績效考核方案

時間：2025-12-20 13:45:40 績效考核

有關績效考核方案集錦8篇

　　為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案8篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

有關績效考核方案集錦8篇

績效考核方案篇1

　　1.0目的：

　　1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。

　　1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。

　　1.3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　2.0適用范圍：

　　本管理辦法適用于各車間全體操作員工。

　　3.0考核原則

　　3.1、客觀原則：

　　所有評估者要做到以事實為依據，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。

　　3.2、公正原則：

　　評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

　　3.3、溝通原則：

　　在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。

　　4.0工作職責

　　4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督車間績效考核工作。

　　4.2、辦公室：協助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。

　　4.3、車間：

　　負責本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。

　　4.4、工段：

　　負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

　　4.5、被考核者：

　　以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

　　5.0人員分類及考核權限

　　5.1、為區(qū)別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

　　5.2、考核權限的分配如下表所示：（見附表2）

　　6.0考核內容

　　6.1、績效考核具體內容說明

　　①、工作業(yè)績考核：

　　硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

　　軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。

　　②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。

　　a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

　　b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

　　b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

　　c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。

　�、�、獎懲

　　a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。

　　b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

　　6.2、考核內容績效分配（見附表3）

　�、�、各指標制定標準：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴重的本項得0分。

　�、凇ⅰ�*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的.改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

　　③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分

　　第九條考核流程

　　1、月度考核流程：

　�、佟⒚吭�1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。

　　②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。

　�、邸⒚吭�5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。

　　2、年度考核流程（管理人員）：

　　①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。

　　②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，并逐級上報。

　�、邸⒚磕�1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　�、�、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。

　　⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

　　第十條考核結果等級分布（見附表4）

　　第十一條員工參加考核說明

　　1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。

　　2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。

　　3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核周期結束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為準。

　　4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。

　　第十二條績效考核結果

　　績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

　　第十三條績效考核申訴

　　1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，并連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

　　2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

　　3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經審批后，提交人力資源及行政部。

　　4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。

　　第十四條本方案根據公司

　　《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準后公布實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準。

　　第十五條本方案相關表單

　　1、附表一《管理人員績效考核表（月/年度）》

　　2、附表二《基層員工績效考核表（月/年度）》

　　3、附表三《績效考核結果匯總表》

　　4、附表四《績效考核申訴表》

績效考核方案篇2

　　在當今市場經濟條件下，績效管理是現代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務績效考核方案，歡迎閱讀。

　　隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統。

　　一、績效管理的含義

　　績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程�？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。

　　二、泰康人壽保險公司基本概況

　　泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。

　　三、泰康人壽保險績效管理存在的問題

　　1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現象。

　　2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。

　　3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。

　　4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的.業(yè)績指標作為衡量標準。

　　5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協作關系、事業(yè)心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現象。

　　四、泰康人壽保險公司績效管理的優(yōu)化對策

　　1.積極推進績效理念的更新。系統的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。

　　2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現其戰(zhàn)略目標。

　　3.構建科學的績效管理系統�？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。

　　4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

　　5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。

　　泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

績效考核方案篇3

　　一、考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。

　　二、考核原則：

　　1、服務行為的'標準化、規(guī)范化；

　　2、逐級考核、統一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內容：

　　勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

　　工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

　　安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　　執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

　　成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　　領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結果與工資對照情況：

績效考核方案篇4

　　一、人員分類及系數設定：

　　1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分為三類：

　　即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）

　　B級：設計師（不設基本工資）

　　C級：助理設計師（設基本工資）

　　2．系數設定：

　　A級：1B級：0.8C級：0.5

　　二、裝飾及類別系數設定：

　　1．無現場裝飾系數為1，有現場裝飾的分配系數為1.5；

　　2．類別項目系數：專賣、中島、商場邊廳項目為1；

　　連鎖、模仿店項目為0.8；

　　3．品牌店類別系數另行考慮；（補貼費方案）

　　4．展柜分配系數：（合同價）

　　A：2.5萬元以下，5%

　　B：2.5—7.5萬元，4%

　　C：7.5—10.5萬元，3.5%

　　D:10.5—25萬元，3%

　　E：25萬元以上2%

　　三、項目分配方案：

　　1．工程項目：

　　可分配設計費為：總設計費—院留30%—業(yè)務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；

　　其中：項目負責人：20%；

　　方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級系數確定）

　　施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級系數確定）

　　2．珠寶項目：

　　可分配設計費為：展柜（合同）成交價×分配系數×裝飾系數—設備設計費—效果圖設計費外的.部分；

　　其中：項目責任人為：20%；

　　方案設計：25%；（設計師實際分配按等級系數確定）

　　施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級系數確定）

　　測量：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）

　　施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）

　　制作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）

　　安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）

　　四、相關考核：

　　1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展柜合同價×實際損失值；

　　2．直接經濟損失是指：

　�、伲蛟O計原因造成的返工、人工、材料費；

　　②．因設計原因造成的報廢；

　　③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；

　�、埽蛟O計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；

　　3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。

　　五、相關說明：

　　1．人員分類中C類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養(yǎng)價值的人員；

　　2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確�，F場能順利施工；

　　3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。

　　4．工程項目分配所得稅由員工個人承擔。

　　5．工程項目按實際到款比例提成。

績效考核方案篇5

　　為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。

　　三、考核依據：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

　　四、考核權重：

　　考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的.金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

績效考核方案篇6

　　1.現金報銷:

　　每日按照公司的各部門報銷制度對費用進行審核(各分管領導審核該費用的真實性)。負責審核的會計人員應該注意所發(fā)生的經濟業(yè)務是否合法，合理，所附的單據是否與所發(fā)生的經濟事項相符，按照費用的類別進行分門別類，審核單據上單位名稱，日期，金額，印章等。差旅報銷單上差旅補貼標準情況，是否附出差申請表及行程表，各部門領導是否簽字完畢，是否重復發(fā)生該費用，發(fā)票到達情況等。應該發(fā)現的問題未發(fā)現，或審核出錯的，當月發(fā)現問題并及時糾正的，給予記過，次月被查出或造成損失，扣若出錯金額大于5000元的，扣

　　2、打印報表，出納付款：

　　每月3日13日23日將已審核完畢報銷安排表打印給出納，出納安排報銷事宜。每次未按時完成扣

　　3.到款確認：每日對上日的收款(現金及銀行存款)進行錄入(含合同到款的登記)并于每月5日前完成上月現金及銀行存款的錄入及與出納對賬工作，并打印上月收款明細給銷售部門，讓其核對收款明細。

　　4.每日收到匯款申請單時，如果申請單內附有入庫單，應先將憑證交給入庫單錄入人員，待其進行操作后，然后按匯款申請單與入庫單進行審核，需要對采購員所確定的數量，單價，金額與入庫情況進行核對，收到檢定費，運輸等費用時需審核該費用由我公司承擔，是否重復,有差異的查明原因。收到采購員的匯款通知時，于每天下午2點左右將單據傳給出納安排匯款。采購部已預付過的款項，在收到入庫單時就應該跟蹤發(fā)票，發(fā)票送達后再匯出該筆余款。

　　5. 每日錄入倉庫的入庫單，注意數量，單價，金額的`正確性，同時審核單價變動情況及原因。并于每月6日完成上月采購部送達的所有入庫單的錄入，

　　6.每月6日根據相關憑證確定上月的所有銷售收入，(出口合同收入的確認為出口當月的首個工作日的外匯牌匯價折合人民幣給予入賬)，所有的收入，必須明確客戶名稱，不出現例如，**辦事處，*先生等此類，每戶客戶的名稱應一致。

　　7.每日及時根據專項領料單對產品的成本進行跟蹤審核與歸集，三包成本、售配件成本、車間領用零星易耗品成本、輔助材料成本進行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作。

　　8.各項發(fā)票的催促及接收時的核查，并登記，(含檢定，運費，會員費等)并及時將發(fā)票傳輸給負責記賬的會計，增值稅專用發(fā)票積壓超過認證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經濟處罰，且此項不得分，負責記賬的會計應該及時對發(fā)票進行認證，由于個人原因致發(fā)票超過認證期限的，同樣給予票面稅額0.04%經濟處罰，且此項不得分。其它票據及時交接。

　　9.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。

　　10.負責記賬工作的會計及時催促出納及相關人員移交相關憑證，及時完成賬務處理，每月20日前完成上月記賬憑證的輸入工作

　　11.記賬人員按統計局規(guī)定的時限完成各種統計報表的編報，做到準確及時。缺1項扣2分。

　　12.發(fā)票管理人員應該對發(fā)票使用情況進行跟蹤，引導開票員按照發(fā)票管理辦法開具發(fā)票，杜絕虛開發(fā)票等違法行為，購買及稅務規(guī)定的時限內注銷發(fā)票。

　　13. 各稅種申報表的打印，歸案，會計憑證裝訂成冊，編號完整。

　　14. 各月與審核會計溝通應該對檢定費、會員費、運輸費、標書費、中標服務費等的發(fā)票進行進一步的跟蹤，投標保證金到期日期等，并打印相關對賬表給業(yè)務發(fā)生部門催收發(fā)票。財務工作規(guī)范，經上級有關部門審計、檢查，無處罰現象。凡是受到處罰的此項不得分，情節(jié)嚴重的追究責任。每發(fā)現一次扣100元。

　　15.完成領導臨時交代的任務。沒有按時完成的1次扣元，不完成的1次扣元。

　　16. 合同的臺賬的建立(根據合同按照臺賬的項目進行合同登記)

　　17.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章

　　18.所有的財務人員在在工作中改進方式方法，并為公司開源節(jié)流做出貢獻，或提高工作效率的，可提出書面申請，經部門領導與總經理研究決定給予附加分數。重大貢獻的給予物質獎勵。

績效考核方案篇7

　　對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：

　　一、基于工作計劃的業(yè)績考核；

　　二、基于素質模型的能力考核；

　　三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，如年度或半年度考核。績效管理第五步：績效結果的應用績效成績的應用是多方面的，大多數企業(yè)進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發(fā)展等�？冃Э己私Y果運用于工資調整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進行提升，對于業(yè)績差的員工工資進行降低�？冃Э己顺煽冞\用于績效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業(yè)績的考核結果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據，通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析，可以發(fā)現優(yōu)秀人才，并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結果的.記錄，可以發(fā)現員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進行重新的規(guī)劃和調整。