【推薦】績效考核方案范文錦集八篇

　　為保障事情或工作順利開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編幫大家整理的績效考核方案8篇，希望對(duì)大家有所幫助。

績效考核方案 篇1

　　在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績效考核方案，歡迎閱讀。

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識(shí)化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個(gè)多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵(lì)、開發(fā)利用和控制改進(jìn)的一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。

　　一、績效管理的含義

　　績效管理，指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

　　二、泰康人壽保險(xiǎn)公司基本概況

　　泰康人壽保險(xiǎn)股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準(zhǔn)成立的全國性、股份制人壽保險(xiǎn)公司，公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運(yùn)長航集團(tuán)有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團(tuán))有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險(xiǎn)公司、新政泰達(dá)投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。

　　三、泰康人壽保險(xiǎn)績效管理存在的問題

　　1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險(xiǎn)公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認(rèn)為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險(xiǎn)公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。

　　2.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。泰康人壽保險(xiǎn)公司實(shí)施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是不實(shí)際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，因?yàn)橐坏┻M(jìn)行層層分解就會(huì)出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，更不能為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標(biāo)，但各個(gè)部門、各個(gè)崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)職責(zé)。

　　3.各級(jí)管理者績效管理職責(zé)不清晰。由于對(duì)泰康人壽保險(xiǎn)公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導(dǎo)致實(shí)踐中對(duì)績效管理的評(píng)價(jià)工作中存在的問題突出：各級(jí)管理人員績效管理的'責(zé)任不明確，抓不住重點(diǎn)，不能全面、準(zhǔn)確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了一些方便管理，在這個(gè)過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認(rèn)為干部任用都是泰康人壽保險(xiǎn)公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級(jí)管理者權(quán)責(zé)過于分散，相關(guān)責(zé)任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制。

　　4.員工績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。在泰康人壽保險(xiǎn)公司考核指標(biāo)設(shè)置時(shí),因缺乏理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)較為落后，僅僅包括了團(tuán)隊(duì)保費(fèi)收入、應(yīng)收保費(fèi)率、團(tuán)隊(duì)新增員工人數(shù)、團(tuán)隊(duì)破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標(biāo)，很多特別重要的考核指標(biāo)都沒有在公司的績效考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費(fèi)存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標(biāo)卻沒有加入到指標(biāo)體系中，而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.公司對(duì)員工的績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。在泰康人壽保險(xiǎn)公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對(duì)其工作效率及成績做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果。而且，泰康人壽保險(xiǎn)公司的每個(gè)員工都有自己的辦公空間，各級(jí)管理者不能時(shí)刻的觀察每個(gè)員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。

　　四、泰康人壽保險(xiǎn)公司績效管理的優(yōu)化對(duì)策

　　1.積極推進(jìn)績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強(qiáng)調(diào)績效管理的市場價(jià)值導(dǎo)向，完善以往的關(guān)鍵指標(biāo)體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險(xiǎn)公司績效文化氛圍，強(qiáng)化員工的績效意識(shí)。泰康人壽保險(xiǎn)公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請(qǐng)本公司管理人員示范，認(rèn)識(shí)到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動(dòng)全員績效意識(shí)。

　　2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于泰康人壽保險(xiǎn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個(gè)目標(biāo)與實(shí)際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個(gè)階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)，再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過對(duì)新的績效管理方案來實(shí)現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時(shí)降低目標(biāo)的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)�？冃Ч芾硎枪�司全體員工的事情，上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險(xiǎn)公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動(dòng)當(dāng)中，高層管理者的全力支持不僅能對(duì)考核起到促進(jìn)作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實(shí)踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達(dá)成目標(biāo)。

　　4.完善績效考核指標(biāo)體系。通過對(duì)績效管理理論和泰康人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標(biāo)體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險(xiǎn)公司的績效考核指標(biāo)體系。首先，泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)在設(shè)置指標(biāo)前進(jìn)行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)之前要對(duì)每個(gè)工作崗位及員工進(jìn)行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險(xiǎn)公司在定完指標(biāo)后應(yīng)進(jìn)行指標(biāo)分析，因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，且要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏。最后，泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標(biāo)測評(píng)，這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評(píng)估的公正性和可行性。

　　5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險(xiǎn)公司作為世界五百強(qiáng)企業(yè)、保險(xiǎn)行業(yè)的代表，除了承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任以外，還承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任，有維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補(bǔ)作用。對(duì)于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時(shí)平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)照考核指標(biāo)妥善對(duì)待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認(rèn)真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。

　　泰康人壽保險(xiǎn)公司雖然是一個(gè)比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個(gè)不斷變化的時(shí)代，泰康人壽保險(xiǎn)公司只有加大對(duì)績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時(shí)代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

績效考核方案 篇2

　　為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是；

　　二、考核對(duì)象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據(jù)：

　　本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

　　四、考核權(quán)重：

　　考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。

　　七、年度考核：

　　集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的.指標(biāo)制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。

　　2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

績效考核方案 篇3

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

　　1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金;

　　1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼;

　　1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月

　　二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月

　　三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月

　　四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月

　　實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

　　生活補(bǔ)貼：100元/月

　　醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月

　　交通補(bǔ)貼：130元/月

　　異地工作補(bǔ)貼：130元/月

　　二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

　　銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：

　　銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

　　1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

　　(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)

　　銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m’支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元/m’支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的`，按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。

　　(3)提前收款獎(jiǎng)

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

　　2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

　　①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

　�、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

　�、弁瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

　�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

　　三、關(guān)于晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　1.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

　　1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定;工作滿六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定;工作滿八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定。

　　實(shí)習(xí)置業(yè)顧問

　　工作滿一月

　　四級(jí)置業(yè)顧問

　　工作滿三月

　　三級(jí)置業(yè)顧問

　　工作滿六月

　　二級(jí)置業(yè)顧問

　　工作滿八月

　　一級(jí)置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。

　　3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　四、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊。

　　五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。

績效考核方案 篇4

　　更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　一、適用范圍：

　　本實(shí)施方案適用于美容部門入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績效考核工作。

　　二、考核步驟：

　　1．確認(rèn)評(píng)價(jià)要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評(píng)分檔次；（KPI）

　　2．綜合若干評(píng)價(jià)要素，確定并填寫最終評(píng)分檔次；（360）

　　3．再對(duì)考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；

　　5．進(jìn)行綜合評(píng)定部分的考核評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定的評(píng)語，引入對(duì)美容師本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。

　　6.美容師以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。（個(gè)人行為鑒定）

　　7.美容部門主管以下屬的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)美容師逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語。

　　8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評(píng)核打分,總評(píng)核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

　　9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

　　10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。

　　11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對(duì)年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

　　三、考核內(nèi)容：

　　考核的內(nèi)容分以下三部分：

　　1.重要任務(wù)（KPI）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的指標(biāo)不超過___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；

　　2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

　　3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

　　四、考核程序：

　　（1）美容師日常工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：店面經(jīng)理、部門主管考評(píng))

　　考評(píng)說明：

　　1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；

　　2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。

　　具體考評(píng)：

　　（略……）

　�。�2）美容師工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：員工互評(píng)、被服務(wù)者)

　　考評(píng)說明：

　　1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；

　　2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的.事件；

　　3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。

　　具體考評(píng)：

　　1、在工作中，她與人交往是否熱情；

　　2、在工作中，她是否守信用；

　　3、她是否有協(xié)助精神；

　　4、對(duì)待工作，她是否積極主動(dòng)；

　　5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；

　　6、她是否善于與人合作；

　　7、根據(jù)公司需求添加其他考核項(xiàng)目。

　　五、績效考核的工作原則：

　　1.考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開；

　　2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

　　3.任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見可向人力資源部申請(qǐng)仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

　　六、考核結(jié)果的反饋

　　美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

績效考核方案 篇5

　　一、考核目的

　　本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預(yù)算準(zhǔn)確率，降低工程預(yù)算成本。

　　二、考核范圍

　　適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師。

　　三、考核周期

　　本考核方案適用于對(duì)預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。

　　四、考核內(nèi)容

　　預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示。

　　考核項(xiàng)目權(quán)重分配項(xiàng)目細(xì)化

　　工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分

　　工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分

　　工作成本20%預(yù)算費(fèi)用每超出計(jì)劃的1%則加扣1分

　　工作能力20%在國家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

　　五、考核構(gòu)成

　　考核實(shí)行百分制。其中每一考核項(xiàng)的.滿分均為100分，在增減相應(yīng)的獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。

　　六、考核計(jì)算

　　1.預(yù)算工程師評(píng)分＝工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

　　2.經(jīng)理評(píng)分＝下屬各預(yù)算工程師評(píng)分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動(dòng)控制得分

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案 篇6

　　一、考核原則

　　1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

　　2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　（4）遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

　　銷售回款率20%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，為0分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場信息收集5%

　　1．在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報(bào)告提交5%

　　1．在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

　　2．報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

　　團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)5分

　　工作能力專業(yè)知識(shí)5%

　　1分：了解公司產(chǎn)品基本知識(shí)

　　2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

　　3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多

　　4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)

　　分析判斷能力5%

　　1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%

　　1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

　　2．月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2．員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4．員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營業(yè)收入

　　Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　6．員工掛鉤收入的'發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

　　4．如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　20xx年銷售人員績效考核方案二

　　為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強(qiáng)贏利能力，現(xiàn)對(duì)餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：

　　一、婚宴、宴會(huì)預(yù)訂

　　指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報(bào)服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會(huì)，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費(fèi)額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

　　二、餐廳員工推銷紅酒提成

　　指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費(fèi)。

　　餐廳員工提成

　　指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成（宴會(huì)廳按一個(gè)包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

　　茶吧員工提成

　　指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）

　　價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

　　價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

　　價(jià)格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

　　東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì)在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、相關(guān)規(guī)定：

　　主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當(dāng)月全部提成。宴會(huì)預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績登記，要求在前臺(tái)登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對(duì)業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)錄和更改；負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對(duì)銷售人員的業(yè)績登記進(jìn)行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，酒店不給予任何補(bǔ)償；對(duì)于餐飲部之外的工作人員，將知會(huì)其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時(shí)間：20xx-X-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí)，請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn)，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

　　以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏！

績效考核方案 篇7

　　一、考核目的：

　　為改善網(wǎng)吧經(jīng)營環(huán)境，增強(qiáng)網(wǎng)吧員工服務(wù)意識(shí)，規(guī)范員工工作行為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特制定此考核方案。 二、考核對(duì)象：

　　網(wǎng)吧全體正式員工：店長、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。（試用期員工無考核工資） 三、考核方式：周考核，月考核，季考核

　�。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚�(duì)上一周工作進(jìn)行考核打分，并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長考核打分，領(lǐng)班由店長考核打分，店長由部門經(jīng)理考核打分。周二之前上報(bào)行政部考核專員。

　　考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工 “周優(yōu)秀員工”稱號(hào)。

　　（二）月考核

　　1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分＝周考核平均分×80%＋運(yùn)營部經(jīng)理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。

　　考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的員工（不含領(lǐng)班）“月優(yōu)秀員工”稱號(hào)。

　　2、店長月考核分由上級(jí)打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級(jí)打分由運(yùn)營部經(jīng)理對(duì)各店長本月的工作情況打分，相關(guān)數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對(duì)各門店進(jìn)行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的'取平均分。

　　店長月考核分＝上級(jí)打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；

　　3、星級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：每月進(jìn)行星級(jí)評(píng)定：75分以下——1星級(jí)；75（含）~85分——2星級(jí)；85（含）~90分——3星級(jí)；90（含）~95分——4星級(jí)；95分（含）以上——5星級(jí)。

　　不定期抽查考核的公平合理性。

　　店長、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達(dá)65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評(píng)定。

　　（三）季度考核

　　1、收銀員參與彩虹獎(jiǎng)評(píng)定，詳見《頂尚彩虹獎(jiǎng)評(píng)定實(shí)施方案》。

　　2、網(wǎng)管每季度自愿報(bào)名參加網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)相關(guān)技能知識(shí)考試，并評(píng)等級(jí)，分初、中、高三級(jí)。詳見《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)實(shí)施方案》。

績效考核方案 篇8

　　一、考核目的

　　為了對(duì)酒店采購部各類業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、價(jià)格監(jiān)督工作，保證與供應(yīng)商對(duì)賬款項(xiàng)及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為統(tǒng)計(jì)員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。

　　二、考核周期

　　1．月度考核：對(duì)統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月的工作績效進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下一個(gè)月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

　　2．季度考核：對(duì)統(tǒng)計(jì)員當(dāng)季度的'總體工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個(gè)月考核的平均得分。

　　3．年度考核：考核統(tǒng)計(jì)員當(dāng)年1～12月的綜合工作績效，考核時(shí)間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個(gè)月考核的平均得分。

　　三、考核計(jì)分辦法

　　本考核總分為100分，考核計(jì)分實(shí)施扣分制。每項(xiàng)考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分，將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計(jì)入考核總分。

　　四、考核內(nèi)容

　　根據(jù)統(tǒng)計(jì)員的崗位職責(zé)及績效目標(biāo)，設(shè)定的具體績效考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見下表。

　　統(tǒng)計(jì)員績效考核表

　　考核項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)說明/評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分

　　采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出錯(cuò)率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%

　　采購統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理采購統(tǒng)計(jì)報(bào)表

　　提交及時(shí)率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

　　統(tǒng)計(jì)報(bào)表內(nèi)容完整性統(tǒng)計(jì)報(bào)表記錄完整，無缺失項(xiàng)。每存在1項(xiàng)缺失，減 分；超過 項(xiàng)，減 分15%

　　統(tǒng)計(jì)報(bào)表歸檔及時(shí)率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%

　　對(duì)賬、結(jié)賬管理對(duì)賬、結(jié)賬及時(shí)率

　　目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核總分為100分，考核結(jié)果可分為五個(gè)等級(jí)，不同的等級(jí)采取不同的獎(jiǎng)懲方案，詳見下表。

　　績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核得分（A）考核結(jié)果應(yīng)用

　　90≤A≤100考核年度內(nèi)10個(gè)以上月度或3個(gè)以上季度或年度績效考核得分在該等級(jí)，職位晉升或固定工資上調(diào)40%，獎(jiǎng)金全額發(fā)放

　　80≤A＜90考核年度內(nèi)8個(gè)以上月度或2個(gè)以上季度或年度績效考核得分在該等級(jí)，固定工資上調(diào)20%，獎(jiǎng)金發(fā)放80%

　　70≤A＜80考核年度內(nèi)6個(gè)以上月度或1個(gè)以上季度或年度績效考核得分在該等級(jí)，固定工資不變，獎(jiǎng)金發(fā)放60%～80%

　　60≤A＜70考核年度內(nèi)4個(gè)以上月度或年度績效考核得分在該等級(jí)，固定工資不變，獎(jiǎng)金發(fā)放30%～50%

　　A＜60考核年度內(nèi)2個(gè)以上月度或年度績效考核得分在該等級(jí)，固定工資扣減20%，無年度獎(jiǎng)金；4個(gè)以上月度考核得分在該等級(jí)，予以降級(jí)處理并安排培訓(xùn)或辭退。

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