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人事薪酬管理制度（精選10篇）
在生活中，制度使用的頻率越來越高，制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編為大家整理的人事薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人事薪酬管理制度 1
一、基本原則：
1．企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系，把物質利益作為調動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平，提高勞動生產(chǎn)率。
2．謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。
3．員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1．薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。
2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績，能力責任等因素確定，享受年薪制的'員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。
3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門衛(wèi)）、文員、非正式員工等。
2）年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結構
1．崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。
2．工齡工資
1）一般員工：崗位工資*2．5%*n（n為工齡）。
2）老員工（入公司時間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）。
3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3．獎懲浮動工資：
指生產(chǎn)部門根據(jù)內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1．發(fā)放原則：根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
2．薪資審批辦法
1）各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關主管負責人審批。
2）享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3．薪資計算時間：每月1日至月末。
4．薪資發(fā)放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。
5．薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6．薪資調整：公司根據(jù)經(jīng)營目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經(jīng)理決定調整系數(shù)。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7．緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營、財務等方面的問題，經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
8．零星調薪：
1）員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整，特殊薪資調整由總經(jīng)理審批。
2）員工的薪資調整只能在崗位工資*1．5系數(shù)間調整。
3）員工職務、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風險工資
1．年薪制人員實行年度風險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。
2．中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3．風險金的返還：各部門嚴格按照考核標準考核，并領取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務部在發(fā)放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可以到人力資源部查詢。
人事薪酬管理制度 2
一、市場定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
二、對內不公平
研究發(fā)現(xiàn)，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的.區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。
三、通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則�？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長。而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
四、組織結構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學
由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人。
4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。
人事薪酬管理制度 3
1.薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬≠工資≠報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬�？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現(xiàn)組織目標；
3）加強部門協(xié)調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：
1）提供經(jīng)濟保障；
2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的`正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業(yè)務性質與內容；
2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；
3）當?shù)厣钏?/p>
4）國家的有關法令和法規(guī)。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據(jù)內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會保險法等。
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第一章 總 則
第一條 目的要求
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資
基本工資是員工基本的.生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。
第七條 績效工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜⻊仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟�；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資�，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調整
第十一條 新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條 薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
人事薪酬管理制度 5
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制。
2、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級。
3、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整。
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金。
2、基本工資：依據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定。
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定。
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
5、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的'銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級。
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級。若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變。若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行。
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級。
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升。
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準。
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
人事薪酬管理制度 6
一、薪酬原則
1、學院的薪酬標準，應符合勞動法有關規(guī)定。
2、根據(jù)教職工的職位、承擔的責任和工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其薪酬水平。
3、薪酬制度由人事處根據(jù)具體情況適時修訂。
4、學院按照“按勞取酬、效率貢獻”的原則，根據(jù)教職工的學歷、職責、能力、工作年限等情況綜合考慮其薪酬的調整。
二、薪酬組成
正式教職工的月薪酬總額，由工資、獎金和福利三部分組成。
三、薪酬發(fā)放
1、薪酬發(fā)放時間為每月15日發(fā)上月的`工資(考勤月為每月1日至月末日)。
2、教職工于每月15日至財務處領取工資單，并持儲蓄卡或存折至相關銀行領取并核對，如有異議，及時至人事處查詢。
3、學院將按照國家、地方政府及學院內部管理規(guī)定，在發(fā)放工資時，扣除以下款項:個人工資所得稅;養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等社會保險福利的個人繳納部分;缺勤扣除額;個人對學院的欠款(含違約金等);其他扣款(含水電費等)。
四、社會保險福利
學院按國家有關規(guī)定，為教職工辦理各項社會保險和享受學院福利。
人事薪酬管理制度 7
1、完善人事調配管理制度，加強定崗定員編制，確保安全生產(chǎn)人員需要。
2、負責組織公司勞動用工管理、員工勞動合同管理工作及負責組織處理勞資糾紛事務。
3、負責公司員工日常考勤、工資的.分配和工作服的統(tǒng)一發(fā)放管理及報表工作。
4、負責臨時用工人員勞動合同的簽訂，合同中應有安全方面的條文，并會同有關部門執(zhí)行。
5、負責企業(yè)員工勞動保護用品發(fā)放標準制定及發(fā)放工作。
人事薪酬管理制度 8
一、總則
目的：為建立科學合理的人事薪酬管理體系，充分調動員工的工作積極性，吸引和留住優(yōu)秀人才，結合公司實際情況，特制定本制度。
適用范圍：本制度適用于公司全體在職員工。
基本原則：遵循公平、公正、公開原則，以崗位價值、工作績效和個人能力為依據(jù)確定薪酬；兼顧外部競爭性與內部一致性，保持薪酬水平在行業(yè)內的合理競爭力；薪酬調整與公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)濟效益及員工個人表現(xiàn)掛鉤。
二、崗位設置與職責
公司根據(jù)業(yè)務需求和組織架構，科學設置崗位，明確各崗位的工作職責、任職要求和工作權限，編寫詳細的崗位說明書。
定期對崗位進行評估和優(yōu)化，確保崗位設置的合理性和有效性，適應公司業(yè)務發(fā)展變化。
三、薪酬結構
員工薪酬由基本工資、績效工資、津貼補貼、獎金等部分組成。
基本工資：依據(jù)崗位價值和市場薪酬水平確定，是員工薪酬的基本保障部分，按月固定發(fā)放。
績效工資：與員工的工作績效緊密掛鉤，根據(jù)績效考核結果進行浮動發(fā)放，旨在激勵員工提高工作業(yè)績。
津貼補貼：包括但不限于崗位津貼、加班補貼、交通補貼、通訊補貼等，根據(jù)公司規(guī)定和員工實際出勤情況發(fā)放。
獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績和員工個人表現(xiàn)，設立年度獎金、項目獎金、特殊貢獻獎等，用于對員工的突出表現(xiàn)給予額外獎勵。
不同崗位的薪酬結構占比有所差異，管理崗位側重于績效工資與獎金，以激勵其帶領團隊達成業(yè)績目標；技術崗位和操作崗位則根據(jù)其工作性質，合理調整基本工資與績效工資的比例，確保薪酬的激勵性與穩(wěn)定性。
四、績效考核
建立科學完善的績效考核體系，明確考核指標、考核標準、考核方法和考核周期。
考核指標涵蓋工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面，根據(jù)不同崗位特點設置個性化的考核指標權重。
采用上級評價、同事評價、自我評價、客戶評價等多種方式相結合的綜合評價方法，確�？己私Y果的客觀公正。
考核結果劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，與績效工資發(fā)放、獎金分配、晉升晉級、崗位調整等直接掛鉤。
五、薪酬調整
薪酬調整分為定期調整和不定期調整。
定期調整：每年根據(jù)公司經(jīng)營狀況、市場薪酬水平變化以及員工年度績效考核結果，進行薪酬普調或個別調整。普調時，綜合考慮通貨膨脹率、行業(yè)薪酬增長幅度等因素，確定薪酬調整幅度；個別調整針對表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出或崗位發(fā)生變動的員工，依據(jù)其具體情況進行薪酬調整。
不定期調整：當員工獲得重大榮譽、為公司做出特殊貢獻，或公司業(yè)務發(fā)生重大變化導致崗位價值發(fā)生顯著改變時，進行不定期的薪酬調整。
六、晉升與降職
建立公平公正的晉升機制，員工晉升依據(jù)其工作績效、工作能力、工作態(tài)度以及公司發(fā)展需求等因素綜合評定。
明確晉升的條件、流程和標準，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。員工晉升后，其薪酬根據(jù)新崗位的`薪酬標準進行相應調整。
對于工作績效長期不達標、不能勝任本職工作或違反公司規(guī)章制度的員工，進行降職處理，并按照新崗位的薪酬標準重新確定其薪酬。
七、福利保障
公司依法為員工繳納社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）和住房公積金，提供法定福利保障。
結合公司實際情況，為員工提供豐富的補充福利，如商業(yè)保險、帶薪年假、節(jié)日福利、定期體檢、員工培訓、員工團建活動等，增強員工的歸屬感和滿意度。
八、薪酬保密
公司實行薪酬保密制度，員工不得隨意打聽、議論他人薪酬，也不得向他人透露自己的薪酬信息。
人力資源部門及相關管理人員應嚴格遵守薪酬保密原則，妥善保管薪酬資料，未經(jīng)授權不得泄露薪酬信息。對于違反薪酬保密制度的員工，將按照公司相關規(guī)定進行處理。
九、附則
本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
本制度自發(fā)布之日起生效實施，如有與本制度相沖突的原有規(guī)定，以本制度為準。在實施過程中，如遇特殊情況或問題，由人力資源部會同相關部門協(xié)商解決，重大問題提交公司管理層決策。
人事薪酬管理制度 9
一、總則
目的：為強化公司績效導向的管理理念，通過科學合理的人事薪酬制度設計，充分激發(fā)員工的工作潛能，提高工作績效，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展，制定本制度。
適用范圍：適用于公司全體正式員工，試用期員工參照本制度部分條款執(zhí)行。
制度原則：以績效為核心，將員工薪酬與個人績效、團隊績效、公司績效緊密結合，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬；堅持公平、透明原則，確�？冃Э己伺c薪酬確定過程的公正合理，讓員工清晰了解薪酬計算依據(jù)與績效評估標準。
二、崗位績效指標設定
各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃，將部門目標層層分解至每個崗位，明確各崗位的關鍵績效指標（KPI）和工作目標設定（GS）。
KPI 指標應具有可衡量性、可操作性和與公司目標的緊密關聯(lián)性，如銷售崗位的銷售額、客戶開發(fā)數(shù)量；生產(chǎn)崗位的產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率等。GS 指標則側重于對員工工作任務完成質量、及時性以及協(xié)作性等方面的考核。
績效指標設定過程需員工與上級充分溝通協(xié)商，確保員工對績效目標的理解與認同，并簽訂績效責任書，作為績效考核的重要依據(jù)。
三、薪酬構成與績效關聯(lián)
薪酬結構：員工薪酬主要由基本工資、績效工資、績效獎金三部分構成。
基本工資：依據(jù)崗位的市場價值和員工的基本生活保障需求確定，占薪酬總額的一定比例（如 40% - 60%），保障員工的基本生活，相對穩(wěn)定發(fā)放。
績效工資：與員工個人月度或季度績效考核結果直接掛鉤，根據(jù)績效等級確定發(fā)放比例�？冃ЧべY占薪酬總額的比例一般為 30% - 50%，旨在激勵員工在日常工作中持續(xù)保持良好績效。
績效獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績以及部門、團隊和個人年度綜合績效評估結果發(fā)放。公司根據(jù)年度盈利情況設定績效獎金總額，各部門依據(jù)團隊績效系數(shù)分配部門獎金總額，員工個人再根據(jù)自身年度績效等級從部門獎金總額中獲得相應份額�？冃И劷鹫夹匠昕傤~的 10% - 30%，用于對員工全年工作表現(xiàn)的綜合獎勵，強化員工對公司整體業(yè)績的關注與貢獻。
績效工資計算：績效工資 = 績效工資基數(shù) × 個人績效系數(shù)。個人績效系數(shù)根據(jù)績效考核結果劃分等級確定，如優(yōu)秀（績效系數(shù) 1.2 - 1.5）、良好（績效系數(shù) 1.0 - 1.2）、合格（績效系數(shù) 0.8 - 1.0）、不合格（績效系數(shù) 0.6 - 0.8）。
績效獎金分配：部門績效獎金總額 = 公司績效獎金總額 × 部門績效系數(shù)。員工個人績效獎金 = 部門績效獎金總額 × （員工個人績效工資基數(shù) / ∑部門內員工績效工資基數(shù)）× 個人年度績效系數(shù)。
四、績效考核流程
考核周期：月度考核主要針對員工日常工作任務完成情況進行考核，為績效工資發(fā)放提供依據(jù)；季度考核對員工當季工作表現(xiàn)進行綜合評估，可作為崗位調整、培訓發(fā)展等參考；年度考核則全面評價員工全年工作業(yè)績、能力提升和職業(yè)素養(yǎng)等，與績效獎金分配、晉升晉級等掛鉤。
考核實施：每月 / 季 / 年末，員工首先進行自我評價，填寫績效考核自評表；然后上級主管根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)、績效目標完成情況以及相關工作記錄，對員工進行評價打分，并與員工進行績效面談，溝通考核結果，指出員工工作中的優(yōu)點與不足，共同制定改進計劃。
績效反饋與申訴：員工如對績效考核結果有異議，可在規(guī)定時間內向人力資源部提出申訴。人力資源部組織相關人員進行調查和重新評估，如發(fā)現(xiàn)考核過程存在問題，將及時糾正，并重新確定考核結果反饋給員工。
五、薪酬調整與績效聯(lián)動
年度調薪：每年根據(jù)公司經(jīng)營效益、市場薪酬水平變化以及員工年度績效考核結果進行薪酬調整。連續(xù)多年績效考核結果為優(yōu)秀的員工，可獲得較大幅度的'薪酬提升，優(yōu)先考慮晉升；績效長期不合格的員工，可能面臨薪酬凍結甚至降職降薪處理。
即時調薪：對于在工作中取得重大突破、為公司做出突出貢獻或因工作需要崗位發(fā)生變動的員工，經(jīng)公司管理層審批后，可即時進行薪酬調整，以體現(xiàn)對員工價值的認可和激勵。
六、特殊情況薪酬處理
加班薪酬：員工因工作需要加班，按照國家法律法規(guī)及公司相關規(guī)定支付加班工資。加班工資計算基數(shù)以員工基本工資為依據(jù)，根據(jù)加班時間的不同（平時加班、周末加班、法定節(jié)假日加班），按照相應倍數(shù)支付。
病假、事假薪酬：員工請病假期間，根據(jù)病假時長和公司規(guī)定，支付一定比例的基本工資作為病假工資；請事假期間，無工資發(fā)放。
離職員工薪酬：員工離職時，按照實際出勤天數(shù)結算工資，包括基本工資、績效工資（根據(jù)已完成的考核周期績效情況核算）等。如涉及未結清的業(yè)務提成、獎金等，按照公司相關規(guī)定在離職手續(xù)辦理完成后進行結算支付。
七、附則
本制度由人力資源部負責解釋、修訂和監(jiān)督執(zhí)行。
本制度自發(fā)布之日起生效，如有未盡事宜或與國家法律法規(guī)相沖突之處，以國家法律法規(guī)為準，并對本制度及時進行修訂完善。公司各部門應嚴格按照本制度執(zhí)行人事薪酬管理工作，確保制度的有效落實，共同營造積極向上、以績效為導向的工作氛圍。
人事薪酬管理制度 10
一、總則
目的：為適應中小企業(yè)靈活發(fā)展的特點，建立簡潔高效、公平合理的人事薪酬管理體系，充分調動員工積極性，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，特制定本制度。
適用范圍：適用于公司全體在職員工，包括管理人員、專業(yè)技術人員、普通員工等各類崗位人員。
原則：遵循公平性原則，確保薪酬與員工的工作付出、崗位價值相匹配；注重激勵性，通過合理的薪酬結構設計，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力；考慮企業(yè)成本承受能力，在保證薪酬競爭力的同時，確保企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。
二、崗位管理
崗位設置：根據(jù)企業(yè)業(yè)務流程和發(fā)展需求，合理設置崗位，明確各崗位的職責、工作內容和任職要求，形成清晰的崗位說明書。崗位設置應具有一定的靈活性，能夠根據(jù)業(yè)務變化及時進行調整和優(yōu)化。
崗位變動：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)秀、能力提升或企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要，可在企業(yè)內部進行崗位晉升或調動。崗位變動需經(jīng)過相關部門和領導的審批，并進行相應的工作交接和培訓，確保員工能夠順利適應新崗位的工作要求。
三、薪酬結構
基本工資：根據(jù)崗位的市場價值和企業(yè)所在地區(qū)的生活水平確定，是員工薪酬的基礎部分，每月固定發(fā)放�；竟べY旨在保障員工的基本生活需求，同時體現(xiàn)崗位的相對價值。
績效工資：與員工的工作績效緊密掛鉤，根據(jù)員工每月或季度的工作表現(xiàn)、工作任務完成情況進行考核評定后發(fā)放。績效工資占薪酬總額的一定比例（一般為 30% - 50%），用于激勵員工提高工作效率和工作質量�？冃ЧべY的考核指標應簡潔明了，具有可操作性，如工作任務完成率、工作質量達標情況、客戶滿意度等。
獎金：包括月度獎金、季度獎金和年度獎金。月度獎金和季度獎金根據(jù)企業(yè)當月或當季的經(jīng)營業(yè)績以及員工個人的績效表現(xiàn)發(fā)放，旨在及時激勵員工的工作積極性；年度獎金則綜合考慮企業(yè)全年的經(jīng)營效益、員工的年度綜合績效以及對企業(yè)的貢獻等因素進行發(fā)放，作為對員工全年工作的總體獎勵。獎金的發(fā)放標準和方式由企業(yè)根據(jù)實際情況確定。
津貼補貼：根據(jù)企業(yè)實際情況和崗位特點，設立一些津貼補貼項目，如崗位津貼、加班補貼、交通補貼、通訊補貼等。崗位津貼用于補償員工在特殊崗位上的額外付出；加班補貼按照國家相關法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)定，對員工加班工作給予的經(jīng)濟補償；交通補貼和通訊補貼則用于補貼員工因工作產(chǎn)生的交通和通訊費用。
四、績效考核
考核指標：根據(jù)不同崗位的職責和工作重點，制定相應的績效考核指標�？己酥笜藨怀龉ぷ鳂I(yè)績，同時兼顧工作態(tài)度、工作能力等方面。例如，銷售人員的考核指標主要包括銷售額、銷售增長率、客戶開發(fā)數(shù)量等；生產(chǎn)人員的考核指標主要包括產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品質量、生產(chǎn)效率等；職能部門人員的考核指標主要包括工作任務完成情況、工作質量、服務滿意度等。
考核方式：采用上級評價為主，結合同事評價、自我評價等多種方式進行綜合考核。上級評價應基于員工的日常工作表現(xiàn)和工作成果，客觀公正地進行評價打分；同事評價和自我評價可以從不同角度反映員工的工作情況，為考核提供更全面的參考依據(jù)。考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。
考核周期：一般情況下，月度考核主要用于績效工資的核算，季度考核和年度考核用于獎金的發(fā)放以及員工的晉升、調薪等決策。考核周期可根據(jù)企業(yè)實際情況和崗位特點進行適當調整。
五、薪酬調整
定期調整：每年根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況、市場薪酬水平的變化以及員工的年度績效考核結果，對員工的薪酬進行一次調整。薪酬調整幅度根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的績效表現(xiàn)確定，對于績效優(yōu)秀的員工，給予較大幅度的調薪，以激勵員工持續(xù)提升工作績效；對于績效不合格的員工，可根據(jù)情況適當降低薪酬或進行崗位調整。
不定期調整：在員工取得重大工作成果、為企業(yè)做出突出貢獻，或者因企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要進行崗位變動時，可隨時對員工的薪酬進行調整。不定期調整應經(jīng)過嚴格的'審批程序，確保調整的公平性和合理性。
六、福利管理
法定福利：企業(yè)按照國家法律法規(guī)的規(guī)定，為員工繳納社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）和住房公積金，為員工提供基本的社會保障。
補充福利：企業(yè)根據(jù)自身實際情況，為員工提供一些補充福利項目，如帶薪年假、節(jié)日福利、員工培訓、健康體檢等。帶薪年假根據(jù)員工的工作年限和崗位級別確定，讓員工在工作之余能夠得到充分的休息；節(jié)日福利在重要節(jié)日為員工發(fā)放禮品或禮金，增強員工的歸屬感；員工培訓旨在提升員工的專業(yè)技能和綜合素質，為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持；健康體檢定期為員工進行身體檢查，關注員工的身體健康狀況。
七、薪酬保密
公司實行薪酬保密制度，員工不得隨意打聽、議論他人的薪酬情況，也不得向他人透露自己的薪酬信息。
人力資源部門和相關管理人員應嚴格遵守薪酬保密原則，妥善保管員工的薪酬資料，未經(jīng)授權不得向任何人泄露薪酬信息。對于違反薪酬保密制度的員工，將按照公司相關規(guī)定進行嚴肅處理。
八、附則
本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
本制度自發(fā)布之日起生效實施。在實施過程中，如遇到特殊情況或問題，由人力資源部會同相關部門協(xié)商解決，重大問題提交公司管理層決策。本制度如有與國家法律法規(guī)相抵觸的條款，以國家法律法規(guī)為準，并及時對本制度進行修訂。
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