績(jī)效考核分配方案
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書(shū)面計(jì)劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編為大家收集的績(jī)效考核分配方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jī)效考核分配方案1
一、考核依據(jù)：在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的.合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：楊國(guó)斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴(yán)秋明
姚愛(ài)萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張?bào)闵健⒌驴�、湯傳軍、向忠秋�?/p>
湯寶興、各教研組長(zhǎng)、各年級(jí)組長(zhǎng)
三、核算小組具體分工：
楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
劉小平：負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
7月1日----5日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
7月6日----12日：會(huì)計(jì)室合成匯總；召開(kāi)校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議；
7月13日----18日：考核結(jié)果公示；
7月19日：上報(bào)教育局。
揚(yáng)州市江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中
20xx-6-30
績(jī)效考核分配方案2
1、目的：
為調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行公司各層次獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級(jí)轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果通過(guò)培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎(jiǎng)金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金時(shí)只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)時(shí)需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責(zé)與權(quán)限：
3.1年度各項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)討論并確定；
3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎(jiǎng)勵(lì)方案的制定及解釋；
3.3獎(jiǎng)金發(fā)放的績(jī)效考核由行政部組織實(shí)施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評(píng)估依據(jù)，財(cái)務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎(jiǎng)金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門內(nèi)部員工的獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額度。
4、公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的定義：
4.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)：年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成率獎(jiǎng)金，按季度累計(jì)并減去優(yōu)秀部門評(píng)選獎(jiǎng)金后計(jì)發(fā)放；
4.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)：由總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤(rùn)可分配金額的獎(jiǎng)項(xiàng)，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達(dá)到公司既定目標(biāo)，且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金，按季度發(fā)放；
4.4項(xiàng)目獨(dú)立考核獎(jiǎng)：公司規(guī)模項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算，獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1、公司零星工程的考核獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于公司零星項(xiàng)目不能進(jìn)行獨(dú)立成本核算獎(jiǎng)勵(lì)的，應(yīng)對(duì)零星項(xiàng)目按月進(jìn)行打包成本核算，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》執(zhí)行。
5、獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)
5.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)
5.1.1部門權(quán)重的確定
a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強(qiáng)度確定公司各部門權(quán)重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機(jī)部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部；后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財(cái)務(wù)部；
為便于計(jì)算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計(jì)算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認(rèn)為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案內(nèi)，具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案根據(jù)實(shí)際情況單獨(dú)提報(bào)公司經(jīng)審批后實(shí)施。
5.1.2個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)
a、個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系數(shù)總和，其個(gè)人職等系數(shù)為：職等基數(shù)計(jì)算公個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)=（部門權(quán)重系數(shù)x個(gè)人職等系數(shù)）式
5.1.3個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)
a、依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及獎(jiǎng)金計(jì)提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額度；b、個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎(jiǎng)金總額/（部門權(quán)重系數(shù)x個(gè)人職等系數(shù)相加之總和）；
5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算
權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎(jiǎng)金計(jì)算
權(quán)重考核獎(jiǎng)金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金x經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)
5.1.6考核剩余獎(jiǎng)金的二次分配
依據(jù)一線部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋?jiǎng)金剩余的，公司將組織剩余獎(jiǎng)金的二次分配，其個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金-權(quán)重考核獎(jiǎng)金總額/公司參加分配獎(jiǎng)金的人數(shù)=個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金。
5.1.7、部門考核系數(shù)
經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對(duì)各員工獎(jiǎng)金進(jìn)行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；
b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算公式：
公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額/（部門權(quán)重x職等系數(shù)之和）=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)x經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎(jiǎng)金+二次分配金額x部門考核系數(shù)=個(gè)人實(shí)發(fā)金額5.1.9經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放方式
a、季度獎(jiǎng)金確定后，財(cái)務(wù)部依據(jù)各部門人員職級(jí)分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金告知各部門；
b、各部門經(jīng)理依據(jù)財(cái)務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財(cái)務(wù)部執(zhí)行獎(jiǎng)金發(fā)放事宜；
c、對(duì)于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金而未發(fā)完的部分，作為部門活動(dòng)基金，預(yù)存在公司，部門使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提取；
d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎(jiǎng)金結(jié)余的，作為公司獎(jiǎng)勵(lì)基金由公司單獨(dú)存放，用于公司獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)
利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤(rùn)13%開(kāi)始計(jì)提利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金，在年終發(fā)放，原公司指定的'年終獎(jiǎng)管理辦法取消；
5.2.1對(duì)經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)按如下原則計(jì)算
5.2.3利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配：
a、員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配是根據(jù)該員工所處職級(jí)，以及影響利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)部分的各相關(guān)因素綜合計(jì)算后得出的。
b、影響員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配的相關(guān)因素有：
A：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)；
B：服務(wù)月滿勤系數(shù)；
C：平常績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)
D：年度考核系數(shù)
c、各相關(guān)因素計(jì)算方式如下：
A=V/12 V：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
B=W/V W：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎(jiǎng)），數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供；
C=X/Y X：為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和Y：為當(dāng)年KPI考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；
D=Z Z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
d、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配公式：
一至二職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放
a、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。
b、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)規(guī)定
a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時(shí)間、內(nèi)容、方式進(jìn)行各項(xiàng)考核，未及時(shí)完成的部門，此部門的利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)在原金額基礎(chǔ)上x(chóng)0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵(lì)員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)
具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評(píng)方案執(zhí)行。
5.4項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)
公司規(guī)模項(xiàng)目的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算，獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，報(bào)公司審批后執(zhí)行其原則是：
1、成本獎(jiǎng)勵(lì)：按單個(gè)項(xiàng)目的成本節(jié)約情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎(jiǎng)勵(lì)，具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案由相關(guān)部門在項(xiàng)目開(kāi)始前制定后報(bào)公司審批通過(guò)后執(zhí)行；
2、進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎(jiǎng)勵(lì)：按照單個(gè)項(xiàng)目的3-5‰進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額列入工程成本，在項(xiàng)目開(kāi)始前由相關(guān)部門提出獎(jiǎng)勵(lì)方案報(bào)公司審批通過(guò)后執(zhí)行。
6、獎(jiǎng)金考核提發(fā)注意事項(xiàng)：
6.1公司按年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)率進(jìn)度實(shí)績(jī)?yōu)闄z測(cè)、評(píng)價(jià)績(jī)效及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以目標(biāo)最終達(dá)標(biāo)率為過(guò)程的持續(xù)改進(jìn)目標(biāo)；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門要加強(qiáng)合作的溝通，確保公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎(jiǎng)金的核發(fā)建立在目標(biāo)績(jī)效事實(shí)的基礎(chǔ)上，在部門內(nèi)要增強(qiáng)透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測(cè)，獎(jiǎng)金核發(fā)計(jì)算的依據(jù)要公布，盡量做到有據(jù)可依，有績(jī)可評(píng)，逐步完善；
6.4績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)原則上只獎(jiǎng)勵(lì)公司正式員工。試用期、外聘、項(xiàng)目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎(jiǎng)，由各部門報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實(shí)際情況，可由行政部報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì)商討修正。
績(jī)效考核分配方案3
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。
一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)等部門。
二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定
獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎(jiǎng)金，公式為：
獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額（110萬(wàn)元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（100%）
獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計(jì)獎(jiǎng)比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的'入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比（560kg/t）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（3000元）
三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結(jié)廠0、1305，4、總調(diào)0、0297，5、技術(shù)裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監(jiān)0、0333，8、采購(gòu)0、02289、機(jī)修車間0、0731，10、動(dòng)力車間0、0351，11、車隊(duì)0、0509，12、安全0、0059，13、倉(cāng)庫(kù)0、0091，14、場(chǎng)管0、0157，15、球團(tuán)廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財(cái)務(wù)0、0065，18人事0、0033、
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定
1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般情況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。
2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開(kāi)支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。
4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。
績(jī)效考核分配方案4
一、前言
績(jī)效考核作為企業(yè)的重要組成部分，對(duì)于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進(jìn)一步激勵(lì)員工，提高整體工作業(yè)績(jī)，特制定績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案。
二、獎(jiǎng)金分配原則
1、 公平、公正、公開(kāi)：獎(jiǎng)金分配遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，確保每位員工享有平等的獎(jiǎng)金分配機(jī)會(huì)。
2、 結(jié)合績(jī)效：獎(jiǎng)金分配與員工績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的獎(jiǎng)金分配比例。
3、 分類管理：根據(jù)部門和崗位的性質(zhì)，將員工分為不同的類別，采取不同的獎(jiǎng)金分配方式。
三、獎(jiǎng)金分配方式
1、 基礎(chǔ)獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的職位和工作性質(zhì)，確定不同的基礎(chǔ)獎(jiǎng)金數(shù)額。該部分獎(jiǎng)金按照員工在公司的工齡、職稱等因素進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
2、 績(jī)效考核獎(jiǎng)金：?jiǎn)T工績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，具體計(jì)算方式如下：績(jī)效獎(jiǎng)金 = （考核得分/100 — 合格分） × 績(jī)效考核獎(jiǎng)金系數(shù) × 部門系數(shù)。其中，考核得分由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定；績(jī)效考核獎(jiǎng)金系數(shù)和部門系數(shù)則根據(jù)部門和崗位的性質(zhì)確定。
3、 特殊獎(jiǎng)金：對(duì)于特殊貢獻(xiàn)或表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司會(huì)設(shè)立特殊獎(jiǎng)金，以表彰員工的優(yōu)異表現(xiàn)。特殊獎(jiǎng)金的分配將根據(jù)實(shí)際情況和員工的申請(qǐng)進(jìn)行審批。
四、部門和崗位分類及獎(jiǎng)金分配
根據(jù)公司部門和崗位的性質(zhì)，將員工分為研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、銷售部門、管理部門等幾大類。各類崗位的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)不同，具體的獎(jiǎng)金分配比例也因崗位而異。
研發(fā)部門：研發(fā)部門的'員工以項(xiàng)目績(jī)效為主要考核指標(biāo)，項(xiàng)目完成質(zhì)量和進(jìn)度將直接影響其績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。該部門的獎(jiǎng)金分配將根據(jù)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)進(jìn)行分配。
生產(chǎn)部門：生產(chǎn)部門的員工以生產(chǎn)效率和質(zhì)量為主要考核指標(biāo)，績(jī)效獎(jiǎng)金將根據(jù)產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等因素進(jìn)行分配。
銷售部門：銷售部門的員工以銷售額和客戶滿意度為主要考核指標(biāo)，績(jī)效獎(jiǎng)金將根據(jù)銷售額、客戶滿意度、回款率等因素進(jìn)行分配。
管理部門：管理部門的員工以工作質(zhì)量和效率為主要考核指標(biāo)，績(jī)效獎(jiǎng)金將根據(jù)工作計(jì)劃完成情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、風(fēng)險(xiǎn)控制等因素進(jìn)行分配。
五、總結(jié)
通過(guò)上述績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案的制定，我們將更有效地激勵(lì)員工的工作積極性，提高整體工作業(yè)績(jī)。該方案充分考慮了公平、公正、公開(kāi)的原則，結(jié)合績(jī)效，分類管理等多種因素，旨在實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。同時(shí)，我們也將不斷優(yōu)化方案，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善，以確保方案的持續(xù)有效性和適用性。
績(jī)效考核分配方案5
一、前言
護(hù)理工作是醫(yī)療工作的重要組成部分，護(hù)理人員的分配關(guān)系到護(hù)理團(tuán)隊(duì)的積極性和工作熱情，也影響到醫(yī)療質(zhì)量和患者滿意度。為了更好地激勵(lì)護(hù)理人員的工作，提高護(hù)理質(zhì)量，特制定本績(jī)效考核分配方案。
二、績(jī)效分配原則
1. 公平公正：分配方案公開(kāi)透明，公平對(duì)待每一位護(hù)理人員。
2. 效率優(yōu)先：根據(jù)護(hù)理人員的工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核和分配，激勵(lì)優(yōu)秀員工。
3. 綜合評(píng)價(jià)：結(jié)合護(hù)理人員的崗位職責(zé)、工作量、服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)合作等多方面因素，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
4. 質(zhì)量為主：護(hù)理工作的核心是確�；颊甙踩�，績(jī)效分配側(cè)重于護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)滿意度。
三、績(jī)效考核指標(biāo)
1. 工作量：根據(jù)護(hù)理人員負(fù)責(zé)的病人數(shù)量、臥床時(shí)間、治療次數(shù)等衡量工作量。
2. 質(zhì)量：包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、病情觀察質(zhì)量、操作技術(shù)質(zhì)量、病房管理質(zhì)量等方面。
3. 病人滿意度：定期收集病人對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度，作為一項(xiàng)重要指標(biāo)。
4. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作：包括與其他醫(yī)護(hù)人員的配合程度、對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的'支持程度等。
5. 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新：對(duì)于在工作中表現(xiàn)出學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力的員工給予加分。
四、分配方案
1. 基本工資：根據(jù)護(hù)士的級(jí)別和工作經(jīng)驗(yàn)確定基本工資水平。
2. ：績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)上述績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，分配給各護(hù)士�？�(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)占護(hù)士總工資的一定比例，如50%。
3. 特殊獎(jiǎng)勵(lì)：設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金用于獎(jiǎng)勵(lì)在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，如最佳團(tuán)隊(duì)協(xié)作獎(jiǎng)、最佳服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)等。
4. 年終獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)全年的績(jī)效考核結(jié)果，給予排名靠前的護(hù)士一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5. 分組管理：護(hù)士長(zhǎng)可根據(jù)每位護(hù)士在小組中的表現(xiàn)，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金分配金額。這樣可以鼓勵(lì)護(hù)士加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高整體護(hù)理質(zhì)量。
6. 彈性工作時(shí)間：對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士，可以考慮給予彈性工作時(shí)間的安排，以提高工作效率。
五、實(shí)施與監(jiān)督
1. 設(shè)立績(jī)效考核小組：由護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)療主管、病人代表等組成績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
2. 定期評(píng)估與反饋：績(jī)效考核小組應(yīng)定期對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)估，收集反饋意見(jiàn)，及時(shí)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方案。
3. 公開(kāi)透明：分配方案和考核結(jié)果應(yīng)公開(kāi)透明，接受全體員工的監(jiān)督。
4. 鼓勵(lì)參與：應(yīng)鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效考核，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
5. 嚴(yán)格執(zhí)行：任何違反本方案的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將嚴(yán)肅處理。
六、結(jié)語(yǔ)
本績(jī)效考核分配方案旨在提高護(hù)理人員的工作積極性和效率，提升護(hù)理質(zhì)量，提高病人滿意度。通過(guò)公平公正的考核和合理的分配方案，激發(fā)護(hù)士的潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為醫(yī)院的醫(yī)療工作做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，我們也需要不斷調(diào)整和優(yōu)化方案，以適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境和患者需求。
績(jī)效考核分配方案6
一、引言
為了激勵(lì)員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展，本企業(yè)將實(shí)行新的考核及獎(jiǎng)金分配方案。本方案將根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多方面因素，進(jìn)行綜合評(píng)估，以確保公平、公正、公開(kāi)的獎(jiǎng)金分配制度。
二、考核
1. 考核周期：每月一次，具體時(shí)間根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。
2. 考核內(nèi)容：包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個(gè)方面。
3. 考核方式：采取上級(jí)評(píng)估、同級(jí)評(píng)估、下級(jí)評(píng)估相結(jié)合的方式，綜合評(píng)定員工的表現(xiàn)。
4. 考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，將決定員工獎(jiǎng)金的分配，同時(shí)也將作為職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。
三、獎(jiǎng)金分配
1. 分配原則：獎(jiǎng)金分配應(yīng)遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，同時(shí)兼顧員工個(gè)人表現(xiàn)、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。
2. 分配方式：獎(jiǎng)金總額按照崗位、部門或項(xiàng)目為單位進(jìn)行分配，具體分配比例由公司高層領(lǐng)導(dǎo)討論決定。
3. 分配比例：在總獎(jiǎng)金中，將按照一定比例分配給管理層、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等不同崗位的員工，以激勵(lì)各類人才的.發(fā)展。
4. 特殊情況處理：如個(gè)別員工在績(jī)效考核中表現(xiàn)特別優(yōu)秀，可在獎(jiǎng)金分配時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，以體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的靈活性和人性化。
四、實(shí)施與監(jiān)督
1. 實(shí)施步驟：首先由各部門制定詳細(xì)的績(jī)效考核細(xì)則和獎(jiǎng)金分配方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。同時(shí)，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的具體內(nèi)容和實(shí)施目的。
2. 監(jiān)督機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配工作小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督方案的執(zhí)行情況，并及時(shí)處理發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。
3. 反饋機(jī)制：每季度或每半年，對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配方案的執(zhí)行效果進(jìn)行評(píng)估，聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。
4. 違規(guī)處理：對(duì)于在績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配過(guò)程中存在違規(guī)行為的員工，將按照公司規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)肅處理，以確保方案的公正性和有效性。
五、結(jié)語(yǔ)
本方案旨在通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核和合理的獎(jiǎng)金分配制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。我們相信，在這樣的激勵(lì)機(jī)制下，員工們將更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻(xiàn)，也相信每一位員工都會(huì)在本方案中找到自己的價(jià)值和機(jī)會(huì)。
讓我們共同努力，實(shí)施好這個(gè)新的績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)而共同奮斗。
績(jī)效考核分配方案7
一、每月安全生產(chǎn)考核
1、月安全生產(chǎn)無(wú)任何未遂以上安全事故
2、月出現(xiàn)危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內(nèi)部處理：
1一般未遂事故(指由于個(gè)人責(zé)任原因造成的事故，但沒(méi)有或險(xiǎn)些造成人身傷
害的事故，不影響生產(chǎn)的扣5分，影響生產(chǎn)的扣10分（或由上級(jí)部門處理；2未遂事故（指由于個(gè)人責(zé)任原因造成的可能造成對(duì)人員傷害，但實(shí)際上未產(chǎn)
生后果的事件，但對(duì)于人身已經(jīng)造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；
3隱瞞、遲報(bào)一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產(chǎn)的扣10分，影響生產(chǎn)的
扣20分（或由上級(jí)部門處理；
3、分公司、廠部查出的個(gè)人違章的責(zé)任人將承擔(dān)必要的相應(yīng)考核金額。同時(shí)對(duì)
當(dāng)班班長(zhǎng)考核10元/人次。
二、日常安全考核
序號(hào)考核內(nèi)容分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)考核分?jǐn)?shù)
1、公司、廠部查出的個(gè)人違章的責(zé)任人將承擔(dān)相應(yīng)考核金額每20元1分和分?jǐn)?shù)
2、勞保品不規(guī)范、不齊全，—2.5
3、吸煙�！�2.5
4、班前4小時(shí)或班中飲酒。—5班中有酒后上崗現(xiàn)象但班長(zhǎng)或代班長(zhǎng)不阻攔�？郯嚅L(zhǎng)50元
6、潤(rùn)滑油附近存放易燃和易爆品-5
7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時(shí)處理，但未造成后果的，-1
8、不辦工作票或不標(biāo)準(zhǔn)—1
9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現(xiàn)場(chǎng)丟棄，-1
10、廠房、操作室、更衣室內(nèi)停放自行車、摩托車等，每輛—0.5
11、主控室或操作室、廠房?jī)?nèi)有人抽煙或地面有煙頭，—1
12、高處作業(yè)不系安全帶，1次；(作業(yè)人、監(jiān)護(hù)人共同承擔(dān)—2.5
13、室內(nèi)外衛(wèi)生器具未定置擺放；—1
14、亂用消防器材或使用后不及時(shí)匯報(bào)—1
15、未及時(shí)落實(shí)車間布置的隱患整改、安全學(xué)習(xí)等安全工作-2
16、無(wú)故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學(xué)習(xí)、安全會(huì)議等活動(dòng)，-2
17、班前會(huì)、學(xué)習(xí)日活動(dòng)出現(xiàn)班組員工精力不集中，紀(jì)律松懈不認(rèn)真等情況，—2
18、對(duì)車間班組的規(guī)定或指令，貫徹執(zhí)行不力、流于形式或逾期未完成的責(zé)任人�！�3
19、消防器材衛(wèi)生差，有積灰，結(jié)疤，1次—1
20、室內(nèi)衛(wèi)生不清潔或未按照要求及時(shí)整改，1次；—1
21、班前會(huì)、學(xué)習(xí)日活動(dòng)出現(xiàn)撥打、接聽(tīng)手機(jī)，遲到、早退等影響他人精力集中的有關(guān)現(xiàn)象，1次-1
22、作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)有外來(lái)施工人員睡覺(jué)、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1
23、廠房、生產(chǎn)區(qū)域有無(wú)關(guān)生產(chǎn)人員進(jìn)入，崗位人員不管不問(wèn)或不加勸阻的，1次-1
24、電葫蘆使用維護(hù)不當(dāng)，1次；-1
25、不愛(ài)惜勞保用品，短周期內(nèi)造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時(shí)開(kāi)展活動(dòng)或上交相關(guān)總結(jié)報(bào)表等，1人次。-1
27、班組交接班未及時(shí)交接安全有關(guān)文件和通知；—2
28、未處理完問(wèn)題(包括衛(wèi)生強(qiáng)行下班一次
29、生產(chǎn)工藝、設(shè)備、安全問(wèn)題未處理完下班，一次—2
30、班中干與工作無(wú)關(guān)的事，一次-2.5
31、班組臺(tái)帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺(tái)帳內(nèi)由胡寫(xiě)亂畫(huà)現(xiàn)象者�！�1
32、現(xiàn)場(chǎng)施工作業(yè)不規(guī)范而不糾正—2
33、多次在安全管理上出現(xiàn)同一問(wèn)題-5
34、違反操作規(guī)程-3
35、能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)大的安全隱患的+2.5
36、積極整改現(xiàn)場(chǎng)隱患，表現(xiàn)突出的+3
37、對(duì)于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級(jí)有關(guān)部門的肯定或表?yè)P(yáng)的+5
38、推廣現(xiàn)代安全科學(xué)管理方法，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的+5
39、大型檢修、搶修項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)有序、無(wú)違章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)+5
40、安全活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于上級(jí)組織的各種安全活動(dòng)，能夠積極踴躍參加，根據(jù)活動(dòng)大小加本班5-10分。獲得名次的'再追加獎(jiǎng)勵(lì)，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)10分，獲得分公司第二名(或二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)5分，獲得分公司第三名（或三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)3分。41對(duì)于車間未列出但被廠部考核的將由負(fù)責(zé)班和個(gè)人承擔(dān)，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴(yán)肅考核，對(duì)于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎(jiǎng)勵(lì)
工藝指標(biāo)績(jī)效考核方案
1、執(zhí)行廠部指標(biāo)考核分配方案
(一設(shè)備管理績(jī)效考核方案
1、由班組、車間、廠部對(duì)車間設(shè)備進(jìn)行管理、考核。
2、對(duì)查出的問(wèn)題未及時(shí)整改者加倍考核。
3、日�？己思�(xì)則：序號(hào)考核內(nèi)容分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)考核分?jǐn)?shù)1點(diǎn)檢時(shí)間規(guī)定為整點(diǎn)前后15分鐘，未在此時(shí)間進(jìn)行點(diǎn)檢2點(diǎn)巡檢記錄不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不全面—1.53巡檢質(zhì)量達(dá)不到要求，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)設(shè)備缺陷—1.5
4、對(duì)存在缺陷，隱患的設(shè)備必須加強(qiáng)點(diǎn)檢。否則1次—1.5
5、設(shè)備出現(xiàn)異常或隱患時(shí)，崗位能排除的由崗位排除，同時(shí)要逐級(jí)上報(bào)，做好記錄。崗位上能處理的問(wèn)題不處理，或未及時(shí)上報(bào)—2
6、對(duì)崗位不能判斷的設(shè)備問(wèn)題要及時(shí)上報(bào)，否則-2
7、設(shè)備出現(xiàn)影響生產(chǎn)穩(wěn)定運(yùn)行的事故，未即時(shí)上報(bào)—3
8、設(shè)備連接螺絲松動(dòng)、脫落或缺損，沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)�！�1.5
9、潤(rùn)滑油變質(zhì)未及時(shí)更換—1.5
10、潤(rùn)滑油區(qū)域衛(wèi)生不合格—1.5
11、現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1
12、雨天沒(méi)對(duì)室外電器設(shè)備作好防雨措施—3
13、停車24小時(shí)以上不通知電工測(cè)絕緣—2
14、由水或料造成電器設(shè)備絕緣不合格—2
15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2
16、設(shè)備空轉(zhuǎn)，每臺(tái)次—1.5
17、常明燈，常流水的責(zé)任人—0.1
18、工完料凈場(chǎng)地清，否則-1.5
19、設(shè)備本體（含護(hù)罩衛(wèi)生差—1
20、基礎(chǔ)（含水泥和鋼基礎(chǔ)衛(wèi)生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1
22、設(shè)備本體、進(jìn)出口管道等有積灰、結(jié)疤、油污1處-0.5
23、對(duì)管轄區(qū)域內(nèi)的檢修電源進(jìn)行監(jiān)督，外單位使用檢修電源未經(jīng)車間同意使用—2
24、轄區(qū)內(nèi)空調(diào)、熱水器、電腦、對(duì)講機(jī)等公共物品和備品備件丟失或損壞-2
25、清理檢修作業(yè)完畢后，未監(jiān)督施工人員做到“工完料凈現(xiàn)場(chǎng)清”—1
26、未對(duì)設(shè)備檢修過(guò)程進(jìn)行跟蹤、未記錄—1
27、造成壓力容器超壓-3
28、有能力治理的泄漏點(diǎn)，未及時(shí)治理，一個(gè)點(diǎn)-1
29、泄漏嚴(yán)重?zé)o法處理，不及時(shí)疏導(dǎo)—2
30、工藝操作不當(dāng)引起設(shè)備檢修31室內(nèi)物品，操作臺(tái)上亂—1
32、出現(xiàn)重大責(zé)任事故，按照有關(guān)規(guī)定處理
33、出現(xiàn)一般性責(zé)任事故—5
34、出現(xiàn)設(shè)備事故，未開(kāi)事故分析會(huì)或事故原因分析不清-5
35、因操作不當(dāng)，造成設(shè)備、閘門損壞-5
36、設(shè)備跳停，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次-3
37、因設(shè)備跳停，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)，造成機(jī)組臨時(shí)停車-10
38、責(zé)任燒毀電機(jī)按廠部規(guī)定執(zhí)行
39、未按時(shí)領(lǐng)用備品、備件、材料—1
40、設(shè)備運(yùn)行、備用情況交接不清-3
41、各種記錄未按規(guī)定填寫(xiě)—1
42、地面積水、積料結(jié)疤、雜物—1
43、油面鏡不清—2
44、備用閥門，管道，設(shè)備沒(méi)有定置擺放，-2
45、備品備件區(qū)沒(méi)有定置擺放—2
46、樓梯門窗積灰積料—1
47、現(xiàn)場(chǎng)小型備件材料未回收—2
48、車輛未在規(guī)定區(qū)域擺放—1
49、未按規(guī)定開(kāi)、關(guān)現(xiàn)場(chǎng)和室內(nèi)照明設(shè)備1次
50、衛(wèi)生工具等現(xiàn)場(chǎng)物品亂扔亂放，未定置-1
51、崗位亂放雜物、雜品—1
52、責(zé)任人未及時(shí)清點(diǎn)公用工具，造成丟失1件次，照價(jià)賠-2償，另外
53、刷地水管用后未盤好-1
54、工具箱、更衣柜衛(wèi)生差、物品雜亂、未定置—1
55、操作室嚴(yán)禁亂貼亂畫(huà)，除車間安排外，墻上嚴(yán)禁張貼各-2類物品
56、室內(nèi)嚴(yán)禁私拉電源—2
57、室內(nèi)地面臟，有雜物-1
58、室內(nèi)未按定置圖擺放—1
59、門窗玻璃臟，—1
60、隱瞞設(shè)備缺陷和事故的—5
61、積極整改現(xiàn)場(chǎng)隱患，表現(xiàn)突出的+3
62、對(duì)于班組在設(shè)備管理中探索、使用新的方法，得到上級(jí)+5有關(guān)部門的肯定或表?yè)P(yáng)的
63、發(fā)現(xiàn)一班性設(shè)備缺陷和漏點(diǎn)的+1
64、能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)大的設(shè)備缺陷和漏點(diǎn)(能夠處理住的的+2.5
65、推廣現(xiàn)代設(shè)備科學(xué)管理方法，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的
66、大型檢修、搶修項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)有序、無(wú)違+5章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)
67、對(duì)于車間未列出但被分廠考核的將由負(fù)責(zé)班和個(gè)人承擔(dān)，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴(yán)肅考核，對(duì)于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎(jiǎng)勵(lì)。
績(jī)效考核分配方案8
為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績(jī)效分配制度，完善醫(yī)院績(jī)效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平，最大程度的調(diào)動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績(jī)效工資分配方案如下。
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專科特色，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎(jiǎng)金封頂，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績(jī)效工資。
2、績(jī)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計(jì)分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jī)效工資實(shí)行院科二級(jí)核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報(bào)醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對(duì)各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵(lì)各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對(duì)擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績(jī)效激勵(lì)，由醫(yī)院?jiǎn)为?dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績(jī)效工資的`40%。
7、績(jī)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績(jī)效工資
績(jī)效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)
工作量考核：
1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì)，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過(guò)每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jī)效工資總額的1%，高于則同比例獎(jiǎng)勵(lì)。每月以簡(jiǎn)報(bào)形式通報(bào)，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計(jì)劃）
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對(duì)象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報(bào)、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟(jì)效益考核：
有直接收入的科室：績(jī)效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)發(fā)績(jī)效工資-考核扣款
�。�1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績(jī)效工資，不再單獨(dú)計(jì)提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項(xiàng)社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，）
護(hù)理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項(xiàng)支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)
�。�3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫(yī)院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個(gè)月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。
�。�4）分配系數(shù)
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績(jī)效工資
內(nèi)一科：0.23
內(nèi)二科：0.23
急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績(jī)效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫(yī)科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗(yàn)科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。
科室醫(yī)護(hù)比原則上1.0：0.9，科室討論決定報(bào)醫(yī)院。
6、無(wú)直接收入科室核算方法
�。�1）院長(zhǎng): 當(dāng)月科室主任平均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5發(fā)放。
（2）副院長(zhǎng)工會(huì)主席：取當(dāng)月院長(zhǎng)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)0.9發(fā)放；其它班子成員按當(dāng)月院長(zhǎng)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。
（3）職能科室主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人平均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
（4）職能科室副主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。（體檢中心負(fù)責(zé)人等同）
�。�5）行政人員：取當(dāng)月科室平均績(jī)效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�6）后勤人員：取當(dāng)月科室平均績(jī)效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�7）120：取當(dāng)月科室平均績(jī)效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�8）門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績(jī)效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（9）藥劑科、財(cái)務(wù)科（含藥房、收費(fèi)室）取當(dāng)月科室平均績(jī)效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�10）體檢中心：取當(dāng)月科室平均績(jī)效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動(dòng)。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報(bào)表，要求準(zhǔn)確、及時(shí)。財(cái)務(wù)科核算后報(bào)人事科、審計(jì)科審核，最后由院長(zhǎng)簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財(cái)務(wù)科下發(fā)的分配表按時(shí)上報(bào)財(cái)務(wù)科造冊(cè)后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
�。ǘ┲幸拱噘M(fèi)
醫(yī)院根據(jù)工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補(bǔ)貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時(shí)抽調(diào)任務(wù)，補(bǔ)助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
�。ㄈ⿳徫唤蛸N
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會(huì)研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻(xiàn)的臨床專家。
2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。（擔(dān)任組長(zhǎng)職務(wù)人員，每月職務(wù)補(bǔ)貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評(píng)選評(píng)優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核
嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評(píng)選評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)行院科兩級(jí)目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)科室給予考核獎(jiǎng)勵(lì)。
�、龠M(jìn)修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補(bǔ)助，不發(fā)績(jī)效工資。以月計(jì)算，扣除任務(wù)數(shù)。
�、谝�(jiàn)習(xí)期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績(jī)效工資按平均績(jī)效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見(jiàn)習(xí)生，由所在科室按平均績(jī)效工資的60%發(fā)放。人員支出計(jì)入科室成本。
四、其他事項(xiàng)
1、各科必須制定詳細(xì)考核方案，報(bào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財(cái)務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時(shí)提供。
3、醫(yī)療欠費(fèi)列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無(wú)”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會(huì)通過(guò)，20xx年XX月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務(wù)會(huì)研究決定。
績(jī)效考核分配方案9
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)
金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。
第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對(duì)公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。
第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從**電子本年度利潤(rùn)總額中提取。
第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎(jiǎng)金分配方案
第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程
�。ㄒ唬┰u(píng)分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》開(kāi)展自評(píng)，將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門；
2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī)；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
（三）形成方案
1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的'不同級(jí)；
2、最后將不同的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級(jí)的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法
年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額
Q（p）是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)
M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊�(dāng)年公司利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊�(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
（四）當(dāng)年公司利潤(rùn)下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不同；
（六）同檔次內(nèi)不同單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。
第十五條確定不同檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；
7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
績(jī)效考核分配方案10
一、行政后勤部門績(jī)效分配現(xiàn)狀
長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院行政管理人員工作的重要性和價(jià)值一直未得到足夠的認(rèn)識(shí)和肯定，臨床科室認(rèn)為行政后勤部門工作缺乏技術(shù)含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，這也導(dǎo)致績(jī)效分配方案中將行政管理部門的績(jī)效水平相對(duì)偏低。除此之外，行政管理部門的績(jī)效分配也存在一定難點(diǎn)。
(一)未實(shí)行崗位管理
行政后勤人員的工作存在難以量化的特點(diǎn)，僅靠人事部門自己的能力很難對(duì)每個(gè)崗位的任職要求、工作責(zé)權(quán)、工作內(nèi)容、工作難度進(jìn)行評(píng)估及管理，因此也無(wú)法準(zhǔn)確設(shè)定出合理的崗位等級(jí)，績(jī)效辦無(wú)法配套對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效。
(二)崗位績(jī)效考核指標(biāo)難于確定
現(xiàn)目前員工個(gè)人的崗位績(jī)效考核由人力資源部負(fù)責(zé)，即根據(jù)年終填寫(xiě)的“員工個(gè)人能力考核表”，由科室內(nèi)部評(píng)議出個(gè)人考核等級(jí)，但由于沒(méi)有制定定量的崗位績(jī)效考核指標(biāo)，考核結(jié)果主要還是依靠考評(píng)者的主觀印象，難免會(huì)讓員工對(duì)考核結(jié)果出現(xiàn)爭(zhēng)議。
(三)未實(shí)院科二級(jí)分配
行政后勤部門的目標(biāo)考核是到部門，而員工個(gè)人績(jī)效是績(jī)效辦根據(jù)分配參數(shù)直接核算到個(gè)人并發(fā)放，由于未實(shí)行院科二次分配，其科室的目標(biāo)考核并未與個(gè)人績(jī)效分配完全掛鉤�？剖邑�(fù)責(zé)人無(wú)法通過(guò)崗位工作的業(yè)績(jī)及質(zhì)量考核導(dǎo)向至個(gè)人績(jī)效分配，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。
二、行政后勤部門績(jī)效考核分配體系設(shè)計(jì)
(一)行政后勤部門績(jī)效分配的思路
為了調(diào)動(dòng)行政后勤部門工作人員的積極性，績(jī)效分配要摒棄原一次分配到個(gè)人的固定績(jī)效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門人才隊(duì)伍的培養(yǎng)以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績(jī)效分配方案擬構(gòu)建以個(gè)人能力系數(shù)為基礎(chǔ)的固定績(jī)效、及以崗位系數(shù)為基礎(chǔ)的變動(dòng)績(jī)效分配體系。即員工個(gè)人能力績(jī)效由績(jī)效辦直接核算到個(gè)人；科室崗位變動(dòng)績(jī)效由績(jī)效辦根據(jù)部門的崗位數(shù)以及崗位系數(shù)(與人力資源管理部設(shè)定的崗位等級(jí)相關(guān))、再結(jié)合部門目標(biāo)考核結(jié)果核算出一次分配額下發(fā)至各部門，部門負(fù)責(zé)人再通過(guò)工作量賦值及個(gè)人考核制度，對(duì)其進(jìn)行二次分配。
1、個(gè)人能力績(jī)效核算及分配
員工的職稱、院齡、學(xué)歷等因素必然會(huì)影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻(xiàn)程度，考慮到職稱、院齡、學(xué)歷三個(gè)影響因素在員工的職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱及學(xué)歷資本時(shí)所付出腦力勞動(dòng)和時(shí)間成本，個(gè)人能力系數(shù)=職稱系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+學(xué)歷系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+院齡系數(shù)*系數(shù)權(quán)重。個(gè)人能力績(jī)效由醫(yī)院績(jī)效辦根據(jù)當(dāng)月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個(gè)人能力績(jī)效=員工個(gè)人能力系數(shù)*行政績(jī)效基數(shù)。
2、部門崗位績(jī)效核算及分配
(1)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效系數(shù)
在崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)按照“因事設(shè)崗”而非“因人設(shè)崗”的原則。首先由人力資源部根據(jù)醫(yī)院組織規(guī)模及構(gòu)架、編制限額等來(lái)設(shè)計(jì)行政后勤部門的崗位類別，即可以設(shè)置辦事員、科員、主辦科員、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)、正處級(jí)、副院級(jí)、正院級(jí)這九級(jí)崗位；然后人力資源部通過(guò)收集各部門提交的崗位說(shuō)明書(shū),運(yùn)用知識(shí)、技能、責(zé)任、自主性、工作強(qiáng)度這5個(gè)評(píng)價(jià)維度來(lái)匹配每個(gè)崗位的類別，其中科級(jí)及以下的崗位評(píng)價(jià)可根據(jù)工作需要定期(建議1年)組織專家組進(jìn)行評(píng)價(jià)并動(dòng)態(tài)調(diào)整�？�(jī)效辦公室可根據(jù)崗位等級(jí)確定對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效系數(shù)，設(shè)置原則即根據(jù)《重慶市公立醫(yī)院薪酬制度改革》文件精神，先設(shè)置正院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的崗位績(jī)效系數(shù)，合理調(diào)整崗位級(jí)差，進(jìn)而測(cè)算出每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)。
(2)修正標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效系數(shù)
由于不同的行政后勤部門會(huì)在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責(zé)與臨床部門的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據(jù)，將標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)進(jìn)行修正。其中，工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮10%x20%，如醫(yī)務(wù)處和護(hù)理部；部分工作與臨床有密切相關(guān)，或具有一定的專業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮5%，如黨辦、院辦、財(cái)務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設(shè)備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)計(jì)算，如工會(huì)、紀(jì)委辦、審計(jì)處、保衛(wèi)科、后勤處等；如部門崗位職責(zé)基本與臨床無(wú)關(guān)且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)下浮5%計(jì)算，如離退休科。
(3)部門崗位績(jī)效的一次分配額核算
行政后勤某部門崗位績(jī)效一次分配額=∑修正崗位系數(shù)*行政后勤系列的平均績(jī)效基數(shù)*目標(biāo)考核分值/100在精細(xì)化崗位管理?xiàng)l件下，每個(gè)部門的崗位類別和崗位數(shù)量都是經(jīng)過(guò)人事部門科學(xué)論證而確認(rèn)的，除非部門因工作職責(zé)發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)總和是固定的，如科室人員有外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、產(chǎn)假、病假等長(zhǎng)期不在崗的情況，其崗位系數(shù)應(yīng)繼續(xù)保留至科室。這樣，科室負(fù)責(zé)人就可以通過(guò)對(duì)所保留崗位績(jī)效的二次分配來(lái)補(bǔ)償其他人承擔(dān)該崗位工作付出的勞動(dòng)價(jià)值，體現(xiàn)“多勞多得”的績(jī)效分配理念。同時(shí)在行政后勤部門崗位績(jī)效一次分配額的核算中引入了目標(biāo)考核，通過(guò)將部門目標(biāo)考核結(jié)果直接與績(jī)效掛鉤的'方式，促進(jìn)醫(yī)院各部門管理水平和服務(wù)能力的提升。
(4)部門崗位績(jī)效的二次分配
績(jī)效辦將部門崗位績(jī)效一次分配額下至各部門負(fù)責(zé)人，允許部門根據(jù)內(nèi)部二次分配方案進(jìn)行二次分配。部門經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評(píng)估體系，對(duì)每個(gè)崗位的崗位職責(zé)、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應(yīng)的點(diǎn)值。當(dāng)上級(jí)主管部門及醫(yī)院下達(dá)的臨時(shí)性指令任務(wù)，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)對(duì)該項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行臨時(shí)賦值，承擔(dān)了臨時(shí)任務(wù)的崗位，其崗位績(jī)效點(diǎn)值相應(yīng)增加；當(dāng)崗位之間的工作量進(jìn)行重新分配的，其崗位績(jī)效點(diǎn)值應(yīng)重新調(diào)整。最后，部門經(jīng)改小組可以用當(dāng)月該部門的崗位績(jī)效總額除以其每個(gè)崗位績(jī)效點(diǎn)值總和，確定其績(jī)效點(diǎn)單價(jià)。因此，以工作量為基礎(chǔ)的院科二次分配模式可以促使員工從被動(dòng)接受工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)承接工作，積極性會(huì)更好，體現(xiàn)了“多勞多得”的分配導(dǎo)向；而且在主動(dòng)承受工作的過(guò)程中，科室可加上對(duì)工作質(zhì)量的考核，促進(jìn)員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養(yǎng)出高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
三、創(chuàng)新行政后勤部門員工績(jī)效體系的建議
本文對(duì)醫(yī)院職能部門績(jī)效體系有了創(chuàng)新，將“多勞多得”體現(xiàn)到個(gè)人二次分配上，但實(shí)踐中會(huì)遇到以下的難題：一是一次分配中對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)的修正，必然會(huì)導(dǎo)致部門之間的績(jī)效梯度不一樣，影響部門之間和諧關(guān)系；二是對(duì)二次分配中崗位工作內(nèi)容的賦值，部門內(nèi)部要采用頭腦風(fēng)暴，運(yùn)用較為科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，兼顧公平性、激勵(lì)性以及工作的質(zhì)量，如果評(píng)價(jià)不客觀也會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此，針對(duì)以上的難題提出以下建議：
(一)需要領(lǐng)導(dǎo)層支持
行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實(shí)屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持。一旦醫(yī)院黨委認(rèn)可其績(jī)效方案的導(dǎo)向性，中層干部就應(yīng)明確其政治站位，認(rèn)可績(jī)效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。
(二)全員參與
崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無(wú)法完成，故需要科室內(nèi)所有員工先進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，給出合理化意見(jiàn)；再收集整理意見(jiàn)，由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點(diǎn)值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進(jìn)行意見(jiàn)征集并最終得到集體認(rèn)可。這樣可避免部門內(nèi)部矛盾，減小改革的實(shí)踐阻力，保證績(jī)效分配制度透明化。
(三)動(dòng)態(tài)調(diào)整，確�？�(jī)效體系的可操作性
由于醫(yī)院在不同發(fā)展階段或重點(diǎn)工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責(zé)不斷改進(jìn)和完善，崗位職責(zé)也會(huì)有所調(diào)整。因此，人事部門需定期對(duì)變動(dòng)較大的科室進(jìn)行崗位再評(píng)價(jià)，以保證一次分配到科室的崗位績(jī)效與實(shí)際崗位類別及數(shù)量相符；科室也需要對(duì)崗位內(nèi)涵變動(dòng)較大的崗位工作量點(diǎn)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保員工的工作強(qiáng)度、工作效率能夠在點(diǎn)值中得到充分體現(xiàn)。
績(jī)效考核分配方案11
一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。
2、激勵(lì)性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。
四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則
1、獎(jiǎng)金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○2科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○3部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的.獎(jiǎng)金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。
2、獎(jiǎng)金總額：根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。
各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和*其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣粒瑒t該部門的獎(jiǎng)金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=（項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金）*Σ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)*考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額*考核得分%。
3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*70%*KPI考核成績(jī)%；
各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*60%*KPI考核成績(jī)%；
項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額*科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核成績(jī)%；
公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=（部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）*個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分%。
五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。
六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間
每月15號(hào)前，各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作，于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部，進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
績(jī)效考核分配方案12
為了形成有效的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，公司推行績(jī)效考核與工資掛鉤辦法，具體為：
一、績(jī)效考核細(xì)則的制定
考核細(xì)則由各分、子公司，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位、各級(jí)管理部門根據(jù)集團(tuán)公司總體目標(biāo)和各自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，結(jié)合員工崗位特點(diǎn)制定，并要向員工征求本崗位績(jī)效考核細(xì)則的意見(jiàn)后確定。其中各煤礦考核細(xì)則由煤炭總礦統(tǒng)一制定。各單位、部門制定的績(jī)效考核細(xì)則，由公司審核通過(guò)后方可實(shí)施，每月末考核一次，考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。
二、績(jī)效工資
根據(jù)員工崗位、職務(wù)的不同，從其工資中劃出一部分做為績(jī)效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績(jī)效工資，肥業(yè)、通航、集團(tuán)總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績(jī)效工資，與每月考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)兌現(xiàn)。
三、績(jī)效考核與工資掛鉤辦法
由各單位、部門正副職和員工代表共3xxx5人組成考核小組，正職負(fù)總責(zé)，每月底25日對(duì)所有員工績(jī)效進(jìn)行考核，得出分?jǐn)?shù)后實(shí)行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績(jī)效工資上浮5%;85xxx94分全額發(fā)給核定績(jī)效工資;84分以下每降低1分，績(jī)效工資下浮10%。95分為優(yōu)秀員工;85xxx94分為合格員工;75xxx84分為基本合格員工;74分以下為績(jī)效較差員工。連續(xù)兩個(gè)月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉(zhuǎn)為試用員工，試用期為3個(gè)月，期間取消其績(jī)效工資，基礎(chǔ)工資按80%兌現(xiàn)，但每月仍進(jìn)行績(jī)效考核，試用期3次考核成績(jī)都在85分以上的方可轉(zhuǎn)為合格員工繼續(xù)留用，考核成績(jī)連續(xù)2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見(jiàn)報(bào)公司，經(jīng)有關(guān)會(huì)議研究同意，辦理辭退手續(xù)。
每月績(jī)效考核結(jié)果都要在本單位、部門張榜公布3天，員工對(duì)本人或其它員工考核結(jié)果有異議，3天內(nèi)可以向考核小組書(shū)面提出意見(jiàn)，同時(shí)向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內(nèi)應(yīng)該給予答復(fù)，員工對(duì)答復(fù)不滿意，可繼續(xù)向集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)直至總經(jīng)理逐級(jí)申訴，最終裁決，裁決后要對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)責(zé)任人嚴(yán)肅處理。公示后員工沒(méi)有異議的，考核結(jié)果于每月最后1天前報(bào)公司人力資源部門備案。
四、幾點(diǎn)要求和說(shuō)明
1.各單位、部門制定考核細(xì)則，應(yīng)以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略總體目標(biāo)和單位、部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合員工的崗位特點(diǎn)，突出崗位工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)和工作中容易出現(xiàn)的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業(yè)績(jī)?yōu)橹�，能量化的盡量量化，不能量化的定性考核內(nèi)容，應(yīng)是看得見(jiàn)、易于把握和考核操作的。
2.考核組在對(duì)員工考核時(shí)，要實(shí)事求是，依據(jù)平時(shí)工作記錄，對(duì)照考核細(xì)則評(píng)分�？己诉^(guò)程要客觀、公正、符合事實(shí)，絕不允許只憑印象打分。考核結(jié)果要公平、公開(kāi)、自覺(jué)接受監(jiān)督，并要對(duì)員工工作成績(jī)加以肯定，存在的`問(wèn)題和不足給予反饋。
3.績(jī)效考核由各單位、部門正職負(fù)總責(zé)，嚴(yán)禁不負(fù)責(zé)任的老好人思想，堅(jiān)決杜絕人為因素造成的考核結(jié)果偏差和利用考核機(jī)會(huì)打擊報(bào)復(fù)，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現(xiàn)象發(fā)生，一旦員工有申訴，經(jīng)核查屬實(shí)，對(duì)考核組成員給予降職并經(jīng)濟(jì)處罰當(dāng)月績(jī)效工資，如果屬于當(dāng)事人無(wú)理取鬧，同樣給予扣除當(dāng)月績(jī)效工資或并其它處罰。
4.員工的績(jī)效考核結(jié)果，將做為個(gè)人職位晉升、獎(jiǎng)金分配、評(píng)選先進(jìn)等事項(xiàng)的主要依據(jù)。
績(jī)效考核分配方案13
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革，以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的40%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
�。ǘ┘臃猪�(xiàng)目
�。�1）獲得病人口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分
（2）護(hù)士根據(jù)自身的專業(yè)知識(shí)以及服務(wù)技巧，自己編寫(xiě)培訓(xùn)課件，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后報(bào)人力資源部審查許可，最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。
�。�3）醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類培訓(xùn)考試成績(jī)?cè)?0分（含）以上者當(dāng)月加5分。
�。�4）參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。
扣分項(xiàng)目
�。�1）發(fā)生差錯(cuò)或被病人投訴，當(dāng)月扣10分。
（2）醫(yī)院及護(hù)理部組織的各類考試成績(jī)低于60分者當(dāng)月扣5分。
�。�3）無(wú)故不參加醫(yī)院及護(hù)理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×30%+護(hù)理部專行項(xiàng)考核分×30%+病人滿意分×40%+個(gè)人加分/減分。
注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。
二、月度考核測(cè)評(píng)要求
護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
三、月度考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：
�。ㄒ唬┳o(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務(wù)是否按時(shí)完成。
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）：專業(yè)知識(shí)應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時(shí)間處理能力等。
�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的時(shí)效性。
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
�、輨趧�(dòng)紀(jì)律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對(duì)于產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)的`員工，每次扣2分。
⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請(qǐng)事假一天扣0。5分；請(qǐng)病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）：護(hù)士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
�、岚l(fā)生差錯(cuò)事故（10分）：每發(fā)生一次差錯(cuò)事故扣2分。
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）：包含對(duì)內(nèi)業(yè)務(wù)和對(duì)外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。
注：以上每項(xiàng)扣分項(xiàng)扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護(hù)士總數(shù)20%—30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，合格占科室護(hù)士總數(shù)20%，不合格占科室護(hù)士總數(shù)0%—10%
四、護(hù)理人員職稱系數(shù)
中級(jí)為1。4，護(hù)師為1。3，護(hù)士為1。2，見(jiàn)習(xí)期護(hù)士為1。1。
五、護(hù)理人員崗位系數(shù)
前臺(tái)護(hù)士：1。1
導(dǎo)檢護(hù)士：1。0
科室護(hù)士：1。1
組長(zhǎng)崗位：1。2
六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成
個(gè)人績(jī)效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
�。ǎI(yíng)業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護(hù)理人員總?cè)藬?shù)）/護(hù)理人員考評(píng)系數(shù)總和=獎(jiǎng)金基數(shù)。
績(jī)效考核分配方案14
一、考核辦法
護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括科護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的'綜合考評(píng)、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。
1、護(hù)士長(zhǎng)考核(滿分100分，占績(jī)效總分30%)：各科室建立護(hù)理人員工作考核記錄本，科護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
2、護(hù)理部專項(xiàng)考核(滿分100分，占績(jī)效總分30%)：護(hù)理部每月組織專項(xiàng)檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等。
3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績(jī)效總分40%)
護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
4、加分項(xiàng)目
(1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分
(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
5、扣分項(xiàng)目
(1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)理部根據(jù)每月考評(píng)情況，年終進(jìn)行總評(píng)，并作為評(píng)優(yōu)及年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×30%+護(hù)理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個(gè)人加分/減分。
二、考核測(cè)評(píng)要求
各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
三、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：
(一) 護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)
③工作效率(10分)
�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
�、輨趧�(dòng)紀(jì)律(10分)
⑥工作態(tài)度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
�、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)
�、岚l(fā)生差錯(cuò)事故(10分)
�、夥⻊�(wù)態(tài)度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。
(二)護(hù)理部組織專項(xiàng)考核內(nèi)容包括：
1、檢查患者基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。
2、護(hù)士對(duì)患者基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)分值，滿分100分，按分級(jí)護(hù)理要求對(duì)患者給予基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。
四、護(hù)理人員職稱系數(shù)
中級(jí)為1.4，護(hù)師為1.2，護(hù)士為1.0，見(jiàn)習(xí)期護(hù)士為0.8。
五、護(hù)理人員崗位系數(shù)
病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防�？啤⒐⿷�(yīng)室崗位為1.1。
門診部崗位：系數(shù)為1.0。
六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成
個(gè)人績(jī)效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：1、《護(hù)士工作考核評(píng)分表》
2、《基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分表》
3、《護(hù)士績(jī)效考核匯總表》
護(hù)理部
二OXX年十月二十九日
績(jī)效考核分配方案15
一、前言
隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工隊(duì)伍日益壯大，為確保年度工作的順利進(jìn)行，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實(shí)行年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。本方案旨在體現(xiàn)公平、公開(kāi)、公正的原則，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。
二、考核范圍
本次年終績(jī)效考核范圍為公司全體員工，包括各部門主管、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等。參與考核的人員將根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，結(jié)合公司整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.工作態(tài)度：?jiǎn)T工是否積極投入工作，是否遵守公司規(guī)章制度，是否具備良好的團(tuán)隊(duì)合作精神。
2.工作能力：?jiǎn)T工是否具備完成工作任務(wù)所需的知識(shí)和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績(jī)：?jiǎn)T工是否達(dá)到工作目標(biāo)，是否提高工作效率，是否為公司帶來(lái)效益和貢獻(xiàn)。
四、獎(jiǎng)金分配方案
根據(jù)公司年終績(jī)效考核結(jié)果，按照以下比例分配獎(jiǎng)金：
1.部門經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理：根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)及部門整體表現(xiàn)，分配獎(jiǎng)金。
2.部門主管及以下員工：根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，分配個(gè)人獎(jiǎng)金池。如個(gè)人表現(xiàn)優(yōu)秀，可在部門內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金池。
五、獎(jiǎng)金分配具體方式
1.個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果，按照一定比例分配給員工。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金可用于員工的福利、旅游獎(jiǎng)勵(lì)或其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)。
2.團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金：部門經(jīng)理在分配獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)大小對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜，以提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎(jiǎng)紅包，具體金額根據(jù)個(gè)人年度表現(xiàn)和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎(jiǎng)勵(lì)：公司還將根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)，給予其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等。
六、執(zhí)行程序
1.各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果，將員工的獎(jiǎng)金分配方案上報(bào)給部門經(jīng)理審核。
2.部門經(jīng)理根據(jù)部門整體表現(xiàn)和員工個(gè)人表現(xiàn)，對(duì)獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行審批。
3.經(jīng)過(guò)審批后的`獎(jiǎng)金分配方案將上報(bào)給公司領(lǐng)導(dǎo)審批，以確保方案的公平性和合規(guī)性。
4.公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后，各部門負(fù)責(zé)人將按照分配方案將獎(jiǎng)金發(fā)放給員工。
七、總結(jié)
本年終績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案旨在激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)公平、公開(kāi)、公正的考核和獎(jiǎng)金分配方式，我們將努力營(yíng)造一個(gè)積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，為公司的發(fā)展壯大奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，我們也將不斷優(yōu)化和完善獎(jiǎng)金分配方案，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)員工和公司的共同成長(zhǎng)。
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