導(dǎo)語：加強績效考核體系建設(shè)，將考核落實到日常管理中。以下是小編整理的注重進步的績效考核管理，歡迎大家閱讀!
一、創(chuàng)新考核方法，調(diào)動員工積極性
1.篩選關(guān)鍵性考核指標(biāo)，簡化考核過程
以往的考核管理辦法內(nèi)容冗雜、項目較多，考核指標(biāo)亟待重新篩選。營業(yè)部提出“兩條主線，兩條副線”的考核管理辦法，緊抓關(guān)鍵性指標(biāo)，重點考核與業(yè)績直接相關(guān)的工作。“兩條主線”主要考察漏損率、產(chǎn)銷差率和水費回收的完成情況。“兩條副線”，考察維修增值服務(wù)和新增用戶管理。“兩條主線”是工作重點，“兩條副線”是重要補充。兩條路線中的各考核指標(biāo)的設(shè)置也緊緊圍繞營業(yè)部核心業(yè)務(wù)，直接反映營業(yè)部業(yè)績，針對性強、分工明確。
2.網(wǎng)格化管理，每人工作量大致相同
網(wǎng)格化管理是將城市管理轄區(qū)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分成為單元網(wǎng)格，通過對單元網(wǎng)格的部件和事件巡查，并建立一種監(jiān)督和處置互相分離的形式。供水營業(yè)部在網(wǎng)格化管理過程中，對管理范圍進行普查，了解每條管線的現(xiàn)行狀況，摸清相關(guān)數(shù)據(jù)，對埋在地下不能經(jīng)常巡線的管線重點普查。再根據(jù)以上數(shù)據(jù)將整個管轄區(qū)域合理劃分成若干區(qū)域單元，盡量使每個區(qū)塊內(nèi)人均工作量大致相同。各個區(qū)塊明確責(zé)任人，確定員工的管理職責(zé)，做到“片區(qū)清，人員明，水表清，水費明，責(zé)任清，任務(wù)明”。
3.創(chuàng)新評比方法，化解改革阻力
在第一階段，不是單純考核業(yè)績指標(biāo)，而是考核業(yè)務(wù)指標(biāo)的進步率，并量化成分?jǐn)?shù)作為績效排名的基礎(chǔ)。在“定人、定崗、定責(zé)”的基礎(chǔ)上，不進行不同區(qū)域的橫向比較，減少區(qū)域差異造成的量化難度，根據(jù)每名員工所負(fù)責(zé)的本區(qū)域的考核指標(biāo)進步情況進行加分獎勵，由和別人量化比較變成和自己比較。即員工所負(fù)責(zé)區(qū)域的當(dāng)月考核指標(biāo)與上月數(shù)據(jù)進行比較，相關(guān)指標(biāo)每進步1%就會得到相應(yīng)加分獎勵。這極大地調(diào)動了員工的積極性，為了能夠獲得更多的獎勵，員工提高了對工作的重視程度，發(fā)現(xiàn)問題，立即上報維修。年底再對每個人的業(yè)績進步率進行大排名，鼓勵競爭。以業(yè)績進步率代替原始業(yè)務(wù)指標(biāo)，使得工作條件不同的員工具有了可比性。只要比自己以往業(yè)績高就可以得到獎勵，員工對考核的信任度增加，積極性也被調(diào)動起來。
但是，第一階段考核的弊端也隨著考核的深入暴露出來。隨著業(yè)績的提高，員工們進步的空間越來越少;而且管網(wǎng)老化嚴(yán)重、欠費嚴(yán)重的區(qū)域工作難度大，員工即使再努力，取得的進步仍很少。所以在第二階段，主要考核“優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)維持率”�；诘谝浑A段的工作業(yè)績以及各個區(qū)域的現(xiàn)實情況，制定每一區(qū)域的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。只要員工達到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)并且維持住，就可以拿到相應(yīng)加分，如果超出這一標(biāo)準(zhǔn)，還可以得到更多加分獎勵。
綜合兩階段工作的進展情況，第一階段考核評比強調(diào)競爭，第二階段在競爭的基礎(chǔ)上強調(diào)公平。
二、加強績效考核體系建設(shè)，將考核落實到日常管理中
1.績效考核與組織結(jié)構(gòu)相結(jié)合，考核立體化
營業(yè)部依照組織結(jié)構(gòu)層級，對考核任務(wù)進行層層分解，做到一級考核一級，明確各級權(quán)責(zé)，分配考核任務(wù)。根據(jù)“兩條主線、兩條副線”的考核思路，經(jīng)營辦公室負(fù)責(zé)水量漏損情況，生產(chǎn)辦公室負(fù)責(zé)水費回收考核。各級首尾相互銜接，實現(xiàn)了機關(guān)與基層的有機結(jié)合，各級可以根據(jù)上級的考核目標(biāo)，對考核任務(wù)一層層分解給下級，形成一套“金字塔”型績效考核組織體系。這樣系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)有助于細化考核工作量的分配，便于對考核工作完成情況的問責(zé)機制執(zhí)行。
2.績效考核與獎懲機制相結(jié)合，多勞多得
營業(yè)部將每名員工的業(yè)績與薪酬掛鉤，根據(jù)績效考核的分?jǐn)?shù)確定績效獎金的數(shù)額。分?jǐn)?shù)越高，獎金越多，同時，為了減少改革阻力，績效考核以正向獎勵為主，初期幾乎不進行負(fù)面懲罰，讓員工可以實實在在感受到績效考核帶來的收益�？己藢嵭欣鄯e制度，如果能夠連續(xù)排名靠前，工資晉級可以優(yōu)先。
獎懲機制不僅體現(xiàn)在物質(zhì)方面，也體現(xiàn)在精神層面上。通過“選優(yōu)”、“樹標(biāo)兵”、“大紅榜”等形式，滿足員工自我實現(xiàn)的需求，同時對那些雖然在工作績效上沒有做到前面，但在團隊合作、集體榮譽方面有成績的員工給予評比和獎勵。
3.績效考核與信息系統(tǒng)相結(jié)合，考核高效率
營業(yè)部依托計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立了績效考核信息系統(tǒng)。首先將員工的考核指標(biāo)輸入信息系統(tǒng)，員工只需錄入自己的工作量，程序后臺自動計算出每人的考核成績，計算過程科學(xué)、受人為干擾少，可以作為“評選先進”、“干部提拔”的參考標(biāo)準(zhǔn)。同時，為了便于管理，營業(yè)部根據(jù)不同員工職務(wù)的高低設(shè)置了不同的權(quán)限。不同的權(quán)限功能也不一樣，權(quán)限越高能夠看到的數(shù)據(jù)越多。領(lǐng)導(dǎo)可以通過信息系統(tǒng)，實時了解各基層隊的考核情況，提高了溝通效率和管理信息化水平。
三、加強團隊建設(shè)，增進凝聚力
1.團隊考核納入績效考核體系
通過團隊考核將員工結(jié)成利益共同體是促進員工間合作的有效手段。營業(yè)部對各團隊的整體業(yè)績完成情況進行量化，并賦予一定權(quán)重加入個人績效考核成績中。團隊業(yè)績的優(yōu)劣也會影響到團隊成員的個人考核成績。員工在努力完成個人業(yè)績的同時，需要考慮團隊整體業(yè)績情況，促使團隊內(nèi)排名靠前的員工通過幫扶本團隊排名落后的員工來提高團隊整體成績，并拉動他們的個人成績。隨著團隊考核的開展，各基層隊的團隊意識逐漸增強。
2.加強團隊文化建設(shè)
營業(yè)部廣泛借鑒國內(nèi)外知名企業(yè)的文化建設(shè)經(jīng)驗，并結(jié)合實際開展了豐富多彩的文化活動。通過組織活動的方式，給員工提供一個溝通平臺，讓員工在活動中感受團隊的溫暖，消除矛盾，密切員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工之間的默契，塑造一種“積極向上、團結(jié)協(xié)作”的文化氛圍。
3.重視員工培訓(xùn)，加強經(jīng)驗交流
營業(yè)部一方面利用“它山之石”，從高校、咨詢公司聘請講師對員工進行專業(yè)知識培訓(xùn);另一方面“緊接地氣”，從基層團隊挖掘內(nèi)部優(yōu)秀人才，將員工在實際工作中形成的溝通技巧和工作經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成經(jīng)典案例，組織經(jīng)驗交流會，傳授給其他員工。