績效考核方案

時間：2025-12-14 03:12:26 績效考核

有關(guān)績效考核方案模板10篇

　　為了確保我們的努力取得實效，就需要我們事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編收集整理的績效考核方案10篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

有關(guān)績效考核方案模板10篇

績效考核方案篇1

　　對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：

　　一、基于工作計劃的業(yè)績考核；

　　二、基于素質(zhì)模型的能力考核；

　　三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標(biāo)的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核，如年度或半年度考核。績效管理第五步：績效結(jié)果的應(yīng)用績效成績的應(yīng)用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等�？冃Э己私Y(jié)果運用于工資調(diào)整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進行提升，對于業(yè)績差的員工工資進行降低�？冃Э己顺煽冞\用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵，業(yè)績的考核結(jié)果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的.考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù)，通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向，當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時，管理人員應(yīng)及時和員工進行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進行重新的規(guī)劃和調(diào)整。

績效考核方案篇2

　　一、總體設(shè)計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點制定本方案

　　（二）適用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

　�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示

　　考核周期分布表

　　考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

　　設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的.次數(shù)少于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25

　　技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25

　　技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10

　　（二）工作態(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團隊意識強烈25有20一般15無525

　　學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420

績效考核方案篇3

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

　　建設(shè)績效指標(biāo)庫

　　績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

　　1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

　　指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

　　3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

　　根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。

　　選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：

　　1、時間〉質(zhì)量〉利潤

　　2、先生存后發(fā)展

　　3、先客戶后大客戶

　　行為指標(biāo)量化

　　行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

　　績效考核方案的五大要素

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的`一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責(zé)任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要�？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設(shè)計科學(xué)合理

　　績效方案要實現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機構(gòu)協(xié)助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作�？冃贤ㄔ谟媱�、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

績效考核方案篇4

　　一、對項目員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。

　　(二)考核方式方法

　　1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。

　　2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日�？冃Э己岁P(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎懲情況等。

　　3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(績效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。

　　二、對職能部門員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。

　　(二)考核方式方法

　　由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對本部門員工的考核。

　　三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核

　　(一)職能部門/項目經(jīng)理

　　見《年薪考核方案》。

　　(二)項目財務(wù)經(jīng)理

　　為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項目考核權(quán)重為30%。

　　(三)客戶專員

　　見《客戶專員制度》，實行收費指標(biāo)完成情況月度考核，各項目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。

　　四、激勵

　　1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))

　　2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

　　3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　五、考核指標(biāo)解釋說明

　　(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)

　　1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標(biāo)進行細(xì)化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。

　　2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。

　　3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責(zé)任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務(wù)意識等。

　　(二)管理指標(biāo)：(適用于主管級[含]以上人員)

　　1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項目應(yīng)對此項指標(biāo)進行細(xì)化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細(xì)則。

　　2、團隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

　　3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

　　4、所在項目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進行細(xì)化。

　　5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

　　6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分，總分不得超過10分。

　　(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

　　1、物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

　　2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。

　　(四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

　　1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

　　3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

　　4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

　　5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。

　　(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

　　1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標(biāo)最后得分。

　　一、考核內(nèi)容

　　1、對項目的考核內(nèi)容

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。

　　(1)經(jīng)營

　　以物業(yè)費回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進行考核。

　　(2)管理

　　以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進行考核。

　　2、對職能部門的考核內(nèi)容

　　通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。

　　二、考核的方式方法

　　1、成立績效考核小組

　　公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。

　　2、對項目考核的方式方法

　　(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標(biāo)進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。

　　3、對職能部門考核的方式方法

　　(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。

　　三、激勵

　　1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。

　　2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

　　四、考核指標(biāo)解釋說明

　　(一)項目考核指標(biāo)

　　1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。

　　2、預(yù)算完成率：根據(jù)項目預(yù)算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)*10。

　　3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核，包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進行此項指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進行此項指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。

　　4、客戶投訴：此項指標(biāo)包含三個分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

　　5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的'培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

　　6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

　　8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。

　　9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。

　　10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。

　　11、安全管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。

　　12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

　　(二)職能部門考核指標(biāo)

　　1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標(biāo)包括兩個分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標(biāo)月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關(guān)鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

　　3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。

　　4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責(zé)任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責(zé)任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強，服務(wù)態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

　　5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

　　6、團隊建設(shè)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。

績效考核方案篇5

　　一、經(jīng)營理念和經(jīng)營目標(biāo)

　　1。經(jīng)營理念：食堂是在校師生在教學(xué)過程中的生活保障，在食品及就餐過程中安全、衛(wèi)生、舒適的前提下，以適當(dāng)?shù)睦麧櫵剑哔|(zhì)快捷的服務(wù)在校方的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下，服務(wù)好師生生活。

　　2。經(jīng)營目標(biāo)

　　（1）切實保障所有師生的生活，按日平均250人就餐水平配置經(jīng)營規(guī)模，并留有保證供應(yīng)500人需求的服務(wù)空間;

　　（2）滿足平均周就餐標(biāo)準(zhǔn)100元/人的最低需求;

　�。�3）保證完成校方對食堂投資回收的目標(biāo)。

　　二、和諧性管理模式

　　1。校方參與食堂管理，指導(dǎo)食堂經(jīng)營管理工作：

　�。�1）監(jiān)督、審批服務(wù)品種與價格；

　�。�2）檢查、監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作；

　�。�3）抽查、評價服務(wù)品種的質(zhì)量；

　　（4）協(xié)調(diào)學(xué)生就餐秩序。

　　2。經(jīng)營者實行電腦化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明細(xì)消耗和累計情況，以提供明細(xì)監(jiān)督依據(jù)；

　　3。與學(xué)生會及教職工代表建立互信溝通體制，“三定”（定時定點定期）協(xié)商，共同辦好食堂。

　　三、經(jīng)營管理措施

　　1。保障食品安全措施，確保飲食安全：

　�。�1）食堂與校方簽定安全責(zé)任狀，按食品衛(wèi)生法、產(chǎn)品質(zhì)量法和校方的要求條款組織生產(chǎn)經(jīng)營，提供安全食品，確保飲食安全；

　�。�2）建立經(jīng)營者內(nèi)控體系，配備專職的食品衛(wèi)生質(zhì)量監(jiān)督員，衛(wèi)生安全責(zé)任落實到個人；

　�。�3）建立食品安全預(yù)警制度，所有制度張貼上墻，出現(xiàn)問題即時向校方報告和有關(guān)部門報告，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度;

　�。�4）做好廚房衛(wèi)生工作，餐具每天、每頓全面消毒，工作人員均持健康證上崗;

　�。�5）蔬菜、肉類、油類等均經(jīng)相關(guān)部門監(jiān)認(rèn);

　�。�6）在保證提供無公害食品的基礎(chǔ)上，力爭全程提供綠色餐飲。

　　2。保證花色品種，完善保溫保鮮措施，保證就餐質(zhì)量：

　�。�1）提供豐富的面點、奶制品、水果等小吃并保證按中小學(xué)推薦食譜提供肉質(zhì)纖維、粗纖維、維生素等多種菜品及菜肴，其早、中、晚餐以營養(yǎng)學(xué)家提供的碳水化合物、熱量及能量標(biāo)準(zhǔn)，其菜譜在每周六公布;

　　（2）提供晚自習(xí)后的學(xué)生加餐服務(wù)，按營養(yǎng)專家建議配置睡前食飲供應(yīng);

　�。�3）選用符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的夾層保溫保鮮設(shè)備作為器具，并提供相應(yīng)的.打包服務(wù);

　　（4）設(shè)立飯菜質(zhì)量投訴意見箱并與學(xué)生會相關(guān)學(xué)生干部每周溝通，定期對飯菜的質(zhì)量如溫度、品種數(shù)量等進行抽查，并向校方反饋。

　　3�？觳褪降昝娣⻊�(wù)：

　�。�1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供應(yīng)模式以應(yīng)對中午及下午各約45分鐘的集中供餐;

　　（2）店面布置以整潔統(tǒng)一的模式，并提供飲料及相應(yīng)的收銀服務(wù);

　�。�3）為提高食堂的可利用價值，在非就餐時間提供桌面以利師生閱讀和小型聚會，并相應(yīng)提供相應(yīng)的休閑食品供應(yīng)。

　�。�4）提供整潔的餐具及背景音樂服務(wù)；

　�。�5）食堂服務(wù)人員著統(tǒng)一服裝微笑服務(wù)。

　　四、食品試嘗留樣管理

　　食品試嘗留樣，是預(yù)防師生食品中毒的有效措施，是檢驗是否是食物中毒的重要依據(jù)。為確保師生食品衛(wèi)生安全，特制定食品留樣試嘗制度。

　　1、每餐堅持飯菜留樣，并在留樣容器盒上標(biāo)明菜名、日期、時間等。

　　2、飯菜留樣應(yīng)留足數(shù)量（不少于100克），儲存于專用冰箱，溫度保持在2—8攝氏度左右。

　　3、每天堅持飯菜試嘗，由管理人員指定專人分別進行試嘗，并按《食品留樣試嘗情況登記表》進行逐項登記。

　　4、飯菜留樣必須堅持48小時。

　　5、學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)不定期進行抽查并按食堂當(dāng)天菜譜記載情況，逐一對照檢查，若發(fā)現(xiàn)食堂沒有堅持飯菜試嘗留樣，應(yīng)按學(xué)校安全責(zé)任目標(biāo)管理和食堂衛(wèi)生責(zé)任追究制度，追究相關(guān)人員責(zé)任。

　　五。廢棄物處理：

　　1廢棄物分類集中，專人定點回收;

　　2下水道維護得當(dāng)，不產(chǎn)生內(nèi)澇;

　　3油煙回收得力，不污染周邊空氣。

績效考核方案篇6

　　為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性，引導(dǎo)各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案。

　　一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案

　　醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

　　1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。

　�。�1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

　�。ǎ玻┯嬎愠鋈率中g(shù)總分值和各個醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）

　�。ǎ常┟總€醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×（每個醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）

　　2、護士工作量績效工資的核算。（1）護士工作項目及分值，

　�。ǎ玻┯嬎愠雒吭旅咳说�'工作量分值和全部護士的總分值。

　　（３）根據(jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

　　二、臨床科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）

　　1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算。（1）工作量分值計算

　　（2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

　　2、護士（護理組）工作量績效工資的核算（1）工作量分值的計算

　�。�2）根據(jù)每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。

　　三、B超室內(nèi)部績效工資分配方案

　　1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

　　2、工作量分值計算

　　3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）

　　本指導(dǎo)方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整。

績效考核方案篇7

　　對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認(rèn)識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

　　(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

　　(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

　　(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

　　(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

　　一、績效考核的原則

　　為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：

　　1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

　　2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主。

　　3、明確公開。考核標(biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

　　4、及時反饋�？己说�.結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

　　二、績效考核制度

　　要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。

　　績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式

　　生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。

　　河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。

　　該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

　　一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達成共識后再實施。

績效考核方案篇8

　　為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核由學(xué)校考評小組根據(jù)方案進行考核。

　　二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　為加強對我校班主任工作的領(lǐng)導(dǎo)，特成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：丁梓秀、易美英

　　副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景

　　成員：安全、政宣、教學(xué)、總務(wù)線成員及各值日老師

　　三、考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┌踩M（15分）

　　1上好開學(xué)安全第一課，有教案。（1分）

　　2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學(xué)生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關(guān)紀(jì)錄，每周不少于一次。（4分）

　　3認(rèn)真組織學(xué)生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動，做好安全防患工作。（2分）

　　4做好季節(jié)性學(xué)生預(yù)防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。（4分）

　　5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。（1分）

　　6按時上交學(xué)校相關(guān)的資料，按時完成學(xué)�；蛏霞壊贾玫某Ｒ�(guī)性、臨時性安全工作任務(wù)。（3分）

　　（具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。）

　�。ǘ┱M

　　1、常規(guī)工作考核（32分）

　�。�1）班隊會：能認(rèn)真組織好班會課或相關(guān)的中隊活動課。學(xué)校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動。要求課前有教案，課后有記錄；評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分（同年級比較）；改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0。5分（班會課應(yīng)該逐漸訓(xùn)練學(xué)生來主持和完成，教師全程參與設(shè)計予以指導(dǎo)，以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)，同年級進行比較）。（3分）

　�。�2）出勤：學(xué)生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分（每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外）。（2分）

　�。�3）家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會，進行家訪，利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0。5分，扣完為止（家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外）。（1分）

　�。�4）干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄。（2分）

　�。�5）集體活動：能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動，不認(rèn)真或不努力的（視參與的熱情、責(zé)任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定）酌情扣0。5—1分，不參加的不給分。（2分）

　�。�6）會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓(xùn)報告會議。（1分）

　　（7）任務(wù)：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0。5分，不完成或不交的不給分。（1分）

　�。�8）板報：每月按學(xué)校要求出好一期黑板報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分（以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進行比較）（3分）

　�。�9）常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領(lǐng)巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時通報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分（如所有班級都做到位可都得滿分）。（3分）

　�。�10）稿件：四—六年級班主任能指導(dǎo)學(xué)生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿；（2分）每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分；一二三年級給1分基礎(chǔ)分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。（共計3分）

　　（11）衛(wèi)生：（11分）

　　A、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。（5分）

　　B、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐（兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐）的每人次扣1分。（1分）

　　C、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學(xué)生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當(dāng)周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除（惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作）。

　　D、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊大隊部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)督流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（5分）

　　E、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學(xué)后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分。

　　2、行政值周、值日檢查（14分）

　　包括出勤、安全、紀(jì)律、衛(wèi)生、儀表、班風(fēng)、學(xué)風(fēng)、愛護公物、節(jié)約資源等等，其得分通過學(xué)校行政值周領(lǐng)導(dǎo)、值日老師按檢查情況記錄依據(jù)評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每周小結(jié)一次，每月統(tǒng)計一次，分高（五六年級）、中（三四年級）、低（一二年級）段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分

　�。ǘ久刻�5點檢查，夏季5：30檢查）

　　3、“三風(fēng)”評比（14分）

　　包括出勤、紀(jì)律、衛(wèi)生、儀表等等，由少先隊大隊部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查若干次，每周小結(jié)一次，每月統(tǒng)計一次，分高、中、低段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分

　　4、臨時性的.班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分（政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學(xué)期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分）。

　�。ㄈ┙虒W(xué)線（10分）

　　1學(xué)校資料：不按時上交資料的一次扣0。5分，不交的一次扣1分，扣完為止（3分）

　　2、學(xué)生資料：學(xué)籍卡、義教卡、素質(zhì)報告冊、開學(xué)報到冊等學(xué)生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0。5分，扣完為止。（1分）

　　3、鞏固率：在籍學(xué)生每缺少一名學(xué)生與考扣1分，扣完為止（特殊原因除外）（2分）

　　4、要配合教學(xué)線辦好學(xué)生轉(zhuǎn)進、轉(zhuǎn)出手續(xù)，不配合的扣1分/人次（特殊原因除外）。（1分）

　　5、“一校一品”氛圍營造（3分）

　　（1）語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0。1分，扣完為止。（1分）

　�。�2）教室有朗讀文章展示，沒有不給分。（1分）

　�。�3）班會課上對學(xué)生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。（1分）

　�。ㄋ模┖笄�、總務(wù)（15分）

　　1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0。5分；不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財物，否則在“誰損壞誰負(fù)責(zé)賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學(xué)期計算一次。

　　2、教育學(xué)生要節(jié)約，放學(xué)后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等，否則每次扣0。5分。

　　3、有關(guān)資料，不按時上交資料的一次項扣0。5分，不上交的一次扣1分

　　4、代收費任務(wù)，協(xié)助學(xué)校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負(fù)責(zé)，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5。分。（具體計算辦法見總務(wù)線的具體操作方案）

　　三、獎勵加分：

　　1、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分（政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學(xué)期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分，每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0。5分，最多不超過2分，可累加）。

　　2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。

　　A、運動會：縣級運動會學(xué)生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2。5分，第三名加2分，第四名加1。5分，第五名加1分，第六名加0。5分（根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分）；集體項目獲得第一名則翻倍計分；如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學(xué)生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分（因為校級運動會一般都是同年級進行比較）。

　　B、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導(dǎo)培訓(xùn)的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分；如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分；校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。

　　四、相關(guān)說明

　　1、學(xué)期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學(xué)線分+總務(wù)后勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。

　　2、政宣組分計每周總分的平均分，其余四項則以本學(xué)期過程中以及結(jié)束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。

　　3、各項內(nèi)容平時由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次，并公布結(jié)果，每學(xué)期匯總計算一次。

　　4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎勵性加分部分。如果全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。

　　5、本細(xì)則打出的分?jǐn)?shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結(jié)合教學(xué)成績進行評比。

　　五、本細(xì)則的解釋權(quán)在學(xué)校行政及考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

績效考核方案篇9

　　考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

　　一、考核原則

　　1、以績效為導(dǎo)向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結(jié)合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

　　2、機關(guān)全體員工。

　　3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構(gòu)

　　1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

　　(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。

　　(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

　　(3)確定年終績效考核結(jié)果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　(1)制定年終績效考核實施方案。

　　(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。

　　(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

　　3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

　　(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

　　(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

　　四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +

　　考核分?jǐn)?shù)

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等級

　　權(quán)重比例

　　10%

　　40%

　　10%

　　1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

　　1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

　　2、xxx7年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)

　　5、xxx8年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

　　6、xxx8年1月10日---1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

　　7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為

　　董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。

　　8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

　　9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的'使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：

　　(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

　　(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

　　3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。

　　九、本實施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

績效考核方案篇10

　　一、考核目的

　　客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù)。

　　二、考核對象

　　公司全體員工

　　三、考核類型

　　績效工資及獎金考核

　　四、工資結(jié)構(gòu)

　　員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金

　　五、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　門店考核指標(biāo)：銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心

　　總部營運線部門：考核方案見下文

　　總部非營運線部門：公司整體銷售指標(biāo)達成、門店服務(wù)滿意度、各部門內(nèi)部考核結(jié)果。

　　(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)

　　公司總部獎金依據(jù)公司當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務(wù)的95%開始計提)。

　　依據(jù)工作計劃完成率、日常考核、各部門內(nèi)部考核結(jié)果三項指標(biāo)考核成績結(jié)合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進行獎金的分配(如直管部長機構(gòu)制定了考核，按機構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。

　　總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。

　　各部門經(jīng)理獎金

　　各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結(jié)合績效考核成績來計算。

　　部門經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分

　　部門主管經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分

　　(二)配送中心考核方案

　　1、.配送中心獎金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項指標(biāo)的達成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵。

　　由配送中心經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月績效考核成績發(fā)放=商品盤點差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉條目數(shù))*100% ;

　　配送效率=(購進條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標(biāo)由營運部經(jīng)理在月末下達次月指標(biāo)配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。

　　2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導(dǎo)致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。

　　3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細(xì)則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;

　　5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　6、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎勵由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配。

　　(三)營運部考核方案

　　1、銷售指標(biāo)考核

　　1.1、按公司總部核定的當(dāng)月銷售總額、綜合毛利率指標(biāo)完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標(biāo)的綜合實際完成率;

　　1.2、在公司總部核定的當(dāng)月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標(biāo)完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標(biāo)的綜合實際完成率;

　　2、非商品收入考核：

　　為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當(dāng)月收取的費用。此項考核目標(biāo)由營運總監(jiān)每月下達，未達成指標(biāo)的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;

　　3、各項經(jīng)營管理指標(biāo)達成考核

　　3.1、會員發(fā)展考核：門店會員卡辦理數(shù)量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標(biāo)同門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎勵的`5%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標(biāo)的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標(biāo)的90%，獎勵部門總獎金的5%;

　　3.2、門店、配送損耗率達標(biāo)：按照營運總監(jiān)月度指標(biāo)，10%以上的門店、配送未達成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%;

　　3.3、類型門店經(jīng)營毛利率達標(biāo)：按照營運總監(jiān)下達給門店的月度指標(biāo)，50%以上的門店未達成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%;

　　4、內(nèi)部工作完成考核

　　4.1、贈品管理：營運部負(fù)責(zé)管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過效期)處罰同門店，及時發(fā)現(xiàn)無庫存贈品與廠家聯(lián)系，如因營運部工作不及時，導(dǎo)致門店贈品無法到位，按照5元/個*短缺天數(shù)在部門獎金中扣除;

　　4.2、合理定價以及市調(diào)工作準(zhǔn)確性：因定價錯誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴(yán)重程度給予處罰,市調(diào)工作由營運部負(fù)責(zé)監(jiān)督各門店是否按照流程嚴(yán)格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監(jiān)處，扣除部門總獎勵的2%;

　　4.3、各部門考核數(shù)據(jù)及時性以及準(zhǔn)確性：考核數(shù)據(jù)沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴(yán)格執(zhí)行，扣除部門總獎勵的5%;

　　4.4、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計劃在28日之前到營運總監(jiān)處審核，下發(fā)到門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎勵的5%;

　　5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　7、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎勵由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;

　　8、以上考核為保證嚴(yán)肅性，月度任務(wù)指標(biāo)在督察審計處備案，由營運部出具數(shù)據(jù)，營運總監(jiān)、督察審計組負(fù)責(zé)核實。

　　(四)信息部考核方案

　　1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*4，助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*2.5，部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*1.5;

　　2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　(五)企劃部考核方案

　　4、商品管理組考核

　　4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核：戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*6元/條進行處罰,每周統(tǒng)計一次，每月營運部匯總考核。

　　4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰, 營運部每周統(tǒng)計一次，每月匯總考核。

　　4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外)：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導(dǎo)致門店無庫存品種，按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰,營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。

　　4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。

　　7、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎勵由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配;

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