實用的績效考核方案合集6篇

　　為保障事情或工作順利開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的績效考核方案6篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案 篇1

　　一. 制定標(biāo)準(zhǔn)

　　想要管理好我們的客服團(tuán)隊，靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

　　但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團(tuán)隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認(rèn)真，關(guān)鍵字是：成長，激勵。 當(dāng)然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠(yuǎn)是最低級，最錯誤的制度！

　　請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

　　二. 制定思路

　　在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。

　　1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？

　　2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

　　3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？

　　4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認(rèn)真對待自己的工作？

　　5. 什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團(tuán)隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認(rèn)為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團(tuán)隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）

　　6. 什么樣的'制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對于低單價的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？

　　等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎�，�?dāng)然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進(jìn)的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

　　三. “因材施教”

　　只要思路正確，其實績效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說，不同的發(fā)展?fàn)顩r，不同的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用，有效的考核制度。

　　根據(jù)不同的因素，在績效考核中有不同的側(cè)重點，關(guān)鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？

　　1. 我們是高單價，少咨詢。還是低單價，多咨詢的類目？我們制作時的側(cè)重點在哪里？該如何根據(jù)我們的側(cè)重點，將績效考核的效果發(fā)揮到最大？

　　2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應(yīng)該如何制定考核制度去調(diào)和，避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況？

　　3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們?nèi)绾喂膭羁头�處理售后，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導(dǎo)致無人愿意主動進(jìn)行售后。

　　4. 公司的客服人數(shù)有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什么？

　　5. 在以銷售額計算的同事，我們是不是應(yīng)該將利潤考慮在其中？又如何進(jìn)行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有100. B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們?nèi)绾伪M力做到公正？

　　很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

　　四. “視野”

　　記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當(dāng)時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當(dāng)時的績效考核，很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。

　　視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

　　工作如此，人生亦如此。

　　也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我?guī)�。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。

績效考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；

　　1.2采用目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級分解的`管理辦法；

　　二、考核原則

　　2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對比考核。

　　2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。

　　2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。

　　2.4一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。

　　三、考核組織

　　3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

　　3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

　　四、考核方式

　　4.1采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對部門進(jìn)行考核。

　　4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；

　　4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo)，由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。

　　4.4采用季度考核和年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　5.1員工主要考核內(nèi)容：

　　專業(yè)知識和工作能力，崗位職責(zé)的履行，部門職責(zé)的履行。

　　5.2部門主要考核內(nèi)容：

　　部門工作目標(biāo)完成情況， 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

　　5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

　　以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個部門的按照考核評均分計算。

　　六、考核程序

　　6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。

　　6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》，然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價；

　　6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn)，然后造表發(fā)放季度考核工資。

　　七、考核注意事項

　　7.1員工季度考核工作由企管部組織。考核結(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

　　7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

　　7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。

　　8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。

　　8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責(zé)任評價尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績＝個人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負(fù)責(zé)人考核成績＝個人考核分×50%＋部門考核分×50%。

　　九、考核結(jié)果

　　9.1如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

　　9.2年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4

　　十、考核責(zé)任

　　10.1原則上由部門正職擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。

　　十一、發(fā)放

　　11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3

　　11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。

　　評分表

　　考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資

　　60－100 60－100%

　　59以下 不發(fā)放績效工資

　　十二、附則

　　12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；

　　12.2試運(yùn)行期限為20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。

　　十三、支持性文件

　　13.1、員工工作周志

　　13.2、部門周（季度）工作目標(biāo)考核表

　　13.3、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

　　13.4、公司目標(biāo)管理體系

　　十四、附錄

　　14、1、考核樣表

績效考核方案 篇3

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹黨的教育方針，以推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提升教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建完善的教職工績效考核評價制度，促進(jìn)廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻(xiàn)智慧和力量，中學(xué)績效考核方案。

　　二、考核原則

　　1、尊重規(guī)律，以人為本。

　　2、以德為先，注重實績。

　　3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

　　4、客觀公正，簡便易行。

　　5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬

　　三、實施對象

　　全校在編在崗的教職工，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。

　　四、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容以教職工履行法定職責(zé)、崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點考核工作實績。學(xué)校結(jié)合實際制定科學(xué)完善的考核方案和量化標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)（含副校長、校長助理）績效考核的主要內(nèi)容是：履行校長職責(zé)、學(xué)校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。

　　2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行《義務(wù)教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況；德育工作重點考核教師結(jié)合所教學(xué)科特點，在課堂教學(xué)中實施德育教育的情況，規(guī)劃方案《中學(xué)績效考核方案》。教育教學(xué)工作主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學(xué)工作重點考核教師教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實施、教學(xué)效果，以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況；教學(xué)效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生；教育教學(xué)研究工作重點考核教師參與教學(xué)研究活動的.情況；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況；班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學(xué)工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣，關(guān)注落實困難學(xué)生幫困措施，加強(qiáng)學(xué)生人生觀、價值觀的正確引導(dǎo)，注重學(xué)生心理健康，營造良好班風(fēng)學(xué)風(fēng)等方面。

　　3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內(nèi)容是：履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。

　　學(xué)校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求，不得干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。

　　4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關(guān)崗位折算課時數(shù)：團(tuán)書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網(wǎng)站管理員1 ，學(xué)籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實驗員6 ，化學(xué)實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。

績效考核方案 篇4

　　根據(jù)《xx市義務(wù)教育學(xué)校培訓(xùn)師績效考核指導(dǎo)意見（試行）》精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

　　1. 師德考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師師德考評細(xì)則。

　　2. 教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)業(yè)績考評細(xì)則。

　　3. 教學(xué)行為考評（備、教、改、導(dǎo)、輔）：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的`10%用于行為考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師教學(xué)行為考評細(xì)則。

　　4. 考勤考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師考勤考評細(xì)則。

　　5. 控流考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師控流考評細(xì)則。

　　6. 課時考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時.

　　7. 成果獎考核：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學(xué)校培訓(xùn)師成果獎勵細(xì)則。

　　8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

　　9. 機(jī)動：學(xué)校全體培訓(xùn)師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機(jī)動費用，若以上某項費用不足可在機(jī)動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓(xùn)師。

績效考核方案 篇5

　　一、績效考核的目的

　　⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　�、晨冃Э己耸菍�員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　�、笨陀^、公正、科學(xué)、簡便的原則;

　　⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　�、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　�、比�級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　領(lǐng)導(dǎo)能力

　　部屬培育

　　士氣

　　目標(biāo)達(dá)成

　　責(zé)任感

　　自我啟發(fā)

　�、矄T工的績效考核內(nèi)容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　�、奔瘓F(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

　�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

　�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　�、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的'設(shè)想。

　�、沉勘碓u價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%）

　�、祩�人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　�、备�動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案 篇6

　　公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的工作目標(biāo)。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結(jié)合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強(qiáng)、內(nèi)部存在著大量臨時性的團(tuán)隊合作式工作、需要協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。

　　2、對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強(qiáng)。

　　3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。

　　二、行政人員考核指標(biāo)分類

　　1、以崗位職責(zé)為出發(fā)點，設(shè)置重點工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

　　2、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責(zé)任心方面進(jìn)行評價。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

　　3、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進(jìn)行評價。周邊績效指標(biāo)由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核。

　　根據(jù)公司的具體情況，對以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點。其中，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重占到60%；態(tài)度考核指標(biāo)占20%；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)占20%。

　　三、行政人員績效考核辦法

　　1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

　　2、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。直接上級進(jìn)行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果。

　　3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實的資料。

　　四、行政人員績效考核周期

　　考核周期設(shè)置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結(jié)果會帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的'工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

　�。ㄒ唬┎块T負(fù)責(zé)人及一般行政管理人員。

　　重點應(yīng)該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評價周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

　�。ǘ�）中心領(lǐng)導(dǎo)成員（包括各部長）

　　應(yīng)對其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評價，重點評價其工作的結(jié)果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標(biāo)準(zhǔn)。

　　五、行政人員的績效溝通與輔導(dǎo)

　　在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復(fù)的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時解決問題，不斷提高工作績效。

　　六、行政人員的績效評估

　　行政人員績效考核的三個指標(biāo)根據(jù)實際情況分別分配不同的分值與權(quán)重，工作任務(wù)考核指標(biāo)比重設(shè)為60%，態(tài)度考核指標(biāo)設(shè)為20%，周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)設(shè)為20%；對于這三個指標(biāo)進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。工作任務(wù)考核指標(biāo)包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強(qiáng)度（c%）；態(tài)度考核指標(biāo)可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責(zé)任心（f%）；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應(yīng)時間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

　　根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評估報告可以考核不設(shè)置權(quán)重，作為上級領(lǐng)導(dǎo)時時掌握員工工作狀況的材料。）來進(jìn)行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

　　月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

　　z*i%+w*j%)*20%]

　　年總成績＝∑月總成績

　　對于計算出來的月總成績和年總成績可以設(shè)置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）；

　　A級：91分以上

　　B級：81－90分

　　C級：71－80分

　　D級：61－70分

　　E級：60分以下

　　七、行政人員的績效評估結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果的應(yīng)用于多個方面，主要包括改進(jìn)工作績效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資＝固定工資＋績效工作；根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

　　年度考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。

　　附：考評表

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