績效考核方案

時間：2025-12-13 06:39:26 績效考核

精選績效考核方案模板集錦七篇

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么應(yīng)當如何制定方案呢？以下是小編精心整理的績效考核方案7篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

精選績效考核方案模板集錦七篇

績效考核方案篇1

　　編號

　　一、崗位類別和聘期

　　姓名任職部門財務(wù)部職務(wù)財務(wù)總監(jiān)

　　入職時間____年____月____日

　　聘期____年____月____日~____年____月____日

　　考核期____年____月____日~____年____月____日

　　二、主要職責(zé)

　　1.組織編制財務(wù)、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。

　　2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。

　　3.財務(wù)監(jiān)控。

　　4.財務(wù)分析與預(yù)測。

　　5.疏通融資渠道。

　　6.審計管理。

　　7.分管部門管理。

　　三、工作目標

　　1.財務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次，減____分。

　　2.財務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財務(wù)分析報告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。

　　3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的`融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。

　　4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。

　　5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。

　　6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務(wù)會計制度控制各項費用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。

　　7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。

　　8.年度重點工作完成情況。

　　年度重點任務(wù)完成情況考核表

　　重點任務(wù)工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評估

　　說明：①年度重點工作中，如出現(xiàn)子項目或者分階段目標的情況，應(yīng)對子項目和分階段目標都賦予相應(yīng)的標準分值。

　�、谠谀曛校蛏a(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點工作進行調(diào)整，應(yīng)對年度重點工作的標準分值進行相應(yīng)的調(diào)整。

　　四、附則

　　1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。

　　2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。

　　3.本目標責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

　　4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績效考核方案篇2

　　1概述

　　國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。

　　2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

　　2.1對績效考核缺乏認識

　　正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。

　　2.2考核周期設(shè)置不合理

　　績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.3考核指標的設(shè)計缺乏科學(xué)性

　　由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由于績效考核指標體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

　　3加強科研企業(yè)績效考核工作策略探究

　　3.1消除錯誤認識

　　作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。

　　3.2企業(yè)績效考核指標的確立

　　科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對相應(yīng)的績效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標，包括個人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。

　　3.3建立溝通與反饋機制

　　溝通反饋機制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的.保障，由個體行為的層面進行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進而不再有工作動力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解，進而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。

　　4結(jié)束語

　　科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機制。

績效考核方案篇3

　　根據(jù)市委《關(guān)于開展以強化執(zhí)行力為主要內(nèi)容的機關(guān)作風(fēng)建設(shè)活動的實施意見》安排和市委作風(fēng)建設(shè)活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的要求，7月份為作風(fēng)建設(shè)活動的第一階段，重點開展問題查找工作。為有效開展好第十督導(dǎo)組的督導(dǎo)工作，結(jié)合本組督導(dǎo)的區(qū)、市級相關(guān)部門和第一階段的工作實際，特制定本工作方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以中央、省委、市委的決策部署和樂委發(fā)［20xx］8號文件、樂作風(fēng)建設(shè)辦［20xx］2號文件精神為指導(dǎo)，堅持強化督促檢查、提升執(zhí)行力度、促進工作開展的工作思路，認真開展督導(dǎo)督查工作。

　　二、督導(dǎo)人員

　　按照組長統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)，督導(dǎo)組成員協(xié)調(diào)安排，工作人員全力高效服務(wù)的工作思路，督導(dǎo)工作原則上由督導(dǎo)組組長帶隊開展，如有工作原因無法親自督導(dǎo)，由督導(dǎo)組成員帶領(lǐng)工作人員開展督導(dǎo)工作。

　　督導(dǎo)組聯(lián)絡(luò)員（成員）郭德釗負責(zé)與督導(dǎo)組組長、副組長和其他督導(dǎo)組成員及區(qū)、市級相關(guān)部門聯(lián)絡(luò)員的溝通、協(xié)調(diào)；工作人員付愛龍負責(zé)綜合材料等文稿的撰寫、收集、報送，編發(fā)督導(dǎo)組工作簡報，完成督導(dǎo)組領(lǐng)導(dǎo)交辦的'其他工作任務(wù)。

　　三、督導(dǎo)方法

　　座談明查。聽取被督導(dǎo)單位的工作情況匯報，查看相關(guān)的文件資料，抽查干部職工對規(guī)定動作的認知程度，內(nèi)容以指導(dǎo)組《關(guān)于作風(fēng)建設(shè)活動第一階段督導(dǎo)組工作重點》為主；

　　2.實地暗訪。督導(dǎo)單位的工作情況，以普通群眾的身份深入被督導(dǎo)單位的窗口（科室）進行調(diào)查了解，切實察被督導(dǎo)單位的作風(fēng)轉(zhuǎn)變情況。

　　3.工作報告。建立作風(fēng)建設(shè)督導(dǎo)活動周報告制度，每周由被督導(dǎo)單位向督導(dǎo)組報告本周的工作開展情況，總結(jié)工作特色、亮點，由督導(dǎo)組及時向市委作風(fēng)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、市級相關(guān)媒體推薦報道。

　　4.意見反饋。督導(dǎo)組定期、不定期與被督導(dǎo)單位開展溝通、交流活動，將督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)的問題、不足及意見建議及時反饋被督導(dǎo)單位，促進被督導(dǎo)單位整改落實。

　　四、時間安排。

　　按照市委指導(dǎo)組的要求，原則上每個月至少去金口河區(qū)督導(dǎo)1次；整個活動階段，去相關(guān)市級部門督導(dǎo)至少1次。

　　建議本周五選擇幾個市級部門進行督導(dǎo)，從點上掌握部分相關(guān)情況，以便準備匯報材料。

績效考核方案篇4

　　生技室***x年上半年期間主要進行了以下大型工作：

　　1、變電站工作：新建110kv甘蔭塘變。110kv惠水變綜自改造。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴建改造。110kv邊陽變擴建改造。110kv衛(wèi)城變35kv擴建工程。35kv新店變增容改造。35kv犁倭變改造。35kv暗流變改造。

　　2、ttu安裝：一體式：960臺。

　　分體式：197臺。

　　無功補償：49臺。

　　3、110kv以下的線路在這半年的時間里共辦理停電工作四十多條次。

　　4、其他工作：培訓(xùn)中心道路改造工程。

　　在這半年的時間里，生技室在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的`正確領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)心、支持下，在相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合下，團結(jié)一致、繼續(xù)以飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度認真做好各項工作，為確保電力系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行做出了自己的貢獻。

績效考核方案篇5

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的'四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考核方案篇6

　　一、被考核人員

　　財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。

　　二、考核責(zé)任人：

　　財務(wù)負責(zé)人的考核人為董事會。

　　財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負責(zé)人。

　　三、考核方法：

　　1、個人自評：個人自己打分。

　　2、部門評價：部門主管打分。

　　3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考核時間：

　　1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負責(zé)人，財務(wù)負責(zé)人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

　　2、財務(wù)負責(zé)人應(yīng)于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的.工作效率、方法等。權(quán)重：70%。

　　2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3 項考核占總考核分數(shù)的 30%

　　六、考核等級：

　　1、A 級（優(yōu)秀級）95—100 分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B 級（良好級）80—94 分

　　3、C 級（合格級）65—79 分

　　4、D 級（較差級）60—64 分

　　5、E 級（極差級）59 分以下

　　八、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責(zé)人，扣其考核總分的 15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

　　通過將財務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

　　長沙金錦橋機械有限公司

　　績效考核表

　　姓名:

　　序號項目自評分部門評分上級評分綜合評分

　　1 工作表現(xiàn)（70）工作業(yè)績30分

　　2 計劃能力5分

　　3 溝通協(xié)調(diào)5分

　　4 分析判斷5分

　　5 指導(dǎo)能力5分

　　6 工作可靠度5分

　　7 工作方法10分

　　8 工作習(xí)慣5分

　　9 職業(yè)操守（20）保密意識5分

　　10 團隊意識5分

　　11 敬業(yè)精神5分

　　12 服從性 5分

　　13 紀律（10）上下班時間2分

　　14 工作時間內(nèi)5分

　　15 假日安排 3分

　　16 合計

績效考核方案篇7

　　公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結(jié)合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量。

　　2、對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強。

　　3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。

　　二、行政人員考核指標分類

　　1、以崗位職責(zé)為出發(fā)點，設(shè)置重點工作任務(wù)考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

　　2、設(shè)置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責(zé)任心方面進行評價。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

　　3、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行考核。

　　根據(jù)公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點。其中，工作任務(wù)考核指標的權(quán)重占到60%；態(tài)度考核指標占20%；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標占20%。

　　三、行政人員績效考核辦法

　　1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

　　2、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果。

　　3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的.反應(yīng)能力更能掌握最真實的資料。

　　四、行政人員績效考核周期

　　考核周期設(shè)置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結(jié)果會帶來嚴重的“近因效應(yīng)”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

　　（一）部門負責(zé)人及一般行政管理人員。

　　重點應(yīng)該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評價周期應(yīng)該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

　　（二）中心領(lǐng)導(dǎo)成員（包括各部長）

　　應(yīng)對其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評價，重點評價其工作的結(jié)果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。

　　五、行政人員的績效溝通與輔導(dǎo)

　　在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復(fù)的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導(dǎo)，及時解決問題，不斷提高工作績效。

　　六、行政人員的績效評估

　　行政人員績效考核的三個指標根據(jù)實際情況分別分配不同的分值與權(quán)重，工作任務(wù)考核指標比重設(shè)為60%，態(tài)度考核指標設(shè)為20%，周邊協(xié)調(diào)部門評價指標設(shè)為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。工作任務(wù)考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責(zé)任心（f%）；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應(yīng)時間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

　　根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評估報告可以考核不設(shè)置權(quán)重，作為上級領(lǐng)導(dǎo)時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

　　月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

　　z*i%+w*j%)*20%]

　　年總成績＝∑月總成績

　　對于計算出來的月總成績和年總成績可以設(shè)置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）；

　　A級：91分以上

　　B級：81－90分

　　C級：71－80分

　　D級：61－70分

　　E級：60分以下

　　七、行政人員的績效評估結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果的應(yīng)用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資＝固定工資＋績效工作；根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

　　年度考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。

　　附：考評表

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