（優(yōu)秀）員工績效考核方案15篇
為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預先制定好方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家收集的員工績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工績效考核方案1
一、收、發(fā)、存方面 （標注：考核項目）
1. 所收進、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)準確率為100% （標注：考核內(nèi)容）
每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分 （標注：扣分標準）
短缺造成的損失另計 （標注：備注）
2. 保持所備、發(fā)物品的準確率為100% 每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分
因錯誤造成的投訴扣分另計
3. 嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進行辦理備料和出庫發(fā)貨
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分
違反造成的損失處罰另計
4. 保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現(xiàn)一項錯誤扣5分
因錯誤造成的.損失處罰另計
5. 庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時要及時預警
每出現(xiàn)一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
7. 物品要按照ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的順序進行分類擺放
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
8. 保持地面干凈、整潔、無異物
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
10. 保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象
每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序
每違反一次違反扣1分
12. 所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分
13. 對所轄庫區(qū)要進行每天一灑一掃、三天一拖
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分
14. 液壓車托盤等在不用時要放在指定區(qū)域
每違反一次扣2分
三、單據(jù)帳務
15. 每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分
16. 單據(jù)要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失
發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17. 要嚴格遵循公司的相關制度及作業(yè)流程
每違反一次扣3分
行政處罰另計
18. 同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫
每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分
19. 要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務
每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣5分
五、獎勵加分
20. 切合公司現(xiàn)狀對公司流程管理等提出建議并采納的
視情況給予5—20分的獎勵
行政獎勵另計
說明：
1）本表考核依區(qū)為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經(jīng)考核連續(xù)三個季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在 80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續(xù)三個季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤點后統(tǒng)計出。
10）本考核標準自批準之日起開始實施。
員工績效考核方案2
一、績效考核的目的
�、笨冃Э己藶槿藛T職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
�、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
�、笨陀^、公正、科學、簡便的.原則;
�、搽A段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
�、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內(nèi)容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘�(nèi)容
領導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啟發(fā)
�、矄T工的績效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
�、奔瘓F成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I導和人力資源部執(zhí)行;
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
�、沉勘碓u價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕�(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%）
第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%）
第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%）
年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)×%+年度考核分數(shù)×%）
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
�、备庸べY調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑丈导奥毼徽{(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
員工績效考核方案3
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。
二、考核分類及考核內(nèi)容
根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考核
�。�1）一線員工包括：營業(yè)員
（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
�。�3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
�。�4）品行考核(占績效考評總成績的.30%)
�、傩袨槠犯瘢�10%）：
百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）
②工作態(tài)度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：
員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。
�。�5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）
①任務完成業(yè)績（40%）：
指標任務完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（10%）：
有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。
③臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）：
交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
④業(yè)務技能測試（10%）：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績效考核
�。�1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
�。�2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等
�。�3）品行考評（占績效考評總成績的35%）
�、傺孕衅犯�(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
③工作態(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
�。�4）業(yè)績考評（占績效考評總成績的65%）
�、俨块T工作安排與分配（20%）
考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（20%）
考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）
考查值班經(jīng)理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
�、懿块T臨時工作任務的完成情況（5%）
考查值班經(jīng)理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。
⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
員工績效考核方案4
一、引言
為了激勵員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進公司的長期發(fā)展，本企業(yè)將實行新的考核及獎金分配方案。本方案將根據(jù)員工的個人表現(xiàn)、工作成績、團隊協(xié)作等多方面因素，進行綜合評估，以確保公平、公正、公開的獎金分配制度。
二、考核
1. 考核周期：每月一次，具體時間根據(jù)實際情況進行調(diào)整。
2. 考核內(nèi)容：包括工作任務完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個方面。
3. 考核方式：采取上級評估、同級評估、下級評估相結合的方式，綜合評定員工的表現(xiàn)。
4. 考核結果應用：根據(jù)考核結果，將決定員工獎金的分配，同時也將作為職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。
三、獎金分配
1. 分配原則：獎金分配應遵循公平、公正、公開的原則，同時兼顧員工個人表現(xiàn)、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。
2. 分配方式：獎金總額按照崗位、部門或項目為單位進行分配，具體分配比例由公司高層領導討論決定。
3. 分配比例：在總獎金中，將按照一定比例分配給管理層、技術人員、生產(chǎn)人員和服務人員等不同崗位的員工，以激勵各類人才的發(fā)展。
4. 特殊情況處理：如個別員工在績效考核中表現(xiàn)特別優(yōu)秀，可在獎金分配時給予額外獎勵，以體現(xiàn)激勵機制的靈活性和人性化。
四、實施與監(jiān)督
1. 實施步驟：首先由各部門制定詳細的績效考核細則和獎金分配方案，報公司領導審批后執(zhí)行。同時，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的具體內(nèi)容和實施目的。
2. 監(jiān)督機構：公司成立績效考核和獎金分配工作小組，負責監(jiān)督方案的執(zhí)行情況，并及時處理發(fā)現(xiàn)的問題。
3. 反饋機制：每季度或每半年，對績效考核和獎金分配方案的執(zhí)行效果進行評估，聽取員工意見和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。
4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，將按照公司規(guī)定進行嚴肅處理，以確保方案的.公正性和有效性。
五、結語
本方案旨在通過科學的績效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進企業(yè)的長期發(fā)展。我們相信，在這樣的激勵機制下，員工們將更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻，也相信每一位員工都會在本方案中找到自己的價值和機會。
讓我們共同努力，實施好這個新的績效考核及獎金分配方案，為實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標而共同奮斗。
員工績效考核方案5
一、目的
為貫徹按勞分配原則，進一步深化中正物業(yè)內(nèi)部管理，構建公司現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結合。為了規(guī)范員工績效考核和獎懲管理，做到獎優(yōu)罰劣，激勵員工工作積極性，增強企業(yè)活力，提高服務品質(zhì)，達到企業(yè)的經(jīng)營目標，特制定此績效考核實施方案。
二、適用范圍
本方案適用于中正物業(yè)鹿泉分公司正式員工及試用員工
三、績效考核的“三公”“四嚴”原則
1、“三公”原則：
（1）公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭。
�。�2）公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法。
�。�3）公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。
2、“四嚴”原則：
（1）嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循。
�。�2）嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理。
�。�3）嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
�。�4）嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。
四、考核程序與考評責任
1、原則上實行部門主管（領班）初評
物業(yè)經(jīng)理復評
質(zhì)檢核準
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字的考評機制。
2、績效考核程序：
�。�1）基層員工自評
部門主管（領班）初評、簽字
物業(yè)經(jīng)理復評、簽字
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字。
（2）部門主管（領班）級人員自評
物業(yè)經(jīng)理初評、簽字
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字。
�。�3）物業(yè)經(jīng)理自評
民主（物業(yè)全體員工）初評
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字。
3、直接上級和被考核者共同承擔考核責任：
公司人事行政部及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任。其中人事行政部負責組織公司各部門績效考核工作，培訓參與考核各級管理人員，監(jiān)督及控制考核工作的全過程，考評分的匯總和考核資料的歸檔，將考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施等工作。
五、績效考核分類
公司員工考核分為：試用考核、月度考核及年終考核三種。
1、試用考核：
依據(jù)國家（石家莊市/鹿泉市）勞動法相關規(guī)定，中正物業(yè)所有聘用人員的試用期原則為（例如：簽訂一年勞動合同，試用期為：X個月，試用期滿后應參加其崗位職內(nèi)容及服務技能的考核，由試用員工所屬部門負責考核，考核成績在90分以上者予以轉(zhuǎn)正。如試用部門認為其工作表現(xiàn)或考試不合格，如需延長試用期或不適合轉(zhuǎn)正，應在轉(zhuǎn)正申請表上說明，報送公司人事行政部門及物業(yè)總經(jīng)理審批。
2、月度考核：
月度績效考核主要目的：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價物業(yè)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為公司人事行政部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
每月月度考核暫定于次月的X日前完成。
3、年度考核：
年終考核目的：評價年度物業(yè)員工和所在部門工作績效，為獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。員工于每年12月底舉行總考核一次；考核時，負責初核的人員應參考月度考核記錄，及考勤記錄等。
考核年度為：自每年1月1日起至12月31日止。
六、績效考核基本內(nèi)容及考核標準
考核的基本內(nèi)容：
中正物業(yè)公司績效考核，分為管理層考核和基層員工考核。
�。�1）管理層考核內(nèi)容（詳見附件）：
管理層考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質(zhì)等七個方面進行考核。
敬業(yè)精神考核：
熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
領導能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
工作業(yè)績考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
遵規(guī)守紀考核：
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
理論學習考核：
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。
綜合素質(zhì)考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
�。�2）基層員工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。
敬業(yè)精神考核：
熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。
工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
工作能力考核：
熟悉物業(yè)管轄區(qū)域內(nèi)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
遵規(guī)守紀考核：
服從領導，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。
理論學習考核：
物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
團結協(xié)作考核：
思想作風正派，處理好同事間關系；工作中不計份內(nèi)份外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的口碑。
綜合素質(zhì)考核：
全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
七、考核時間及方法
1、建議所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主（物業(yè)經(jīng)理、部門主管、全體員工）測評打分和物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成�？己私Y果在當月內(nèi)有效。
2、考核測評打分方法：
�。�1）物業(yè)經(jīng)理測評打分：
中正物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為中正物業(yè)公司總經(jīng)理。測評打分由三個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業(yè)經(jīng)理工作績效考核表》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分。
第二部分———民主（物業(yè)全體員工）測評打分。由物業(yè)項目全體員工從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分。由物業(yè)總經(jīng)理給被考評者的綜合素質(zhì)評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+民主（物業(yè)全體員工）測評分×30%+物業(yè)總經(jīng)理綜合打分×50%
�。�2）物業(yè)部門主管（領班）測評打分：
中正物業(yè)公司部門主管的考核人為中正物業(yè)公司經(jīng)理、物業(yè)公司總經(jīng)理。測評打分由三個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業(yè)部門主管（領班）工作績效考核表》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分。
第二部分———物業(yè)經(jīng)理初評打分。由物業(yè)經(jīng)理從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分。由物業(yè)總經(jīng)理給被考評者的.綜合素質(zhì)評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+物業(yè)經(jīng)理測評分×30%+物業(yè)總經(jīng)理綜合打分×50%
�。�3）物業(yè)基層員工測評打分：
中正物業(yè)公司基層員工的考核人為中正物業(yè)公司部門主管（領班）、物業(yè)公司經(jīng)理、物業(yè)公司總經(jīng)理。測評打分由四個部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫《物業(yè)部門員工工作績效考核表》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面自我評分。
第二部分———物業(yè)部門主管（領班）初評打分。由物業(yè)部門主管（領班）從敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業(yè)經(jīng)理復評打分。由物業(yè)經(jīng)理從敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協(xié)作六個方面，分別給被考評者復評打分。
第四部分———物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分。由物業(yè)總經(jīng)理給被考評者的綜合素質(zhì)評判審核打分。
最終成績=自我評分×20%+物業(yè)部門主管（領班）初評分×20%+物業(yè)經(jīng)理復評分×30%+物業(yè)總經(jīng)理綜合打分×30%
八、績效考核的成績與獎罰
1、考核成績分為：A、B、C、D、E五種成績。
成績?yōu)?0分——100分；發(fā)放全額績效工資。（其中95分以上通告嘉獎，并考慮一定的績效獎勵）。
成績?yōu)?0分——90分；發(fā)放80%績效工資。
成績?yōu)?0分—80分；發(fā)放60%績效工資。
成績?yōu)?0分—70分；發(fā)放40%績效工資。
成績?yōu)?0分以下；免發(fā)當月績效工資。
連續(xù)兩個月無績效工資，可按違反公司人事行政管理辦法等規(guī)定處理。
備注：建議績效工資為全額工資的20%，以免過度考核，傷害員工的熱情并打擊員工的積極性。
2、考核的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進，將作為員工工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調(diào)整、員工培訓安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)進行發(fā)放。
九、考核紀律：
1、物業(yè)總經(jīng)理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还�，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除公司重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，建議給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。
2、每位員工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，建議扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當月的第一周內(nèi)完成績效考核的，建議扣發(fā)物業(yè)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。
備注：扣罰的所有獎金將作為物業(yè)活動資金使用。
十、申訴與解釋權
各類考評結束后，物業(yè)各部門向被考核者告知考核結果。如有異議，可向公司人事行政部進行申訴，公司人事行政部負責給予明確答復與解釋。如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向物業(yè)考核領導小組提出申訴，由物業(yè)考核領導小組負責進行最終復議。
物業(yè)公司考核領導小組組長：
小組成員：
本方案的解釋說明權屬杭州中正物業(yè)管理有限公司鹿泉分公司。
十一、實施時間
本方案的實施時間為：X年X月X日。
員工績效考核方案6
為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
一、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
二、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
1、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
2、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的`評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
4、考核內(nèi)容與標準：
（一）考核時間：1月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2、年度考評：每年12月20-12月25號
�。ǘ└鶕�(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個等級
A級：月度考核在85分以上；
B級：月度考核在75分以上；
c級：月度考核在65分以上；
D級：月度考核在65分以下。
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。ㄎ澹┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
三、考核程序
（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。
�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABcD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評
容與標準組織考評。
四、績效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。
�。ㄈ┛偨Y考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
五、結語
以上績效考評方案自20xx年xx月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！
員工績效考核方案7
一、引言
在當前的企業(yè)管理環(huán)境中，合理的薪酬體系和有效的績效考核對于員工的工作積極性和企業(yè)的長遠發(fā)展具有至關重要的作用。為了進一步優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作效率，我們制定了以下薪酬績效考核方案。
二、薪酬體系設計
1. 基本工資：根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作年限，設定相應的基礎工資。
2. ：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，如工作效率、工作質(zhì)量等，設定相應的績效工資。
3. 獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)，設立相應的獎金制度。
4. 福利：包括五險一金、帶薪、節(jié)日福利、定期體檢等，確保員工的基本權益。
三、績效考核辦法
1. 考核周期：績效考核周期可設定為季度考核、半年度考核和年度考核。
2. 考核標準：績效考核標準應明確具體，包括工作效率、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等指標。
3. 考核方式：績效考核可以采用自評、上級評價、同事評價等多種方式，以提高評價的全面性和準確性。
4. 考核結果應用：績效考核結果應與員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓發(fā)展等掛鉤，激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)。
四、薪酬績效考核實施流程
1. 制定績效考核方案和實施細則，明確各項考核指標和標準。
2. 對員工進行培訓，使其了解績效考核的流程和方法，提高參與度。
3. 定期組織績效考核，確�？己说墓院蜏蚀_性。
4. 根據(jù)績效考核結果，及時調(diào)整薪酬體系，優(yōu)化薪酬結構。
5. 定期對績效考核進行總結，發(fā)現(xiàn)問題并及時改進。
五、案例分析與應用
為了更好地說明薪酬績效考核方案的實際應用效果，我們以某大型制造企業(yè)為例：
某制造企業(yè)實施了新的薪酬績效考核方案后，員工的工作積極性和效率明顯提高。通過季度考核，部分優(yōu)秀員工的績效工資得到了提升，同時公司也根據(jù)考核結果調(diào)整了部分崗位的基本工資。在年度考核后，公司根據(jù)結果發(fā)放了相應的獎金，激勵了員工的.工作熱情。此外，該方案還為員工提供了更多的培訓和發(fā)展機會，促進了員工的個人成長和企業(yè)的發(fā)展。
六、結論
綜上所述，合理的薪酬績效考核方案對于企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。通過科學的薪酬體系設計和有效的績效考核辦法，企業(yè)可以提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)的核心競爭力。同時，合理的福利制度可以確保員工的基本權益，增強企業(yè)的凝聚力。我們相信，隨著越來越多的企業(yè)重視薪酬績效考核方案的實施，其將在未來人力資源管理中發(fā)揮更加重要的作用。
員工績效考核方案8
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的`績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
員工績效考核方案9
一、引言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于提升員工績效、優(yōu)化組織結構、提高企業(yè)整體運營效率具有重要意義。制定合理的員工績效考核方案，能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的整體績效水平。本文將圍繞如何制定員工績效考核方案展開討論。
二、明確考核目的
在制定績效考核方案之前，首先要明確考核的目的。通常，績效考核的目的是為了評估員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中存在的問題，進而提高員工的績效，同時也有助于建立良好的組織文化和激勵體系。
三、建立績效考核指標體系
為了準確評估員工的績效，需要建立一套科學的績效考核指標體系。這個體系應涵蓋員工工作的各個方面，包括任務完成情況、工作態(tài)度、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力和工作質(zhì)量等。針對不同崗位和工作性質(zhì)，應有所側重地設置考核指標。此外，考核指標的設定應遵循可量化、可操作和可衡量的.原則，避免模糊不清、主觀臆斷等問題。
四、制定績效考核周期
合理的績效考核周期應該根據(jù)工作性質(zhì)和崗位特點來制定。通常，績效考核周期可以根據(jù)崗位的特點設置為月度、季度或年度。對于一些關鍵崗位或高風險崗位的員工，可以適當縮短考核周期。同時，為了保證考核的公正性和客觀性，建議定期對考核制度和方法進行審查和修訂。
五、明確考核責任人
為了保證績效考核的順利進行，需要明確每個崗位的考核責任人。責任人可以是直接上級，也可以是其他相關部門負責人。在確定責任人時，需要考慮責任人的權威性和公正性，確保考核結果能夠得到客觀公正的評價。
六、考核實施過程
在實施績效考核時，需要注意以下幾點：
1、確�？己诉^程公開透明，讓員工了解考核的目的、方法和標準；
2、考核過程應避免主觀臆斷和偏見，確�？己私Y果的客觀性和公正性；
3、鼓勵員工積極參與考核過程，提供反饋和建議；
4、對不合格的員工進行反饋和指導，幫助他們改進工作表現(xiàn)；
5、對于考核結果優(yōu)秀的人員給予適當?shù)莫剟詈图睢?/p>
七、考核結果的應用與反饋
績效考核結果的應用是整個考核過程的關鍵環(huán)節(jié)。通過績效考核結果的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和不足，進而制定相應的改進措施。同時，績效考核結果也可以作為員工晉升、薪酬調(diào)整、等決策的依據(jù)。在反饋方面，上級應及時將考核結果告知員工，并針對考核結果進行面談和反饋，幫助員工明確自己的優(yōu)勢和不足，制定相應的改進計劃。
八、總結與優(yōu)化
最后，對于整個績效考核過程要進行總結和優(yōu)化。在實施過程中遇到的問題和困難要進行記錄和分析，以便進一步完善考核制度和方法。同時，也需要對績效考核的結果進行深入分析，以驗證整個過程的科學性和有效性。最終目的就是建立一個公平、客觀、有效的員工績效考核體系，以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高企業(yè)的整體績效水平。
綜上所述，制定員工績效考核方案需要明確考核目的、建立績效考核指標體系、制定合理的考核周期、明確考核責任人、實施考核過程并合理應用考核結果。通過不斷總結和優(yōu)化，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升和企業(yè)文化的持續(xù)改進。
員工績效考核方案10
一、考核目的
通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應的激勵，同時指導員工有效改進工作，保證公司營運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。
二、考核原則
1、各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持；
2、考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；
3、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)；
4、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任；
5、考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。
四、考核實施時間：
每季度首月1日—5日；若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。
五、考核內(nèi)容和方式
針對不同崗位、不同職務的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內(nèi)容：
1、處級及以上管理干部，適用《員工工作績效季度考核表》模式一，主要考核內(nèi)容包括崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)，其權重分別為40%、40%、20%。
2、一般職員，崗位工作側重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責、行為表現(xiàn)，其權重分別為80%、20%。
3、一般職員，崗位工作側重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標、行為表現(xiàn)，其權重分別為80%、20%。
4、基層作業(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20%。
說明：
（1）對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實際請況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在考核得分中所占的權重。
�。�2）一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準，選擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內(nèi)容及權重設定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。
�。�3）基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。
六、考核權限
考核者
被考核者
處級主管
部門經(jīng)理
副總經(jīng)理
總經(jīng)理
一般職員
考評
審核
處級主管
考評
審核
部門經(jīng)理
考評
審核
副總經(jīng)理
考評
說明：
1、考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導；
2、如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；
3、考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動原因造成原有的考核關系變更，原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核；對于在原部門的工作績效表現(xiàn)，現(xiàn)任直接上級可以征求前任直接上級的意見，作為對該員工績效考核評估的參考。
七、考核程序
1、季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）
績效面談與考核評分
員工自評
績效指導
設定績效計劃
2、考核的具體操作流程
2.1設定績效計劃（包括崗位職責和工作目標）
�。�1）所有員工在每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關內(nèi)容；
（2）直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關鍵考核要項、考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標內(nèi)容、起止時間、預期效果、權重等項內(nèi)容進行審定；
�。�3）直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)；
（4）對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數(shù)，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。
�。�5）在職責和目標的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責或工作目標的重大調(diào)整，須重新填寫《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2.2績效指導
直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。
2.3員工自評
每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現(xiàn)的考核標準，對個人的職責、目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行自我評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。
在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。
2.4績效面談與考核評分
�。�1）直接上級必須在實施考核的時間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進行績效面談。
�。�2）績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
�。�3）對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內(nèi)容達成一致意見。
�。�4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標準嚴格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項內(nèi)容進行。
�。�5）通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發(fā)展計劃”一欄，同時填寫《績效面談記錄表》。
�。�6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談
的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
2.5對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。
2.6考核成績匯總及排序
�。�1）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批；
（2）各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。
（3）部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。
�。�4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。
（5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表（季度）》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。
八、考核等級分布
1、評定等級標準：
A：—————超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預期地達成工作目標；
B：——————完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越；
C：——————符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標；
D：—————基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；
E：——————不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。
2、部門內(nèi)各等級的分配比例
考核等級
ABCDE
人數(shù)比例
15%
25%
60%
說明：
�。�1）如工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領導向上上級領導申請，上上級領導審批后，予以核定。
�。�2）特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A或B的人員，不調(diào)整其薪資，但應對員工說明理由。
�。�3）原則上考核等級為D、E的人員應占5%—10%。
�。�4）對于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過2人；對于人數(shù)為1人的部門或考核單位，應在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級為B以上的次數(shù)不超過2次，績效特別突出的除外。
九、結果應用
（1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。
�。�2）季度績效考核結果的其他應用：
a、“績效改進與發(fā)展計劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓發(fā)展處作為設計實施員工學習與培訓的參考；
b、季度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；
c、每年度歷次季度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。
十、申訴
各類考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：
�。�1）員工本人向其上上級領導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；
�。�2）接到申訴報告的.部門應積極同有關部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調(diào)查報告”；
（3）申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。
十一、其他規(guī)定
1、除以下人員外，其他所有員工都必須參加季度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤15天以上者。
2、定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：
�。�1）員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調(diào)1—5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關部門領導的建議給予調(diào)整；
（2）員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調(diào)1—5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領導的建議給予調(diào)整。
3、對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。
十二、附則
1、本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋；
2、本方案呈總經(jīng)理辦公會批準后實施。
附：季度績效考核流程
季度績效考核流程
每季度末啟動
下一季度績效考核流程序
上級審核確定
下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》交給直接上級。
根據(jù)考核內(nèi)容的不同，被考核員工填寫崗位職責的關鍵考核要項、考核標準與權重，預先設定扣分幅度；或填寫工作目標的任務內(nèi)容、起止時間、預期效果或考核標準以及權重；處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責與工作目標。
設定崗位職責或/與季度工作目標
季度末進行的
考核流程
前期準備：從《員工績效管理手冊》調(diào)出《員工工作績效季度考核表》；收集設定崗位職責與工作目標的相關信息。
三種模式：
職責+目標+行為表現(xiàn)
職責+行為表現(xiàn)
目標+行為表現(xiàn)
確定考核內(nèi)容
針對不同崗位、不同職務的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內(nèi)容。
工作目標的來源
公司信息
部門信息
個人信息
季度初進行的
考核流程
直接上級就以下內(nèi)容進行審核：
崗位職責：對關鍵考核要項、考核標準（包括扣分幅度）、權重等項內(nèi)容進行審核；
工作目標：就主要工作目標、權重、預期效果/考核標準等項內(nèi)容進行審核。
職責與目標若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。
季度初進行的
每季度初，直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。
考核流程績效面談
直接上級就被考核員工崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)等情況進行審核評分。
直接上級審核評分
被考核員工對照評分標準，就崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)考核項進行自我評分。
被考核員工自我評分
管理干部每月必須就工作目標的執(zhí)行情況進行一次回顧與溝通。
被考核員工開始執(zhí)行崗位職責與工作目標；執(zhí)行過程中，直接上級隨時給予績效指導。
季度中進行的
考核流程
季度初進行的每季度首月1日開始實施對上季度的工作績效考核評估
考核流程
績效面談必須在績效實施期間內(nèi)進行；面談前，被考核員工應將填寫完整的上季度的《員工工作績效季度考核表》和本季度的《員工工作績效季度考核表》一起交給直接上級。
雙方就上一季度被考核員工崗位職責、工作目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行溝通；
針對工作中的問題制定績效改進與能力發(fā)展計劃，由直接上級填寫在上一季度《員工工作績效季度考核表》的“績效改進與發(fā)展計劃”一欄。
直接上級就面談溝通內(nèi)容填寫《績效面談記錄表》。
討論并確定本季度的《員工工作績效季度考核表》。
季度初進行的
考核流程被考核者是否認可
N
進入申訴程序，根據(jù)調(diào)查結果，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決。
Y
直接上級確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經(jīng)理審核
各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的季度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。
考核結果的匯總
部門經(jīng)理匯總本部門的考核結果，填寫《季度績效考核部門匯總表》，同時將本季度《員工工作績效季度考核表》、下季度《員工工作績效考核表》和《績效面談記錄表》一起提報給人力資源部。
人力資源部整理各部門考核信息，根據(jù)考核等級調(diào)整薪資；將其他績效信息整理匯總，提供給人力資源部其他管理工作使用。
上一季度績效考核流程結束；本季度績效考核流程進入執(zhí)行階段
員工績效考核方案11
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷銷售額，如
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的`時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20xx秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在7080分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結果的客觀、公正。
員工績效考核方案12
一、工作表現(xiàn)
1.上班遲到、早退扣2分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；
4.在崗位上睡崗扣6分/次；
脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
二、業(yè)務技能
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；
三、執(zhí)行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；
3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允
許私自帶入火種扣10分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準而作業(yè)扣3分/次；
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；
酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的.安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次。
10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；
超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；
因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；
4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；
5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次
9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。
五、日常行為
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。
xx化工有限公司
20xx年xx月xx日
部門員工每日考核登記表
20xx年xx月xx日統(tǒng)計人：
備注：
1、扣分請注明時間、事件。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；
10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
40分以上進行末位淘汰。
3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產(chǎn)設備部2分。
員工績效考核方案13
為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標，強化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責
負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理，對現(xiàn)有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議
積極貫徹執(zhí)行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識
負責倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調(diào)；
4.根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案；
5.負責對新進的員工進行業(yè)務培訓；
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日�？己耍唧w考核內(nèi)容為：
�。�1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時；
（2）倉管員的服務質(zhì)量、態(tài)度
�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生
�。�4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔；
倉管員是否按區(qū)域存放貨物；
卡物是否一致；
（5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據(jù)盤點結果，查找差異原因；
�。�6）負責倉管員的考勤工作. 7.定期對所有貨物的清理.對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務部門，進行相關處理；
8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業(yè)務的銜接和協(xié)調(diào)；
9.每天及時上報相關報表及票據(jù)；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況；
11.負責發(fā)貨的組織工作；
12.對庫存物質(zhì)的安全負責，并確保帳實相符；
13.其他相關職責.
二、倉管員的崗位職責
1.負責庫內(nèi)貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的`儲存質(zhì)量、進出情況、殘次貨物進行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求；
及時反映情況，并積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責維護分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；
確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理；
倉儲統(tǒng)計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后__；
6.處理好與相關部門的工作關系，建立良好的工作溝通渠道；
樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢.及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；
7.積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監(jiān)督與考核；
8.其它工作.
三、搬運隊長的崗位職責
1.服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核；
2.對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：
�、僖欢ǎ憾c存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。
�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
�、廴澹杭雌贩N清、規(guī)格清、數(shù)量清.正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應。
�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作；
4.嚴格按照發(fā)貨單上要求進行發(fā)貨，嚴禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨；
5.嚴格按照規(guī)定順序，保質(zhì)保量進行裝車，配合倉管點清產(chǎn)品數(shù)量及庫存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作；
6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規(guī)定；
7.負責對夾包車的管理.
四、倉儲統(tǒng)計的職責
1.負責報表的編制工作；
2.負責信息的上傳下達工作；
3.負責貨物的出入庫錄入工作；
4.負責出庫的票據(jù)交接及保管工作；
5.負責協(xié)助主管對各庫進行監(jiān)督考核工作；
6.負責對出入庫進行監(jiān)督驗證工作.
五、考核辦法
1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核；
2.考核方式采用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見表所列；
3.獎罰方式：
①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無獎無罰；
�、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰；
�、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦嵭蟹旨壙哿P，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰；
�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法.最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管；
�、菀虬l(fā)貨物不及時錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進行扣分；
�、迋}儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分；
�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日�？己�，結合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù)；
�、鄠}管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對象.倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務.
20xx-07-09
正所謂“不以規(guī)矩不能成方圓”，一個公司的運營，少不了對公司員工的規(guī)范。因此，擬定員工績效考核方案是非常有必要的，讓我們來看看要如何寫吧。下面是由小編為大家整理的“生產(chǎn)員工
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經(jīng)過了十數(shù)年寒窗苦讀，經(jīng)過了難熬的高考，終于迎來了通往未來的光明大道。為此，更是要隆重舉行迎新晚會來一同慶祝。下面是由小編為大家整理的“大學迎新晚會策劃書模板范文”，僅供
20xx-07-09
世上本沒有活動，策劃的人多了，也就有了形形色色的活動。暑假來了，要不要策劃一場驚險又刺激的社會實踐？下面是由小編為大家整理的“大學生暑期社會實踐策劃”，僅供參考，歡迎大家
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隨著文化的不斷革新，青年一代如90后表現(xiàn)出明顯不同于老一輩人的特質(zhì)，這在婚禮上也有突出體現(xiàn)。下面是由小編為大家整理的“90后主題婚禮策劃方案20xx”，僅供參考，歡迎大家
20xx-07-08
對一個企業(yè)和每一個企業(yè)員工來說，好的績效考核方案是互相促進，共同進步的哦！下面是由小編為大家整理的“倉庫員工績效考核方案范本”，僅供參考，歡迎大家閱讀。倉庫員工績效考核方
20xx-03-18
倉庫員工是保障倉庫工作正常運行的關鍵，許多公司為了調(diào)動員工積極性，都會制定績效考核方案。下面是由小編為大家整理的“倉庫員工績效考核方案策劃”，僅供參考，歡迎大家閱讀。倉庫
20xx-03-22
員工績效考核方案14
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。學期末績效工資與考核分兌現(xiàn)。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、食堂人員績效考評實施細則
1、每月基本考核分為100分，每月考核總分=基本考核分-扣分+獎勵分。
2、加分細則
�。�1）、工作加分：每天早餐，晚餐實行輪流上班制，上班工人協(xié)助食堂管理員收清餐票，每1張早餐票加1分，每1張晚餐票加2分。
�。�2）、臨時加班，按就餐人數(shù)1人次加1分。
3、扣分細則
�。�1）、出勤：事假1天扣5分，病假1天扣4分，曠工1天扣10分，遲到1次扣1分，早退1次扣2分，擅自離崗1次扣2分。
�。�2）、著裝：按規(guī)定著裝，經(jīng)學校發(fā)現(xiàn)1次1樣未按規(guī)定著裝扣0.5分，經(jīng)上級主管部門發(fā)現(xiàn)1次1樣未按規(guī)定著裝扣2分。
�。�3）、工作態(tài)度：不服從學校安排，根據(jù)情節(jié)輕重扣6—8分，相互間如發(fā)生口角，挑起是非，說別人閑話對工作造成不良影響的，根據(jù)情節(jié)的`輕重扣5—10分。
�。�4）、工作業(yè)績：
�、傥赐瓿煞謨�(nèi)事務造成不良影響的，根據(jù)情節(jié)輕重扣1—20分。
�、谑程眯l(wèi)生所屬區(qū)域要整潔無灰塵、無積水、無蛛網(wǎng)、無雜物、每出現(xiàn)一次不合格現(xiàn)象扣每人2分。
�、奂喆耙皶r關閉，每發(fā)現(xiàn)一次門窗未關閉的扣2分。
�、芗皶r處理腐爛變質(zhì)食品。發(fā)現(xiàn)一次未處理的，每次扣5分。如發(fā)生食品安全責任事故，每次扣20分。
�、蓦娫撮_關，水龍頭在離開時要關閉，發(fā)現(xiàn)1次扣當事人2分。
員工績效考核方案15
一、目的
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。
二、考核對象
有限公司車間生產(chǎn)員工。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個方面考評。見附件一《一線員工工作態(tài)度評價參考表》
2、業(yè)績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。見附件二《一線員工工作能力評價參考表》
3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿�、�?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構成
生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時內(nèi)與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；
1、基礎工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專業(yè)知識在進廠時與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；
2、計件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時定額實施細則》規(guī)定的按照定額工時的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3、計時工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時的情況下或生產(chǎn)部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當月的'工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
七、績效工資考核辦法
1、勞動紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項目。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內(nèi)者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2、各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度
1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執(zhí)行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現(xiàn)違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?/p>
5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償?shù)臋嗬?/p>
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。
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