績效考核方案

時間：2025-12-14 23:53:49 績效考核

【推薦】績效考核方案模板錦集10篇

　　為了確保工作或事情順利進行，通常需要提前準備好一份方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編精心整理的績效考核方案10篇，希望能夠幫助到大家。

【推薦】績效考核方案模板錦集10篇

績效考核方案篇1

　　方案名稱：

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權利和義務

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的`相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

　�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌�(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值

　　1 食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

　　2 食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

　　3 菜品更新及時更新菜品，菜色豐富 25分

　　4 設備保護廚房設備使用得當 25分

　　五、附則

　　1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評的組織機構

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　書記員：

績效考核方案篇2

　　一、考核目標：

　　為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

　　二、考核機構及職責分工：

　�。ㄒ唬┛己诵〗M：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床

　　醫(yī)技科室主任、護士長。

　�。ǘ┞氊煟�

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核; 財務指標：由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;

　　科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;

　　患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。

　　繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。

　　三、考核依據(jù)：

　　國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。

　　四、業(yè)績指標考核與獎勵：

　　以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

　�。ㄒ唬�、臨床科室：

　　工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。

　　20xx年業(yè)務收入總體目標萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。

　　急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，保持門住比超過3。8%。

　　超出門診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。

　　門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。

　　員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科萬元，外科萬元，內(nèi)科萬元，兒科萬元，康復科萬元，皮膚科萬元，肝病科萬元，泌尿男性科萬元，急診科門診量人次，收住院人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算;

　　B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月

　　25日未結算的費用不計入當月收入;

　　C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

　�。ǘ⑨t(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0。8。

　　此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0。8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。

　　五、質(zhì)量指標考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。

　　當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結果。

　　即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）;僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

　　當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　�。ㄒ唬┬姓䦂�(zhí)行：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。

　　配分25分，否則扣25分;

　　2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。

　　配分25分，否則扣25分;

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。

　　配分25分，否則扣25分;

　　4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。

　　配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

　　按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！

　　在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

　�。ㄈ�、科室管理：配分：100分

　�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。

　　如無書面記錄者每次扣10分;

　�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。

　　否則每次扣10分;

　�。�3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。

　　否則每次扣20分;

　�。�4）安全管理：科室及樓道的'消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。

　　否則每次扣10分。

　�。�5）團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。

　　否則扣20分。

　　（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。

　　否則扣10分

　�。�7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。

　　否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

　�。ㄋ模⒖蛻絷P系：基本配分：100分

　　客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，

　　也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的;（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工;（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方;（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客;（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決;（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的;六、考核方法與結果;1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)

　　也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

　　（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。

　　否則每次扣10分。

　�。�2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。

　　否則扣10分。

　�。�3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。

　　否則扣10分。

　　（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。

　　對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。

　　對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。

　　在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。

　　否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

　�。�6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。

　　不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。

　　若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

　　六、考核方法與結果

　　1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結果

　　2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。

　　各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日�？己撕图荆ㄔ拢浚┘锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。

　　季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

績效考核方案篇3

　　1、目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、職責

　　3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

　　3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。

　　3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

　　4、工作程序

　　4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內(nèi)部分攤費用;

　　(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

　　(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

　　70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

　　(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)

　　(7)業(yè)務員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展

　　或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

　　(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

　　(10)財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的.其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。

　　4.2 銷售人員晉級.

　　4.2.1晉級標準：

　　(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領導綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;

　　(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

　　(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

　　(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

　　4.2.2降級標準：

　　(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他

　　不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);

　　(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

　　(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

　　(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：

　　(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;

　　(2)業(yè)務素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;

　　(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.

　　4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　4.3.1關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

　　4.3.2關于年終獎金的發(fā)放：

　　(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。

　　(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。

　　(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。

　　(5)以上獎金由財務部負責發(fā)放。

績效考核方案篇4

　　一、績效考核總則

　　為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點，且便于考核，制定此績考核方案

　　工資=基本工資+崗位工資*部門績效考核系數(shù)+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）

　　部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎，結合結算部門實際情況確定此考核系數(shù)。

　　崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。（暫定20xx）

　　崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200,800）

　　二、主要工作完成計劃

　　1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據(jù)）

　　2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據(jù)）

　　①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；

　�、谠瓌t上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）

　�、勰壳霸趰徣藛T16人，結算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結算員10人；公司產(chǎn)量目標180萬方，結算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

　　例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。

　　三、績效考核實施細則

　　1、工資浮動比較大

　�。�1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結算績效越大；

　�。�2）各結算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。

　　2、圖紙計算量考核

　　（1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現(xiàn)虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的.依據(jù)之一）。

　�。�2）圖紙結算改為小票結算，應根據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務員通知作為依據(jù)，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

　　（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

　�。�4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）

　�。�5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。

　�。�6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）圖紙計算表

　　3、結算量的考核

　　（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結算單或?qū)︐~單為依據(jù)。結算單復印一份給部長�？己藭r間為部長簽收結算單當月時間。

　　（2）按小票結算時間，應按照合同及業(yè)務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）

　�。�3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應予以扣減結算績效數(shù)量（當月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。

　　4、公司總產(chǎn)量目標

　　公司總產(chǎn)量目標見公司文件。

　　5、圖紙工程量目標

　　圖紙工程量目標由結算部長根據(jù)上年結算方式情況及根據(jù)市場情況預計應該能達到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務員的建議。

績效考核方案篇5

　　一、考核目的

　　為了加強對信息網(wǎng)絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類

　　信息網(wǎng)絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　（一）季度考核

　　季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上），重點是工作業(yè)績的考核。

　�。ǘ┠甓瓤己�

　　年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績效考核制度的規(guī)定，設立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

　　考核小組成員職責劃分

　　成員具體職責

　　部門經(jīng)理①負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

　　②負責檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結果

　�、圬撠熖幚肀静块T的關于績效考核工作的申訴

　　④負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰

　　部門內(nèi)部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

　�、谪撠熕鶎賳T工的績效考核評分

　�、圬撠熕鶎賳T工的績效面談，并幫助員工制定改進建議

　　人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導

　�、谪撠煂Ω鞑块T績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的`監(jiān)督與檢查

　�、圬撠焻f(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考核工作的申訴

　�、茇撠熋考径葘Ω鞑块T考核工作情況進行通報

　�、葚撠煂己诉^程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰

　　四、績效考核工作主要流程

　　績效考核工作主要流程如下圖所示。

　　績效考核工作流程圖

　　五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

　�。ㄒ唬┛冃Э己擞媱澲朴�

　�、傩畔⒕W(wǎng)絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

　�、诿控斈甑谝患径仁自�20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

　�、壑苯由霞墝径然蚰甓戎饕ぷ魅蝿�、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

　�。ǘ﹩T工述職報告

　　每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。

　　（三）績效考核評定

　�、倏冃Э己说闹饕己艘罁�(jù)為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

　�、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎上，對被考核人進行考核評分。

　�、墼跇I(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

　�、趯嶋H績效顯著超過計劃預期30%

　　B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

　　②實際績效超過計劃預期50%

　　C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

　�、趯嶋H績效基本達到計劃預期10%

　　D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處

　　②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%

　　E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

　　②實際績效距計劃預期有較大差距

　�、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

　�、懿块T各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。

　　⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　　（四）績效面談

　�、僦苯由霞夘I導需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

　�、趯己私Y果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

　�、廴肆︐Y源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

　�。ㄎ澹⿲徍�、調(diào)整

　�、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考核等級。

　　②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領導充分交流后進行，審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結果。

　�。┛己私Y果匯總

　　①各部門對上一季度的績效考核結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　　②上一年度績效考核結果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

　�。ㄆ撸┥暝V

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復，考核結果存在問題的要及時糾正。

　�。ò耍┛己私Y果的使用

　　1.建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

　　2.考核辭退

　　通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　　①一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

　　②一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　�、垡粋€考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個年度績效考核結束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

　　要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

績效考核方案篇6

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的'工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

　　二、范圍:

　　公司職員（業(yè)務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

　　三、考核內(nèi)容:

　　1、各部門月度工作目標（計劃）

　　2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價

　　3、各部門職員違紀行為

　　四、部門月度工作目標（計劃）之評定：

　　1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。

　　2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。

　　五、部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：

　　六、職員違紀行為考核辦法：

　　1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

　　2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

　　3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

　　七、總經(jīng)理特別獎勵：

經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

　　八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

　　1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80% + 月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。

　　2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。

　　3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。

　　九、罰則：

　　1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

　　2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

　　十、績效之評定：

　　1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內(nèi)予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

　　4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

　　十一、結果運用：

　　1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。

　　2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。

　　審核：制定：馮俞任

　　20xx年6月23日

績效考核方案篇7

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定公司績效考核方案。方案如下：

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的.，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為

　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為

　　3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領導能力

　　（2）部屬培育

　�。�3）士氣

　�。�4）目標達成

　�。�5）責任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)

　　德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)

　　能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　(3)

　　勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)

　　績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數(shù)＝

　　（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結果分數(shù)＝

　�。ㄋ脑路菘己朔謹�(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結果分數(shù)＝

　�。ㄆ咴路菘己朔謹�(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋

　　（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案篇8

　　一、考核目的

　　客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù)。

　　二、考核對象

　　公司全體員工

　　三、考核類型

　　績效工資及獎金考核

　　四、工資結構

　　員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金

　　五、考核標準

　　門店考核指標：銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心

　　總部營運線部門：考核方案見下文

　　總部非營運線部門：公司整體銷售指標達成、門店服務滿意度、各部門內(nèi)部考核結果。

　　(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)

　　公司總部獎金依據(jù)公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務的95%開始計提)。

　　依據(jù)工作計劃完成率、日�？己�、各部門內(nèi)部考核結果三項指標考核成績結合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進行獎金的分配(如直管部長機構制定了考核，按機構制定考核辦法執(zhí)行)。

　　總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。

　　各部門經(jīng)理獎金

　　各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結合績效考核成績來計算。

　　部門經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績效考核得分

　　部門主管經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績效考核得分

　　(二)配送中心考核方案

　　1、.配送中心獎金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵。

　　由配送中心經(jīng)理依據(jù)當月績效考核成績發(fā)放=商品盤點差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉條目數(shù))*100% ;

　　配送效率=(購進條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標由營運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。

　　2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。

　　3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;

　　5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　6、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配。

　　(三)營運部考核方案

　　1、銷售指標考核

　　1.1、按公司總部核定的當月銷售總額、綜合毛利率指標完成率均達成90%的`前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實際完成率;

　　1.2、在公司總部核定的當月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實際完成率;

　　2、非商品收入考核：

　　為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用。此項考核目標由營運總監(jiān)每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;

　　3、各項經(jīng)營管理指標達成考核

　　3.1、會員發(fā)展考核：門店會員卡辦理數(shù)量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店，門店總體未完成總?cè)蝿盏?0%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總?cè)蝿盏?0%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%;

　　3.2、門店、配送損耗率達標：按照營運總監(jiān)月度指標，10%以上的門店、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%;

　　3.3、類型門店經(jīng)營毛利率達標：按照營運總監(jiān)下達給門店的月度指標，50%以上的門店未達成公司標準，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%;

　　4、內(nèi)部工作完成考核

　　4.1、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過效期)處罰同門店，及時發(fā)現(xiàn)無庫存贈品與廠家聯(lián)系，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位，按照5元/個*短缺天數(shù)在部門獎金中扣除;

　　4.2、合理定價以及市調(diào)工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調(diào)工作由營運部負責監(jiān)督各門店是否按照流程嚴格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監(jiān)處，扣除部門總獎勵的2%;

　　4.3、各部門考核數(shù)據(jù)及時性以及準確性：考核數(shù)據(jù)沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執(zhí)行，扣除部門總獎勵的5%;

　　4.4、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計劃在28日之前到營運總監(jiān)處審核，下發(fā)到門店，門店總體未完成總?cè)蝿盏?0%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總?cè)蝿盏?0%，扣除該部門總獎勵的5%;

　　5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　7、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;

　　8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數(shù)據(jù)，營運總監(jiān)、督察審計組負責核實。

　　(四)信息部考核方案

　　1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*4，助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*2.5，部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*1.5;

　　2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　(五)企劃部考核方案

　　4、商品管理組考核

　　4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核：戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*6元/條進行處罰,每周統(tǒng)計一次，每月營運部匯總考核。

　　4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰, 營運部每周統(tǒng)計一次，每月匯總考核。

　　4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外)：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰,營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。

　　4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。

　　7、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;

績效考核方案篇9

　　一、考核目的

　　加強現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

　　二、考核效果

　�。ㄒ唬┛己艘粤炕姆绞皆u比出優(yōu)劣，為相關工作提供有效依據(jù)。

　�。ǘ┛己耸垢鳂菍忧宄滥壳肮ぷ髦械牟蛔悖杏媱澯心康牡倪M行改進，提高工作效率。

　�。ㄈ┍苊鉃E竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。

　　三、考核形式

　　運營經(jīng)理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。

　　考核分別為聯(lián)檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調(diào)研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。

　　四、考核對象

　　考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進行。

　　五、考核規(guī)定

　　（一）聯(lián)檢考核每周不定期進行一次，每月四次。

　�。ǘ┟看斡蛇\營部經(jīng)理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯(lián)檢。

　�。ㄈ┟看温�(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負責的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。

　�。ㄋ模┟看温�(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進行，并在考核結束后由運營經(jīng)理及相應樓面主管簽字確認。

　　（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。

　�。┞�(lián)檢結束后，由事務主管將周聯(lián)檢結果進行統(tǒng)計記錄，并將結果發(fā)至各樓層。

　�。ㄆ撸┟吭鲁�2號將上個月的聯(lián)檢最終結果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。

　　（八）樓層最后聯(lián)檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成

　　績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

　�。ň牛┞�(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

　　注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

　　預覽：

　　六、考核范圍、項目

　　附表一：各樓層聯(lián)檢基礎管理部分（權重:25分）

　　注意事項：上述公共區(qū)域和公共設施存在問題的.，需要求物業(yè)部相關人員及時到場處理，重大事務需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無法及時處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說明原因，并落實處理完成時間, 簽字確認；

　　附表二：業(yè)務能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權重:65分）

　　附表三：市場調(diào)研報告和培訓考評考核部分（共權重:10分）

　　七、考核規(guī)則

　�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。（二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。

　�。ㄈ┦袌稣{(diào)研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全

　　年考核成績。

　�。ㄋ模┻\營部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）

　　+年底獎金=全年工資；

　　運營部事務主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；

　　前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；

　�。ㄎ澹┤暌宰匀辉掠嬎�，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；

　　（六）全年以自然月計算，連續(xù)有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調(diào)崗或辭退處理；

　　（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；

　�。ò耍┤暌宰匀辉掠嬎�，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；

　�。ň牛┤暌宰匀辉掠嬎�，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；

　�。ㄊ┤暌宰匀辉掠嬎悖昕己顺煽�80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；

　　（十一）公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議并形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場

　　工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；

　　注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

績效考核方案篇10

　　一、考核對象：校全體在編教職工。

　　二、考核領導小組

　　組長：XX

　　成員：XX

　　三、績效工資來源

　　每學期績效工資來源是由教育部門規(guī)定的教職工個人績效工資部分用于學校考核的學期總數(shù)（非在編人員的班主任工資從學校經(jīng)費中支出）。

　　四、績效工資考核辦法

　　績效工資考核總分值以100分為標準，分月考核和期末考核，各占總數(shù)的40%和60%。月考核分職業(yè)道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個部分；期末考核分為考常考核（20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分，考核工資期末一次性發(fā)放。

　　（一）月績效考核辦法

　　1、職業(yè)道德考核（10%）

　　職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀律等方面，每月根據(jù)各部門考核情況，月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接從職業(yè)道德考核分中扣除。

　�。�1）不按時上交學校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。

　�。�2）有干擾辦公、集會、教學秩序等行為者視情節(jié)輕重由校委會決定扣分。

　　（3）從事有償違規(guī)家教、亂訂資料、亂收費，經(jīng)查屬實的，扣除當月職業(yè)道德考核得分。

　�。�4）不服從學校的安排，視情節(jié)進行相應處理，由考核小組決定扣除其

　　該項單月績效考核得分。

　�。�5）在學�；蛏鐣洗蚣芏窔仍斐刹涣加绊懙模暻楣�(jié)輕重扣除1—5個月該項得分，并給予相應的處理。

　�。�6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會影響，有體罰、變相體罰學生者，一經(jīng)查實，扣5分，造成后果的扣除1—5個月的該項得分并酌情給予行政處罰。

　　（7）凡有違教師師德和有損學校榮譽的言行，經(jīng)學校研究后做出相應的處理。

　　職業(yè)道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考核分不夠者，在期末績效考核分中扣，扣完為止。

　　2、出勤考核（15%）

　�。�1）病事假扣分辦法：

　　事假：月累計超過1天（不含1天）每人每節(jié)扣1元；每學期請事假累計超過30天的，原則上不再參加本學期的績效考核，特殊情況由學校進行研究后處理�；榧佟a(chǎn)假、直系親屬喪假按上級規(guī)定執(zhí)行，超過規(guī)定天數(shù)不到校應及時請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。

　　病假：病假累計一學期滿45天者（45歲以上60天計），按上級有關規(guī)定處理外，不參加學校本學期末績效工資考核，重特大病情由校委會研究決定。病假以醫(yī)院病歷和住院收費單據(jù)為準，特殊情況需經(jīng)學校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學校調(diào)整的休息日。

　　請假以批準的請假條為準（公事和參加學歷提高培訓、考試，也要寫請假條并經(jīng)領導批準，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關規(guī)定請假，且補上批準的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節(jié)假日及周六、周日學校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學校放假，則從事假中扣除相應天數(shù)。

　�。�2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝會、政治學習、業(yè)務學習會、繼續(xù)教育學習等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領導抽查和教師反映且查屬實為準）；集會時請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節(jié)或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實行累加。

　�。�3）不采取計劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規(guī)定外作為事假處理，按事假有關規(guī)定執(zhí)行，計劃內(nèi)生育假按主管部門規(guī)定執(zhí)行。

　�。�4）學校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視為滿勤（公假、參加學歷提高培訓、考試和學校委派的學習假不作缺勤登記），每學期獎2分。

　　以上（1）（2）（3）項扣分所對應的績效工資從當月的'績效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，在期末績效工資中扣，扣完為止。

　　3、工作量工資（15%）

　�。�1）專任教師工作量計算標準

　　工作量以校為單位，進行計算，教師每月工作量以一周為標準，根據(jù)課時數(shù)和學科系數(shù)算出個人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作系數(shù)：

　　個人實際工作量=A學科周課時數(shù)×該學科系數(shù)+B學科周課時數(shù)×該學科系數(shù)+……

　　學科系數(shù)設定為：

　　語文、數(shù)學、外語等統(tǒng)測學科部頒課時系數(shù)為1.2，其余學科系數(shù)為1。早讀課納入工作量計算，一節(jié)早讀計0.5課時，由教導處統(tǒng)一安排進入課表，語文兩天，數(shù)學一天，外語一天（外語早讀，數(shù)學教師到場維持秩序，計0.5課時，外語教師到場指導，不分班數(shù)多少只計0.5課時），領操的專職體育教師計0.5課時；周一朝會后余下的時間由班主任負責，不算工作量。個人月績效工資=個人師德工資＋個人出勤工資＋個人工作量工資

　�。ǘ┢谀┛冃Э己�

　　期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績考核（30%）和考評（10%）三部分組成。

　　工作過程每學期考核兩次，教學成績以縣、鎮(zhèn)統(tǒng)測為依據(jù)進行計算（無鎮(zhèn)、縣統(tǒng)測將以校統(tǒng)測為依據(jù)）。

　　1、考常（20%）：

　�。�1）備課（5分）：按每學期學校檢查結果評等級得分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個等級給分；無教案1課時扣0.5分。

　　（2）上課（5分）：按學�？己私處熒险n情況評等級得分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。

　�。�3）批改作業(yè)（5分）：按每學期批改作業(yè)的質(zhì)和量評等級得分。無作業(yè)批改的，此項得分不超過4分。

　　一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學生課外作業(yè)。

　�。�4）考察考核學生（5分）：按學校規(guī)定對學生進行考察考核，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。

　　因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查，該項以滿分計。

　　2、工作成績（30%）

　�。�1）語、數(shù)、外等統(tǒng)測學科教師以學生參加期末考試成績計算：按學生平均分10分，及格率10分，優(yōu)生率10分，三項共30分考核。每項指標高（低）于平均成績1分或1個百分點加（減）0.5 分。

　�。�2）藝體學科教師的成績分由該校部分相關教師打分（40%）和考核小組根據(jù)學生、家長以及其他教師平時反映進行考核打分（60%）相結合確定。

　�。�3）后勤人員的常規(guī)工作和成績部分由該校部分相關教師打分（40%）和考核小組評分（60%）相結合確定。

　　（4）享受待遇的正、副校級領導按教師標準考核。

　�。�5）接手班級在上期基礎上考核總分上升1分（一個百分點）獎0.5分。

　�。�6）上兩個班或兩個以上統(tǒng)測學科的教師，以所任教統(tǒng)測學科統(tǒng)測考核的平均成績乘以1.2計算。

　�。�8）根據(jù)以上期末績效考核計算出期末績效考核工資，一次性發(fā)放。

　　3、考評（10%）

　　主要考核教師履行崗位職責情況的滿意度。

　　學生（30%）、教師(40%)、領導（30%）。

　　年度考核以此方案為依據(jù)。兩學期得分之和作為年度考核的得分。

　　五、將分和扣分條件：

　　1、獎分：

　�。�1）縣級會考，教學效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮(zhèn)級會考名列全鎮(zhèn)一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。

　�。�2）受鎮(zhèn)級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以文件為準）

　　（3）校外承擔公開課、示范課任務者每次獎1分。

　�。�4）由中心校組織評選推薦，教學論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發(fā)表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。

　�。�5）凡是教師或教師指導學生參加的各項競賽，以及教師撰寫的且通過中心學校送審的有關教育教學方面的經(jīng)驗文章在刊物上發(fā)表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重復計分。

　　2、扣分：

　�。�1）私自組織學生購買各種學習資料（教輔用書、習題冊、模擬題）和推銷學生用品者。每次最少扣5分。

　�。�2）在校內(nèi)發(fā)生責任事故的責任者按影響學校整體工作程度大小在1—5分

　　之間相應扣分；（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分；（4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應扣分；（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者；扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分；（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名。

　�。�3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分。

　�。�4）在校內(nèi)打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參與社會打架斗毆按責任大小在1—5分之間相應扣分。

　�。�5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分。

　�。�6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮(zhèn)級會考，教學效果名列全鎮(zhèn)倒數(shù)一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。

　　六、幾點說明：

　　1、本方案中如有與國家相關法律、法規(guī)、政策不符，以國家法律、法規(guī)、政策為準，解釋權歸中心學校。

　　2、本方案自20xx年秋開始試運行一學期，一學期后如教職工有重大異議，可向中心學校書面反映，中心學校將做進一步修訂。

　　3、完小校長與行政管理處人員由中心學校考核。柳山坡、西坡和完小以上學校以�？己耍溆喑跣∫枣�(zhèn)考核。

　　4、考核結果經(jīng)本人簽字上報中心學校核算績效工資。

【績效考核方案】相關文章：

績效考核方案09-12

績效考核方案06-18