實用的績效考核方案

時間：2025-12-16 21:31:22 績效考核

實用的績效考核方案匯編九篇

　　為了確保工作或事情能高效地開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的績效考核方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

實用的績效考核方案匯編九篇

績效考核方案篇1

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當月工作表現(xiàn)進行考核，考核時間是下月五號前，遇節(jié)假日順延。

　　年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的.總計，考核時間是每年的1月15日前。

　　三、考核結果使用：

　　1、月度考核結果等級劃分

　　以100分為標準，并根據(jù)事態(tài)工作人員的具體表現(xiàn)將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發(fā)放的依據(jù)。

　�。�1）績效考核成績在80--100分者，當月績效工資按100%發(fā)放。

　�。�2）績效考核成績在70--79分者，當月績效工資按80%發(fā)放。

　　（3）績效考核成績在60--69分者，當月績效工資按60%發(fā)放。

　　（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

　　2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發(fā)放、續(xù)簽勞動合同的重要依據(jù)。

　　四、績效工資設定：

　　依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數(shù)額。當工作量發(fā)生較大變化時，（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數(shù)。其他部分按照公司薪資體系執(zhí)行。20xx年績效工資考核基數(shù)設定如下：

　　崗位崗位工資績效工資考核基數(shù) 工資結構

　　廚師崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利

　　幫廚

　　五、食堂考核方案實施細則

績效考核方案篇2

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1.1基本工資+補貼+銷售獎金;

　　1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問：800元/月

　　二級置業(yè)顧問：650元/月

　　三級置業(yè)顧問：500元/月

　　四級置業(yè)顧問：400元/月

　　實習置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫(yī)療保險補貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例

　　1.個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　(1)銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。

　　(2)銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

　　(3)提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

　　2、業(yè)績提成標準

　　①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。

　�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的`，按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。

　�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。

　　三、關于晉級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。

　　實習置業(yè)顧問

　　工作滿一月

　　四級置業(yè)顧問

　　工作滿三月

　　三級置業(yè)顧問

　　工作滿六月

　　二級置業(yè)顧問

　　工作滿八月

　　一級置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　四、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。

　　五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

績效考核方案篇3

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

　�。ǘ┻m用范圍

　　本公司所有設計人員。

　�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�

　　針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）

　　考核周期（項目結束后，年度/季度/月）

　　（四）考核關系

　　由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表（滿分100分）

　　關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分

　　新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20

　　設計評審滿意率設計評審滿意率達到 100% 10

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到 100% 10

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5

　　設計成本降低率設計成本降低率達到 ?%以上 5

　　設計完成及時率設計完成及時率達到 %以上 15

　　設計方案采用率設計方案采用率達到 %以上 10

　　設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到 ?% 10

　　設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10

　　設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到 100% 5

　　（二）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標準（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　工作責任心強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30

　　工作積極性非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25

　　團隊意識強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25

　　學習意識強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

　�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�

　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　設計能力非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25

　　溝通能力非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20

　　學習能力非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15

　　理解能力非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

　�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�

　　年度績效考核表（滿分100分）

　　指標類型所占權重折合分數(shù) 實得分數(shù)

　　工作業(yè)績 70% 70

　　工作態(tài)度 15% 15

　　工作能力 15% 15

　　合計 100% 100

　　特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關證明材料

　　績效考核總評：

　　績效改進意見：

　　期末評價

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實施

　　設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤A段

　�、� 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　�、� 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

　�。ǘ┯媱潓嵤╇A段

　　① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

　�、� 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　�。ㄈ┛己穗A段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

　　（一）績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　�。ǘ┛冃ЫY果運用

　　1. 薪酬調整

　　設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、� 年度績效考核得分在95分以上的'，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、� 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2. 培訓

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績效申訴

　　（一）申訴受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　　（二）提交申訴

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ┥暝V受理

　　人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。

　　（四）申訴處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。

績效考核方案篇4

　　銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。

　　一、公司考核

　　月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。

　　二、項目銷售提成考核

　�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完成任務比率分為以下幾個檔：

　　1.銷售任務完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；

　　2.銷售任務完成50%（含）-80%，考核系數(shù)為0.6；

　　3.銷售任務完成80%（含）-90%，考核系數(shù)為1.0；

　　4.銷售任務完成90%（含）-100%（含），考核系數(shù)為1.1；

　　5.銷售任務完成100以上，考核系數(shù)為1.2。

　�。ǘ┰阡N售均價和任務完成的前提下：

　　1.給予銷售經(jīng)理考核期內銷售額萬分之七提成；

　　2.給予案場主管、案場助理考核期內銷售額千分之二提成；

　　3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。

　　4.在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。

　　計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)

　�。ㄈ┱f明

　　1.公司客戶或抵工程款的`客戶

　　1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。

　　2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。

　　2.公司員工介紹客戶

　　1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。

　　2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。

　　3.退換房結算原則

　　1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；

　　2）換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。

績效考核方案篇5

　　公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持和服務。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協(xié)調相關部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。

　　2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。

　　3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調質量也是績效考核必須考慮的內容。

　　二、行政人員考核指標分類

　　1、以崗位職責為出發(fā)點，設置重點工作任務考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。

　　2、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。

　　3、設置周邊協(xié)調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調中的響應及時性、服務質量、協(xié)作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協(xié)調部門的人員進行考核。

　　根據(jù)公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。其中，工作任務考核指標的權重占到60%；態(tài)度考核指標占20%；周邊協(xié)調部門評價指標占20%。

　　三、行政人員績效考核辦法

　　1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

　　2、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。

　　3、橫向考核：由主要外部協(xié)調部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調部門的人員對行政人員的服務精神、協(xié)調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。

　　四、行政人員績效考核周期

　　考核周期設置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的'關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

　�。ㄒ唬┎块T負責人及一般行政管理人員。

　　重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

　�。ǘ┲行念I導成員（包括各部長）

　　應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。

　　五、行政人員的績效溝通與輔導

　　在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。

　　六、行政人員的績效評估

　　行政人員績效考核的三個指標根據(jù)實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考核指標比重設為60%，態(tài)度考核指標設為20%，周邊協(xié)調部門評價指標設為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協(xié)調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

　　根據(jù)上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

　　月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

　　z*i%+w*j%)*20%]

　　年總成績＝∑月總成績

　　對于計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）；

　　A級：91分以上

　　B級：81－90分

　　C級：71－80分

　　D級：61－70分

　　E級：60分以下

　　七、行政人員的績效評估結果的應用

　　績效考核結果的應用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續(xù)留用、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績效工作；根據(jù)月度考核結果，采用以下分配方式：

　　年度考核結果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。

　　附：考評表

績效考核方案篇6

　　1、考核目的

　　為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.3經(jīng)濟效益激勵獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.4專利獎金

　　為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　根據(jù)研發(fā)部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內發(fā)放到位。

　　具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目效益績效考核制度。

　　4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：

　　A 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　B 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　C 項目成本控制考核結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的`研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

　　D 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

　　研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質獎勵方法（元）

　　實用新型在原有產(chǎn)品基礎上通過改進衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

　　新產(chǎn)品或新技術具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術采用新材料或新技術研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響

　　獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

　　E 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

　　項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　4.2 經(jīng)濟效益激勵

　　年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

　　經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

　　效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

　　效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

　　效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

　　4.3 專利獎

　　專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案

　　外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　實用新型20000獲得證書一個月內

　　發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個月內

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關鍵績效考核

　　研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核

　　研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

　　5.2研發(fā)人員關鍵績效考核

　　研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

　　6、其他約定

　　各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

績效考核方案篇7

　　為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。

　　一、行為準則

　�。ㄒ唬┑赖率貏t

　　1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

　　2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。

　　3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。

　　4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。

　　5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

　　6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

　　7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。

　　8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。

　　9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。

　　10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

　�。ǘ┬袨槭貏t

　　1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

　　6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

　　7、診療行為體現(xiàn)人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

　　9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。

　　10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。

　　二、考勤、休班制度。

　　醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

　　三、值班期間禁止搞娛樂活動

　　如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。

　　四、收款室

　　為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的`規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開假的發(fā)票，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

　　五、衛(wèi)生制度

　　1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

　　2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

　　六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。

　　非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

　　七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。

　　所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

　　八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)�，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

　　十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。

　　十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。

績效考核方案篇8

　　為了加強后勤工作規(guī)范化、科學化管理，充分調動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

　　第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每季度考核一次。

　　第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

　　1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：

　�、�、政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。

　�、凇⒐ぷ鲬B(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　　③、道德素養(yǎng)：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現(xiàn)為嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。

　　績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責，布置任務完成情況。

　　第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

　　1、本季度工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風建設方面表現(xiàn)較差的

　　3、季度病、事假累計超過一個月的` 凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失；

　　2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工３天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行互評，每季度結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

　　2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

　　4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領導測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結果

　　考核等次結果由公司領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向公司考核工作領導小組申請復議。考核工作領導小組經(jīng)調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。

　　測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。

　　隆勝公司

　　20xx.9

績效考核方案篇9

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;

　　3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的'有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放

　　提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實施辦法

　　由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

　　5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。

　　附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12

　　季度考核基數(shù)=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%

　　附2：福利補貼表

　　注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

　　3、特殊人員，經(jīng)公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。

　　4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

　　5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

　　附3：考核細則