【優(yōu)】公司績效考核方案15篇

　　為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家整理的公司績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司績效考核方案1

　　為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的'銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務(wù)人員。

　　二、考核人員與流程設(shè)置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序; 2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;

　　五、保密原則

　　1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

　　2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　六、考核指標(biāo)及權(quán)重：

　　考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

公司績效考核方案2

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

　　2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的'相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

　　2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

　　(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標(biāo)與考核

　　1食堂環(huán)境狀況

　　食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

　　2食品衛(wèi)生情況

　　食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

　　3菜品更新

　　及時更新菜品，菜色豐富25分

　　4設(shè)備保護(hù)

　　廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制，加強(qiáng)審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

公司績效考核方案3

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

　　5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的.一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核，

　　三、考核內(nèi)容及適用對象

　　1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

　　4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

　�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

　　2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

　　四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

　　1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

　　2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。

　　3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

　　4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

　　5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

　　動工資部分

　　處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

公司績效考核方案4

　　銷售人員因崗位特別性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參加公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。

　　一、公司考核

　　月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一樣，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參加考核。

　　二、項目銷售提成考核

　�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷售均價的前提下，依據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔：

　　1、銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；

　　2、銷售任務(wù)完成50%（含）—80%，考核系數(shù)為0.6；

　　3、銷售任務(wù)完成80%（含）—90%，考核系數(shù)為1.0；

　　4、銷售任務(wù)完成90%（含）—100%（含），考核系數(shù)為1.1；

　　5、銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。

　�。ǘ�）在銷售均價和任務(wù)完成的前提下：

　　1、賜予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；

　　2、賜予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；

　　3、賜予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。

　　4、在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，賜予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的'提成。計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)

　�。ㄈ�）說明

　　1、公司客戶或抵工程款的客戶

　　1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參加目標(biāo)考核。

　　2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。

　　2、公司員工介紹客戶

　　1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參加目標(biāo)考核。

　　2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。

　　3、退換房結(jié)算原則

　　1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結(jié)算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；

　　2）換房：依據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補(bǔ)足。

公司績效考核方案5

　　1、考核實施目的

　　1.1加強(qiáng)公司激勵機(jī)制，提高員工工作的主動性和積極性,發(fā)掘員工潛能，在實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到公司和個人發(fā)展的“雙贏”。

　　1.2實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　1.3更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　2、考評周期

　　此考核為年度考核，其考核期間為當(dāng)年1月1日--11月30日，考核實施時間為11月21日--12月15日。

　　3、考核實施原則

　　3.1公平公開原則

　　績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

　　3.2客觀原則

　　以事實為依據(jù)，定量考核與定性考核相結(jié)合。

　　3.3溝通與反饋原則

　　考核評價結(jié)束后，績效考評小組人員或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　　3.4輔導(dǎo)改進(jìn)原則

　　考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標(biāo)。

　　4、考核體系

　　4.1考評對象

　　公司各部門、各項目部，除試用期員工、考核期間內(nèi)休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工。

　　4.2考核準(zhǔn)備階段

　　4.2.1考核機(jī)構(gòu)

　　公司成立績效考評小組，總經(jīng)理為組長，辦公室主任為執(zhí)行組長，人事專員、各項目部辦公室負(fù)責(zé)人等為成員。(暫定)

　　4.2.2考核機(jī)構(gòu)職責(zé)

　　4.2.2.1績效考評小組：負(fù)責(zé)全面領(lǐng)導(dǎo)、推動各部門、各項目的績效考核工作，確保取得實效�？己诵〗M由總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的最終審核;辦公室主任任執(zhí)行組長，具體負(fù)責(zé)考核工作事項的安排、監(jiān)督、檢查人事專員的工作并及時提出改進(jìn)的意見。

　　4.2.2.2各部門、各項目管理者：負(fù)責(zé)下屬人員的考核;配合考評小組開展工作;確�？冃Э己隧樌�進(jìn)行;指導(dǎo)下屬人員改進(jìn)工作績效。

　　4.2.2.3人事專員：把握評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性，做好標(biāo)準(zhǔn)的制定，負(fù)責(zé)擬訂考核方案;組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門、各項目完成各項考核工作;接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴;審核、匯總各部門、各項目考核結(jié)果并做好保密工作。

　　4.2.3設(shè)定考核指標(biāo)及評定標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)各部門制訂的績效計劃、《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部承包辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合崗位職責(zé)說明書等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。

　　4.2.4考核的主要內(nèi)容及分值(暫定)

　　績效考核內(nèi)容包括態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)及主要崗位職責(zé)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重。

　　4.2.4.1工作態(tài)度

　　工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、工作主動性、團(tuán)隊意識等方面。

　　4.2.4.2工作能力

　　根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價本人的工作技能、水平，如專業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。

　　4.2.4.3工作業(yè)績

　　主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點(diǎn)是有所不同的，如項目經(jīng)理重點(diǎn)考評項目進(jìn)度與質(zhì)量，行政類人員則重點(diǎn)考評日常工作的完成情況。

　　具體的考評內(nèi)容見附表：

　　附表一

　　普通員工考核表：信息表(表1.1)，自評(表1.2)，同級考評(表1.3)，直接上級考評表(另見表1.4普通員工各崗位直接上級考核表)，匯總表(表1.5);

　　附表二

　　管理層員工考核表：信息表(表2.1)，自評(表2.2)，下級考評(表2.3)，同級考評(表2.4)，直接上級考評(另見表2.5管理層員工各崗位直接上級考評表)，匯總表(表2.6);

　　附表三

　　項目經(jīng)理考評表：信息表(表3.1)，自評(表3.2)，下級考評(表3.3)，直接上級考評(表3.4)，隔級上級考評(表3.5)，匯總表(表3.6);

　　附表四

　　部門考核表：綜合辦(表4.1)，合同部(表4.2)，項目部(表4.3)。

　　4.3考核實施階段

　　4.3.1考核方法的確定：采取360°評分，分職務(wù)、分崗位具體考核的方法;部門綜合評分與個人評分相結(jié)合的考核方法。

　　具體表現(xiàn)為：

　　4.3.1.1

　　360°評分;分職務(wù)、分崗位具體考核方法：

　　a、公司高管由總公司考核。

　　b、部門正、副職：采取個人考評(10%)、下級考評(20%)、同級考評(20%)、直接上級考評(50%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

　　c、普通員工(普員、副崗、主崗)：采取個人考評(10%)、關(guān)聯(lián)部門同事考評(25%)、直接上級考評(65%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

　　d、項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理：采取個人考評(10%)、下級考評(20%)、直接上級考評(40%)、隔級(30%)打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。

　　對項目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要為項目所得利潤、項目成本控制、項目工期、項目工程質(zhì)量、項目安全管理、項目組織管理6方面進(jìn)行。

　　4.3.1.2注意事項

　　a、同級人員是指同一項目部或部門內(nèi)相同崗位的人員。

　　b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體由被考評者直接上級指定。

　　c、同級考評中，優(yōu)先采用同級評分;在同級只有一人的.情況下，補(bǔ)充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進(jìn)行評分;在同級缺失的情況下，采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分。

　　d、項目部因缺編或其他特殊問題造成上級不明確的，由項目經(jīng)理指定。

　　e、部門正副職沒有直接下級的情況，則取消下級考評，采取個人考評(10%)、同級考評(25%)、直接上級考評(65%);有一名下級的情況，直接采用其考評所得結(jié)果。

　　f、項目部由公司合同部根據(jù)《項目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部承包辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)》核算得出項目成本利潤排名，轉(zhuǎn)換為成本利潤系數(shù)，與部門得分相乘得出項目部最終得分。

　　g、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。

　　h、自評及考評人員應(yīng)對被考評者的工作實際情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付，如敷衍應(yīng)付的，扣除其績效考核分3分人/次。

　　i、對于在考核期間崗位有調(diào)動的員工，以進(jìn)行考核時所在崗位為基準(zhǔn)進(jìn)行考評。

　　j、針對本公司項目部工作的特殊性，如果對項目部階段性的工作的進(jìn)度和質(zhì)量在考核時無法合理界定，由考核小組根據(jù)時間進(jìn)度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項目部工作的實際完成進(jìn)度和質(zhì)量，作為該項目部工作績效考核的依據(jù)。

　　4.3.2考評實施流程

　　a、11月21日--11月23日，人事專員將各職位的《員工年度績效考核表》發(fā)放到各部門、各項目負(fù)責(zé)人處，由部門負(fù)責(zé)人和項目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評者首先填寫本人基本信息，對應(yīng)自己的實際情況完成自評交到考評小組成員處。

　　b、11月25日--12月5日，按照制定好的《員工年度績效考核表》，由績效考評小組組織考評人對各被考評者實施多角度的考評打分，打分過程由考核小組監(jiān)督并注意保密性，于12月5日前將表匯總交考評小組處。

　　c、12月6日--10日考評小組對《員工年度績效考核表》進(jìn)行審核，并對適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯誤的初評結(jié)果進(jìn)行修訂或要求改正。

　　d、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。人力資源專員匯總最終得分，將考核最終匯總情況于12日前報總經(jīng)理核批。

　　e、考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于20日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人、項目部經(jīng)理處，各部門負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考評者，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

公司績效考核方案6

　　一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門；

　　2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

　　三、考核周期

　　具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　四、考核指標(biāo)

　　詳見附表1～附表3。

　　五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；

　　2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

　　3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；

　　5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運(yùn)營部、客服部為服務(wù)型部門；

　　6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的'評價；

　　8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　六、附則

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

　　2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門

　　填表日期：20xx年xx月xx日

　　附表2：

　　綜合管理部考核表

　　考核類型：□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門

　　填表日期：20xx年xx月xx日

　　檔案編號：

　　填表日期：20xx年xx月xx日

公司績效考核方案7

　　行為準(zhǔn)則是員工行為標(biāo)準(zhǔn)的評判工具，公司特根椐實際情況制定出員工績效手冊，以正激勵、負(fù)激勵方式來幫助員工提高工作質(zhì)量。

　　一、正負(fù)激勵的權(quán)限

　　1.部門主管具有對直接下屬正/負(fù)激勵的建議權(quán)。

　　2.部門負(fù)責(zé)人具有對部門所有管理人員負(fù)激勵的決定權(quán)，在公司核定的額度內(nèi)的正激勵的決定權(quán)。

　　3.品質(zhì)管理部具有對公司各部門負(fù)責(zé)人正負(fù)激勵的建議權(quán)、部門負(fù)責(zé)人以外所有管理人員正激勵的建議權(quán)，負(fù)激勵的決定權(quán)。

　　4.行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理具有對除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的各部門所有管理人員正負(fù)激勵的建議權(quán)。

　　5.副總經(jīng)理具有對分管部門所有管理人員正負(fù)激勵的決定權(quán);對項目經(jīng)理、品質(zhì)管理部正負(fù)激勵的否決權(quán)。

　　6.總經(jīng)理具有對公司所有管理人員正負(fù)激勵的決定權(quán)，對各副總經(jīng)理正負(fù)激勵的`否決權(quán)。

　　二、正負(fù)激勵的分級和定義

　　(一)正激勵：

　　分級：按其應(yīng)鼓勵行為分為1級、2級和3級。

　　(二)負(fù)激勵：

　　1.分級：根據(jù)違反公司作業(yè)規(guī)范及規(guī)章制度(海泰公司基礎(chǔ)管理系統(tǒng))中規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)的程度可分為輕微不合格、嚴(yán)重不合格、重大不合格、特大不合格。

　　海泰公司基礎(chǔ)管理系統(tǒng)：指以ISO體系為標(biāo)準(zhǔn)的管理體系文件。

　　2.定義：

　　輕微不合格：輕度影響服務(wù)質(zhì)量或與產(chǎn)品質(zhì)量無直接關(guān)系，但是不符合標(biāo)準(zhǔn)要求;

　　嚴(yán)重不合格：影響服務(wù)功能或部分功能喪失;嚴(yán)重影響顧客滿意度的服務(wù);

　　重大不合格：引起服務(wù)喪失功能或部分造成責(zé)任事故;

　　特大不合格：公司規(guī)定的特殊不合格項。

　　(二)激勵的價值量

　　1.正激勵：三級20元、二級50元、一級100元

　　2.負(fù)激勵：

　　經(jīng)理/總監(jiān)級：輕微10-50元、嚴(yán)重50-300元、重大100-500元、特大：由績效考核委員會商議決定;

　　助理/主管/隊長/廚師長級：輕微10-20元、嚴(yán)重50-200元、重大100-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;

　　一般管理人員級：輕微10-20元、嚴(yán)重20-200元、重大50-300元、特大：由績效考核委員會商議決定;

　　注：一般管理人員指除公司總經(jīng)辦、各部門經(jīng)理/總監(jiān)、助理/主管/隊長/廚師長以外的其他管理人員。

　　三、績效工資的發(fā)放

　　1.管理人員負(fù)激勵所產(chǎn)生的負(fù)激勵值除在每月工資中體現(xiàn)外，還將影響其季度績效獎勵的獎勵值。

　　2.管理人員績效獎勵每季度評定一次，由公司行政人事部根據(jù)各部門的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核計算后,將部門季度應(yīng)提績效獎額度發(fā)放至各部門，由各部門將具體的分配明細(xì)上報公司行政人事部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3.原則上公司員工當(dāng)季考勤為全勤者才有權(quán)參加本部門當(dāng)季績效考評;若全勤者(在考評周期內(nèi))因部門或崗位更換則按服務(wù)期限進(jìn)行績效獎分?jǐn)偂?/p>

　　4.公司所有員工在績效獎分配前離職的，公司不再分配其績效獎勵。

公司績效考核方案8

　　為完善公司的行政管理機(jī)制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度: 目錄:

　　第一章日常管理制度

　　第二章辦公室管理制度

　　第三章考勤管理制度

　　第四章會議制度

　　第五章出差

　　第六章行政接待

　　第一章日常管理制度

　　著裝儀表規(guī)范

　　公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。 儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。 行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動。

　　說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、友善的氛圍。 工作行為規(guī)范

　　遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。 各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。 辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進(jìn)行私人交往或閑聊。 員工手機(jī)應(yīng)保持上班時間暢通。

　　行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。

　　上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。

　　保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。

　　工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。 節(jié)約用電，做到人走燈滅。

　　愛護(hù)辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。

　　每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護(hù)集體利益，愛護(hù)集體財產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財產(chǎn)居為私有。

　　加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。

　　第二章辦公室管理制度

　　辦公室人員管理制度

　　辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度

　　每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到;

　　忘記簽到者須在2小時內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)說明，并由部門領(lǐng)導(dǎo)出具證明;按時間早晚順序簽到;凡沒有事先請假說明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工 辦公用品管理規(guī)定

　　辦公用品發(fā)放和使用

　　本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

　　購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。 領(lǐng)用辦公用品用具必須認(rèn)真履行手續(xù)，應(yīng)提交oa。 嚴(yán)禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應(yīng)將所負(fù)責(zé)保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外)。 第三章考勤管理制度

　　行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的.考勤工作。

　　考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準(zhǔn)確真實，相關(guān)票據(jù)要和考勤表有照應(yīng)可追溯。所有職員不得代簽到。 出勤規(guī)定

　　周一到周六上班，周日休息; 上班時間:9:00-18:00

　　午餐時間:12:00-13:00

　　所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。

　　考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強(qiáng)考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;

　　考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

　　考勤表在每月的1號由考勤員負(fù)責(zé)整理，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

　　員工請假不超過12小時，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時需報經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　國家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后休息

　　各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。

　　所有批準(zhǔn)假期時間包括往返時間。 第四章會議制度

　　公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

　　周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負(fù)責(zé)記錄。

　　月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀(jì)要，會議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。

　　各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實簡單。

　　每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達(dá)會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。

　　會議期間，避免頻繁進(jìn)出或早退，并主動將手機(jī)調(diào)至靜音。

　　事假

　　員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

　　員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天; 員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天 5 / 20 /8小時。

　　第五章出差

　　公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

　　部門以上負(fù)責(zé)人出差需報公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補(bǔ)辦手續(xù)。

　　第六章行政接待

　　堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的原則，強(qiáng)化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。

　　堅持規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關(guān)廉政建設(shè)的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。 堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據(jù)來賓的身份和任務(wù)執(zhí)行不同檔次的接待標(biāo)準(zhǔn)，反對鋪張浪費(fèi)。 公司績效考核方案和管理制度篇2

　　此考核各項目每月進(jìn)行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進(jìn)行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)�？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:

　　一、工作制度考核(30分)

　　1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)

　 2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)

3、工作紀(jì)律(10分)

　　二、工作技能考核(50分)

　　1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)

2、鋪床操作考核(10分)

　　3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)

4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)

　　三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分) 評定方案：

　　1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;

　　3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。 附：

　　客房部員工考核細(xì)則

　　一、工作制度

　　(一)考勤

　　1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，(包括培訓(xùn)、客房部組織的會議); 2、事假每次扣除1分;曠工每次扣除5分;

　　7 / 20 3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分;

　　4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分; (二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表

　　1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分; 2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分;

　　3、對客服務(wù)無“請”字當(dāng)頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分;

　　4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者按酒店制度處理; 5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;

　　6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;

　　7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;

　　8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;

　　9、當(dāng)客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分; (三)工作紀(jì)律

　　1、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分; 2、工作時間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分;

　　3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;

　　4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分;

　　5、向客人索要小費(fèi)者扣除5分，另加報酒店處理; 6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴(yán)重者另報酒店處理;7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理，并扣除當(dāng)月評分(具體標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)規(guī)章制度);

　　8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分(當(dāng)班員工); 9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈品，未報或?qū)⒔栌梦锲肺催�每次扣除2分;情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理;

　　10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;

　　11、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分;

　　12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者加報酒店處理;

　　13、樓層員工對講機(jī)回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：進(jìn)房 9 / 20 不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等);

　　15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;

　　16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;

　　17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分; 18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分;

　　19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分; 20、獲得酒店通報表揚(yáng)，每人次加10分;

　　21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙，取消當(dāng)月的評選資格，并依情節(jié)處理; 22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;

　　二、工作業(yè)務(wù)技能考核

　　(一)酒店知識

　　1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點(diǎn)，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;

　　2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;

　　3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識; 業(yè)務(wù)技能

　　1、每次必考鋪床技能;

　　2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進(jìn)行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分;

　　三、直接上級和經(jīng)理鑒定

　　根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。

公司績效考核方案9

　　1.現(xiàn)金報銷:

　　每日按照公司的各部門報銷制度對費(fèi)用進(jìn)行審核(各分管領(lǐng)導(dǎo)審核該費(fèi)用的真實性)。負(fù)責(zé)審核的會計人員應(yīng)該注意所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否合法，合理，所附的單據(jù)是否與所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)事項相符，按照費(fèi)用的類別進(jìn)行分門別類，審核單據(jù)上單位名稱，日期，金額，印章等。差旅報銷單上差旅補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)情況，是否附出差申請表及行程表，各部門領(lǐng)導(dǎo)是否簽字完畢，是否重復(fù)發(fā)生該費(fèi)用，發(fā)票到達(dá)情況等。應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的問題未發(fā)現(xiàn)，或?qū)徍顺鲥e的，當(dāng)月發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正的，給予記過，次月被查出或造成損失，扣 若出錯金額大于5000元的，扣

　　2、打印報表，出納付款：

　　每月3日13日23日將已審核完畢報銷安排表打印給出納，出納安排報銷事宜。每次未按時完成扣

　　3.到款確認(rèn)：每日對上日的收款(現(xiàn)金及銀行存款)進(jìn)行錄入(含合同到款的登記)并于每月5日前完成上月現(xiàn)金及銀行存款的錄入及與出納對賬工作，并打印上月收款明細(xì)給銷售部門，讓其核對收款明細(xì)。

　　4.每日收到匯款申請單時，如果申請單內(nèi)附有入庫單，應(yīng)先將憑證交給入庫單錄入人員，待其進(jìn)行操作后，然后按匯款申請單與入庫單進(jìn)行審核，需要對采購員所確定的數(shù)量，單價，金額與入庫情況進(jìn)行核對，收到檢定費(fèi)，運(yùn)輸?shù)荣M(fèi)用時需審核該費(fèi)用由我公司承擔(dān)，是否重復(fù),有差異的查明原因。收到采購員的匯款通知時，于每天下午2點(diǎn)左右將單據(jù)傳給出納安排匯款。采購部已預(yù)付過的款項，在收到入庫單時就應(yīng)該跟蹤發(fā)票，發(fā)票送達(dá)后再匯出該筆余款。

　　5. 每日錄入倉庫的入庫單，注意數(shù)量，單價，金額的正確性，同時審核單價變動情況及原因。并于每月6日完成上月采購部送達(dá)的所有入庫單的`錄入，

　　6.每月6日根據(jù)相關(guān)憑證確定上月的所有銷售收入，(出口合同收入的確認(rèn)為出口當(dāng)月的首個工作日的外匯牌匯價折合人民幣給予入賬)，所有的收入，必須明確客戶名稱，不出現(xiàn)例如，**辦事處，*先生等此類，每戶客戶的名稱應(yīng)一致。

　　7.每日及時根據(jù)專項領(lǐng)料單對產(chǎn)品的成本進(jìn)行跟蹤審核與歸集，三包成本、售配件成本、車間領(lǐng)用零星易耗品成本、輔助材料成本進(jìn)行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作。

　　8.各項發(fā)票的催促及接收時的核查，并登記，(含檢定，運(yùn)費(fèi)，會員費(fèi)等)并及時將發(fā)票傳輸給負(fù)責(zé)記賬的會計，增值稅專用發(fā)票積壓超過認(rèn)證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經(jīng)濟(jì)處罰，且此項不得分，負(fù)責(zé)記賬的會計應(yīng)該及時對發(fā)票進(jìn)行認(rèn)證，由于個人原因致發(fā)票超過認(rèn)證期限的，同樣給予票面稅額0.04%經(jīng)濟(jì)處罰，且此項不得分。其它票據(jù)及時交接。

　　9.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。

　　10.負(fù)責(zé)記賬工作的會計及時催促出納及相關(guān)人員移交相關(guān)憑證，及時完成賬務(wù)處理，每月20日前完成上月記賬憑證的輸入工作

　　11.記賬人員按統(tǒng)計局規(guī)定的時限完成各種統(tǒng)計報表的編報，做到準(zhǔn)確及時。缺1項扣2分。

　　12.發(fā)票管理人員應(yīng)該對發(fā)票使用情況進(jìn)行跟蹤，引導(dǎo)開票員按照發(fā)票管理辦法開具發(fā)票，杜絕虛開發(fā)票等違法行為，購買及稅務(wù)規(guī)定的時限內(nèi)注銷發(fā)票。

　　13. 各稅種申報表的打印，歸案，會計憑證裝訂成冊，編號完整。

　　14. 各月與審核會計溝通應(yīng)該對檢定費(fèi)、會員費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)、標(biāo)書費(fèi)、中標(biāo)服務(wù)費(fèi)等的發(fā)票進(jìn)行進(jìn)一步的跟蹤，投標(biāo)保證金到期日期等，并打印相關(guān)對賬表給業(yè)務(wù)發(fā)生部門催收發(fā)票。財務(wù)工作規(guī)范，經(jīng)上級有關(guān)部門審計、檢查，無處罰現(xiàn)象。凡是受到處罰的此項不得分，情節(jié)嚴(yán)重的追究責(zé)任。每發(fā)現(xiàn)一次扣100元。

　　15.完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交代的任務(wù)。沒有按時完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元。

　　16. 合同的臺賬的建立(根據(jù)合同按照臺賬的項目進(jìn)行合同登記)

　　17.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章

　　18.所有的財務(wù)人員在在工作中改進(jìn)方式方法，并為公司開源節(jié)流做出貢獻(xiàn)，或提高工作效率的，可提出書面申請，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理研究決定給予附加分?jǐn)?shù)。重大貢獻(xiàn)的給予物質(zhì)獎勵。

公司績效考核方案10

　　第一章 總 則

　　第一條 為建立公共交通行業(yè)監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范公交企業(yè)經(jīng)營行為，提高公交運(yùn)營服務(wù)水平，進(jìn)一步推進(jìn)公交優(yōu)先發(fā)展，根據(jù)《浙江省道路運(yùn)輸條例》、《城市公共汽車和電車客運(yùn)管理規(guī)定》、《溫州市優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的實施意見》、《泰順縣20xx年度城鄉(xiāng)公交一體化財政補(bǔ)貼實施辦法（試行）》（泰城交辦〔20xx〕2號）以及有關(guān)法規(guī)和文件精神，制定本方案。

　　第二條 泰順縣公交運(yùn)營服務(wù)質(zhì)量考核是對城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交運(yùn)營企業(yè)提供營運(yùn)服務(wù)質(zhì)量的綜合評價。

　　第三條 本方案僅適用在泰順縣范圍內(nèi)從事城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交經(jīng)營的溫州交運(yùn)集團(tuán)泰順有限公司。

　　第四條 由縣府辦牽頭組織交通、財政、教育、公安交警等相關(guān)部門單位成立泰順縣公交運(yùn)營服務(wù)質(zhì)量考核審核小組（簡稱審核組），下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在縣交通運(yùn)輸局�？h財政部門負(fù)責(zé)補(bǔ)貼資金的預(yù)算管理、資金分配、指導(dǎo)項目績效考核；縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)組織項目績效考核、提出補(bǔ)貼資金分配方案；縣教育部門負(fù)責(zé)推進(jìn)學(xué)生交通安全保障各項工作；縣公安交警部門負(fù)責(zé)對公交運(yùn)營安全工作監(jiān)督指導(dǎo)；運(yùn)營企業(yè)負(fù)責(zé)有關(guān)資料的收集上報，并對上報的數(shù)據(jù)資料真實性完整性負(fù)責(zé)。

　　第五條 考核工作應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則，任何單位和個人不得干預(yù)或影響考核實施過程和結(jié)果。

　　第二章 考核內(nèi)容、方式及標(biāo)準(zhǔn)

　　第六條 服務(wù)質(zhì)量考核內(nèi)容包括營運(yùn)車輛、營運(yùn)線路、營運(yùn)服務(wù)、滿意度和投訴處理、安全行車等六個部分。

　　第七條 服務(wù)質(zhì)量考核中的投訴處理、安全行車等部分由縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)考核，營運(yùn)車輛、營運(yùn)線路、服務(wù)規(guī)范、滿意度等部分由鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行測評，由審核組確定測評結(jié)果。

　　第八條 服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見附件。

　　第三章 考核結(jié)果

　　第九條 公交運(yùn)營服務(wù)質(zhì)量考核實行計分制，以泰順縣城關(guān)公交服務(wù)質(zhì)量考核評分與泰順縣城鄉(xiāng)公交服務(wù)質(zhì)量考核評分的平均數(shù)計，總分為1000分�？己私Y(jié)果按照分值劃分五個等級(分別用A級、B級、C級、D級、E級表示)。得分在900分(含)以上為A級；得分在800分(含)至900分之間為B級；得分在700分(含)至800分之間為C級；得分在600分(含)至700分之間為D級；得分在500分(含)至600分之間為E級。

　　(一) 年度考核為A級，全額享受運(yùn)營虧損財政兜底補(bǔ)貼，同時給予50萬元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎勵。

　　(二) 年度考核為B級，按98%享受運(yùn)營虧損財政兜底補(bǔ)貼，同時給予40萬元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎勵。

　　(三) 年度考核為C級，按95%享受運(yùn)營虧損財政兜底補(bǔ)貼，同時給予25萬元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎勵。

　　(四) 年度考核為D級，按90%享受運(yùn)營虧損財政兜底補(bǔ)貼，同時給予10萬元的'服務(wù)貢獻(xiàn)獎勵。

　　（五）年度考核為E級，按85%享受運(yùn)營虧損財政兜底補(bǔ)貼，不享受服務(wù)貢獻(xiàn)獎勵。

　　在考核期內(nèi)有下列情形之一的，客運(yùn)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果為E級：

　�。ㄒ唬┛己饲皩�公交企業(yè)經(jīng)營條件審查不合格的：

　　經(jīng)營條件的審查按《道路旅客運(yùn)輸及客運(yùn)站管理規(guī)定》第十條規(guī)定執(zhí)行；

　�。ǘ�）公交企業(yè)及其從業(yè)人員有擅自停運(yùn)、堵站、集訪等影響行業(yè)、社會穩(wěn)定行為并造成嚴(yán)重社會后果的：

　　前項所稱的嚴(yán)重社會后果是指下列情形之一：造成大面積旅客積壓滯留的，正常辦公秩序受到嚴(yán)重破壞的，發(fā)生群訪的或者造成其他惡劣社會影響的；

　　（三）被處以停業(yè)整頓行政處罰的；

　�。ㄋ模┡�虛作假或者采取其他不正當(dāng)手段，提供虛假服務(wù)質(zhì)量信息的；

　　（五）未按要求建立、報送服務(wù)質(zhì)量考核檔案的，或者未按規(guī)定報送服務(wù)質(zhì)量考核自評材料，致使考核工作無法進(jìn)行的；

　�。�六）發(fā)生一次重特大交通責(zé)任事故的（同等以上責(zé)任）（以生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例第三條為準(zhǔn)）；

　�。ㄆ撸┓�務(wù)質(zhì)量考核得分在600分以下的。

　　第十條 考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)建立通報告知制度和預(yù)警機(jī)制。公交企業(yè)對考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果之日起7個工作日內(nèi)向縣交通運(yùn)輸局提出書面異議，逾期未提出異議的，視為無異議。

　　第十一條 公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果與管理人員、一線從業(yè)人員的業(yè)績考核和薪酬待遇相掛鉤，建立獎罰分明的激勵機(jī)制。

　　第十二條 公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對考核中被扣分的內(nèi)容項目提出具體整改措施和時限，并在考核結(jié)果公布10日內(nèi)書面上報縣交通運(yùn)輸局。

　　第四章 考核要求

　　第十三條 相關(guān)管理部門工作人員在考核工作中弄虛作假的、嚴(yán)重失職或利用職權(quán)謀取利益的，由所在單位依法處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

　　第十四條 公交企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核辦法的要求制定相應(yīng)的管理制度，加強(qiáng)管理，落實措施，確保工作的完成，并自覺自覺服從、接受和配合考核工作，按規(guī)定要求如實提供有關(guān)資料。公交企業(yè)在考核過程中弄虛作假的，考核結(jié)果視為不合格。

　　第五章 其 他

　　第十五條 本方案由縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)解釋。

　　第十六條 本方案自發(fā)文之日起實施。

公司績效考核方案11

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的'績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

　　2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。

　　七、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

　　業(yè)績考核約占70％50％40％

　　潛力考核約占15％30％30％

　　態(tài)度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結(jié)果的等級評定：

　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

　　中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

　　有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

　　2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

　　3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

　　補(bǔ)充推薦：

　　當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況

　　3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

　　當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

　　1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　　①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

　�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

　�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整.

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

　�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

　�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

　�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

公司績效考核方案12

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

　�。ㄒ唬�中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的.辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ǘ�）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ㄈ�）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

公司績效考核方案13

　　a部份:績效考核

　　一、考核原則

　　1、堅持實事求是的原則：以事實為依據(jù)，嚴(yán)禁被考核者或考核者弄虛作假；

　　2、堅持公平、公正的原則：嚴(yán)禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復(fù)被考核者；

　　3、堅持以數(shù)據(jù)說話的原則：被考核者在總結(jié)中都應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，對照目標(biāo)分析得失，切忌空談；

　　4、堅持民主、集中相結(jié)合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。

　　二、考核時間

　　（1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；

　�。�2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；

　　（3）20xx年1月12日，為公司部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時間段；

　�。�4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導(dǎo)審批時間段，由人資部綜合統(tǒng)計交領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　三、考核依據(jù)

　�。�1）、各相關(guān)管理人員的.年度目標(biāo)責(zé)任書；

　�。�2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)。

　　四、考核范圍

　�。�1）副總級的考核：由董事長另行安排；

　�。�2）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績考委評

　�。�3）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

　�。�4）部門主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評

　�。�5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評

　　五、計分規(guī)則

　�。�1）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權(quán)重30%）~相關(guān)副總級評（權(quán)重40%）~績考委評（權(quán)重30%）（績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%）

　　（2）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~部長評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）

　　（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權(quán)重30%）~經(jīng)理評（權(quán)重40%）~副總評（權(quán)重30%）

　�。�4）其他月薪同事：三級，自評（權(quán)重30%）~部門主管評（權(quán)重40%）~部門經(jīng)理評（權(quán)重30%）

　　六：考核方式

　　個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結(jié)合，具體辦法如下：

　　1）填寫《公司考核表》進(jìn)行自評分，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于20xx年1月8日前報人力資源部；

　　2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分；

　　3）公司將組織部門經(jīng)理級以上（含區(qū)域經(jīng)理）負(fù)責(zé)人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會，會上將由每位部門負(fù)責(zé)人對其他各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評先，評選出先進(jìn)部門（含車間）三個，由人資部收票并統(tǒng)計，提交領(lǐng)導(dǎo)審批，（每個部門述評限10分鐘之內(nèi)）；

　　4）附件《公司考核表》，請各位及時下載

　　七、考核組成員

　　八：績效獎金

　　按薪酬管理辦法執(zhí)行

　　b部份：評優(yōu)評先

　　一、評比內(nèi)容（建議）

　　1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準(zhǔn)，按總?cè)藬?shù)6%的比例推選；

　　2、優(yōu)秀導(dǎo)購員的評比，以人力資源部在冊人數(shù)為準(zhǔn)，由營銷中心控制在6%的比例評選；

　　3、先進(jìn)部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

　　4、先進(jìn)柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

　　5、先進(jìn)車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

　　二、評比條件

　　1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導(dǎo)購員條件

　　全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工；

　　愛崗敬業(yè)、工作扎實、完成任務(wù)好；

　　無違法違規(guī)違紀(jì)記錄，遵紀(jì)守法好，無任何事故；

　　無質(zhì)量事故，無重大差錯，完成計劃目標(biāo)好；

　　團(tuán)結(jié)友善，熱心公益，群眾基礎(chǔ)好；

　　服從安排，聽從指揮，大局意識好。

　　2、先進(jìn)部門條件

　　（1）、創(chuàng)新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng)新成果；

　�。�2）、團(tuán)隊建設(shè)好，員工素質(zhì)明顯提升，團(tuán)結(jié)友善，團(tuán)隊和諧；

　　（3）、遵紀(jì)守法好，全年無任何重大違法違紀(jì)事件；

　�。�4）、任務(wù)完成好，各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均完成公司年度計劃；

　�。�5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強(qiáng)，部門間工作配合到位；

　�。�6）、領(lǐng)導(dǎo)作用好，能以身作則當(dāng)表率，得到員工和其他部門好評。

　　3、先進(jìn)柜組條件

　　完成了年度銷售第一目標(biāo)以上；

　　評為所在商場的優(yōu)勝柜組；

　　遵紀(jì)守法，全年無重大違法、違規(guī)事件，未發(fā)生安全事故；

　　團(tuán)隊建設(shè)好，學(xué)習(xí)氛圍濃，員工素質(zhì)高；

　　新品銷售率高，在同行中名列前茅；

　　協(xié)作意識強(qiáng)，服從人員、貨品調(diào)度；

　　服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。

　　4、先進(jìn)車間條件

　�。�1）、團(tuán)隊精神強(qiáng)，團(tuán)隊成員合作意識好，學(xué)習(xí)氛圍濃，無任何糾紛；

　　（2）、任務(wù)完成好，目標(biāo)任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準(zhǔn)時交貨；

　　（3）、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，各項質(zhì)量指標(biāo)達(dá)到公司質(zhì)量目標(biāo)，無重大投訴；

　�。�4）、遵紀(jì)守法好，全年無任何違法違規(guī)記錄，無任何重大事故；

　�。�5）、現(xiàn)場管理好，設(shè)備保養(yǎng)好，在制品、材料管理有序，工場整潔。

　　三、評比要求

　　1、評比名額從嚴(yán)控制，對于條件不符的項目絕不湊數(shù)，寧缺毋濫；

　　2、各部門推薦名單應(yīng)于20xx年1月15日前報人力資源部；

　　3、凡未按規(guī)定時間申報評選結(jié)果的，逾期視為“棄權(quán)”，凡不能及時報送部門總結(jié)材料的，將作為部門負(fù)責(zé)人不能及時完成任務(wù)項進(jìn)入年度考評項，并取消部門評優(yōu)資格。

　　資訊提供：人資部

公司績效考核方案14

　　一、考核目的

　　通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的'溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間為下月__日前，遇節(jié)假日順延。

　　期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的__%和期末總評結(jié)果的__%總計，考核時間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標(biāo)

　　對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《__》。

　　四、考核結(jié)果使用

　　1、月度考核結(jié)果

　　以__分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的__%納入期末考核。

　　2、期末考核結(jié)果

　　期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

公司績效考核方案15

　　近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)小額擔(dān)保貸款管理積極推動創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴(kuò)大了小額擔(dān)保貸款借款人的范圍，提高小額擔(dān)保貸款額度，允許小額擔(dān)保貸款利率按規(guī)定實施上浮以及改進(jìn)財政貼息資金管理，放寬對勞動密集型小企業(yè)的小額擔(dān)保貸款政策�！蛾P(guān)于小額貸款公司試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》規(guī)定：小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎(chǔ)上，按照《村鎮(zhèn)銀行組建審批指引》和《村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定》規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來源問題。

　　公司發(fā)展的總目標(biāo)：用三年的時間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行

　　按照公司確定的三年的總體目標(biāo)，為了充分調(diào)動廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立富有生機(jī)和活力的分配機(jī)制，增強(qiáng)責(zé)任感，確保各項工作目標(biāo)的圓滿完成，特在公司實行績效考核辦法。以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　一、績效考核負(fù)責(zé)部門：

　　辦公室主任

　　二、績效考核辦法：

　　月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合

　　三、績效考核運(yùn)作：

　　1、量化、細(xì)化指標(biāo)，

　　2、指標(biāo)責(zé)任到人，

　　3、以指標(biāo)為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，

　　4、得分最后和薪金掛鉤

　　四、績效指標(biāo)的制定：

　　確定績效指標(biāo)必須有明確的`目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)�？冃е笜�(biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標(biāo)的及時性、準(zhǔn)確性；定性指標(biāo)由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進(jìn)行考核評分，要求做到公正、公平、合理�？冃е笜�(biāo)分為公司指標(biāo)、部門指標(biāo)和個人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個職能部門均要考核的公共指標(biāo)，是利潤指標(biāo)。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點(diǎn)設(shè)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標(biāo)主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。

　　1、定量指標(biāo)的設(shè)定

　　1）.各項貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計分，最低不計負(fù)分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標(biāo)款數(shù)X25

　　2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分

　　3）.新開發(fā)客戶率（10分）

　　4).本年利潤計劃XX萬元。(45分)

　　5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。

　　6）.資本利潤率

　　7）.資產(chǎn)利潤率

　　8）.利息回收率

　　9）.綜合費(fèi)用率

　　10）.人均考核利潤

　　2、定性指標(biāo)

　　定性指標(biāo)是軟指標(biāo)，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo)，把握不好容易流于形式。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評價方法要科學(xué)、簡單、易操作，評價過程要嚴(yán)肅認(rèn)真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標(biāo)評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

　　(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實際數(shù)據(jù)來評價。

　�。�2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強(qiáng)度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進(jìn)行的。

　�。�3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細(xì)的事實，以分來體現(xiàn)

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機(jī)制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進(jìn)行。

　　五、獎懲辦法

　�、�、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任押金XXXX元。

　�、凇⒌梅衷�100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。

　　六、全公司所有在崗職工工績效考核

　　1、考核對象及工資范圍

　　全公司所有在崗職工均為考核對象。總經(jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負(fù)責(zé)，以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團(tuán)隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，

　　2、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤計劃100分。

　　3、計算方法

　�、佟�崗位責(zé)任目標(biāo)工資

　　當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比

　�、�、效益工資

　　本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比

　�、�、經(jīng)營指標(biāo)完成比例計算

　　1）、各項貸款：當(dāng)月完成各項貸款計劃百分比×30

　　2）、盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計劃百分比×25

　　3）、利息收入：當(dāng)月完成利息收入計劃百分比×45

　　4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

　　4、考核方法

　　①、崗位責(zé)任雙向考核。

　�、凇⑿б婀べY實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。

　�、�、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。

　�、堋⒚考厩皟蓚�月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當(dāng)月兌現(xiàn)；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計算排名，進(jìn)行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

　　5、組織實施

　�、�、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負(fù)責(zé)提供資料，業(yè)務(wù)部具體負(fù)責(zé)考核。

　�、�、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標(biāo)考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。

　　6、公司績效考核的基本原則：

　　(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應(yīng)低于上年水平。

　　(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達(dá)給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，對各部進(jìn)行微調(diào)。

　�。ㄈ�）堅持把案件和支付風(fēng)險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負(fù)責(zé)人員的績效工資。同時，對轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險的部門班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應(yīng)扣減績效工資。

　�。ㄋ模﹫猿知剝�(yōu)罰劣的原則。實行責(zé)權(quán)利掛鉤，嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部，下級單位工資高于上級單位工資。

　�。ㄎ澹﹫猿址侄斡嫲l(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴(yán)格按照任職時間分段計發(fā)工資。

　�。�六）堅持最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則。為保障公司員工的基本生活，促進(jìn)和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　（七）堅持實事求是、公開透明的原則。一切從實際出發(fā)，真實反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴(yán)禁暗箱操作，嚴(yán)禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處。

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