人才測評量化你什么,選擇一個專業(yè)化的測評機構,讓你的價值升值, 
 
   人才測評結果可能對你是一個啟發(fā)，也可能對你是個很好的建議，關鍵在于你要認識到：職業(yè)測評僅僅教會了你盡快成功和避免失敗的方法。  

    有資料顯示，在國外人才選拔中，應用人才測評的比率高達８３％。單單在日本就形成了一個偏好：每到年末，日本人便去參加一次測評考試，根據測試的量化值，判斷自己來年的工作去向。  

    國內企事業(yè)單位也更善于博采眾長了：就在今年春節(jié)前，北京長安擔保證券有限公司要求應聘者提供人才測評報告，而深圳則把人才測評報告列為大中型國有企業(yè)任用、晉升中高級管理人員的參考依據。似乎，國內企事業(yè)的管理者經測評上崗、晉升將成為一種趨勢。  

    人才測評量化你什么  

    人才素質測評是以心理測評技術手段為基礎，不過要與企業(yè)人力資源管理的經驗嫁接。人才素質測評方式有陳述式量表、安全法分析和專家系統(tǒng)。案例分析是以管理學和組織行為學科為基礎，考察個人對案例的分析能力；專家系統(tǒng)倒有點像專家會診，擺出企業(yè)的各種經營狀況，考察個人對企業(yè)的經營管理能力。從這兩項內容看，人才測評更關注個人在實際運營中表現(xiàn)出來的綜合能力。  

    要進行人才測評，道理很簡單：你第一次到某一個城市，首先想到的是什么？是買一張地圖，以確定自己的位置及前進的方向。參加測評就好比買一張地圖。人才測評能告訴你適合什么，能給你一個坐標，幫你確定你所處的位置及你適合的發(fā)展方向。  

    至于人才測評究竟量化你什么，如何體現(xiàn)，則主要是通過調查、測驗等方法獲得人才測評數(shù)據，這些測評數(shù)據一般不外乎三項：一是受測人一般的認知能力的控制，主要反映個人的智慧水平；二是受測人社會成熟水平，主要反映對其事業(yè)成就有重要方向的激勵或調節(jié)因素；三是受測人行為風格的控制，它能反映出受測人適合做哪一類的工作。其中認知能力與社會成熟水平以分數(shù)形式將個人能力具體量化，而對行為風格則作定性分析。  

    現(xiàn)就職于深圳某外企的李先生，剛由人事主管上升到人事經理３－４個月的時間，他記憶猶新：他于今年６月份進行了個人素質測評，結果是，他的一般認知智慧商數(shù)為１２５（人才群體平均分為１００分），處于上等水平；情感和社會交往智慧商數(shù)為１２８（人才群體平均分為１００分），顯然，他的社會成熟度和心理健康程度處于上等水平；而行為風格測評結果則是：李先生做事細致、穩(wěn)健，善于把復雜事情條理化，是一個很好的任務執(zhí)行者。外向、樂群，喜歡制定計劃，然后有計劃的實施，適合做具體的和資料性的工作，如事物管理、人事管理、統(tǒng)計、調查等。