績效薪酬管理制度

時間：2025-08-26 07:12:54 薪酬管理

績效薪酬管理制度[精華15篇]

　　在現(xiàn)在社會，很多地方都會使用到制度，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的績效薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效薪酬管理制度[精華15篇]

績效薪酬管理制度1

　　1、績效考核目的預期目標：

　　制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。

　　對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對公司的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策供應依據(jù)。

　　3.提高員工對公司管理制度的滿足度。

　　4.激發(fā)員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職供應決策依據(jù)。

　　2、績效考核對象

　　公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。

　　(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

　　3、績效考核成員構(gòu)成

　　(1)績效考核人員�？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。

　　(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權，并參加績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工懲罰的要求。

　　(3)績效考核主體責任人應嫻熟把握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。

　　4、績效考核內(nèi)容

　　主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團隊管理及專業(yè)技術力量等。

　　5、績效考核周期

　　(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。

　　(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

　　(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部供應員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部依據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。

　　(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。

　　6、績效詳細記錄

　　各部門經(jīng)理或負責人平常應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

　　7、考績等級設限規(guī)定

　　(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

　　A.有曠工記錄者；

　　B.有記過記錄者；

　　C.事假超過3天或病假超過4天者。

　　(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

　　A.有曠工記錄者；

　　B.有記過記錄者；

　　C.事假超過5天或病假超過7天者。

　　(3)應加減：

　　A.應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

　　B.應扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

　　C.應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

　　D.應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施依據(jù)權重加分和嘉獎。

　　E.各部門選購物品前要把握市場選購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：

　　1、嚴峻詆毀公司形象。

　　2、貪污和吃回扣。

　　3、泄露公司機密。

　　一旦發(fā)覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。

　　個人考核總體評分=財務類指標得分+內(nèi)部掌握類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+嘉獎類指標得分-懲罰類指標得分

　　個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8、績效考評等作業(yè)

　　(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表)。

　　(2)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的'經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況。

　　(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù)。

　　9、工資核算方法

　　(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

　　(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。

　　10、績效工資核定程序

　　(1)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

　　(2)由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；

　　(3)由人資部供應公司各部門負責人部門績效測評表；

　　(4)由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表；

　　(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；

　　(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。

　　11、績效考核其他規(guī)定

　　(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

　　(2)各個部門經(jīng)理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。

　　(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關培訓或訓練以改善績效。

績效薪酬管理制度2

　�。�1）基本工資�；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。

　　（2）可變薪酬�？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。

　�。�3）間接薪酬。間接薪酬（或稱之為福利薪酬）是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。

　　（4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的'工作氖圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關系和體現(xiàn)企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交（如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等）增進感情，旅游獎勵，象征性獎勵（如：勛章，獎杯，紀念品，T恤衫）等。

　�。�5）內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業(yè)可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

績效薪酬管理制度3

　　第一章總則

　　第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

　　第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

　　第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。

　　第四條本制度適用的人員分類：

　　1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；

　　2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

　　3．咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

　　4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；

　　第五條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據(jù)實際情況進行設置。

　　第二章薪酬體系

　　第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?/p>

　　第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

　　各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。

　　略

　　1、崗位工資

　　崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

　　2、月度績效工資

　　根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

　　3、季度績效獎金

　　根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

　　4、年度績效獎金

　　在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。

　　5、福利津貼

　　此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

　　第三章中層管理人員的薪酬績效分配

　　第八條崗位工資的發(fā)放

　　崗位工資按月發(fā)放。

　　第九條月度績效工資的發(fā)放

　　按月度發(fā)放。計算公式為：

　　部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度部門績效考核系數(shù)；

　　第十條季度績效工資的發(fā)放

　　按季度發(fā)放。計算公式為：

　　中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度部門績效考核系數(shù)；

　　第十一條年度績效的發(fā)放

　　職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）

　　非職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)

　　非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；

　　K1的計算方法如下：

　　K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）

　　年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。

　　第十二條中層管理人員的年度綜合考核

　　年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進行強制分布。

　　第四章中層以下員工的薪酬績效分配

　　第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

　　第十四條崗位工資的發(fā)放

　　崗位工資按月發(fā)放。

　　第十五條月度績效工資的發(fā)放

　　按月度發(fā)放。計算公式為：

　　一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數(shù)；

　　第十六條季度績效工資的發(fā)放

　　按季度發(fā)放。計算公式為：

　　一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數(shù)；

　　第十七條年度績效的發(fā)放

　　職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；

　　非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)；

　　非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標的60%以上；

　　第十八條中層以下員工的考核

　　考核周期為月度、季度與年度。

　　每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。

　　第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核

　　年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進行強制分布。

　　根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結(jié)果進行強制分布。

　　第二十條實習期員工的薪酬待遇

　　新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為20xx元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。

　　第五章薪酬調(diào)整

　　第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。

　　第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：

　　公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。

　　第二十三條員工薪級的調(diào)整：

　　員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。

　　第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：

　　1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；

　　2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；

　　3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；

　　4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的'崗位，在本人所在薪級中降低1檔。

　　5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會；

　　薪檔調(diào)整的特殊情況：

　　若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；

　　若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。

　　第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。

　　第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。

　　第六章績效管理流程

　　第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放

　　1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結(jié)果；

　　2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結(jié)果；

　　3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結(jié)果；

　　4、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會；

　　5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。

　　第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應用：

　　1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

　　2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

　　第二十九條考核結(jié)果申訴

　　1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；

　　2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關當事人；

　　3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；

　　4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。

　　第五章附則

　　第三十條本制度的薪酬相關內(nèi)容由人力資源部負責解釋，績效相關內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

　　第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實行。

　　第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。

績效薪酬管理制度4

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。

　　1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)

　　1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關系

　　1）全體員工的薪酬與項目收益相關；

　　2）一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關；

　　3）部門負責人的薪酬與項目收益、管理力量及部門業(yè)績考核結(jié)果相關。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的.試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：依據(jù)滿意基本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：依據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：依據(jù)年度項目經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放

　　提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)嘉獎：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等狀況確定

　　提成：依據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領導確定 ※總額及安排原則

　　三、考核方法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2詳細實施方法

　　由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行爭論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴峻者另行協(xié)商處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的；

　　3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

　　4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤；

　　5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消失重大損失者；

　　6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者；

　　7、其他經(jīng)爭論確定事項。

績效薪酬管理制度5

　　第一條、品牌經(jīng)理等級標準及薪資待遇：

　�。ㄒ唬┑燃墭藴剩浩放平�(jīng)理預備級、品牌經(jīng)理C級、品牌經(jīng)理B級、品牌經(jīng)理A級。

　�。ǘ┢放平�(jīng)理薪酬標準：

　　1、薪酬總額=基本工資+職務津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業(yè)績提成+年終獎金。

　　2、業(yè)績提成=服務業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）。

　　3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節(jié)前發(fā)放。

　�、倌杲K分紅：

　　完成年度銷售業(yè)績目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。

　　②沒有完成年度銷售業(yè)績目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務工資）系數(shù)標準的年終獎金。

　　4、品牌經(jīng)理底薪執(zhí)行標準：

　　每天8：00—22：00須開手機，隨時和公司保持聯(lián)絡，否則每發(fā)現(xiàn)一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發(fā)100%通訊津貼。

　　5、全勤獎根據(jù)考勤制度核發(fā)：一個月內(nèi)遲到、早退累計達三次者扣發(fā)全勤獎50%，達五次者扣發(fā)100%全勤獎。無故曠工達半日者，扣發(fā)當月全勤獎。一個月請假累計達二天扣發(fā)全勤獎50%，一個月請假累計達三天，扣發(fā)100％全勤獎。

　　6、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負擔部分和個人薪資

　　所得稅從工資中扣除。

　　第二條、品牌經(jīng)理月度績效考核：

　　（一）月度績效考核于每月提成掛鉤；

　�。ǘ┰露瓤冃Э己朔种涤嬎惴椒ǎ海ㄔ斠姟镀放平�(jīng)理月度績效考核表》）

　�。ㄒ唬┰露葮I(yè)績提成：

　　①月度業(yè)績提成點為2％②開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）

　�。ǘ┰露葮I(yè)績提成發(fā)放根據(jù)：

　　1、計算公式：實發(fā)業(yè)績提成＝應發(fā)業(yè)績提成×月度業(yè)績提成系數(shù)。

　　2、未完成銷售業(yè)績目標的60％則無提成。

　�。ㄈ┢放平�(jīng)理銷售業(yè)績計算：

　　1、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績按負責品牌和市場區(qū)域計算。

　　2、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷售，不計算在業(yè)績之內(nèi)：

　�、贌o利潤的產(chǎn)品銷售

　�、谖唇�(jīng)請示核準的削價銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷售）③余款和欠款。

　　3、品牌經(jīng)理按月統(tǒng)計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業(yè)績計算提成。

　　4、品牌經(jīng)理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計算提成獎金。

　　5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績。

　　6、品牌經(jīng)理擁有對加盟店資格、區(qū)域的審核權和最終決定權，對加盟店質(zhì)量要嚴格把關，簽定合約時按照規(guī)定執(zhí)行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網(wǎng)點及同一區(qū)域重復開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。

　　7、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績提成根據(jù)當月銷售目標達成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績目標的.60％則無提成。

　　8、品牌經(jīng)理的月基本銷售任務為5萬元，每月在完成月基本銷售任務的基礎上方給予業(yè)績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業(yè)績提成的資格。

　　9、公司對品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結(jié)構(gòu)為1＋X模式，即每個品牌團隊在負責一個主打品牌的基礎上，可分配若干個項目來進行推廣。

　　10、品牌經(jīng)理每年銷售業(yè)績目標增長率設定標準：每年銷售業(yè)績目標至少增長30－50％

　　第四條、品牌經(jīng)理季度績效考核：

　　1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）

　　季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績考核季度平均分（）×70%

　�。ㄒ唬┙导墭藴剩�

　　1、每輪考核期間，連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。

　　2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計3次未達成銷售業(yè)績目標者，則下輪降級。

　　4、每輪考核期間，發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進速度不良者，則下輪降級。

　�。ǘ┨蕴瓨藴剩�

　　1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績目標達成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售業(yè)績目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

　　3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計3個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

　　4、嚴重事件淘汰制：發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。

　　第六條、品牌經(jīng)理年度績效考核：

　�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵制度：

　　1、為實現(xiàn)品牌的長期發(fā)展目標，對完成年度銷售業(yè)績目標品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵制度。

　　2、完成全年銷售業(yè)績目標的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：

　　計算公式：實發(fā)利潤分紅＝應發(fā)利潤分紅×年度利潤目標達成率。

　　4、未完成年度銷售業(yè)績目標的品牌經(jīng)理：

　　根據(jù)年度績效考核結(jié)果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。

　　5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續(xù)請假達15天，則該月不予享有年終分紅。

　　計算方法：實際年終分紅額＝應發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數(shù)為準）×實際工作月數(shù)。

　　6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。

　　2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預留保障費；

　　具體計算方式：實際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。

　　（二）年度績效考核年終獎金；

　�。ㄈ┠杲K獎金自年底由行政、財務考核核定標準，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農(nóng)歷春節(jié)前一周內(nèi)統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎金核發(fā)辦法》。

績效薪酬管理制度6

　　近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

　　一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題

　　在獨立學院教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發(fā)展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

　�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大

　　目前，大多數(shù)獨立學院的表面薪酬與母體院�；境制剑�，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學院發(fā)展目標的教師。

　�。ǘ┆毩W院薪酬績效管理制度缺乏公平性

　　與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。

　　（三）獨立學院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　獨立學院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學院的崗位差異和付薪差異。

　　二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度

　　20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發(fā)展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

　�。ㄒ唬┰O置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件

　　1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

　　2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業(yè)單位崗位設置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應達到的標準是，高級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的`手續(xù)。同時，為適應獨立學院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

　�。ǘ┮�3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

　　根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

　�。ㄈ﹪栏駡�(zhí)行薪酬績效管理制度

　　薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應部門和團隊根據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進行。年度考核結(jié)果應作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應有不同的比例，優(yōu)良兩等應有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

　　在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。

　　（四）完善績效工資制度

　　績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應有所不同。以專業(yè)技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

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　　獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經(jīng)營狀況和學院本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續(xù)發(fā)展的目標。

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　　與母體院校相比，獨立學院由于所處地區(qū)、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學院的發(fā)展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

　�。ㄆ撸┘訌娙肆︐Y源的管理

　　獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質(zhì)量的重要基礎。

績效薪酬管理制度7

　　一、薪酬體系建設

　　1.1崗位分析和定級

　　針對不同崗位制定不同的薪酬標準，通過對崗位的分析和定級，確定每個崗位的薪酬水平。

　　1.2薪酬結(jié)構(gòu)設計

　　根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、市場競爭情況和員工需求，設計適合企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、、福利待遇等。

　　1.3薪酬調(diào)整機制

　　根據(jù)市場情況和企業(yè)績效，制定薪酬調(diào)整機制，以保證員工薪酬能夠與市場保持同步，并激勵員工提高工作績效。

　　二、績效考核制度

　　2.1目標設定

　　為了使員工明確工作目標，制定明確的績效目標，包括工作任務、工作質(zhì)量、工作效率等。

　　2.2績效評價

　　通過定期的績效評價，對員工的工作績效進行評估和排名，以便為薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。

　　2.3及時向員工反饋績效評價結(jié)果，并進行個別輔導和職業(yè)規(guī)劃，以幫助員工提高工作績效。

　　三、獎懲機制

　　3.1獎勵機制

　　制定多種形式的獎勵機制，包括績效獎金、榮譽稱號、晉升機會等，以激發(fā)員工工作積極性。

　　3.2懲罰機制

　　對于嚴重違紀、違法行為的'員工，實行嚴格的懲罰機制，以維護企業(yè)的正常秩序和員工的工作紀律。

　　四、培訓機構(gòu)薪酬績效管理的應用實例

　　以某培訓機構(gòu)為例，該機構(gòu)根據(jù)員工的工作性質(zhì)和工作任務，制定了不同的薪酬標準，并通過績效考核和獎懲機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。該機構(gòu)的薪酬績效管理制度得到了員工的認可和支持，并取得了顯著的業(yè)績表現(xiàn)。

　　培訓機構(gòu)薪酬績效管理制度的建設，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和員工的需求，制定合理的薪酬體系、績效考核和獎懲機制，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效表現(xiàn)。

績效薪酬管理制度8

　　管理制度是實施一定的管理行為的依據(jù)，是社會再生產(chǎn)過程順利進行的保證。合理的管理制度可以簡化管理過程，提高管理效率。以下是白話文為大家整理的業(yè)務員薪酬管理制度（精選5篇），希望可以幫助到有需要的朋友。

　　一、員工工資及福利

　　A、試用員工工資待遇（三個月）

　　1、底薪1800元月，當月任務：必須當月銷售飛馬仕節(jié)油器6個；

　　2、當月完成銷售數(shù)量在2個的，工資待遇為：1000元；

　　3、當月本人業(yè)績量超過6個，超額部分金額×5%作為獎勵；

　　4、當月無業(yè)績的，公司給付基本生活費450元（含交通費50元、手機話費補貼100元）；

　　5、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。

　　B、正式員工工資待遇（取消底薪制）

　　1、當月個人零售額×15%=當月工資；

　　2、享受公司年底一次性獎金3000元；

　　3、當月享有交通費100元，手機話費補貼100元；

　　4、享受公司三天的（職業(yè)主管成長和初級講師）培訓班。

　　D、業(yè)務主任津貼

　　1、享有正式員工的一切待遇；

　　2、增加提成：當月本人直轄團隊累計業(yè)績（包括本人業(yè)績）×3%；

　　3、當月享有手機話費補貼150元，交通費補貼200元；

　　4、享受公司三天（職業(yè)經(jīng)理人成長和中級講師）培訓班。

　　E、業(yè)務經(jīng)理津貼

　　1、享有正式員工和主任的一切待遇；

　　2、在晉升主任后的1-3個月內(nèi)，直接或間接育成二個以上營業(yè)組，當月各小組累計業(yè)績×2%；

　　3、當月享有手機話費補貼200元，交通費補貼300元；

　　4、享受公司三天（職業(yè)高級經(jīng)理人成長和高級講師）培訓班。

　　F、獎金分配

　　是指公司業(yè)務部當月銷售額×2%的基金，公司以當月各級業(yè)務人員排行前3名分別給予（獎金）或獎品，具體分配作如下規(guī)定：

　　第一名：獎基金總額的50%；

　　第二名：獎基金總額的30%；

　　第三名：獎基金總額的20%；

　　G、半年度旅游獎金

　　半年度旅游獎金是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金，經(jīng)過半年的業(yè)績累計，員工在公司工作6個月以上的，個人業(yè)績排行公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金。

　　二、各級員工的定級

　　1、業(yè)務員

　　是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學歷，經(jīng)公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，并供給個人身份證和學歷證（原件）以及復印件各一份；

　　試用期內(nèi)個人業(yè)績當月不得低于1360元（二個節(jié)油器）。

　　2、業(yè)務主任（主管）

　　是指本人直接推薦二位以上員工，小組當月人力不少于3人（不含本人），當月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標準；

　　3、業(yè)務經(jīng)理

　　是指本人直接育成2個營業(yè)組（每個小組人力不少于3人，不含本人），當月團隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標準，個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單；

　　三、各級業(yè)務員工的收益分析

　　1、某員工當月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15%=3000元，當月個人業(yè)務排行公司（假定當月公司銷售部業(yè)績是10萬元），你排行第一名（10萬×2%）x50%=1000元，該業(yè)務員當月收入：3000元+1000元=4000元；

　　2、某業(yè)務主任當月個人業(yè)績1.8萬元，團隊業(yè)績4萬元，當月個人業(yè)績排行銷售部第二名，這位主任的當月收入是：1.8萬元×15%=2700元，團隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎金（10萬×2%）×2%=500元，該主任的`各項收入：2700+1200+500=4300元。

　　業(yè)務員薪酬績效管理制度4

　　第一章總則

　　第一條為了全面評估銷售部人員工作績效，提高本部門工作效率，特制定本管理制度。

　　第二條本制度確立銷售部人員獎勵、處罰的方式和標準。

　　第三條凡公司銷售員均適用本制度。

　　第二章薪酬管理機構(gòu)

　　第四條公司業(yè)務主管領導、營銷副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、績效部經(jīng)理、財務經(jīng)理組成銷售員薪酬評定小組。薪酬評定小組負責銷售員薪酬考核具體工作，制定考評指標、提成參數(shù)，決定銷售員獎懲實施。

　　第五條薪酬評定小組由銷售部經(jīng)理每季度召集一次，由績效部工作人員制作會議記錄并負責完成相關批準簽字工作。

　　第三章銷售部人員薪酬構(gòu)成

　　第六條銷售部人員薪酬由基本工資、獎勵提成和公司福利構(gòu)成。 1、發(fā)放月薪=基本工資+獎勵提成

　　2、實際月薪=基本工資+車補+通訊補助+獎勵提成第七條基本工資標準

　　1、銷售員實習期內(nèi)（1-3月）基本工資為1800元/月；轉(zhuǎn)為正式職工后享

　　受公司各項福利待遇，基本工資為20xx元/月。

　　○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元。

　　2、銷售經(jīng)理實習期內(nèi)（1－3月）基本工資為3000元/月，轉(zhuǎn)為正式職工后

　　享受公司各項福利待遇，基本工資為3500元/月。

　　○1完成當月任務60%以上，可享受通訊+車補500元；○2當月部門完成銷售任務回款額80%以上，可享受崗位工資500元�！�3當月完成部門銷售任務60%以上，可享受部門管理績效。

　　第八條業(yè)務提成標準

　　1、每個銷售員每年的銷售任務應達到銷售額萬元，完成銷售任務后，

　　公司發(fā)放基本工資。

　　2、超額完成銷售任務的，按照以下方式計算獎勵提成：超額萬-萬部分：

　　獎勵提成=毛利潤x2% +業(yè)務支出

　　超額萬-萬部分：

　　獎勵提成=毛利潤x5% +業(yè)務支出

　　超額萬-萬部分：

　　獎勵提成=毛利潤x10% +業(yè)務支出

　　超額萬以上部分：

　　獎勵提成=毛利潤x15% +業(yè)務支出

　　3、業(yè)務支出包括業(yè)務人員工作期間的差旅費、通信費、資料費等。業(yè)務支出的具體額度經(jīng)財務部門核算后另行公布，業(yè)務支出超出部分由銷售員自

　　業(yè)務員薪酬績效管理制度5

　　第一條、目的：

　　建立合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性、提高公平競爭的意識。

　　第二條、薪資構(gòu)成

　　員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。

　�。杲K獎金根據(jù)公司一年來盈利情況而定）

　　發(fā)放月薪=底薪+業(yè)績提成

　　標準月薪=發(fā)放月薪+任務提成

　　第三條、底薪設定

　　底薪實行任務底薪（無任務底薪），業(yè)績?nèi)蝿疹~度為(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。

　　第四條、底薪發(fā)放

　�、攀袌霾咳藛T的底薪在次月15日-18日發(fā)放，

　�、剖袌霾咳藛T當月業(yè)績提成在次月20日發(fā)放

　　第五條、提成設定

　　1.提成分為業(yè)績提成與任務提成

　　2.業(yè)績提成設定為18-38%

　　微盤經(jīng)紀人：按客戶手續(xù)費18%起（由交易所系統(tǒng)自動生成）

　　1）微盤經(jīng)紀人收入1000—3000元的部分額外獎勵20% 2）微盤經(jīng)紀人收入3000—5000元的部分額外獎勵25% 3）微盤經(jīng)紀人收入5000以上部分額外獎勵30%大盤經(jīng)紀人：按客戶交易手續(xù)費10000以下按18%起提成

　　1）大盤客戶交易手續(xù)費10000—30000元區(qū)間按23%計算

　　2）大盤客戶交易手續(xù)費：30000—50000元區(qū)間按28%計算

　　3）大盤客戶手續(xù)費：50000—100000元區(qū)間按33%計算4）大盤客戶手續(xù)費：100000—150000元區(qū)間按38%計算

　　二元期權經(jīng)紀人

　　1）二元期權按客戶交易總金額：100000元以下的按1%計算

　　2）二元期權按客戶交易總金額：100000—300000元的按1.2%計算

　　3）二元期權按客戶交易總金額：300000—500000元的按1.3%計算

　　4）二元期權按客戶交易總金額：500000元收入的按1.5%計算

　　4.市場部人員未完成任務額：

　　⑴未達到公司要求（入金量）50%時，所有提成為15%；

　　即：提成只有底薪，業(yè)績提成實行分段制

　�、莆赐瓿扇蝿疹~，但是超過公司要求（入金量）任務額的50%時，按原百分比傭金發(fā)放辦公室壞賬損失：公司辦公室發(fā)生損壞損失時，按成本價計。

　　包括兩種：

　　第一種：是所有手續(xù)齊全的情況，所有相應辦公用品相應的辦公室用品清單表都有相關人員簽字的，由市場部人員承擔成本的35%，經(jīng)理承擔15%，公司承擔50%。

　　第二種：是手續(xù)不齊全，沒有辦公室用品清單的，由市場部人員按成本的15%承擔，經(jīng)理承擔15%，公司承擔70%。

　　注：當產(chǎn)生的損失通過折價等其它方法處理掉以后，公司按原有相應比例返還業(yè)務人員承擔的損失。

　　第六條、提成發(fā)放

　　1.業(yè)績提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月15號-18號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

　　2.提成每月20號前發(fā)放一次，以手續(xù)費款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。

　　第七條、管理人員享受0.3-0.5%的總業(yè)績提成、

　�。ň唧w指是公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人。）

　　第八條、對于新進的市場部人員，公司采取如下薪酬管理方法：

　　1、對于月銷售業(yè)績考核未達標的新市場部人員，當月少發(fā)1/3的底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提取；

　　2、如次月業(yè)績考核再次未達標者，次月累加少發(fā)2/3的底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提��；

　　3、第三個月仍未能達標者扣除底薪，業(yè)績提成按規(guī)定提取，是否延長試用期決定新業(yè)員的

績效薪酬管理制度9

　　一、績效考核和薪酬管理之間的關系研究

　　1、績效考核對于薪酬管理的重要作用

　　企業(yè)薪酬管理過程中廣泛應用績效考核的結(jié)果已經(jīng)成為企業(yè)最普遍的管理方法和手段之一。站在企業(yè)管理的角度，績效考核能夠幫助企業(yè)選拔那些專業(yè)能力和素養(yǎng)比較強的員工，使得企業(yè)能夠在調(diào)整、晉升和辭退員工的管理工作中有據(jù)可依；站在員工個人的角度上看，績效考核能夠為員工樹立起一面鏡子，使其對自己在工作崗位中表現(xiàn)的不斷進行反思和調(diào)整。

　　首先，績效考核能夠為企業(yè)制定和調(diào)整員工的薪酬提供標準。

　　這樣企業(yè)可以通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵將員工個人的工作目標和價值追求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著工作努力、績效良好的員工傾斜，使得以結(jié)果為導向的企業(yè)文化漸漸樹立起來。

　　其次，績效考核能夠完善企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬管理體系的科學性。

　　在薪酬管理中以哪些標準作為梯度將員工的薪酬水平拉開一直是薪酬管理的一個焦點問題，我們可以采取多種標準對員工的薪酬多寡進行評判，但是應該作為比重最大、影響最終的一個指標來決定員工的薪酬多少�？冃Э己耸沟脴I(yè)績比較突破部門和崗位之間的限制，橫向比較和縱向比較變得比較容易，根據(jù)績效指標我們也可以對不同崗位的員工的薪酬進行調(diào)整。

　　最后，績效考核對于簡化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進意義，能夠有效降低企業(yè)的薪酬管理成本。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定，薪酬管理將變得非常簡便和輕松。

　　2、薪酬管理中績效考核指標的應用范圍

　　績效考核成功與否的一個重要依據(jù)就是其能否在企業(yè)管理中得到實際應用，績效考核的結(jié)果一般用來確定員工的薪酬水準，并用以進行員工的發(fā)展改進。

　　首先，績效和薪酬是緊密相連的`。

　　企業(yè)戰(zhàn)略目標需要企業(yè)每一位員工的努力和奮斗，而績效是評價員工在某一期間內(nèi)工作效果的重要指標，也就是說績效是企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的重要保證之一。人力資源管理學者和理論已經(jīng)認同將績效考核和薪酬管理聯(lián)系在一起的管理方式，但這并不意味著將兩者結(jié)合在一起就萬事大吉，企業(yè)應該提高其績效考核指標設計的合理性以及薪酬管理制度體系的科學性，這樣績效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義，也才能提高企業(yè)的管理水平和效果，人力資源管理者應該重視績效考核指標的合理性和薪酬管理制度的完善。

　　其次，完善的薪酬管理體系應該將員工的績效考核和員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系在一起。

　　績效考核的目的并不是提升或降低員工的薪酬、晉升或者降低員工的職位，績效考核的結(jié)果應該得到員工心悅誠服的認同，讓員工覺得企業(yè)的績效考核指標有利于自己的專業(yè)能力提升，使員工舉得自己在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)夢想，使得績效考核變?yōu)閱T工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種重要手段。另外，績效考核和薪酬管理的有效結(jié)合能夠使得員工獲得可觀的價值分配和理想的職位晉升，這導致員工能夠在職業(yè)生涯發(fā)展上以快速的步伐前進，間接地促進企業(yè)的發(fā)展和進步。

　　二、績效考核和薪酬管理的互動效應分析

　　1、企業(yè)應該建立有效的績效薪酬激勵和約束機制

　　企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，績效考核推進一直比較困難，在績效考核時，企業(yè)習慣以壓力推進績效的提升，對于以動力推進績效提升的方法還在摸索階段，這樣在將績效考核指標和員工的薪酬掛鉤的時候，員工的抵觸情緒比較重。

　　企業(yè)應該在理念上進行轉(zhuǎn)變，有效實現(xiàn)績效和薪酬之間的互動。在薪酬管理方案實施之前，企業(yè)可以通過詳細講解和角色扮演的方式對員工進行培訓，使得員工對薪酬管理制度有明確的了解和認識，讓員工對績效管理的方法有認同感和熟悉感，與此同時，員工應該明確自己在企業(yè)中的角色以及在績效管理中的職責，對于績效考核管理中存在的問題，企業(yè)應該及時進行指導和指導，企業(yè)還應該建設一條高效的溝通和交流平臺，使得員工對績效管理的意見和建議能夠及時傳達到管理者的耳中，讓績效管理能夠持續(xù)進行改進和提升，使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發(fā)揮作用。另外，企業(yè)應該設計良好的績效薪酬管理制度，績效薪酬管理制度是將績效管理和薪酬發(fā)放緊密聯(lián)系在一起的考核制度。

　　2、企業(yè)應該引入薪酬風險機制，使得薪酬的激勵導向功能得到發(fā)揮

　　科學有效的薪酬制度一方面能夠促進企業(yè)內(nèi)部的公平性，另一方面則能夠保證企業(yè)外部的競爭力，與此同時薪酬觀制度還要具備激勵功能，在保證效率和公平的基礎上，激發(fā)員工的士氣，提升員工的動力。在薪酬管理制度中引入風險機制，能夠使得員工在激勵和鞭策共同的作用下不斷努力，薪酬風險管理機制是建立在績效基礎上的獎勵和懲罰，一方面能夠在物質(zhì)上給予員工工作的動力和積極性，一方面能夠在心理上給予員工成就感，使得員工產(chǎn)生與企業(yè)榮譽與共的思想和信念。具體方法是：企業(yè)根據(jù)實際情況確定基本工資占全部報酬的一定比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%—50%，以保障職工的基本收入；而績效獎勵約占全部報酬的50%—60%，員工取得績效工資需要一定程度的努力，這對員工的能力和素養(yǎng)的提升有一定的促進作用。

　　3、企業(yè)應該建立科學的績效考核體系

　　企業(yè)應該對績效考核的目標，各個考核指標占考核指標體系的權重、績效考核的方法和流程、績效獎懲的依據(jù)、教育和培訓的名額確定進行明確、透明的公式，在建立績效考核指標的過程中應該把握公正、合理的原則，使得績效考核指標具有可操作性，已經(jīng)建立起來的績效考核體系應該嚴格執(zhí)行，盡量避免人為的誤差和系統(tǒng)的誤差，使得績效考核盡量在和諧的因素下進行。

績效薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　第一條

　　本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

　　第二條

　　本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的.公平的薪酬績效體系。

　　第三條第四條

　　本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。本制度適用的人員分類：

　　1 中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；

　　2 市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；

　　3 咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

　　4輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；

　　第五條

　　本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據(jù)實際情況進行設置。

　　第二章薪酬體系

　　第六條路。

　　第七條薪酬的結(jié)構(gòu)

　　共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。

　　具體參見下表：、薪酬部分序列、月度工資崗位工資月度績效工資季度獎金年度獎金福利津貼實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿?/p>

　　中層管理序列市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補貼三險一金加通訊補. 貼三險一金三險一金各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放 1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。

　　2、月度績效工資

　　根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

　　3、季度績效獎金

　　根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。

　　4、年度績效獎金

　　5、福利津貼

　　此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

績效薪酬管理制度11

　　但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發(fā)展的重要一步。

　　近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

　　一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題

　　在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發(fā)展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

　�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大

　　目前，大多數(shù)獨立學院院校的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學院院校發(fā)展目標的教師。

　�。ǘ┆毩W院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性

　　與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。

　�。ㄈ┆毩W院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　獨立學院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。

　　二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度

　　20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發(fā)展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院院校應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

　�。ㄒ唬┰O置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件

　　1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院�？筛鶕�(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

　　2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院�？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應達到的標準是，高級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應獨立學院院校發(fā)展的`需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

　�。ǘ┮�3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

　　根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

　�。ㄈ﹪栏駡�(zhí)行薪酬績效管理制度

　　在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確�？己说墓�、公正、公開。

　�。ㄋ模┩晟瓶冃ЧべY制度

　　績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應有所不同。以專業(yè)技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

　�。ㄎ澹⿵娀匠昕冃Ч芾碇贫戎械母＠酮劷�

　　獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經(jīng)營狀況和學院院校本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續(xù)發(fā)展的目標。

　　（六）提高薪酬定位水平

　　與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區(qū)、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學院院校的發(fā)展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

　�。ㄆ撸┘訌娙肆︐Y源的管理

　　獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質(zhì)量的重要基礎。

績效薪酬管理制度12

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰(zhàn)略性原則：薪酬設計以公司戰(zhàn)略為導向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據(jù)員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規(guī)定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。

　　經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構(gòu)成

　　1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；

　　2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、組織架構(gòu)圖（無）

　　六、薪酬結(jié)構(gòu)說明

　　薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

　�。ㄒ唬┗竟べY

　　1、構(gòu)成

　　基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資

　　1）職位等級工資：

　　共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優(yōu)”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

　　2）技術職稱工資

　　技術職稱工資體現(xiàn)技術職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、

　　3）工齡工資

　　工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

　　工齡＝大年－小年﹢1

　　工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）

　　（二）津貼

　　1、職務津貼：根據(jù)所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

　　2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

　　3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

　　（三）加班費

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：

　　月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數(shù)×150%

　　2.法定節(jié)假日加班

　　嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規(guī)定執(zhí)行

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　　1、年終獎

　　（1）相關規(guī)定

　　a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。

　　b)已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。

　　c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。

　　d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

　　(2)不會獲得年終獎金的情況：

　　a）當年12月31日前未通過試用期的員工；

　　b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

　　c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

　　3、全勤獎

　　全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）

　　4、績效獎金（100%為500元）

　　員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。

　　5、特殊貢獻獎

　　特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。

　　該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。

　　發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀念日的合影照片。

　　6、最佳員工獎

　　每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。

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　　分為國家法定福利、自有福利。

　　1、國家法定福利

　　公司將按國家相關法規(guī)、保險條例，為員工購買社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調(diào)整做相應調(diào)整。

　　2、自有福利

　　a)節(jié)假日補助

　　每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應的禮物如粽子、月餅等。

　　b)生日補助

　　正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

　　c)結(jié)婚補助

　　符合婚姻法規(guī)定的'員工結(jié)婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

　　d）探親福利

　　公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補助。

　　3其它福利

　　a)體檢

　　公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數(shù)和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯(lián)系轉(zhuǎn)運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

　　b)文體活動

　　為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經(jīng)費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯(lián)誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。

　　c)期權福利

　　對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。

　　七、工資特區(qū)

　　（一）高管的工資發(fā)放

　　公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

　　基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風險抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標準為：

　�。ǘ⿲嵙暽墓べY發(fā)放

　　鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規(guī)定，實習生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實習生簽訂的實習協(xié)議來發(fā)放。本公司給實習生的工資發(fā)放是基于當?shù)刈畹凸べY水平，給與實習生發(fā)放的補助性工資，一般在當?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實習協(xié)議來發(fā)放。

　�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放

　　員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。

　�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放

　　1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數(shù)/20.83

　　八、薪資調(diào)整

　　公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

　�。ㄒ唬┱w薪資調(diào)整

　　1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。

　　（二）個人薪資調(diào)整

　　1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　�。�1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。

　　2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是公司業(yè)務需要的，公司能夠認可的。

　　3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務等等。

　　九、薪酬的支付

　�。ㄒ唬┌l(fā)放標準

　　1、支付周期

　　執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營狀況進行調(diào)整，具體調(diào)整時間和幅度由行政會議討論決定。

　　2、支付方式

　　以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

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　　1、員工工資個人所得稅；

　　2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　3、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　�。ㄈ└黝惣倨谛匠曛Ц稑藴�

　　1、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。

　　4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

　　7、其他假期：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

　　十、附則

　　1、本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。

　　2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。

　　3、本制度由董事長核準。

　　4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效薪酬管理制度13

　　一、目的：

　　強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平。

　　二、適用范圍：

　　本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定。

　　三、銷售人員的薪資構(gòu)成

　　1、銷售人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；

　　2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成

　　四、銷售人員底薪設定：

　　銷售人員底薪按照入職后每月完成任務計算

　　績效工資評分由負責人進行考核后給出所得分數(shù)作為發(fā)放比例值

　　績效工資打分標準：

　�。�1）完成銷售任務：

　　按照績效工資100%進行發(fā)放

　　（2）未完成銷售任務，根據(jù)業(yè)務發(fā)展情況進行分數(shù)

　　90分（含）以上按照績效工資全額發(fā)放

　　60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數(shù)比例進行發(fā)放

　　60分以下按照不進行發(fā)放

　　總監(jiān)薪資結(jié)構(gòu)：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

　　市場專員薪資結(jié)構(gòu)：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

　　市場助理薪資結(jié)構(gòu)：300元/月

　　培訓專員薪資結(jié)構(gòu)：3000元/月

　　1、完成任務指標：底薪按照100%進行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；

　　2、未完成任務指標：底薪按照基本工資進行發(fā)放，績效部分由部門負責人打出績效分進行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)

　　3、入職第一個月即完成當月任務指標，當月即可轉(zhuǎn)正，公司正式簽訂勞動。

　　五、提成制度：

　　1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回

　　2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比

　　3、提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

　　4、銷售提成比率：

　�。ㄒ唬╀N售人員

　�。ǘ┛偙O(jiān)提成

　　以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作

　�。ㄈ╀N售招待費報銷制度

　　銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請，批復后才可以招待。

　　5、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應的提成政策。

　　6、低價銷售：業(yè)務員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的'最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需要向業(yè)務總監(jiān)及以上領導申請批準，公司根據(jù)實際情況重新定制銷售提成百分比

　　7、對于助理及培訓專員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵

　　六、激勵制度：

　　1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務指標）

　　2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務指標）

　　3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務）

　　4、月銷售冠軍獎獎勵在次月進行發(fā)放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發(fā)放，年度銷售冠軍獎勵在年后第一季度進行發(fā)放

　　5、未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎；

　　6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關人員相應懲罰。

績效薪酬管理制度14

　　第一章總則

　　第一條為科學、客觀、公正、規(guī)范地評價XX股份有限公司董事、監(jiān)事、高級管理人員（以下簡稱“高管人員”）的經(jīng)營業(yè)績，建立有效的激勵與約束機制，充分調(diào)動高管人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，確保企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長，特制定本制度。

　　第二條本制度所稱董事、監(jiān)事、高管人員是指由股東大會或董事會批準任命的下列人員：

　�。ㄒ唬┕径�；

　�。ǘ┕颈O(jiān)事；

　　（三）公司總裁、副總裁、董事會秘書、財務總監(jiān)，或《XX股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）認定的其他高管人員。

　　（四）公司董事會認定的其他人員。

　　第三條公司董事、監(jiān)事領取津貼。公司高管人員的分配與考核以企業(yè)經(jīng)濟效益及工作目標為出發(fā)點，根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和高管人員所分管工作的工作目標，以及經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)情況確定高管人員的年度薪酬分配。

　　第四條公司將遵循以下原則建立董事、監(jiān)事、高管人員薪酬體系與確立薪酬標準：

　�。ㄒ唬w現(xiàn)以崗位、能力和業(yè)績的付薪理念；

　�。ǘw現(xiàn)董事、監(jiān)事、高管人員個人收入水平與公司效益及員工收入水平相結(jié)合的原則；

　�。ㄈw現(xiàn)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，防止短期行為，確保主營業(yè)務持續(xù)增長的原則；

　　（四）薪酬標準體現(xiàn)外部競爭性與內(nèi)部公平性的原則；

　�。ㄎ澹w現(xiàn)對董事、監(jiān)事、高管人員個人收入“風險共擔，收益分享”的原則。

　　第二章管理機構(gòu)

　　第五條公司董事會薪酬與考核委員會（以下簡稱“薪酬與考核委員會”）是對董事、監(jiān)事、高管人員進行考核以及初步確定薪酬分配的管理機構(gòu)。其所提出對高管人員的薪酬計劃須報董事會通過后方可實施；其所提出的董事津貼、監(jiān)事津貼計劃須報股東大會通過后方可實施。

　　第六條薪酬與考核委員會的主要工作包括但不限于以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬⿲径隆⒈O(jiān)事、高管人員薪酬提出方案或修改的意見，審查、確認董事、監(jiān)事、高管人員年度目標責任；

　　（二）檢查公司董事、監(jiān)事、高管人員的履行職責情況并對其進行年度績效考評；

　　（三）負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

　　第三章董事薪酬

　　第七條董事根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行相關職能，公司對于獨立董事和不擔任高管職務的外部董事發(fā)放董事津貼，具體發(fā)放標準和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會批準后執(zhí)行。

　　第八條對于同時擔任公司高管人員的董事，其薪酬按照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領取董事津貼。

　　第九條對于公司專職董事長，其薪酬應參照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領取董事津貼。

　　第十條對于公司董事出席公司董事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關規(guī)定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。

　　第四章監(jiān)事薪酬

　　第十一條監(jiān)事根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行監(jiān)督職能，公司對于監(jiān)事（含職工監(jiān)事）發(fā)放監(jiān)事津貼，具體發(fā)放標準和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會審議批準后執(zhí)行。

　　第十二條對于同時在公司簽訂勞動合同的監(jiān)事，除領取監(jiān)事津貼外，其薪酬按照公司的員工薪酬制度執(zhí)行。

　　第十三條對于公司監(jiān)事出席公司監(jiān)事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關規(guī)定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。

　　第五章高管人員薪酬及績效考核

　　第十四條高管人員根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行管理職能，高管人員的薪酬由基本工資、年度獎金和股權激勵組成。

　　第十五條高管人員的基本工資應與其崗位、承擔的責任、對企業(yè)整體價值的影響以及個人的能力和經(jīng)驗相匹配。高管人員基本工資的具體金額及發(fā)放方案等由薪酬與考核委員會于每一年度年初根據(jù)市場的變化、高管的.業(yè)績表現(xiàn)擬定基本工資方案，并報公司董事會批準后執(zhí)行。

　　第十六條高管人員的年度獎金應根據(jù)公司整體以及個人負責的部門、業(yè)務單位的年度業(yè)績表現(xiàn)來確定，業(yè)績評估的依據(jù)為每一年度年初由公司董事會、管理層共同確定的業(yè)績目標，即根據(jù)業(yè)績指標的完成情況等因素綜合確定高管人員年度獎金的計算方式。

　　高管人員的年度獎金由總裁根據(jù)公司整體以及個人負責的部門、業(yè)務單位的年度業(yè)績表現(xiàn)及董事會確定的獎金核算原則擬定初步方案，經(jīng)薪酬與考核委員會核準并報公司董事會批準后執(zhí)行。

　　第十七條對高管人員進行的股權激勵系公司高管人員薪酬的有機組成部分，公司在符合法律法規(guī)的前提下應積極推行對高管人員的股權激勵方案，通過股權激勵使高管人員的長期利益與股東利益完全一致，實現(xiàn)風險共擔，讓高管人員共享企業(yè)長期成長的價值。對高管人員的股權激勵具體方案應由薪酬與考核委員會根據(jù)《公司法》、《證券法》以及中國證監(jiān)會的相關規(guī)定及時擬定，并按照規(guī)定履行必須的審批及/或備案程序后實施。

　　第十八條公司董事會將定期對高管人員的經(jīng)營業(yè)績、管理能力、價值觀表現(xiàn)進行評估，以保證公司聘用的高管人員能夠始終滿足和超越企業(yè)發(fā)展的要求。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，董事會將定期評估高管人員薪酬方案的適用性，以保持公司的薪酬方案始終符合股東利益。

　　第十九條對于除高管人員以外的公司其他核心管理人員的薪酬方案，公司可參照上述高管人員的薪酬及績效考核原則執(zhí)行。

　　第六章其他規(guī)定

　　第二十條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員因工作需要發(fā)生崗位變動的，離任及接任者以任免通知的時間為準，按月計算其當年薪酬。

　　第二十一條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的個人所得稅按稅法規(guī)定由公司在發(fā)放時代扣代繳。

　　第二十二條對公司董事、監(jiān)事、高級管理人員離任審計時，如經(jīng)核實的公司績效狀況與評價考核結(jié)果出現(xiàn)差異的，據(jù)實調(diào)整相應年度的薪酬，多領的部分應予扣回。

　　第七章附則

　　第二十三條本制度經(jīng)公司股東大會審議通過后生效，修改亦同，如本制度與監(jiān)管機構(gòu)發(fā)布的最新法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定為準。公司之前制定的制度或規(guī)定與本制度不一致的，以本制度為準。

　　第二十四條本制度自公司股東大會審議通過之日起實施，由公司董事會負責解釋。