán)重影響和阻礙了電力企業(yè)的發(fā)展。所以電力企業(yè)在實(shí)際工作中更需要進(jìn)行必要的薪酬管理改革，進(jìn)一步對(duì)薪酬管理進(jìn)行完善，從而建立起公平有效的薪酬體系，全面適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)發(fā)展需求。
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理工作中存在的主要問(wèn)題
經(jīng)過(guò)筆者的實(shí)際研究，確定當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)在發(fā)展中雖然得到了較大的發(fā)展與進(jìn)步，但是在很多細(xì)節(jié)問(wèn)題上仍然存在問(wèn)題，比如薪酬管理工作上就存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題主要集中在幾下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)思想較為嚴(yán)重
當(dāng)前我們企業(yè)實(shí)行的工資制度是崗位績(jī)效工資制度，主要是由崗位薪點(diǎn)工資、績(jī)效工資和輔助工資構(gòu)成，在此環(huán)節(jié)中工資分配與員工的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)、能力素質(zhì)相掛鉤。將矛盾縮小或是沒(méi)有矛盾的分配方式在傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理上往往被看做是最為合理和科學(xué)的分配方式。這種方式實(shí)際上也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬分配方式是否科學(xué)的主要檢驗(yàn)和判斷方式。在此種背景發(fā)展中，長(zhǎng)期思想和理念的傳統(tǒng)性，使得企業(yè)中的優(yōu)秀人員在工作中也缺乏明顯的工作動(dòng)力，后進(jìn)員工更是缺乏工作壓力，這就出現(xiàn)了想留的人留不住，但不想留的人卻賴(lài)著不走的情況，對(duì)于工作效率造成了十分嚴(yán)重的影響。
（二）薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性
電力企業(yè)一般在薪酬水平上較高，但是整體的實(shí)際收入差距也比較小，工作水平很容易出現(xiàn)一高一低的情況。也就是一般職位的員工在薪資標(biāo)準(zhǔn)上高于勞動(dòng)力市場(chǎng)的大部分價(jià)格，但是對(duì)于一些關(guān)鍵的和重要的職位上薪資水平卻往往低于市場(chǎng)勞動(dòng)力。這種企業(yè)薪酬水平和市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，因此也使得企業(yè)中很多人才和精英都紛紛離職，轉(zhuǎn)而投奔薪酬水平更高的企業(yè)。
�。ㄈ└＠贫壬媳容^單一，難以滿(mǎn)足員工需求
由于我國(guó)的電力企業(yè)在福利制度上大多數(shù)針對(duì)的是傳統(tǒng)的工作模式或是家庭模式，因此很少在應(yīng)用過(guò)程中考慮員工的實(shí)際需求。同時(shí)由于在工作中缺乏相應(yīng)的福利需求調(diào)查，所以也難以對(duì)不同的員工需求進(jìn)行滿(mǎn)足，最終使得企業(yè)福利成本較高，但是對(duì)于員工所起到的激勵(lì)效果卻并不樂(lè)觀。
二、對(duì)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行解決的對(duì)策
通過(guò)上文的實(shí)際研究我們應(yīng)該更充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的問(wèn)題，因此這也要求我們?cè)诮窈蟮膶?shí)際工作中不斷創(chuàng)新和探索有效的解決對(duì)策，在筆者多年的工作經(jīng)驗(yàn)下，建議今后電力企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)管理者從以下幾點(diǎn)環(huán)節(jié)上進(jìn)行著手：
�。ㄒ唬⿲�(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念進(jìn)行明確
當(dāng)前社會(huì)正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要時(shí)期，因此企業(yè)管理工作也逐漸走向了人文管理的模式，在此種背景下，給傳統(tǒng)薪酬管理工作理念也帶來(lái)了較為顯著的變化與影響。這就要求廣大企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理理論。在薪酬管理工作中，最為根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，也就是對(duì)勞動(dòng)效率的管理。要想對(duì)一種薪酬制度和策略進(jìn)行評(píng)判，不僅僅需要對(duì)人力成本的高低進(jìn)行關(guān)注，同時(shí)還需要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低分析。一個(gè)成功的薪酬管理，要確保激勵(lì)因素得到提升，從而對(duì)廣大員工的勞動(dòng)效率進(jìn)行全面提升。
�。ǘ┍ＷC薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性得到保障
電力企業(yè)應(yīng)該借助薪酬調(diào)查，結(jié)合外部市場(chǎng)水平調(diào)整對(duì)自身薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，只有這樣才能讓更為關(guān)鍵的崗位和技術(shù)工作人員薪酬與市場(chǎng)價(jià)位實(shí)現(xiàn)一致或是超越，同時(shí)在此項(xiàng)工作中還要降低簡(jiǎn)單操作服務(wù)類(lèi)崗位的增資幅度。這項(xiàng)工作的'開(kāi)展不僅有利于內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)于企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)也有著十分明顯的幫助作用。
（三）對(duì)薪酬管理的評(píng)價(jià)制度進(jìn)行強(qiáng)化
首先是在工作過(guò)程中建立起完善的工作評(píng)價(jià)制度，進(jìn)一步對(duì)職位分析、崗位測(cè)評(píng)和勞動(dòng)中存在的差別進(jìn)行確定，從而為薪酬收入的差別提供更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。雖然當(dāng)前我們已建立工作評(píng)價(jià)制度，但是在筆者的實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)制度仍然缺乏全面性，因此我們也需要對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行完善和強(qiáng)化。其次還要建立起完善的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制機(jī)制，從而更有效的形成崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和格局。最后就是建立起標(biāo)準(zhǔn)和簡(jiǎn)便的業(yè)績(jī)考核制度，將最終的考核結(jié)果直接納入員工的培訓(xùn)和薪酬支付的重要依據(jù)，確保在實(shí)際工作中形成完善的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，確保薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)發(fā)展的積極作用得到更好的發(fā)揮。
（四）建立起完善和科學(xué)的增資機(jī)制
企業(yè)在對(duì)工資總額和增長(zhǎng)率進(jìn)行確定的前提下要保證操作工作的科學(xué)性和正確性不受到影響。設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)和提升薪酬水平，需要確保這項(xiàng)工作和當(dāng)前社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r的吻合。當(dāng)前我們企業(yè)在工資制度上已經(jīng)經(jīng)過(guò)工會(huì)和職工代表大會(huì)通過(guò)進(jìn)行的改革，因此今后其他工作的開(kāi)展過(guò)程中也需要確保工作由工會(huì)和職工代表大會(huì)進(jìn)行通過(guò)，在此基礎(chǔ)上對(duì)工作進(jìn)行開(kāi)展與落實(shí)。
三、今后企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)
在這項(xiàng)工作的開(kāi)展過(guò)程中我們應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)到，當(dāng)前薪酬既不是單純的工資，也不是貨幣報(bào)酬，而是包含明顯的精神激勵(lì)，比如較為舒適和優(yōu)越的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍、良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)等，這些環(huán)節(jié)都需要被充分的結(jié)合在薪酬管理體系中。內(nèi)在的薪酬和外在薪酬只有做到全面結(jié)合，才能保證物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)得到更有效的發(fā)展與落實(shí)。在今后的工作中薪酬應(yīng)該和績(jī)效工作實(shí)現(xiàn)更全面的協(xié)調(diào)性發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)中傳統(tǒng)單一分配方式已經(jīng)消失，所以在今后個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的結(jié)合過(guò)程中業(yè)需要根據(jù)員工的實(shí)際需求和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行更全面的薪酬體系調(diào)整和更新，為員工創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)社會(huì)效益。員工激勵(lì)的長(zhǎng)期化。薪酬制度實(shí)現(xiàn)股權(quán)化的主要目的就是對(duì)關(guān)鍵的人才和技術(shù)人員進(jìn)行保留，通過(guò)這種方式更有效的穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì)。這項(xiàng)工作的主要方式有員工股票選擇計(jì)劃、股票增值權(quán)或是股票期權(quán)等。薪酬制度的透明化。在今后的電力企業(yè)發(fā)展中，進(jìn)一步推動(dòng)薪酬制度透明化，實(shí)際上也是希望向廣大員工傳遞更為明確的信息：電力企業(yè)的薪酬制度，要更好的實(shí)現(xiàn)透明化、公開(kāi)化、公平化，薪酬高的工作人員一定是付出了更多的努力，因此薪酬制度低的人在實(shí)際工作中也一定存在不足的地方。此種背景下，企業(yè)也歡迎廣大員工對(duì)薪酬制度的公正性進(jìn)行監(jiān)督，如果自己對(duì)當(dāng)前的薪酬制度存在不滿(mǎn)意的情況或是哪里存在不合理的情況，也歡迎及時(shí)提出自己的意見(jiàn)和建議，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬管理制度的完善和優(yōu)化，進(jìn)一步提升薪酬制度的有效性。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，在當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平不斷提升的基礎(chǔ)上，電力企業(yè)的重要性也越來(lái)越重要。為此要想更好的滿(mǎn)足當(dāng)前社會(huì)對(duì)電力的需求，就需要我們?cè)趯?shí)際工作中更好的對(duì)電力企業(yè)內(nèi)部薪酬管理工作進(jìn)行有效落實(shí)，從而進(jìn)一步保障這項(xiàng)工作的科學(xué)化和有效性，為電力企業(yè)建設(shè)與發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。所以電力企業(yè)在今后的實(shí)際工作中更需要進(jìn)行必要的薪酬管理改革，進(jìn)一步對(duì)薪酬管理進(jìn)行完善，從而建立起公平有效的薪酬體系，全面適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)發(fā)展需求，為電力工作的可持續(xù)發(fā)展提供有效幫助。
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企業(yè)薪酬管理論文3
摘要：在企業(yè)管理中，人事管理工作相當(dāng)重要，很多企業(yè)單位都將人事管理當(dāng)做管理重點(diǎn)。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業(yè)由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質(zhì)量，并不利于企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。本文針對(duì)企業(yè)人事管理中薪酬管理的作用進(jìn)行著重分析和研究，同時(shí)提出一系列科學(xué)合理的發(fā)展策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略
在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來(lái)說(shuō)影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構(gòu)成部分�，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運(yùn)用合理科學(xué)的薪酬制度可有效調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參與工作的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)和勞動(dòng)者的雙方利益。
一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運(yùn)行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應(yīng)充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。其中薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事科學(xué)管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學(xué)的發(fā)展道路，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強(qiáng)員工的工作意識(shí)，在完善薪酬管理技巧時(shí)，不僅應(yīng)在獎(jiǎng)金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵(lì)員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機(jī)會(huì)、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費(fèi)水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會(huì)影響到職工的基本生活，較高則會(huì)增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。
二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略
（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結(jié)構(gòu)也是不同的，各個(gè)企業(yè)單位應(yīng)制定一套和實(shí)際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機(jī)制的科學(xué)性和可行性。在企業(yè)的初級(jí)發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點(diǎn)需是強(qiáng)調(diào)節(jié)約成本和資源，以及員工的風(fēng)險(xiǎn)和利益情況；當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時(shí)，需要將薪酬管理的重點(diǎn)放在員工應(yīng)該得到的福利和報(bào)酬上，讓他們更加原因?yàn)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，工作積極性更高。不過(guò)在國(guó)有企業(yè)單位中，薪酬管理的.工作重點(diǎn)則是職位評(píng)估，關(guān)注實(shí)際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過(guò)在國(guó)內(nèi)不少私營(yíng)企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點(diǎn)放在應(yīng)對(duì)客戶(hù)能力與服務(wù)能力上，運(yùn)用“提成＋獎(jiǎng)金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認(rèn)識(shí)管理中開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)以企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，保證薪酬嗲了和機(jī)制與實(shí)際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。
�。ǘ┎粩嗤晟葡鄳�(yīng)的增薪激勵(lì)制度
在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過(guò)程中，增薪對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，是促使他們主動(dòng)參與工作，報(bào)效企業(yè)的主要?jiǎng)恿�。如果企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上持續(xù)壯大，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，通過(guò)增薪來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，企業(yè)可調(diào)查市場(chǎng)上同類(lèi)行業(yè)的薪酬待遇和機(jī)制，掌握薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬水平等資料，并對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時(shí)，企業(yè)需對(duì)員工的工作技能進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，根據(jù)其實(shí)際工作水平確定薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)則按照技能等級(jí)來(lái)制定。原因在于技能制度能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部原因的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在引進(jìn)新技術(shù)和調(diào)換工作崗位時(shí)更加靈活，當(dāng)員工能夠勝任級(jí)別更高的工作時(shí)，需提高其薪酬水平。另外在評(píng)估體系中，最大優(yōu)勢(shì)是可傳遞員工的對(duì)應(yīng)信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。ㄈ┢髽I(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化
在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應(yīng)的物質(zhì)勞動(dòng)報(bào)酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對(duì)他們的發(fā)展?jié)摿�、家庭條件、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作安全等多種需求，不斷推出與實(shí)施符合福利標(biāo)準(zhǔn)的多元化福利機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實(shí)際特點(diǎn)和需求制定恰當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目，并使其能夠自行選擇，滿(mǎn)足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)需實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，將員工工資和績(jī)效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結(jié)
一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。在企業(yè)開(kāi)展人事管理工作時(shí)，應(yīng)高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認(rèn)真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
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企業(yè)薪酬管理論文4
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)大部分企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)中，所采用的激勵(lì)手段基本上都是物質(zhì)報(bào)酬，缺乏非物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)中，非物質(zhì)報(bào)酬手段可以包括很多種，比如營(yíng)造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時(shí)間、制定多元化的企業(yè)活動(dòng)等等，這些非物質(zhì)報(bào)酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業(yè)對(duì)于非物質(zhì)報(bào)酬手段的重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致忽略了這種手段的應(yīng)用，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和人才方面都帶來(lái)了一定的損失。
二、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的意義
�。ㄒ唬┘ぐl(fā)出企業(yè)人才的工作潛能
國(guó)外有位著名的管理大師——彼得德魯克，他認(rèn)為在企業(yè)中，最重要的資源就是人，因此企業(yè)的管理實(shí)際上就是要充分的進(jìn)行人力資源管理。根據(jù)企業(yè)實(shí)際的戰(zhàn)略制定的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，符合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，而且根據(jù)體系組建的工作團(tuán)隊(duì)能夠最大限度的發(fā)揮自身的潛能，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
�。ǘ┦沁m應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要
企業(yè)在對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行管理的過(guò)程中，會(huì)受到很多外部環(huán)境的影響，市場(chǎng)需求、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及資源供應(yīng)的變化都會(huì)引起管理的變化，此外，國(guó)家相關(guān)政策的調(diào)整同樣會(huì)使得管理發(fā)生變化，而管理的變化就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，從而影響到根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)建立起來(lái)的薪酬管理體系，因此，為了適應(yīng)外部環(huán)境變化的需要，企業(yè)要對(duì)薪酬管理策略進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。
�。ㄈ┐龠M(jìn)企業(yè)深化改革
企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展，就需要進(jìn)行改革。企業(yè)改革實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)各項(xiàng)資源進(jìn)行重組，從而發(fā)揮最大化的組合效用。而根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)出來(lái)的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)深化改革，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)揮人才的作用，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)
�。ㄒ唬┰O(shè)計(jì)原則
在進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，要堅(jiān)持八大原則：一，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，這一原則是指在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要充分的考慮企業(yè)戰(zhàn)略，通過(guò)薪酬管理體制的制定和實(shí)施來(lái)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，在設(shè)計(jì)時(shí)，要明確哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的確定出各個(gè)因素的權(quán)重；二，經(jīng)濟(jì)性原則，在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，一定要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)及經(jīng)濟(jì)能力，要保證在必要的支出之后企業(yè)還會(huì)有盈余，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展；三，體現(xiàn)員工價(jià)值原則，在設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要充分的考慮到企業(yè)員工的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展；四，激勵(lì)作用原則，薪酬對(duì)員工有極大的激勵(lì)作用，在設(shè)計(jì)時(shí)要充分的考慮到這一點(diǎn)，保證在支付薪酬時(shí)，能獲得更大的激勵(lì)作用；五，相對(duì)公平原則，在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，要保證橫向和縱向上的公平性；六，外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，薪酬管理體系的設(shè)計(jì)除了要充分的考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)外，還要考慮同行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證自身薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力；七，隱性報(bào)酬原則，所謂隱性報(bào)酬是指企業(yè)給員工提供的心理報(bào)酬，使員工獲得心理上的滿(mǎn)足，降低對(duì)薪資的依賴(lài)度；八，雙贏原則，要想實(shí)現(xiàn)雙贏，就需要在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，讓員工參與進(jìn)來(lái)，保證設(shè)計(jì)出來(lái)的體系企業(yè)和員工都滿(mǎn)意。
�。ǘ┬匠陸�(zhàn)略的制定
所謂薪酬戰(zhàn)略，是指企業(yè)薪酬方案的博弈選擇。在設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，會(huì)受到宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素的影響，因此，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略模式。在制定薪酬制度時(shí)，要堅(jiān)持與企業(yè)戰(zhàn)略類(lèi)型相適應(yīng)，而且還要與企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)相適應(yīng)。
（三）薪酬策略的選擇
薪酬策略包含兩大方面：薪酬水平策略以及薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬水平，就是指企業(yè)依據(jù)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬情況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，制定出符合自身發(fā)展且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平；在企業(yè)的總體薪酬中，固定部分薪酬以及浮動(dòng)部分薪酬所占的`比例就是薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在選擇具體的薪酬策略時(shí)，有多種策略可供選擇，在選擇時(shí)要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r。
�。ㄋ模┬匠昴Ｊ降拇_定
薪酬模式包含兩種，一種是以崗位為基礎(chǔ)，一種是以人為基礎(chǔ)，在確定具體的薪酬模式時(shí)，企業(yè)要綜合運(yùn)用多種薪酬模式，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、避免缺陷的存在。不過(guò)，企業(yè)在綜合運(yùn)用多種薪酬模式時(shí)，要根據(jù)自身的情況來(lái)確定具體的組合方式。
�。ㄎ澹┬匠杲Y(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
這個(gè)步驟是整個(gè)設(shè)計(jì)的核心工作，因此在設(shè)計(jì)時(shí)采用計(jì)點(diǎn)法的方式對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。首先，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序、初步分組、確定職位等級(jí)數(shù)量、確定點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍，接著將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)以及市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最后，建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)。
�。┬匠晗到y(tǒng)的管理
在對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行管理時(shí)，主要包含兩大方面的內(nèi)容：一是建立并完善適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng)；二是薪酬系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的日常管理。此外，由于企業(yè)戰(zhàn)略是不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整的，因此在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)管理時(shí)，還要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性管理。
四、結(jié)論
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理體系，不僅可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，還可以將企業(yè)與員工的發(fā)展聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，促使企業(yè)得到和留住更多優(yōu)秀的人才，從而有效的提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬管理體系時(shí)，一定要具備動(dòng)態(tài)性，以能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理論文5
摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要核心環(huán)節(jié)。企業(yè)的價(jià)值在于員工的創(chuàng)造價(jià)值，合理的薪酬管理規(guī)劃有利于鼓勵(lì)員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規(guī)范的管理方針對(duì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重大意義。對(duì)此作者將對(duì)煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問(wèn)題以及企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討分析并提出相應(yīng)的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理
改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)國(guó)家的調(diào)控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開(kāi)企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒(méi)有工作積極性，缺乏創(chuàng)新精神的原因很大一部分是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意，工資沒(méi)有得到晉升。所以企業(yè)應(yīng)該不斷給予員工充分的滿(mǎn)意度和認(rèn)同感才能達(dá)到激勵(lì)的作用。
一、企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的重要目標(biāo)
“以人為本”是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問(wèn)題還需創(chuàng)新，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價(jià)值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的功臣。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應(yīng)合理的人才激勵(lì)措施能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；反之，過(guò)度地重視利潤(rùn)而忽視人力資源戰(zhàn)略將會(huì)使企業(yè)失去發(fā)展的動(dòng)力。導(dǎo)致問(wèn)題存在的原因有很多方面：
1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來(lái)激勵(lì)員工積極性的一種勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)注重人才、注重創(chuàng)新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的合理統(tǒng)一？企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)的政策，進(jìn)行業(yè)務(wù)的規(guī)劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏得未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。
2.企業(yè)員工之間還存在著很大的差距。企業(yè)中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實(shí)行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動(dòng)要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng)新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問(wèn)題對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將帶來(lái)不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進(jìn)行，在企業(yè)招聘職工時(shí)，應(yīng)制定明確的規(guī)章細(xì)則，要標(biāo)明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說(shuō)明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點(diǎn)，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規(guī)范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據(jù)員工的自身能力水平以及實(shí)踐能力進(jìn)行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績(jī)作為確定薪酬的一個(gè)可靠依據(jù)，科學(xué)合理地制定多重評(píng)估績(jī)效，還要結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行酬薪的適當(dāng)調(diào)整，合理制定員工的獎(jiǎng)金以及福利，讓職工通過(guò)自己的努力去爭(zhēng)取酬薪，體現(xiàn)自己的價(jià)值，使員工在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對(duì)策能促進(jìn)職工的全面發(fā)展，同時(shí)也能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)。
3.人力資源沒(méi)有充分的發(fā)揮作用，可能存在著招聘機(jī)制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒(méi)有激勵(lì)作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導(dǎo)致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對(duì)待，體貼關(guān)心員工的心理情緒和身體健康方面的問(wèn)題，讓員工體會(huì)到家的溫暖；企業(yè)要做到權(quán)責(zé)分明、分工明確，合理管理，合理設(shè)計(jì)職位，對(duì)職工的價(jià)值進(jìn)行合理量化，實(shí)行薪酬透明化，對(duì)員工不隱瞞、公開(kāi)化，企業(yè)員工之間可以進(jìn)行公平性的監(jiān)督；薪酬高的員工說(shuō)明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習(xí)，互相交流，彌補(bǔ)不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據(jù)具體工作的重要性以及危險(xiǎn)性進(jìn)行規(guī)范規(guī)劃，明確薪酬的合理分配；完善績(jī)效管理系統(tǒng)，讓制度體系與管理系統(tǒng)有效地結(jié)合，促進(jìn)煤炭企業(yè)的'和諧健康發(fā)展。
二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策
在我國(guó)的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會(huì)實(shí)施一種對(duì)策，而這種對(duì)策往往是對(duì)薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國(guó)式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國(guó)煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不適應(yīng)，煤炭企業(yè)應(yīng)該要隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制而發(fā)展。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)化的程度加深，中國(guó)企業(yè)的管理模式現(xiàn)在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？唯一的方法就是要建立一個(gè)可以適應(yīng)中國(guó)煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對(duì)此提出這幾個(gè)方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進(jìn)員工工資提高的最關(guān)鍵動(dòng)力。在如今社會(huì)當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續(xù)的發(fā)展?fàn)顩r，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養(yǎng)，建立良好的企業(yè)機(jī)制，給員工帶來(lái)發(fā)展的機(jī)遇，用之以長(zhǎng)，補(bǔ)己之短，給員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供發(fā)展的平臺(tái)。企業(yè)對(duì)人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，就要不斷加強(qiáng)管理與創(chuàng)新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)今社會(huì)缺的不是勞動(dòng)力，缺的是人才，應(yīng)用型的人力發(fā)展戰(zhàn)略才是現(xiàn)代化的發(fā)展模式。
三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展
煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)文化建設(shè)，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化建設(shè)能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)和諧的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng)造價(jià)值的一種無(wú)形資產(chǎn)，是員工行為的指導(dǎo)思想，企業(yè)的價(jià)值觀同時(shí)主宰著企業(yè)的活動(dòng)方向和經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀念。企業(yè)文化是員工認(rèn)可和共有的核心價(jià)值觀，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來(lái)積極的作用可以給員工提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展蘊(yùn)含出來(lái)的。因此，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價(jià)值觀念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強(qiáng)調(diào)以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng)造價(jià)值時(shí)找到歸屬感、積極性以及創(chuàng)造性，引導(dǎo)著員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷創(chuàng)造強(qiáng)有力的價(jià)值。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展的重要力量。
四、結(jié)束語(yǔ)
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結(jié)合現(xiàn)代化發(fā)展的新趨勢(shì)，適應(yīng)新的時(shí)代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過(guò)企業(yè)獲得想要的資源，去體現(xiàn)自身的能力以及價(jià)值。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內(nèi)部與外部多方面的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的合理利益的重視，維護(hù)了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅(jiān)持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進(jìn)整個(gè)行業(yè)以及社會(huì)的和諧發(fā)展。
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企業(yè)薪酬管理論文6
跨入21世紀(jì)以來(lái)，國(guó)際國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷發(fā)展變化，以及中國(guó)市場(chǎng)逐步開(kāi)放，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對(duì)于我國(guó)航空軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)是一次機(jī)遇，同時(shí)也是一次巨大的挑戰(zhàn)。
一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對(duì)工資基數(shù)進(jìn)行修定，到了年末對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時(shí)也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎(jiǎng)金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級(jí)對(duì)各個(gè)分級(jí)企業(yè)的利潤(rùn)進(jìn)行考核，對(duì)每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎(jiǎng)金，在分配到不同員工名頭上，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼，例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。
二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問(wèn)題
當(dāng)今我國(guó)的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級(jí)別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級(jí)來(lái)確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱(chēng)和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對(duì)于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對(duì)于員工技能上的工資制定沒(méi)有與工資等級(jí)掛鉤，使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資，而職工工齡長(zhǎng)短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎(jiǎng)金等級(jí)也沒(méi)有過(guò)多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制脫軌。
由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級(jí)進(jìn)行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對(duì)工資單元?jiǎng)澐址浅＜?xì)致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的'，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過(guò)多的考慮員工的職稱(chēng)和地位，對(duì)于績(jī)效沒(méi)有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，使得員工缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，導(dǎo)致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵(lì)性。
基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒(méi)有足夠的激勵(lì)性，對(duì)于一些浮動(dòng)性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對(duì)薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對(duì)員工薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序，將工資分成不同等級(jí)，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對(duì)一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對(duì)策
企業(yè)對(duì)工資的制定要本著公平、激勵(lì)、合理原則，這就要求企業(yè)對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。
1.建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。
想要建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度就要對(duì)員工進(jìn)行競(jìng)聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時(shí)對(duì)員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長(zhǎng)短，建立科學(xué)的升職考核機(jī)制，對(duì)真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開(kāi)性。
2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級(jí)別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對(duì)員工能力上的要求不是很高，不會(huì)有過(guò)大的工作壓力，所以對(duì)其工資的制定就不能過(guò)高；對(duì)于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計(jì)員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。
企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同類(lèi)型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合，來(lái)滿(mǎn)足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以達(dá)到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時(shí)，既要使得薪酬制度滿(mǎn)足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)等因素相結(jié)合，通過(guò)薪酬高低差異，激勵(lì)員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿(mǎn)足員工生活需要，并具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門(mén)要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對(duì)薪資制度進(jìn)行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。
企業(yè)薪酬管理論文7
一、當(dāng)前供電企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題
供電企業(yè)作為資金密集型、技術(shù)密集型行業(yè)，需要吸引大量人才，并且穩(wěn)定人才隊(duì)伍。近年來(lái)市場(chǎng)化的步伐在加快，各地供電企業(yè)陸續(xù)開(kāi)展了一線(xiàn)員工“工作積分制”績(jī)效考核等薪酬管理改革，但仍然存在著激勵(lì)不足和約束不力等情況。
�。ㄒ唬┡c市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)。目前在有些供電企業(yè)工資水平仍然存在著一高一低現(xiàn)象（即：一般崗位的員工工資收入水平高于市場(chǎng)價(jià)位，關(guān)鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場(chǎng)價(jià)位），這對(duì)于供電企業(yè)人才吸引及員工隊(duì)伍穩(wěn)定是非常不利的。
�。ǘ┤狈脚c激勵(lì)。在一些供電企業(yè)，對(duì)薪酬起決定性影響的依然是行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低和工齡的長(zhǎng)短等，忽視了員工崗位價(jià)值的重要性，這在一定程度上造成了員工的不公平感。同時(shí)，對(duì)于核心骨干也起不到足夠的激勵(lì)作用。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容過(guò)于繁雜，不能突出專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)。雖然各地供電企業(yè)陸續(xù)開(kāi)展了一線(xiàn)員工“工作積分制”績(jī)效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核過(guò)程中，缺乏全方位的考核，沒(méi)有突出專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)工作，考核內(nèi)容多、指標(biāo)多、繁雜。并且有些供電企業(yè)分配方式較單一，不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)起到激勵(lì)作用。
二、公平性理論在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用
根據(jù)公平理論的內(nèi)容，結(jié)合供電企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，可以圍繞薪酬管理公平性理論結(jié)構(gòu)開(kāi)展工作。
（一）信息公平。信息公平指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過(guò)程和結(jié)果。因此，供電企業(yè)在薪酬制度及考核制度的設(shè)計(jì)階段，要充分傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，提高員工的參與度。并且多與員工溝通，讓員工充分了解信息，考核結(jié)果及薪酬分配要向員工準(zhǔn)確傳達(dá)，以體現(xiàn)信息的公平性。
（二）交往公平。交往公平指薪酬管理過(guò)程中，員工感知管理人員互動(dòng)態(tài)度的公平性。包括真誠(chéng)執(zhí)行公平薪酬管理的誠(chéng)意、人際關(guān)系敏感性以及溝通。在薪酬管理過(guò)程中，管理者要注重交往公平貫穿于薪酬管理的全過(guò)程，要有誠(chéng)意、耐心、充分的和員工進(jìn)行溝通。
（三）程序公平。程序公平指員工對(duì)薪酬管理程序公平性的評(píng)價(jià)，這就需要供電企業(yè)注重薪酬制度公開(kāi)性、管理人員與員工雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作等。例如，有些企業(yè)為了避免員工因比較薪酬而產(chǎn)生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向員工解釋清楚績(jī)效及薪酬管理的全部規(guī)則，讓員工真正認(rèn)識(shí)到自身的崗位價(jià)值等。
（四）結(jié)果公平。結(jié)果公平指的是員工對(duì)薪酬分配結(jié)果是否公平的.評(píng)價(jià)，取決于員工對(duì)付出勞動(dòng)期望回報(bào)的滿(mǎn)足，以及自己與他人所得的比較。員工要通過(guò)感知薪酬管理的公平性提升自我滿(mǎn)意度，因此，在員工自我感知上，企業(yè)一定要注重前面三個(gè)公平的應(yīng)用。
總之，大量事實(shí)證明，薪酬的提高未必一定能夠讓員工提升自我滿(mǎn)意度，而員工對(duì)薪酬感知公平才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而提高工作積極性和工作績(jī)效。因此，在供電企業(yè)中，要充分利用公平理論，讓每個(gè)員工發(fā)揮最大的工作效能。
作者:胡玫 張克磊 單位:國(guó)有河南省電力公司
企業(yè)薪酬管理論文8
摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的保障，人力資源管理中薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義，激勵(lì)管理即激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用，做好激勵(lì)管理能夠激發(fā)員工的工作熱情并且吸引大批優(yōu)秀人才的加入，本文從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，簡(jiǎn)要介紹激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的創(chuàng)新模式。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理；國(guó)有企業(yè)；薪酬管理
改革開(kāi)放之后，國(guó)外各種先進(jìn)的企業(yè)管理理念隨之涌入國(guó)門(mén)，經(jīng)過(guò)20多年來(lái)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展已頗見(jiàn)成效，國(guó)有企業(yè)由于歷史原因?qū)е碌膯?wèn)題和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環(huán)節(jié)之一，一些企業(yè)在薪酬管理上不夠重視，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在一定隱患，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
(一)企業(yè)管理政府干預(yù)過(guò)多
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)是由政府進(jìn)行統(tǒng)一管理的，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一歷史問(wèn)題依然存在，造成企業(yè)生產(chǎn)率低下，生產(chǎn)成本過(guò)高，尤其是薪酬管理方面，企業(yè)員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現(xiàn)代化理念，致使員工消極怠工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大影響。
(二)薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力
改革開(kāi)放后我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平飛速發(fā)展，大批的外資企業(yè)選擇在國(guó)內(nèi)建立分公司，引入了國(guó)外先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和資金的同時(shí)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)也是一次巨大的挑戰(zhàn)，外資企業(yè)更加了解人才為企業(yè)帶來(lái)的效益[2]，而國(guó)有企業(yè)的薪資水平比較落后，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部大量人才嚴(yán)重流失，在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的影響十分不利。
(三)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理
一般企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個(gè)部分組成，目前的國(guó)有企業(yè)中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現(xiàn)，員工容易產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，不利于員工在企業(yè)中的成長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，也是人才的浪費(fèi)。
(四)員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
薪資是員工素質(zhì)和能力考核的一個(gè)體現(xiàn)，在一些企業(yè)中，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠科學(xué)，對(duì)于員工的約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵(lì)和規(guī)范員工，另外，晉升是員工考核的另一個(gè)體現(xiàn)，這種不科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于優(yōu)秀員工的晉級(jí)，打消了員工的積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極為不利。
二、薪酬激勵(lì)管理理論支持
薪酬激勵(lì)管理就是激勵(lì)理論在人力管理中的應(yīng)用，激勵(lì)(Excitation)是指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程[3]，在人力資源管理中，激勵(lì)對(duì)于員工提高工作效率和工作質(zhì)量有著舉足輕重的作用。美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需求分為五個(gè)層次，呈金字塔形態(tài)，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，在一個(gè)需求被滿(mǎn)足之后，就會(huì)追求另一個(gè)層次的需求，此種理論被稱(chēng)為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應(yīng)用，在國(guó)有企業(yè)薪資管理工作中，通過(guò)對(duì)員工需求的了解，有針對(duì)性的選擇激勵(lì)方式，對(duì)于企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力提高造成了積極影響。
三、激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新模式
(一)一般崗位員工的薪酬管理模式
國(guó)有企業(yè)的一般崗位員工，指的.是生產(chǎn)車(chē)間的一線(xiàn)工人，也就是企業(yè)的基層員工，這部分員工的數(shù)量最為龐大，也是最不穩(wěn)定的員工組成部分，根據(jù)前文提到的馬斯洛需求層次理論進(jìn)行調(diào)查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險(xiǎn)和疾病的威脅，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的需要予以滿(mǎn)足，在薪酬激勵(lì)方面應(yīng)確�；竟べY水平以及福利待遇水平達(dá)到員工的期望和需求，在日�？己酥袑�(duì)員工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行量化，對(duì)不同能力員工予以不同數(shù)目的效益工資發(fā)放。
(二)科技崗位員工的薪酬管理模式
科技崗位員工就是企業(yè)中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，例如研究人員、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、工程師、技術(shù)人員、法律咨詢(xún)?nèi)藛T等等，如今的國(guó)有企業(yè)中，這些技術(shù)類(lèi)人員的薪資核算一般根據(jù)員工職稱(chēng)等級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱(chēng)不能作為薪酬水平設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，尤其是一些高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，會(huì)導(dǎo)致人才的流失，通過(guò)馬斯洛需求層次理論對(duì)科技崗位員工進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)此類(lèi)員工對(duì)于尊重需求較為強(qiáng)烈，因此在除了設(shè)置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵(lì)形式之外，還應(yīng)對(duì)此類(lèi)員工提供更好的辦公環(huán)境和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，充分尊重員工的工作內(nèi)容，滿(mǎn)足員工的需求。
(三)管理崗位員工的薪酬管理模式
管理崗位是企業(yè)中最為重要的崗位之一，人數(shù)比較少，對(duì)于企業(yè)的影響至關(guān)重要，往往直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，對(duì)管理崗位員工的需求進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)此類(lèi)員工主要需求在第五層，自我實(shí)現(xiàn)需求，因此對(duì)于管理人員的薪酬激勵(lì)應(yīng)從員工的未來(lái)發(fā)展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應(yīng)該給予一定的企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)和利潤(rùn)分紅，當(dāng)然，在實(shí)際操作中應(yīng)與企業(yè)的自身情況相符，讓管理崗位員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人才對(duì)于企業(yè)的影響尤為重要，目前國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業(yè)管理政府干預(yù)過(guò)多，薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理，員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等等，企業(yè)的管理者應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次理論對(duì)員工進(jìn)行分析，了解員工的需求，更有效的對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化，提升員工的工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
作者:黃素英 單位:華電集團(tuán)公司福建分公司
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企業(yè)薪酬管理論文9
【摘要】薪酬作為廣大員工最關(guān)心的問(wèn)題之一，一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工的手段之一。它不僅是員工應(yīng)有的勞動(dòng)所得，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的自身價(jià)值的一種評(píng)價(jià)。因此科學(xué)的、合理的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)員工自身以及企業(yè)的發(fā)展都有著不容忽視的重要意義。而城市軌道交通企業(yè)是隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而逐漸高速發(fā)展起來(lái)的一個(gè)行業(yè)。這個(gè)行業(yè)涉及的領(lǐng)域之廣，需要各個(gè)方面的人才，給企業(yè)的人力資源管理部門(mén)帶來(lái)了不小的壓力，對(duì)于企業(yè)的人力資源的管理提出了更高的要求，人力資源管理的規(guī)劃應(yīng)該適應(yīng)時(shí)代的要求做出改變，其中薪酬體系的規(guī)劃可以說(shuō)是人力資源整個(gè)規(guī)劃的核心所在。
【關(guān)鍵詞】薪酬管理體系；城市軌道交通企業(yè)；人力資源規(guī)劃
1城市軌道交通行業(yè)的發(fā)展
城市軌道交通已有一百多年的發(fā)展歷史，在全世界的個(gè)主要城市里已經(jīng)形成了非常完善發(fā)達(dá)的城市交通網(wǎng)絡(luò)。我國(guó)是從1965年開(kāi)始建造地鐵的一期工程，當(dāng)時(shí)是在首都北京。一個(gè)城市的發(fā)展離不開(kāi)城市交通的良好發(fā)展，而城市軌道交通的可持續(xù)發(fā)展更是發(fā)展好城市交通的重要前提。近幾年來(lái)我國(guó)城市軌道交通發(fā)展迅速，雖然我國(guó)的城市軌道交通較于世界上其他國(guó)家起步稍晚，但是其發(fā)展規(guī)模之大、速度之快在全世界都是前所未有的。軌道交通大大改善了其所經(jīng)過(guò)的沿線(xiàn)交通狀況，緩解了交通壓力，帶動(dòng)了沿線(xiàn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、產(chǎn)業(yè)的增值，可以說(shuō)是帶來(lái)了巨大的附加經(jīng)濟(jì)，可以肯定的說(shuō)未來(lái)軌道交通的發(fā)展前景將會(huì)越來(lái)越好。由上述闡述不難看出，軌道交通的發(fā)展衍生了一個(gè)城市軌道交通的產(chǎn)業(yè)鏈，存在著巨大的商業(yè)機(jī)遇，已經(jīng)不能僅僅以單純的城市交通去看待它，而是應(yīng)該將其放到帶動(dòng)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展多方面產(chǎn)業(yè)化的重要的城市產(chǎn)業(yè)。
2城市軌道交通企業(yè)的背景
城市軌道交通的快速發(fā)展，不僅僅是交通行業(yè)的自身的一個(gè)巨大的飛躍，還帶動(dòng)了城市周邊相關(guān)產(chǎn)業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，給城市的布局還有相關(guān)產(chǎn)業(yè)帶來(lái)了很大的影響。軌道交通是一個(gè)跨越多個(gè)領(lǐng)域的的多技術(shù)性的行業(yè)，其所運(yùn)用的技術(shù)裝備需要各個(gè)學(xué)科的支持，因此城市軌道交通的發(fā)展推動(dòng)了相關(guān)軌道交通技術(shù)設(shè)備行業(yè)，例如軌道車(chē)輛的制造行業(yè)還有軌道交通的電氣化技術(shù)行業(yè)的發(fā)展。同時(shí)城市軌道交通的發(fā)展還帶動(dòng)了交通沿線(xiàn)房地產(chǎn)行業(yè)的興起。人們對(duì)于住宅的要求無(wú)外乎出行便利、基礎(chǔ)設(shè)施齊全，因此在城市軌道交通沿線(xiàn)開(kāi)發(fā)住宅、商場(chǎng)、及寫(xiě)字樓所收獲的利益，例如一部分的物業(yè)經(jīng)營(yíng)所獲得的收益，成為固定收入的同時(shí)還大大彌補(bǔ)了城市軌道在運(yùn)營(yíng)初期的支出。此外還有地鐵內(nèi)部的附加收入例如引進(jìn)的廣告投資等也是經(jīng)營(yíng)城市軌道交通企業(yè)的重要收入來(lái)源之一。從以上所述不難看出，城市軌道交通企業(yè)就是指管理著地鐵的運(yùn)營(yíng)以及軌道交通帶動(dòng)的周邊的產(chǎn)業(yè)的綜合開(kāi)發(fā)，包括城市軌道交通本身的經(jīng)營(yíng)以及周邊相關(guān)產(chǎn)業(yè)的綜合運(yùn)營(yíng)，整合該企業(yè)所擁有的現(xiàn)有的資源，借助城市軌道發(fā)展的沿線(xiàn)不斷的擴(kuò)張延伸，開(kāi)拓產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍，形成一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)鏈，真正的體現(xiàn)出城市軌道交通的發(fā)展所帶來(lái)的巨大的經(jīng)濟(jì)效益。于是，在這個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的快速發(fā)展下，一個(gè)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理的公司就應(yīng)運(yùn)而生。這個(gè)資產(chǎn)管理運(yùn)營(yíng)公司的工作范圍就是負(fù)責(zé)城市交通軌道的日常運(yùn)營(yíng)，以及相關(guān)事務(wù)例如軌道的維護(hù)，客運(yùn)流量的控制和票務(wù)的管理等。同時(shí)還將地鐵內(nèi)空間充分利用起來(lái)，對(duì)于地鐵內(nèi)不廣告的投入管理以及物業(yè)、通訊等一些其他的相關(guān)業(yè)務(wù)也一并劃入了城市軌道交通資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理的公司工作范疇。
3城市軌道交通企業(yè)薪酬管理的.背景
城市軌道交通企業(yè)資產(chǎn)管理公司的業(yè)務(wù)范圍涉及各個(gè)方面，橫跨多個(gè)領(lǐng)域，不僅有自身地鐵設(shè)備的相關(guān)方面，還涵蓋了物業(yè)管理的開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)、地鐵廣告的招商與管理、租賃服務(wù)、電信運(yùn)營(yíng)與管理等各個(gè)領(lǐng)域，從深層次上來(lái)分析，也就是說(shuō)城市軌道交通企業(yè)資產(chǎn)管理有限公司橫跨多個(gè)行業(yè)，但是各個(gè)行業(yè)之間都有著內(nèi)在的聯(lián)系，即都是依托著城市軌道交通的發(fā)展建立起來(lái)的，也就是地鐵經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的附加利益。也正因?yàn)槿绱�，這些依托地鐵經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的產(chǎn)業(yè)與原先獨(dú)立發(fā)展的它們?cè)诮?jīng)營(yíng)方式與盈利方式上可能就會(huì)有所不同[1]。當(dāng)下城市軌道交通發(fā)展迅速，其所帶來(lái)的產(chǎn)業(yè)鏈似的經(jīng)濟(jì)效益也越來(lái)越顯著，當(dāng)然這些橫跨多行業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式給企業(yè)的人力資源管理部門(mén)也帶來(lái)了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。人力資源管理需要根據(jù)實(shí)踐積極的做出相應(yīng)的調(diào)整，而其中薪酬體系的調(diào)整就是整個(gè)人力資源部門(mén)需要調(diào)整的重中之重。
4企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)
整個(gè)城市軌道交通企業(yè)對(duì)于人才的需求可以說(shuō)是相當(dāng)大的，尤其對(duì)高科技方面的人才需求量很大，因?yàn)槟壳皣?guó)家地鐵項(xiàng)目的一些軌道設(shè)備還需從國(guó)外進(jìn)口，因此未來(lái)軌道交通的發(fā)展就需要機(jī)電一體化、工程建設(shè)、通信工程、鐵道工程等各個(gè)行業(yè)的高科技人才。不僅在高科技方面需要大量的工作人員，在技術(shù)工人的方面也需要很多的人員。例如我們乘地鐵時(shí)就會(huì)看到的站務(wù)員，就是在地鐵里有一個(gè)獨(dú)立的透明玻璃房的位置，還有行車(chē)的值班員、值班站長(zhǎng)等，當(dāng)然我們平常接觸最多的還有售票員、在地鐵里維持秩序的督導(dǎo)員等。在整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理里，因?yàn)樾袠I(yè)的迅速發(fā)展，不僅企業(yè)高層需要大量的管理人員，就是一些專(zhuān)業(yè)人員例如會(huì)計(jì)師、經(jīng)營(yíng)師的配備也變得極為重要。以上種種就要求企業(yè)必須適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，而在這個(gè)自我調(diào)整的過(guò)程中，對(duì)于薪酬體系的調(diào)整澤斯整個(gè)人力資源需要調(diào)整規(guī)劃的重中之重。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬體系的建立目標(biāo)主要包括人才高地的積聚作用和員工行為的導(dǎo)向作用兩點(diǎn)[2]。
4.1人才高地的積聚作用
上文說(shuō)到城市軌道交通企業(yè)橫跨的領(lǐng)域眾多，因此需要各個(gè)領(lǐng)域的人才，不僅需要高層次的管理人才，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的高端技術(shù)人才，對(duì)于基層有能力有專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的管理者、技術(shù)工的需求也是相當(dāng)大的。一個(gè)企業(yè)所需要的人才跨度之大，就會(huì)造成該企業(yè)人才供給缺乏平衡，也就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)崗位人才的需求達(dá)不到滿(mǎn)足。這時(shí)候就需要通過(guò)調(diào)整薪酬的管理來(lái)適應(yīng)這種高跨度的人才需求，吸引那些高高層次人員或緊缺人員。
4.2員工行為的導(dǎo)向作用
一個(gè)企業(yè)的薪酬管理體系很大程度上就決定著這個(gè)公司的員工的行為。而適應(yīng)城市軌道交通企業(yè)的薪酬管理制度對(duì)于員工行為的導(dǎo)向應(yīng)該側(cè)重于對(duì)能力的導(dǎo)向。據(jù)研究，現(xiàn)階段普遍存在的問(wèn)題是員工的能力素質(zhì)與企業(yè)的超常規(guī)的發(fā)展不匹配。因此提高員工的工作能力使其適應(yīng)崗位發(fā)展的要求是當(dāng)下人力資源管理需要注重的問(wèn)題，以此來(lái)作為薪酬的導(dǎo)向。
5薪酬設(shè)計(jì)的原則
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的成熟的薪酬管理機(jī)制能夠長(zhǎng)久的激勵(lì)該企業(yè)的員工的工作積極性，和對(duì)工作的責(zé)任心，因?yàn)樗鉀Q了人力資源里最基礎(chǔ)的問(wèn)題即勞動(dòng)價(jià)值分配的問(wèn)題。因此在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的時(shí)候應(yīng)該遵守三個(gè)原則：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和員工的貢獻(xiàn)性。何謂內(nèi)部一致性，即在同一個(gè)部門(mén)的內(nèi)部不同的職位之間或者是不同的專(zhuān)業(yè)技術(shù)之間進(jìn)行比較，比較各個(gè)職位對(duì)于部門(mén)整體運(yùn)作發(fā)展的貢獻(xiàn)大小，這種比較影響著員工的薪酬水平。但同時(shí)要注重內(nèi)部的均衡性，要根據(jù)行業(yè)的真實(shí)情況來(lái)設(shè)計(jì)。同一個(gè)部門(mén)內(nèi)部的薪酬水平的高低激勵(lì)著一個(gè)員工是否愿意對(duì)自身進(jìn)行投資，以更加適應(yīng)崗位的需求，間接的影響了這個(gè)部門(mén)的工作效率。同時(shí)公平也是在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)所應(yīng)當(dāng)考慮的，只有員工覺(jué)得薪酬的設(shè)計(jì)時(shí)公平的，員工才會(huì)努力的去工作，這個(gè)薪酬制度才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。外部競(jìng)爭(zhēng)性就是指一個(gè)企業(yè)在制定本公司的薪酬水平的時(shí)候，參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。如果一個(gè)企業(yè)所設(shè)定的薪酬水平低于同類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，那么就會(huì)造成人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。但也并不是說(shuō)高水平的薪酬設(shè)計(jì)就能網(wǎng)羅住高素質(zhì)的人才，除了薪酬水平高以外，靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以及專(zhuān)屬于個(gè)人的私人定制，也可以吸引高素質(zhì)的人才。員工的貢獻(xiàn)通俗的講就是我們常說(shuō)的業(yè)績(jī)。員工的績(jī)效成績(jī)也決定了該員工的薪酬水平。業(yè)績(jī)很直觀的反映了一個(gè)員工的工作態(tài)度和工作的水平，一個(gè)完整明確的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)政策是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分[3]。
6結(jié)語(yǔ)
在設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的薪酬制度的時(shí)候，不能僅僅注重高薪這一個(gè)方面，要使員工形成努力才有收獲，高付出高回報(bào)，不努力就沒(méi)有回報(bào)的覺(jué)悟，只有制定一個(gè)是按照績(jī)效進(jìn)行分配的薪酬制度，才能更好的激勵(lì)員工的工作熱情，才能更有利于企業(yè)的發(fā)展。
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企業(yè)薪酬管理論文10
摘要：國(guó)有建筑施工企業(yè)的人才對(duì)于保證工程項(xiàng)目建設(shè)順利進(jìn)行與施工質(zhì)量具有重要作用。針對(duì)當(dāng)前人才流動(dòng)性大、關(guān)鍵技術(shù)人才匱乏、部分員工消極怠工等現(xiàn)象，構(gòu)建完善的酬管理激勵(lì)制度已成為企業(yè)建設(shè)管理中的重中之重。
關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建價(jià)值探析
一、國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象原因分析
1.薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)
薪，指薪水，又稱(chēng)薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱(chēng)之為薪；酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵(lì)機(jī)制不能只是體現(xiàn)在金錢(qián)上面，還應(yīng)該包括成就激勵(lì)與地位激勵(lì)等社會(huì)和心理方面的回報(bào)。但是，現(xiàn)階段的國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中往往會(huì)忽略后兩個(gè)方面。盡管近期管理層已經(jīng)認(rèn)識(shí)到其中存在的弊端，采取了一些改進(jìn)措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)
第一，目前的建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，在競(jìng)標(biāo)過(guò)程中目標(biāo)盈利率被不斷降低，接近成本價(jià)中標(biāo)甚至虧本中標(biāo)的現(xiàn)象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質(zhì)保量按期完成施工任務(wù)就成了一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。國(guó)有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，企業(yè)信譽(yù)重于一切，偷工減料的行為是堅(jiān)決不被允許的，所以勢(shì)必會(huì)造成在其他方面壓縮成本的現(xiàn)象。而這種壓縮成本的措施一旦體現(xiàn)在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業(yè)的工作工序繁多，標(biāo)準(zhǔn)不一，各項(xiàng)檢查、認(rèn)證、管理對(duì)工程技術(shù)人員的能力和責(zé)任心均有較高要求，工作本來(lái)就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報(bào)若長(zhǎng)期不能成正比，人才的責(zé)任心和工作積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的考驗(yàn)，輕者會(huì)影響員工能力的發(fā)揮，重者人才就會(huì)流失。而且，在各個(gè)企業(yè)之間，相同崗位的人員進(jìn)行薪酬比較一直都是員工之間樂(lè)此不疲的話(huà)題，這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較，必然會(huì)導(dǎo)致薪酬處于劣勢(shì)的企業(yè)的人才流失問(wèn)題加劇。尤其是針對(duì)建筑施工企業(yè)而言，類(lèi)似的工作內(nèi)容與強(qiáng)度，若薪酬偏低，員工的創(chuàng)造能力就不能很好地發(fā)揮，工作積極性也會(huì)降低，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。另一方面，建筑行業(yè)的工作性質(zhì)決定了施工的地點(diǎn)多在野外，項(xiàng)目地點(diǎn)不固定、流動(dòng)性大，大部分技術(shù)人員需長(zhǎng)期跟隨項(xiàng)目施工，與家人聚少離多，長(zhǎng)此以往會(huì)影響家庭關(guān)系的和諧，這也成為人才流失的關(guān)鍵性因素之一。
二、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值
在國(guó)有建筑施工企業(yè)中，由于項(xiàng)目建設(shè)比較復(fù)雜，涉及到很多方面，因此崗位類(lèi)別與層次設(shè)置較多。例如，主要技術(shù)人才包括項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師、專(zhuān)業(yè)工程師、技術(shù)主管、成本、水電、物資機(jī)械和財(cái)務(wù)等各類(lèi)主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨(dú)來(lái)看只是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的一個(gè)小齒輪，但是缺了這些關(guān)鍵的小齒輪，企業(yè)的整體正常運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發(fā)人才工作的積極性，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)十分必要�？茖W(xué)有效的激勵(lì)，能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用以及工作潛能，科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建勢(shì)在必行。另外，國(guó)有建筑施工企業(yè)建立完善、科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力與企業(yè)向心力，提高員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)他們自覺(jué)接受、學(xué)習(xí)企業(yè)的'文化與發(fā)展目標(biāo)，并將這些轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作中依據(jù)的準(zhǔn)則。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制能防止企業(yè)主要技術(shù)人員的流失，同時(shí)吸引更多的優(yōu)秀人才，并保證他們能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，還能夠營(yíng)造良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，因?yàn)榧?lì)制度本身就隱含著正面的競(jìng)爭(zhēng)精神，在這種氛圍的感染與激勵(lì)下，員工的工作態(tài)度會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，從而積極對(duì)待工作中的困難和壓力，并將其轉(zhuǎn)化為自己進(jìn)步的動(dòng)力。
三、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建
1.完善薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補(bǔ)助、柔性薪酬、激勵(lì)薪酬等部分。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同類(lèi)別與不同等級(jí)的職位所得到的薪酬進(jìn)行統(tǒng)籌、合理安排。制定的主要依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人力資源管理與資源配置的戰(zhàn)略措施、市場(chǎng)平均薪酬等，薪酬結(jié)構(gòu)還包括員工個(gè)人突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要以同工同酬為依據(jù)，最終目的在于提高員工的工作積極性，對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行科學(xué)分析，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的大小，對(duì)具體員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整。建筑施工行業(yè)的職位對(duì)人員的技術(shù)水平要求較高，許多技術(shù)要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對(duì)應(yīng)的技能。
2.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)制度
當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速，時(shí)代背景也在不斷變化，每個(gè)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)制度也不是一成不變的，與時(shí)俱進(jìn)、適應(yīng)市場(chǎng)的變革必不可少。因此，國(guó)有建筑施工企業(yè)也應(yīng)該對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)制度作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的就是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使關(guān)鍵性技術(shù)人才心甘情愿為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據(jù)具體的情況來(lái)對(duì)薪酬作出適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)配合企業(yè)選用人才的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制。其次，調(diào)整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實(shí)際的經(jīng)濟(jì)收益，在滿(mǎn)足員工要求的前提下促進(jìn)企業(yè)收入的提高。最后，應(yīng)該將調(diào)整后的制度與調(diào)整前進(jìn)行對(duì)比，對(duì)其中的變動(dòng)情況進(jìn)行分析，對(duì)不合理的地方進(jìn)行修改與完善。
3.多項(xiàng)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制并舉
首先，建筑施工企業(yè)的崗位多樣，技術(shù)要求也不同，為了體現(xiàn)公平的原則，國(guó)有建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同項(xiàng)目的不同技術(shù)要求以及技術(shù)難度系數(shù)的不同合理調(diào)整薪酬。例如，對(duì)工作環(huán)境越差，技術(shù)要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對(duì)一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術(shù)創(chuàng)新上做出了特殊貢獻(xiàn)以及在施工過(guò)程中采取了有效措施避免公共財(cái)產(chǎn)的損失等。對(duì)這部分員工給予物質(zhì)與精神上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。最后，針對(duì)一些特殊方面的貢獻(xiàn)，可以設(shè)置一些特殊獎(jiǎng)項(xiàng)，并匹配具體的獎(jiǎng)勵(lì)金額。例如，國(guó)優(yōu)獎(jiǎng)、專(zhuān)利獎(jiǎng)、金點(diǎn)子獎(jiǎng)等。
綜上所述，本文首先對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，指出目前國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中存在的弊端，并對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建與價(jià)值進(jìn)行探索與分析，有利于國(guó)有建筑施工企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足，及時(shí)進(jìn)行改革，提高企業(yè)的用人水平，避免人才流失，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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企業(yè)薪酬管理論文11
為了貫徹落實(shí)“綠色發(fā)展”政策，我國(guó)傳統(tǒng)能源的消耗量逐漸下降，電力能源作為一種清潔、高效的能源，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中使用范圍越來(lái)越廣，電網(wǎng)企業(yè)也逐漸發(fā)展壯大。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，人力資源管理也進(jìn)行了相應(yīng)的創(chuàng)新，尤其是在電力這樣的傳統(tǒng)行業(yè)，更需要改革薪酬機(jī)制，推進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效薪酬工作。
一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.人員配置不合理，造成人員冗余
電網(wǎng)企業(yè)大多數(shù)是由國(guó)家統(tǒng)一進(jìn)行人員招聘和管理，這在很大程度上限制了企業(yè)的自主能力。另一方面，電網(wǎng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員安置上不夠科學(xué)合理，造成一些崗位人員過(guò)多，降低了企業(yè)效率，不利于工作開(kāi)展，同時(shí)也增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。
2.電網(wǎng)企業(yè)管理機(jī)制創(chuàng)新不足
電網(wǎng)企業(yè)作為國(guó)家統(tǒng)一管控的關(guān)鍵性行業(yè)，受到國(guó)家相關(guān)政策調(diào)控的影響，所以電網(wǎng)企業(yè)在管理方面傾向于穩(wěn)定，相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)要保守一些，這容易造成電網(wǎng)企業(yè)管理創(chuàng)新不足。員工的薪酬與工作績(jī)效不能實(shí)現(xiàn)掛鉤，導(dǎo)致員工工作積極性不高。由于管理機(jī)制不夠科學(xué)、完善，嚴(yán)重束縛了員工的積極性與創(chuàng)造性，導(dǎo)致企業(yè)整體創(chuàng)新能力不足。
3.缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力，員工積極性和創(chuàng)造力不足
我國(guó)電網(wǎng)企業(yè)受?chē)?guó)家統(tǒng)一調(diào)控，人員錄用需要通過(guò)國(guó)家統(tǒng)一組織的考試和其他考評(píng)。當(dāng)員工被錄用后，由于受電網(wǎng)企業(yè)的行業(yè)特殊性影響，員工自主性和創(chuàng)新性得不到發(fā)揮，容易形成“鐵飯碗”等思想觀念。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)的人員淘汰機(jī)制不健全，員工很少會(huì)被解雇，這造成了部分員工不主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)甚至消極怠工的現(xiàn)象。目前，電網(wǎng)企業(yè)的人員錄用機(jī)制在很大程度上制約了企業(yè)的健康發(fā)展。
二、建立完善電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效薪酬制度
1.建立績(jī)效薪酬制度，創(chuàng)新電網(wǎng)企業(yè)的管理體制
績(jī)效薪酬是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量�？�(jī)效薪酬制度有利于提高員工績(jī)效或電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)力，將績(jī)效薪酬作為電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)新管理體制。
2.落實(shí)績(jī)效薪酬制度，提高員工工作積極性
以前電網(wǎng)企業(yè)都是按照國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這極大挫傷了員工的積極性�？�(jī)效薪酬是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。電網(wǎng)企業(yè)利用績(jī)效薪酬對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收入的調(diào)節(jié)，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。落實(shí)績(jī)效薪酬制度后，電網(wǎng)企業(yè)通過(guò)績(jī)效薪酬對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，通過(guò)公開(kāi)公正的績(jī)效考核來(lái)發(fā)放工資，能夠提高員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)活力。
3.通過(guò)績(jī)效薪酬制度實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提高電網(wǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
執(zhí)行績(jī)效薪酬制度，能夠最大限度地提高員工的積極性，促使員工提升專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以提高電網(wǎng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。落實(shí)績(jī)效薪酬制度后，人力資源管理體制也發(fā)生了相應(yīng)的變化，不作為或消極怠工的員工隨時(shí)會(huì)被淘汰，在電網(wǎng)企業(yè)中形成一種“你追我趕”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，能夠有效地提升員工的責(zé)任意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，促使他們提高自身綜合素質(zhì)。另外，執(zhí)行績(jī)效薪酬制度體現(xiàn)了“多勞多得”的分配原則，可以充分反映人才的價(jià)值，有助于企業(yè)吸引和留住人才。
三、結(jié)語(yǔ)
電網(wǎng)企業(yè)的'發(fā)展與國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著密切的聯(lián)系，加強(qiáng)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理有著十分重大的意義。人力資源管理也隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷創(chuàng)新、與時(shí)俱進(jìn)，在企業(yè)管理中越來(lái)越重要。電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要充分利用績(jī)效薪酬制度，改變傳統(tǒng)的管理理念，提高員工工作積極性，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
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企業(yè)薪酬管理論文12
一、全面薪酬管理的優(yōu)勢(shì)
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個(gè)員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性�？紤]影響企業(yè)績(jī)效的各種付薪因素，并運(yùn)用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來(lái)前景傳遞給員工，它對(duì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬；認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)汁出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案．以充分滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求：強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿(mǎn)足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢(shì)突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個(gè)性化薪酬管理的帶來(lái)的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也稱(chēng)基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對(duì)固定具有相對(duì)穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來(lái)確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個(gè)方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對(duì)價(jià)值，二是該類(lèi)勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)上的均衡工資率�；拘匠暝O(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個(gè)步驟:第一個(gè)步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、人均成本、人均利潤(rùn)等做到心中有數(shù)。第二個(gè)步驟是通過(guò)薪酬調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)崗位的薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.可變薪酬
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運(yùn)用占有很重要的地位。相對(duì)于基本薪酬，可變薪酬具有獎(jiǎng)勵(lì)性，因此是激勵(lì)因素，可分為短期激勵(lì)計(jì)劃與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，較容易調(diào)整，能反映出組織目標(biāo)的變化，更具有導(dǎo)向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過(guò)程中應(yīng)重視可變薪酬激勵(lì)的應(yīng)用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當(dāng)?shù)目勺冃匠昙?lì)，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬
間接薪酬也可稱(chēng)之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障。其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如：失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對(duì)福利薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求和愛(ài)好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，提供員工的福利選擇權(quán)，最大化福利效用，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過(guò)：一是對(duì)于企業(yè)的職能部門(mén)員工，由于專(zhuān)業(yè)性的限制不嚴(yán)，可通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的員工到大學(xué)進(jìn)修；建立先進(jìn)的煤炭企業(yè)圖書(shū)館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工一定的責(zé)任和決策參與的機(jī)會(huì)，如：參加工會(huì)組織、參與企業(yè)重大事項(xiàng)的決策。
5.內(nèi)在薪酬
內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感、成就感、勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長(zhǎng)空間；實(shí)行工作多元化，豐富員工的工作內(nèi)容；運(yùn)用非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，員工的最大成就感就是來(lái)自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的缺陷
1.績(jī)效考核制度不完善
企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有量化。對(duì)“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績(jī)效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒(méi)有完善的績(jī)效考核制度，或者建立了考核制度卻沒(méi)有很好地應(yīng)用。
2.企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性較差企業(yè)行工資體系標(biāo)準(zhǔn)處處參照作為行政機(jī)關(guān)的工資體系設(shè)計(jì)：?jiǎn)T工等級(jí)工資與行政級(jí)別存在著一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，沒(méi)有體現(xiàn)在市場(chǎng)化的運(yùn)作中績(jī)效和技能在分配中的貢獻(xiàn)地位。當(dāng)前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競(jìng)爭(zhēng)力較弱企業(yè)員工工資體現(xiàn)出層級(jí)差異，和個(gè)體差異，比較符合員工自身的實(shí)際水平。但是同類(lèi)型的企業(yè)應(yīng)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略管理上存在差異性，體現(xiàn)出員工工資差距，在相同條件下來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工更愿意到效益好的.企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對(duì)各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負(fù)面效應(yīng)。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加強(qiáng)企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎(chǔ)。目前，國(guó)資委已啟動(dòng)一種新的工資管理制度，即工資總額預(yù)算管理（指企業(yè)按照國(guó)家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、人工成本承受能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素，對(duì)企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動(dòng)），其目的是加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實(shí)際工作中，應(yīng)將工資總額預(yù)算納入董事會(huì)重要議事日程，強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制，既要保障職工收入正常增長(zhǎng)，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實(shí)現(xiàn)由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉(zhuǎn)變，就必須加強(qiáng)人工成本管理、統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)警和預(yù)算辦法等。建立相關(guān)機(jī)制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內(nèi)容，因?yàn)槿斯こ杀静粏问玛P(guān)企業(yè)整體成本。成本過(guò)高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對(duì)企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個(gè)事關(guān)效率與公平的問(wèn)題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認(rèn)識(shí)，首先是從戰(zhàn)略上，認(rèn)識(shí)到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認(rèn)識(shí)到它是正確處理國(guó)家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是調(diào)節(jié)勞動(dòng)者這個(gè)利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，從而調(diào)節(jié)勞動(dòng)力資源的配置，形成企業(yè)的激勵(lì)和動(dòng)力機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素；第三是從企業(yè)管理上，認(rèn)識(shí)到它是關(guān)系人才資源開(kāi)發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對(duì)活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部分配的人工成本約束機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)國(guó)家工資分配的宏觀間接調(diào)控，確保宏觀調(diào)控政策得到落實(shí)，而且，對(duì)降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專(zhuān)項(xiàng)集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長(zhǎng)的基本形式；二是切合企業(yè)實(shí)際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)，同時(shí)促進(jìn)職工薪酬科學(xué)、合理、適度增長(zhǎng)。三是合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分配格局，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)回報(bào)、成果重獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)取酬為導(dǎo)向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動(dòng)。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結(jié)合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規(guī)范考評(píng)體系，加強(qiáng)績(jī)效管理。首先，企業(yè)要按照市場(chǎng)化的要求，對(duì)崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?lèi)分級(jí)，形成涵蓋所有崗位、類(lèi)別清晰、等級(jí)分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎(chǔ)建立起完善的崗位管理體系、考核評(píng)價(jià)體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動(dòng)企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，在績(jī)效管理方面，按照“責(zé)、權(quán)、績(jī)、利”相對(duì)等的原則，將企業(yè)整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和職工個(gè)人績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，將績(jī)效管理與全面薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將職工績(jī)效考核結(jié)果與其績(jī)效薪酬緊密掛鉤起來(lái)。
企業(yè)薪酬管理論文13
一、保險(xiǎn)企業(yè)薪酬管理的重要性
�。ǘ┨岣吡吮ｋU(xiǎn)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性
影響廣大員工勞動(dòng)積極性的因素很多，其中薪酬待遇問(wèn)題是影響廣大員工勞動(dòng)積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險(xiǎn)企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續(xù)提高廣大員工勞動(dòng)積極性的動(dòng)力之源。其次，薪酬待遇水平具有強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會(huì)到這種人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而就會(huì)有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動(dòng)上也會(huì)通過(guò)更加努力的工作表現(xiàn)，來(lái)提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動(dòng)的積極性。
�。ㄈ┪土糇”ｋU(xiǎn)企業(yè)所需的人才
制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認(rèn)真地落實(shí)薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們?cè)诟髯缘膷徫唬魉酒渎�、各盡其能，展示自己的才華和專(zhuān)長(zhǎng)，然后博得企業(yè)的認(rèn)可、獲得豐厚的回報(bào)。不但增強(qiáng)了員工的凝集力與歸屬感，在滿(mǎn)足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊(duì)伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險(xiǎn)企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。
二、當(dāng)前保險(xiǎn)企業(yè)薪酬管理的方法與途徑
（一）樹(shù)立“以人為本”的薪酬管理念
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來(lái)看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導(dǎo)就需要對(duì)下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的`管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，也應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮，對(duì)每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視，對(duì)于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的獎(jiǎng)金額度，對(duì)于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，要鼓勵(lì)他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于那些從事一線(xiàn)工作，并且工作任務(wù)繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無(wú)論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對(duì)員工有深入的了解，尊重員工的需求，對(duì)員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應(yīng)，體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。
�。ǘ┍ＷC薪酬內(nèi)部公平性
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，一是要做好保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)部的工作分析和崗位評(píng)價(jià)。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具，所以保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、明確工作崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作量、工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰的描述。在此基礎(chǔ)上，對(duì)上述薪酬要素進(jìn)行有效測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值，以此確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)員工薪酬水平的公正、公平性。
�。ㄈ�(gòu)建合理與科學(xué)的薪酬管理體系
保險(xiǎn)企業(yè)的薪酬發(fā)放，需要將崗位、績(jī)效、薪酬、三者耦合，建合理與科學(xué)的薪酬管理體系，才能真正發(fā)揮出薪酬其應(yīng)有的激勵(lì)作用。若沒(méi)有科學(xué)的崗位管理、薪酬管理與績(jī)效管理，就無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的激勵(lì)效應(yīng)。因此，三者是不可或缺的。具體來(lái)說(shuō)，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應(yīng)從了解崗位工作，從崗位分析開(kāi)始，對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)以及任職資格等方面進(jìn)行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)。其次，制定符合保險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應(yīng)高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實(shí)公平地將保險(xiǎn)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險(xiǎn)企業(yè)的以人為本的薪酬體系。
�。ㄋ模�(gòu)建多層次的激勵(lì)機(jī)制
在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等。在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬是滿(mǎn)足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式�？�(jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門(mén)或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效�？傮w績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、銷(xiāo)售指標(biāo)、盈利水平等。部門(mén)績(jī)效涉及部門(mén)計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。其中，總體績(jī)效起決定性作用。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免出現(xiàn)干好與干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相連。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。
�。ㄎ澹┲匾暩＠谛匠牦w系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿(mǎn)足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂(yōu)，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度；通過(guò)為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛(ài)好不同，統(tǒng)一的福利形式已不能滿(mǎn)足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實(shí)現(xiàn)福利在薪酬體系中的激勵(lì)功能。同時(shí)，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國(guó)國(guó)有保險(xiǎn)企業(yè)的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，員工的新陳代謝勢(shì)在必行，企業(yè)年金制度作為退休補(bǔ)償計(jì)劃和福利制度的重要補(bǔ)充，在國(guó)家的扶植下正逐步推向市場(chǎng)。
�。┙T工合理的期望薪酬戰(zhàn)略
有期望就會(huì)有奮斗目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育又需要員工核心技能和專(zhuān)長(zhǎng)能力的不斷提升，員工專(zhuān)長(zhǎng)和技能的提升不僅需要完善的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系，更需要正向的薪酬激勵(lì)，只有在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)上實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而從容面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，走向未來(lái)。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，薪酬管理一直以來(lái)都是保險(xiǎn)企業(yè)各項(xiàng)工作中最直接、最敏感的話(huà)題，只有根據(jù)保險(xiǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同崗位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才，充分發(fā)揮出每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)與健康發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理論文14
【摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心與關(guān)鍵，科學(xué)的薪酬管理能夠充分激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富�；诖�，本文就企業(yè)人力資源薪酬管理展開(kāi)分析和論述，總結(jié)企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題和不足，并提出具體的優(yōu)化和改進(jìn)建議，旨在幫助企業(yè)構(gòu)建全新的薪酬管理體系，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵(lì)
一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性
�。ㄒ唬┨岣邌T工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達(dá)成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也將從企業(yè)獲得工資、補(bǔ)助和保險(xiǎn)等回報(bào)，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實(shí)現(xiàn)員企雙方共贏。
�。ǘ┐龠M(jìn)內(nèi)部管理公平公正�？茖W(xué)的薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門(mén)之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，利益分配的不合理一方面會(huì)造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競(jìng)爭(zhēng)，另一方面也不利于組織的長(zhǎng)治久安。對(duì)此，企業(yè)必須通過(guò)合理的薪酬管理來(lái)保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
（三）提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對(duì)于資金流動(dòng)的有效控制，同時(shí)也決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展水平。薪酬管理是維護(hù)企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，激發(fā)員工的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫炔缓侠�。薪酬管理制度不合理是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很容易出現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不符的問(wèn)題，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)人力資源薪酬管理也應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)效益激增時(shí)，員工薪資待遇卻未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這不但導(dǎo)致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展埋下重大隱患。
�。ǘ┬匠攴峙錂C(jī)制不透明。根據(jù)員工崗位、職級(jí)和工作能力設(shè)置科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，能夠顯著增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度和認(rèn)可度，進(jìn)而保持企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機(jī)制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配無(wú)法體現(xiàn)出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至?xí)霈F(xiàn)員工大量流失的情況。
�。ㄈ┬匠暝O(shè)計(jì)缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵，加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)是促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過(guò)度看重眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度無(wú)法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，無(wú)論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實(shí)際，最終導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質(zhì)低下�，F(xiàn)階段，很多企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益過(guò)度看重，對(duì)內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對(duì)薪酬管理的足夠關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門(mén)的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門(mén)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計(jì)劃與員工需求不符，久而久之就會(huì)使員工與人力資源部門(mén)之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對(duì)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題，首先應(yīng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改進(jìn)，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開(kāi)展和實(shí)施。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)突出公平、公正的特點(diǎn)，并盡可能全面地反映職位價(jià)值、工作重要性和工作量大小。對(duì)此，企業(yè)人力資源部門(mén)可以采用要素計(jì)點(diǎn)法等方法來(lái)評(píng)價(jià)某一職位價(jià)值，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)員工工作情況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。
（二）提升薪酬激勵(lì)作用。薪資待遇無(wú)疑是決定員工工作積極性與忠誠(chéng)度的首要因素，通過(guò)一定的薪酬激勵(lì)，能夠顯著增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門(mén)為員工設(shè)計(jì)豐富的福利項(xiàng)目，利用頻繁、小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工，在為員工創(chuàng)造更多的`驚喜的同時(shí)，增強(qiáng)員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會(huì)受到很大影響。對(duì)此，企業(yè)需要加大對(duì)員工的薪資福利投入，適當(dāng)縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
（三）與時(shí)俱進(jìn)，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)薪酬制度。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)季節(jié)性比較明顯，部分時(shí)間段效益非常好，而其他時(shí)間段效益比較慘淡。對(duì)此，在效益較好的時(shí)間段，企業(yè)應(yīng)給予員工更高的福利，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。而在效益較差的時(shí)間段，企業(yè)可以適當(dāng)降低員工待遇，同時(shí)按照往年效益制定增長(zhǎng)計(jì)劃。在超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，可為員工發(fā)放一定獎(jiǎng)金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。
�。ㄋ模┘訌�(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。薪酬管理歸根結(jié)底是人的管理，加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的理念，堅(jiān)持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭(zhēng)取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源部門(mén)的重視，加大相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)力度，同時(shí)定期開(kāi)展薪酬管理培訓(xùn)活動(dòng)，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進(jìn)的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍。此外，薪酬管理人員要充分認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，積極通過(guò)企業(yè)微信、微博等平臺(tái)與基層員工進(jìn)行互動(dòng)和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對(duì)于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進(jìn)作用。
結(jié)語(yǔ)
薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，同時(shí)也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進(jìn)，要立足于企業(yè)實(shí)際，并堅(jiān)持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
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企業(yè)薪酬管理論文15
一、薪酬管理內(nèi)涵
在我國(guó)具體的薪酬管理內(nèi)容是：在企業(yè)發(fā)展的前提下，對(duì)員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進(jìn)行薪酬分配的過(guò)程。在企業(yè)管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理能夠幫助企業(yè)進(jìn)行人才的管理和激勵(lì)，所以在一個(gè)企業(yè)中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
二、黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題
(一)管理者不重視
目前黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)較為單一，少設(shè)或者不設(shè)薪酬管理部門(mén)，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識(shí)使得企業(yè)的薪酬管理水平不高，制約了企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)企業(yè)的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的管理方式已經(jīng)行不通了，同時(shí)缺少薪酬管理也是企業(yè)留不住人才，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)制度不完善
很多黑龍江省的中小企業(yè)由于管理缺失，知識(shí)薪酬管理即使有相應(yīng)的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業(yè)中家族企業(yè)較多在制定制度時(shí)也不夠科學(xué)薪酬管理的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎(jiǎng)懲制度不科學(xué)、不合理也使得員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意，產(chǎn)生激進(jìn)情緒降低員工的工作效率和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也不利于人才的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，這種制度上的不完善成為了困擾企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
(三)薪酬制度反饋不及時(shí)
對(duì)于黑龍江省的中小企業(yè)的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發(fā)達(dá)省市，所以很多員工都很在意薪酬的調(diào)整，所以黑龍江省的薪酬管理過(guò)程中，調(diào)整薪酬制度能的即時(shí)反饋是至關(guān)重要的。在黑龍江省的很多中小企業(yè)中，他們都不能夠?qū)⑿匠曛贫鹊恼{(diào)整作為一項(xiàng)企業(yè)發(fā)展的大事來(lái)對(duì)待，企業(yè)的不作為導(dǎo)致不能夠及時(shí)對(duì)員工的反饋進(jìn)行整理和采取相應(yīng)的措施及時(shí)調(diào)整薪酬方案，這就是企業(yè)薪酬管理的溝通不暢現(xiàn)象。此外，很多企業(yè)薪酬制度的不公開(kāi)以及差別對(duì)待也會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)和同事的不信任，降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
三、完善黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理的措施
(一)加強(qiáng)薪酬管理意識(shí)
領(lǐng)到的薪酬意識(shí)淡薄是薪酬管理執(zhí)行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業(yè)不僅要制定薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)也要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展與薪酬管理聯(lián)系起來(lái)，逐步實(shí)現(xiàn)以高效的薪酬體系促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的路子。領(lǐng)導(dǎo)者要參與進(jìn)來(lái)，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內(nèi)容進(jìn)行梳理和了解，同時(shí)跟蹤相關(guān)行業(yè)和地區(qū)的薪酬管理水平，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬?duì)顩r，實(shí)現(xiàn)薪酬控制和管理的準(zhǔn)確掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企業(yè)的薪酬管理制度，首先要確立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與薪酬管理相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)目標(biāo)的雙贏；其次是委派專(zhuān)人專(zhuān)職負(fù)責(zé)薪酬管理，完善薪酬獎(jiǎng)懲制度和考評(píng)制度；在次，對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督，拒絕出現(xiàn)不透明不公開(kāi)的'現(xiàn)象；最后，進(jìn)行崗位評(píng)比和薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，將企業(yè)的制度完善到位。
(三)及時(shí)反饋薪酬信息
首先，企業(yè)要定期收集員工的薪酬意見(jiàn)，統(tǒng)一進(jìn)行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業(yè)薪酬改革的意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)一歸類(lèi)；其次，召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議進(jìn)行薪酬的研討，通過(guò)比較當(dāng)?shù)鼗拘匠晁胶屯袠I(yè)的薪酬水平，樹(shù)立一個(gè)最低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；再次，通過(guò)進(jìn)行人力資源考評(píng)，建立一個(gè)薪酬體系，將工作能力和績(jī)效與工資掛鉤，通過(guò)此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)員工；最后，進(jìn)行員工的科學(xué)定位，找到適合員工的薪酬水平。
四、結(jié)束語(yǔ)
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一條潛在的動(dòng)力，只有完善薪酬管理才能夠激勵(lì)員工工作的積極性，創(chuàng)造更大的效益，本文通過(guò)對(duì)黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，找到相應(yīng)的解決對(duì)策，希望對(duì)以后的研究提供幫助。
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