績效考核方案

時間：2025-12-20 10:36:42 績效考核

關于績效考核方案匯總五篇

　　為了確保工作或事情有序地進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的績效考核方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

關于績效考核方案匯總五篇

績效考核方案篇1

　　一、指導思想

　　全而貫徹國家教育方針，積極推進素質教育，規(guī)范考核程序，客觀、科學地評價教職工一年來全面工作情況，有利于規(guī)范教師行為、充分調動廣大教職工的主動性、積極性和創(chuàng)新性，全面提高教學質最，合力打造鹽中品牌。依據(jù)國家、省市有關法律、法規(guī)，結合高中教師工作實際，特制定本方案。

　　二、考核適用范圍

　　高中部全體科任老師。

　　三、考核形式及項目

　　對每位老師實行百分制考核，一學期考核一次。項目包括德（思想道德素質）(5分)、能（文化業(yè)務素質）(5分)、勤（教學行為規(guī)范）(5分)，績（教學成績）(20分)，廉（廉潔從教）（5分）和工作量（60分）六大項。

　　四、考核掛鉤

　　個人考核結果與教師績效工資直接掛鉤。

　　五、考核細則

　　(一) 德（想道德素質）5分)

　　1．加強政治學習、關心國家大事，忠誠教育事業(yè)，積極參加學校組織的政治學習、升旗等集體活動。否則缺席一次扣1分。請假者扣0.5分(公差除外)。

　　2．服從領導、團結協(xié)作、識大體、顧大局。不服從領導，

　　一次扣2分；煽動鬧事，一次扣5分。

　　3．以情感人、以理服人、不體罰或變相體罰學生(打罵學生，讓學生站在教室外而等)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；家長反映到領導處經(jīng)核實無誤后，一次扣2分；反映到上級部門或通過媒體曝光，給學校造成負面影響，一次扣5分。

　　4．該項考核扣至零分為止。

　　(二) 能（業(yè)務素質）5分)

　　1、積極參加學校組織的`各項業(yè)務培訓活動、認真參加教研活動。否則，缺席一次扣1分(公差除外)。

　　2、虛心學習、堅持聽課、教齡三年以內，每周聽課不少于3節(jié)；三年以上五年以下，每周聽課不少于2節(jié)；五年以上，每周聽課不少于l節(jié)。以聽課本筆記為準，少聽一次扣0.5分。

　　3、加強課后反思、秋累，要求每位老師每學期最少上交3篇教學反思，少一篇扣1分，反思不認真，一次扣0.5分。

　　4、積極參加示范課、觀摩課、優(yōu)質課、研究課和教學能手評選等活動，凡參加者一人次獎勵1分。

　　5、鼓勵全體教師加強學術研究，踴躍發(fā)表論文，在市、省，國家級刊物發(fā)表者，分別獎勵1、2、3分。

　　6、領導聽課，提出表揚，獎勵1分；批評一次扣1分。

　　7、青年教師務必認真參加公開課，無故不參加一次扣3分；獲獎獎2分，受到批評扣2分。

　　8、該項考核下不保底，上不封頂。

　　(三) 勤（行為規(guī)范）5分)

　　l、按時按要求交教學計劃和總結，無計劃或者總結扣2分；兩項均無扣2分；計劃總結不認真扣1分。

　　2、上課衣著得體、舉止文明。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分，坐著講課一次扣1分；上課接打電話一次扣1分；工作日中午不得喝酒，違者一次扣5分。

　　3、加強勞動紀律管理，杜絕遲到早退現(xiàn)象，遲到或早退一次扣1分。

　　4、嚴格執(zhí)行請假制度，確保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；曠工一節(jié)扣5分。

　　5、作業(yè)及檢查，每學期年級組牽頭檢查兩次，評出一、二、三等三個類別，獲一等獎5分，二等獎3分，三等扣2分，未批改作業(yè)扣5分。

　　6、教案檢查，考核標準同“5”，無教案扣5分。

　　7、學情調查，每學期組織學情調查一次，評出同“5”。

　　8、上課、上自習期問，有學生無故缺席者、上課教師未登記的，1人次扣相應老師1分。

　　9、監(jiān)考、評卷無條件參加，不參加一次扣2分。

　　10、該項考核下不保底，上不封頂。

　　(四) 績(教學成績)（20分）

　　1、本項考核分均分（6分）、有效（7分）、貢獻（7分）三項。

　　2、每項考核執(zhí)行統(tǒng)一標準，即年級主任根據(jù)平行班數(shù)量設置一、二、三等獎。教師個人該項得分=所帶班級總得分／所帶班級數(shù)量*同類班級考核系數(shù)。同類班級考核系數(shù)：一個為1.0，兩個為1.1，三個為1.2，但最高得分不得超過40分。一等占30%，二等占40%,等占30%.

　　(五)、廉（廉潔從教）(5分）

　　1．廉潔從教、不以權謀私、不收家長財物、禮品等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　2．不亂訂資料、亂收費、否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　3．不私自從事有償補課、不得私自以各種名義辦輔導班，否則，發(fā)現(xiàn)有償補課，一次扣3分；發(fā)現(xiàn)辦班，一次扣5分

　　（六）工作量（60分）

　　1、對擔任班主任的老師，按其工作狀況予以獎勵加分，具體標準為：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。

　　2、擔任教研組長者，每人每次加2分。

　　3、工作量考核（40分）：語數(shù)外10節(jié)或兩個班；理化生、政史地12節(jié)或四個班：音體美計16節(jié)或八個班。工作量不足，少一節(jié)課扣3分；超工作量起一節(jié)加3分。

　　六、考核方式

　　此方案每月由年級組考核一次，送交教務處。

　　七、績效工資的分配

　　教職工績效工資分配以工作績效考核為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全�？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。

　　鹽化中學高中教導處

　　20xx年11月30日

績效考核方案篇2

　　為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

　　（一）績效考核管理意義

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。

　　（二）績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

　　（三）績效考核組織機構

　　1. 績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；

　　2. 醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；

　　3. 負責績效考核工作的各相關職能管理部門。

　　（四）績效考核實施手段

　　1. 手工-計算機輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2. 計算機信息化管理

　　未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

　　3. 個人績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)。

　　（五）績效考核項目

　　1. 科室績效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：

　　1) 平衡計分卡（權重百分制）

　�、� 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　�、� 顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

　�、� 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

　�、� 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。

　　2) 關鍵績效考核指標（KPI）

　�、� 財務管理維度指標（月指標）

　　a. 二級考核指標：效益效率；專項控制

　　b. 三級指標：

　　效益效率指標含：業(yè)務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

　　專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

　�、� 顧客服務維度指標（月指標）

　　a. 二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　b. 三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　　③ 內部流程維度指標（月指標）

　　a. 二級考核指標：服務質量；服務效率

　　b. 三級指標：

　　服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

　　服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。

　�、� 學習成長維度指標（年度指標）

　　a. 二級考核指標：科研教學；員工成長

　　b. 三級指標

　　科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

　　員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；素質教育；后備人才梯隊建設。

　�、� 護理質量綜合考評指標

　�、� 藥學科綜合考評指標

　�、� 四級考核指標

　　a. 事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。

　　b. 醫(yī)療質量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質量管理方案（修訂稿）》

　　c. 費用質量控制

　　d. 院感、醫(yī)保管理綜合評價指標

　　2. 個人績效考核

　　1) 對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

　　2) 個人績效考核項目

　　① 財務維度指標

　　a. 二級指標：業(yè)績考勤

　　b. 三級指標：出勤率

　�、� 顧客服務維度指標

　　a. 二級考核指標：服務意識；零缺陷管理

　　b. 三級指標：

　　服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　　③ 內部流程維度指標

　　a. 二級考核指標：服務質量；服務效率

　　b. 三級指標：

　　服務質量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。

　　服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

　　④ 個人績效考核按權重百分制扣分

　　合格：85分及以上；

　　基本合格： 60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

　　1. 對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

　　2. 科主任（護士長）職務考核評分標準

　　1) 合格：85分-75分；

　　2) 基本合格：74分-60分；

　　3) 不合格：60分以下。

　　3. 科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。

　　（七）醫(yī)德醫(yī)風考核

　　1. 醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

　　2. 醫(yī)德醫(yī)風考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

　　3. 建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。

　　（八）績效考核辦法

　　1. 績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。

　　2. 醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。

　　3. 各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。

　　4. 各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　5. 個人績效考評缺陷管理

　　對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的`各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

　　6. 對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認。

　　（九）雙重扣分與一票否決

　　1. 試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

　　1) 病歷質量

　　2) 事故與賠償

　　3) 傳染病疫漏報

　　2. 一票否決情形

　　1) 醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

　　2) 一級甲等醫(yī)療事故

　　（十）獎懲

　　1. 績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。

　　2. 個人績效考核情況

　　1) 一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

　　2) 一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3) 發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

　　4) 被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

　　5) 醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年。

　　3. 中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況

　　1) 科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2) 科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3) 中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

　　4) 行政管理連帶責任

　　對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

　　4. 績效考核（醫(yī)德考評）結果如達到《關于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

　　5. 科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行。

　　（十一）本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

　　（十三）本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。

績效考核方案篇3

　　**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　　（一）**公司運作模式的特殊性

　　**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　　（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

　　經(jīng)過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

　�。ㄈ┤肆︐Y源管理的重點目標

　　根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與**公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考核方案設計的建議

　�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業(yè)績考核的'必要性

　　由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

績效考核方案篇4

　　為了加強保安管理，規(guī)范保安隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰(zhàn)斗能力；初步建設企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設深層企業(yè)文化奠基。

　　現(xiàn)將關于配發(fā)保安制服與保安績效考核的預擬方案報告如下：

　　保安制服配發(fā)方案：

　　1、保安制服實行按季配發(fā)，每年發(fā)放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長袖襯衣一件為套）、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的標準配發(fā)；

　　2、入職15天后，即可配發(fā)，亦必須領��；

　　3、在公司工作未滿六個月者，制服費用由公司和個人各承擔一半，在配發(fā)的當月工資中體現(xiàn)；

　　4、在公司工作滿六個月以上者，公司予以免費配發(fā)。如果從配發(fā)制服之日起，在公司工作未滿三個月離職者，制服費用仍要由個人承擔一半，在最后一次工資結算中扣除；

　　5、所有扣除的制服費用，從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個月后予以返還；

　　6、統(tǒng)一配發(fā)后，另需領取制服的，由其個人承擔全部制服費用。

　�。ǜ剑阂勒丈鲜龇桨�，公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服？）

　　保安績效考核方案：

　　1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個人素質、職業(yè)操守、”等考核項目，按照待定流程，嚴格、公正地進行考核評估，從而達到有效激勵目的`，優(yōu)化保安隊伍；（考核項目的具體化與流程隨后擬訂。）

　　2、工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪；

　　3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內是否可將保安配置擴展至五十到六十名，實行優(yōu)勝劣汰）。

　　報告完畢。

　　當否，請張總批示！

績效考核方案篇5

　　1、混淆績效考核與績效管理

　　績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產經(jīng)營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執(zhí)行上的混亂。

　　2、把考核結果用于員工評價

　　不少的企業(yè)，把績效考核的結果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務領域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。

　　3、把責任推給人力資源部門

　　企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業(yè)管理的分工，由各相關專業(yè)部門提出考核意見。

　　4、過分擴大績效考核的.作用

　　績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。

　　5、設置過高的績效考核指標

　　設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。

　　6、設置的績效考核周期過長

　　有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結果予以及時整改。

　　7、設立的績效考核指標過濫

　　有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)�？冃Э己耍欢ㄊ侵粚χ饕�(jīng)濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內容�？己酥笜诉^多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。

　　8、績效考核的流程

　　1、將企業(yè)的財務報表來進行分離;

　　2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構;

　　3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;

　　4、設定每個崗位的作業(yè)指導書;

　　5、設定每個崗位的述職報告;

　　6、設定每個崗位的物品保管表;

　　7、設定每個崗位的流程工作進度表;

　　8、實現(xiàn)我們績效考核方案。

　　考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)

　　考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。