部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則
部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則1
第一條、工作績(jī)效考核
目的在于透過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據(jù)。更重要的是，透過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高;
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿�，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的`進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋
部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2、確認(rèn)考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項(xiàng)目;
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
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一、總則
1.為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級(jí)員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度;
2.本管理制度是依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是個(gè)人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
3.本管理制度是建立在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本著獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鞭策落后、激勵(lì)員工的主旨，意在建立以競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制;
4.本制度中所稱(chēng)工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬;
5.本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1.公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績(jī)效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系;
2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報(bào)酬，同時(shí)也體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn);
3.員工月工資總額由基本工資、崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4.根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對(duì)突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1.基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整;
2)基本工資劃分為五級(jí)，員工入職時(shí)根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗�、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級(jí);
3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的`工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動(dòng);
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級(jí)變更而變動(dòng)。
2.崗位績(jī)效工資
1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：
�、�?zèng)Q策層：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)
②管理層：部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、預(yù)算員、主管會(huì)計(jì)
�、芑A(chǔ)層：助理工程師、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、會(huì)計(jì)出納
2)各崗位系列劃分了多個(gè)崗級(jí)，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等)確定各級(jí)崗位績(jī)效工資;
3)不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級(jí)之間的級(jí)差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級(jí)越高、級(jí)差越大的原則;
4)對(duì)新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能評(píng)估進(jìn)行初次定崗;
5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)及工作能力三方面的評(píng)估結(jié)果;
6)崗位績(jī)效工資與工作績(jī)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jī)核算。
3.年限工資
1)員工司齡滿(mǎn)1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時(shí)間計(jì)算司齡，次月開(kāi)始享有;技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計(jì);
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4.福利
1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼;
2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿(mǎn)一年以上的正式員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專(zhuān)用賬戶(hù);
3)隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。
四、薪酬調(diào)整
1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整;
2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式;
3.定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評(píng)估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開(kāi)展崗位評(píng)估工作，并針對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整;
4.不定期調(diào)整：
1)員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整;
2)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新、客戶(hù)服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎(jiǎng)勵(lì);
3)對(duì)嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重性，可采取懲罰性工資調(diào)整;
4)工資調(diào)整將以公司級(jí)通知下達(dá)。
五、薪酬支付
1.員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。
2.月工資的計(jì)算：
1)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算;
2)月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資、年限工資、福利、的總和;
3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jī)效工資x70%，不享有各項(xiàng)福利;
4)試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jī)效工資;計(jì)算辦法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿(mǎn)離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資按照70%計(jì)算，享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算;
6)員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jī)效工資按照50%計(jì)算，不享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則3
(一)考核指標(biāo):
1、公司對(duì)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)有:銷(xiāo)售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續(xù)率、銷(xiāo)售費(fèi)用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷(xiāo)售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評(píng)分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部。績(jī)效考核管理制度。
(三)、考核細(xì)則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)
出勤(百分制):權(quán)重30%
當(dāng)月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))
(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%
1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)
(2)月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)
(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷(xiāo)售方案;(20分)
2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予指導(dǎo)。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷(xiāo)售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷(xiāo)售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？�(jī)效考核管理制度。(10分)
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(五)銷(xiāo)售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣5分
(1)經(jīng)銷(xiāo)商終端日?qǐng)?bào)(須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員)上報(bào)不及時(shí);
(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)計(jì)劃;
(3)終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決;
(4)沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對(duì)進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解;
(5)經(jīng)銷(xiāo)商出現(xiàn)特殊問(wèn)題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);
(6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷(xiāo)售計(jì)劃部)不及時(shí)上報(bào)。
2、銷(xiāo)售員管理方面(70分)
(1)周報(bào)(40分):認(rèn)真填寫(xiě)《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;
�、谙轮芄ぷ饔�(jì)劃(10分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況(10分):每周須走訪(fǎng)2家以上，并對(duì)走訪(fǎng)狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);
�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀(jì)實(shí)(10分):拜訪(fǎng)客戶(hù)結(jié)束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細(xì)狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀(jì)事》中以備日后查詢(xún);
(2)市場(chǎng)信息反饋(5分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分):認(rèn)真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效;
(4)廣告計(jì)劃表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;
(5)促銷(xiāo)活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;
(6)促銷(xiāo)效果評(píng)價(jià)(5分):積極配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項(xiàng)扣2分;
(7)周轉(zhuǎn)車(chē)輛管理(5分):銷(xiāo)售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車(chē)輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車(chē)管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(六)、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表日�？己�(百分制):權(quán)重70%
1、現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒(méi)熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。
3、用戶(hù)投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級(jí)的`一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購(gòu)計(jì)劃的得10分，沒(méi)按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對(duì)三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。
5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)(10分):對(duì)售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。
6、走訪(fǎng)報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)(10分):按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。
7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無(wú)缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。
8、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區(qū)內(nèi)開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠理想的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項(xiàng)目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
(七)考核權(quán)限:
1、采取逐級(jí)考核原則。
2、銷(xiāo)售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷(xiāo)售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。
4、銷(xiāo)售公司部長(zhǎng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(zhǎng)(或授權(quán)人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金
其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;
計(jì)劃完成率考核工資=工資總額×35%×計(jì)劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。
銷(xiāo)售人員工資考核方案詳見(jiàn)《銷(xiāo)售公司績(jī)效考核方案》
注:銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則4
引言
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高校的績(jī)效考核不僅能為教育管理部門(mén)提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過(guò)程的信息，更重要的是能極大地激勵(lì)職工的工作熱情，多出成績(jī)，出好成績(jī)，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動(dòng)報(bào)酬。國(guó)內(nèi)許多高校在高�？己梭w系方面都在不斷地嘗試，1999年清華大學(xué)率先邁出人事制度改革的第一步，在全校全面實(shí)行了崗位聘任和崗位津貼制度[1]，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的待遇有了較大幅度提高；20xx年北京大學(xué)教師人事體制改革引起了全社會(huì)的關(guān)注，推動(dòng)了中國(guó)高等院校人事制度改革的浪潮。值得欣慰的是，20xx年國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員收人分配制度進(jìn)行了改革，將事業(yè)單位的職務(wù)工資體系轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY體系，提出了績(jī)效工資的概念，指出績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，要求高等學(xué)校要健全內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，并將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，這就為我們進(jìn)行高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)的構(gòu)建提供了政策支持。目前許多高校教學(xué)科研人員績(jī)效考核存在崗位職責(zé)不分、缺乏績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系信息化程度低等問(wèn)題，張春瀛等在高校進(jìn)行的有關(guān)教師績(jī)效考核的調(diào)查中顯示[2]，有91.6%的被調(diào)查者認(rèn)為其所在學(xué)校的教師績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不健全，有66.7%的教師認(rèn)為當(dāng)前的考核中最大的問(wèn)題是缺乏激勵(lì)，有44.5%的教師認(rèn)為當(dāng)前的考核忽視長(zhǎng)期績(jī)效，因此要將績(jī)效考核與薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)管理制度的創(chuàng)新，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實(shí)完善高校的崗位聘任、績(jī)效考核和津貼分配制度。長(zhǎng)期以來(lái)，許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院（部門(mén)）來(lái)進(jìn)行，高校只是掌握了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核的結(jié)果，對(duì)于在考核過(guò)程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面，這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱(chēng)晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅(jiān)實(shí)的信息基礎(chǔ)，對(duì)職工的積極性的提高也有重大的阻礙。隨著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，我們進(jìn)行基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高校教學(xué)科研人員考核體系的構(gòu)建就有了可能，我們的目的就在于實(shí)現(xiàn)管理的信息化，掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)情況，維護(hù)考核績(jī)效的公平和公正，提高工作效率和提高教育經(jīng)費(fèi)的使用效益。
1、考核體系設(shè)計(jì)
雖然很多學(xué)校都設(shè)計(jì)了詳細(xì)的考核系統(tǒng)，有的因?yàn)槭嵌ㄐ钥己硕荒軠?zhǔn)確反映真實(shí)情況，有的因?yàn)榭己酥笜?biāo)過(guò)于細(xì)化而實(shí)際上卻不能真正實(shí)施，或者即使考核體系比較科學(xué)，但多數(shù)高校的考核是在各學(xué)院（部門(mén)）完成的，各學(xué)院（部門(mén)）在實(shí)際操作的過(guò)程中有些敷衍了事，做老好人，任何人都是考核合格，不得罪人，隨便走走形式，各學(xué)院（部門(mén)）把考核結(jié)果報(bào)送學(xué)校，學(xué)校根本無(wú)法掌握詳細(xì)的情況，因此，這種只有“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”的考核模式已經(jīng)漸漸地與學(xué)校的發(fā)展相脫節(jié)，學(xué)校要想在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中鼓勵(lì)優(yōu)秀人才做出成績(jī)，從戰(zhàn)略的眼光去發(fā)展學(xué)校，考核體系的變革是必須的。楊震等認(rèn)為高校教師績(jī)效考核有4個(gè)基本原則[3]，即量化考核原則、全面考核原則、集成考核原則和動(dòng)態(tài)考核原則，高校教師績(jī)效考核的4個(gè)基本原則并不是相互獨(dú)立的，在指導(dǎo)考核體系的建立與考核方法選擇過(guò)程中要彼此結(jié)合，恰當(dāng)處理分項(xiàng)指標(biāo)與集成考核的關(guān)系、指標(biāo)量化與主觀(guān)打分的關(guān)系、權(quán)重確定與動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系，才能真正做到高校教師績(jī)效考核效率與公平的兼顧，因此，我們從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面設(shè)計(jì)考核體系，“德”指政治素質(zhì)，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；“能”指崗位履行能力，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新和創(chuàng)新能力；“勤”主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)記錄及出勤情況；“績(jī)”主要考核崗位履職情況，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和實(shí)績(jī)，取得成果的水平及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益�？己私Y(jié)果不再是“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”中的一種，而是分?jǐn)?shù)，而考核分?jǐn)?shù)直接與薪酬掛鉤，甲比乙多一分，不再意味著拿著相同的報(bào)酬，而是要多一份額的報(bào)酬，即使兩人聘任在相同的等級(jí)。我們給出考核分?jǐn)?shù)（AM）與“德、能、勤、績(jī)”的計(jì)分公式。AM=Mpm+Cpc+Dpd+Apa（公式1）在公式1中，AM代表考核分?jǐn)?shù)，M代表“德”分?jǐn)?shù)，pm代表“德”在其中所占的比例；C代表“能”分?jǐn)?shù)，pc代表“能”在其中所占的比例；D：代表“勤”分?jǐn)?shù)，pd：代表“勤”在其中所占的比例；A代表“績(jī)”分?jǐn)?shù)，pa代表“績(jī)”在其中所占的比例，其中，pm+pc+pd+pa=1。在公式1中，只要通過(guò)科學(xué)合理的論證和調(diào)研，四個(gè)指標(biāo)所占的比例比較容易確定，很多學(xué)校的做法是將考核因素德、能、勤、績(jī)的權(quán)重設(shè)為0.2，0.3，0.1和0.4。而M、C、D、A如何計(jì)算呢，我們采取剛?cè)岵?jì)的方式，M我們可以通過(guò)部門(mén)來(lái)考核，因?yàn)椴块T(mén)人員對(duì)其比較熟悉，具體考核的時(shí)候可以使用360度方法進(jìn)行，360度績(jī)效考核（360—DegreeFeedback）[4]，即全視角考評(píng)（Full—circleappraisa1）或多來(lái)源評(píng)價(jià)（Multi—sourceAssess—ment），顧名思義，就是多角度或全視角。它是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考評(píng)并提供反饋的方法，或者說(shuō)是一種基于上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)以及自身等信息資源的收集來(lái)評(píng)估績(jī)效的方法，績(jī)效考核把被考核人看成圓心，考評(píng)者分布在它的四周。而其它三項(xiàng)則是剛性的要求，其中，C我們通過(guò)高校的.教務(wù)部門(mén)對(duì)其授課的情況設(shè)計(jì)一個(gè)考核公式來(lái)解決，許多學(xué)校在計(jì)算授課這個(gè)方面已經(jīng)做得很成熟，通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)課、專(zhuān)業(yè)課、授課群體、課時(shí)等多方面的因素設(shè)計(jì)的定量考核指標(biāo)已經(jīng)完全可以實(shí)現(xiàn)；D通過(guò)督導(dǎo)組的協(xié)助來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)考核公式解決，A通過(guò)科技部門(mén)的其論文、論著、專(zhuān)利和項(xiàng)目等情況來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)考核公式來(lái)實(shí)現(xiàn)，根據(jù)其的等級(jí)、影響因子、論著的數(shù)量、項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益等等多方面設(shè)計(jì)的考核計(jì)算，很多科技部門(mén)也已經(jīng)在這方面有了雛形，很快就可以進(jìn)行實(shí)施。
2、考核體系的實(shí)施
我們?cè)O(shè)計(jì)的考核體系是一個(gè)聯(lián)合教務(wù)部門(mén)、科技部門(mén)、督導(dǎo)組、學(xué)院以及教學(xué)科研人員自身等而構(gòu)建的體系，（圖略）�？己酥行牡臄�(shù)據(jù)庫(kù)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與各個(gè)分?jǐn)?shù)據(jù)庫(kù)連接，各分?jǐn)?shù)據(jù)庫(kù)不需要重新設(shè)計(jì)，只需要提供接口給中心數(shù)據(jù)庫(kù)，當(dāng)各分?jǐn)?shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)發(fā)生變化時(shí)，中心數(shù)據(jù)庫(kù)的相應(yīng)數(shù)據(jù)也同時(shí)更新，這樣學(xué)校中心數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)確保是最新、最準(zhǔn)確的。而與此同時(shí)，可以設(shè)計(jì)一個(gè)教學(xué)科研人員登錄平臺(tái)，其可以隨時(shí)登錄中心數(shù)據(jù)庫(kù)查看自己在各個(gè)方面的成績(jī)，其可以根據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)中的值來(lái)確定自己在那些方面做的不足，還需要努力，從而在某些方面可以加強(qiáng)，這樣就起到了激勵(lì)作用，而不單單是考核就是考核，我們要擯棄純粹的考核，考核的目的是為了激勵(lì)做得更好，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。當(dāng)然，在實(shí)施系統(tǒng)的過(guò)程中，有很多難點(diǎn)存在，一個(gè)就是如何協(xié)調(diào)各部門(mén)做好數(shù)據(jù)庫(kù)的協(xié)調(diào)接口問(wèn)題，另外一個(gè)就是四個(gè)指標(biāo)所占比例問(wèn)題，最后就是各個(gè)分?jǐn)?shù)據(jù)庫(kù)中各個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)是否合理，是否完善，比例是否令人信服等等，例如，在圖1中，我們將科技部門(mén)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)再分解（圖略），在這些問(wèn)題上，要經(jīng)過(guò)反復(fù)征求各方面的意見(jiàn)和反復(fù)的修改，最終才能完善運(yùn)行。由于系統(tǒng)涉及到學(xué)校及各個(gè)部門(mén)，業(yè)務(wù)邏輯差別較大，分析分布式系統(tǒng)中異構(gòu)數(shù)據(jù)特征和功能需求的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)可能具有一定的難度，設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)時(shí)要盡可能多地考慮對(duì)已有系統(tǒng)的兼容以及對(duì)未來(lái)的應(yīng)用提供可擴(kuò)展性，我們的目的是要通過(guò)高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)來(lái)優(yōu)化學(xué)校人力資源管理，提高效率，創(chuàng)新管理，更好地把考核的結(jié)果應(yīng)用于高校教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱(chēng)晉升等相關(guān)人事決策，加強(qiáng)學(xué)校人事部門(mén)和科技部門(mén)以及各個(gè)學(xué)院的信息共享，其關(guān)鍵是要進(jìn)行管理流程的再造。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核、科研管理流程的分析，剔出重復(fù)不合理的工作環(huán)節(jié)，規(guī)范工作流程，使之適合系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)�？己梭w系的成功實(shí)施，能夠極大地提供效率。可以全面了解本校教學(xué)科研人員的工作情況、工作過(guò)程和工作效率，降低重復(fù)勞動(dòng)，為提高管理效率奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
第一，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人事部門(mén)管理的信息化；
第二，有利于及時(shí)地掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)情況及工作依據(jù)，為考核聘任提供了最基礎(chǔ)的依據(jù)；
第三，有利于維護(hù)考核績(jī)效的公平和公正；
第四，有利于提高工作效率和減少重復(fù)勞動(dòng)。
部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則5
高校是培養(yǎng)社會(huì)主義高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才的基地，高校后勤是高等學(xué)校的重要組成部分，對(duì)教學(xué)科研等事業(yè)發(fā)展起著重要的保障作用。目前多數(shù)高校的后勤在相當(dāng)大的程度上都還不能適應(yīng)高等教育事業(yè)發(fā)展的要求，后勤的發(fā)展?fàn)顩r在一定程度上制約著高校的發(fā)展。高校后勤工作服務(wù)于整個(gè)高校，它運(yùn)用管理的政策、技能和手段將各項(xiàng)具體工作組成一個(gè)系統(tǒng)的組織體系。在組織體系中，構(gòu)建積極有效的激勵(lì)機(jī)制能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高后勤管理人員的素質(zhì)，提升校園服務(wù)的綜合水平。校園經(jīng)營(yíng)企業(yè)要想有效地提升企業(yè)人力資源管理水平必須詳細(xì)了解和分析自身經(jīng)營(yíng)所存在的問(wèn)題與自身所具有的可利用條件，合理地規(guī)劃和完善各種制度，正確引導(dǎo)員工積極向上，保持和發(fā)揚(yáng)校園經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)良作風(fēng)，讓員工在努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也能同步滿(mǎn)足自身發(fā)展的各種需要。
一、高校后勤管理績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)置規(guī)則
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核體系的含義
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和核心環(huán)節(jié)，合理的績(jī)效考核能提升員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展預(yù)期�？茖W(xué)、有效的績(jī)效考核一般應(yīng)具備以下要素：
一是明確企業(yè)的使命與戰(zhàn)略。運(yùn)用平衡計(jì)分卡能把戰(zhàn)略與使命轉(zhuǎn)化成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，按組織程序與責(zé)任分工讓各部門(mén)和單位在總目標(biāo)指引下，建立一個(gè)自上而下、層層分解和自下而上、層層保證的目標(biāo)管理體系。
二是績(jī)效考核的制定由人力資源管理部門(mén)牽頭，會(huì)同企業(yè)管理中高層領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)的戰(zhàn)略研討會(huì)議。它應(yīng)能體現(xiàn)企業(yè)管理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)愿景，明確企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵流程與價(jià)值指標(biāo)。
三是績(jī)效考核明確崗位職責(zé)和崗位分工，確定績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)和系數(shù)。
四是為引導(dǎo)自我學(xué)習(xí)、自我提高、自我改進(jìn)�？�(jī)效考核將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的導(dǎo)入與管理，利用績(jī)效管理的信息反饋和激勵(lì)效應(yīng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)朝良性的方面發(fā)展。
在績(jī)效考核方面，傳統(tǒng)的績(jī)效考核只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，對(duì)顧客服務(wù)滿(mǎn)意度、內(nèi)部流程優(yōu)化、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等指標(biāo)較少關(guān)注，考核結(jié)果亦較少與部門(mén)、公司員工的薪酬福利分配相結(jié)合，對(duì)提升企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注力度有限。[1]現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系除注重財(cái)務(wù)效益指標(biāo)外，還關(guān)注并考核顧客滿(mǎn)意度、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)�？茖W(xué)有效的績(jī)效考核在企業(yè)現(xiàn)代管理中能發(fā)揮積極的作用：
一是運(yùn)用考核評(píng)價(jià)調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略[2]。后勤企業(yè)的考核評(píng)價(jià)服務(wù)于后勤企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)與后勤企業(yè)整體戰(zhàn)略相適應(yīng)，學(xué)校可以利用考核評(píng)價(jià)結(jié)果分析后勤企業(yè)是否存在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略問(wèn)題，幫助企業(yè)及時(shí)做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整。
二是運(yùn)用考核評(píng)價(jià)促進(jìn)后勤企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。通過(guò)對(duì)后勤企業(yè)評(píng)價(jià)結(jié)果的分析可以找到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的不足，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)相關(guān)措施。
三是運(yùn)用考核評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞。通過(guò)對(duì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果的相關(guān)指標(biāo)和因素進(jìn)行分析，找出管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定有針對(duì)性的措施加以改進(jìn)，促進(jìn)后勤企業(yè)提高績(jī)效管理水平。
四是運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。建立和完善后勤企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)后勤實(shí)體經(jīng)營(yíng)者與職工的工作積極性。
五是運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果建立經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)檔案。
（二）構(gòu)建績(jī)效考核體系的規(guī)則
高校后勤管理部門(mén)大多已定崗定編，明確崗位工作范圍與職責(zé)，配備相應(yīng)的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。由于傳統(tǒng)的管理模式其員工考核絕大部分僅限于籠統(tǒng)的定性評(píng)價(jià)缺少科學(xué)的量化指標(biāo)，考核中主觀(guān)隨意性較強(qiáng)，每個(gè)崗位靜態(tài)的職責(zé)和動(dòng)態(tài)的工作任務(wù)不能緊密地結(jié)合起來(lái)，管理成效與預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)。高校后勤考核體系目前普遍存在定量考評(píng)的缺失或不到位的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：考評(píng)側(cè)重部門(mén)內(nèi)部的自我考評(píng)，缺少外界評(píng)價(jià)；側(cè)重考核工作的結(jié)果，忽視工作行為的考評(píng)；忽視了工作能力與工作素質(zhì)的考評(píng)。為了把無(wú)形的管理變成有形管理，在技術(shù)運(yùn)用方面可以通過(guò)平衡計(jì)分卡把組織的戰(zhàn)略和一整套的量化指標(biāo)建立緊密的聯(lián)系，進(jìn)而彌補(bǔ)舊機(jī)制在戰(zhàn)略制訂和實(shí)施之間的差距。
基于平衡計(jì)分卡建立的績(jī)效考核體系可以將企業(yè)的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)進(jìn)行衡量和考核，全面改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的綜合效能。[3]
一是為學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的變量設(shè)置衡量指標(biāo)。企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的主要內(nèi)容包括核心能力、企業(yè)信息和企業(yè)文化等。
二是為優(yōu)化內(nèi)部業(yè)務(wù)流程績(jī)效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。不少經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)把企業(yè)通用的價(jià)值鏈分成創(chuàng)新流程、客戶(hù)管理流程、運(yùn)作流程以及法規(guī)和環(huán)境流程等四個(gè)大流程，管理層通過(guò)流程分析明確哪些是能幫助企業(yè)成功實(shí)施戰(zhàn)略的關(guān)鍵流程進(jìn)而對(duì)該目標(biāo)予以關(guān)注。
三是為主要的客戶(hù)績(jī)效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。管理者從服務(wù)視角保證顧客的價(jià)值主張，設(shè)計(jì)指標(biāo)追蹤企業(yè)在創(chuàng)造客戶(hù)滿(mǎn)意和企業(yè)獲取盈利方面的能力。
四是為重要的財(cái)務(wù)績(jī)效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)綜合反映企業(yè)績(jī)效，直接體現(xiàn)業(yè)主方的利益，一直被廣泛地應(yīng)用來(lái)對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核體系的量化可以依據(jù)層次分析法（AHP）的方法編制工作包，[4]將各考核指標(biāo)進(jìn)行層次細(xì)分，建立KPI體系結(jié)構(gòu)圖，然后通過(guò)評(píng)價(jià)體系確定各指標(biāo)的權(quán)重。量化工作最重要的內(nèi)容就是將待評(píng)價(jià)的各因素兩兩比較其相對(duì)重要性，根據(jù)比較的結(jié)果將所有因素進(jìn)行排序，確定各個(gè)因素相對(duì)與目標(biāo)的重要性。具體操作分三步進(jìn)行：
一是專(zhuān)家審核，進(jìn)行兩兩比較，[5]構(gòu)造判斷矩陣。
二是計(jì)算各指標(biāo)的相對(duì)重要性。
三是層次總排序及一致性檢驗(yàn)。
使用層次分析法以每個(gè)方面的權(quán)重乘以得分后再相加得到比較準(zhǔn)確的考核成績(jī)，能比較全面地考察績(jī)效。在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中一般經(jīng)常采用360度績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，從自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)等5個(gè)方面進(jìn)行，從1～10分進(jìn)行分項(xiàng)定量考核。指標(biāo)有可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)兩種，可量化的'指標(biāo)如財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)采用指定的指標(biāo)來(lái)衡量，而不可量化的指標(biāo)采用評(píng)價(jià)者主觀(guān)估數(shù)的評(píng)價(jià)方法來(lái)衡量。
二、高校后勤企業(yè)績(jī)效考核創(chuàng)新體系的構(gòu)建
高校后勤企業(yè)身處高校校園，以服務(wù)師生員工為最終目的，它的績(jī)效考核應(yīng)考慮到學(xué)校師生群體這一特殊因素，在績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建中要有別于其他系統(tǒng)的考評(píng)體系。
首先，評(píng)估對(duì)象的系統(tǒng)目標(biāo)必須一致。
其次，指標(biāo)要素的選擇和確定應(yīng)針對(duì)高等學(xué)校后勤服務(wù)的工作流程，要能體現(xiàn)出高等后勤服務(wù)人員的崗位特征，切忌隨意泛泛而評(píng)。
再次，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)繁簡(jiǎn)適當(dāng)，計(jì)算評(píng)價(jià)方法須簡(jiǎn)便易行，評(píng)價(jià)指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)要易于采集。
平衡記分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略和一整套財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性評(píng)估手段聯(lián)系在一起，將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略變成具體的目標(biāo)和衡量?jī)?nèi)容，其核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施的目標(biāo)。[6]高校后勤平衡計(jì)分卡績(jī)效考核一般按如圖1所示的模式來(lái)進(jìn)行構(gòu)建。
（一）部門(mén)企業(yè)指標(biāo)體系的構(gòu)建
部門(mén)企業(yè)指標(biāo)體系將組織員工的共同愿景轉(zhuǎn)變成企業(yè)的戰(zhàn)略核心，運(yùn)用綜合與平衡的指導(dǎo)思想，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各部門(mén)在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個(gè)方面的具體目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的計(jì)分卡。接下來(lái)，相關(guān)部門(mén)在兼顧和平衡公司長(zhǎng)期和短期目標(biāo)、內(nèi)部與外部利益的同時(shí)分別設(shè)置財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四種對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，反映戰(zhàn)略管理績(jī)效的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息。指標(biāo)體系的評(píng)分規(guī)則一般要定期考核各責(zé)任部門(mén)在四個(gè)方面的目標(biāo)執(zhí)行情況，及時(shí)反饋，適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略偏差或修正原定目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保公司戰(zhàn)略得以順利和準(zhǔn)確地完成。BSC管理循環(huán)過(guò)程的框架見(jiàn)圖2所示：
關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化和行為的標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)，應(yīng)能體現(xiàn)其對(duì)組織有增值作用的工作業(yè)績(jī)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于工作產(chǎn)出，而工作產(chǎn)出有的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)利益，有的側(cè)重于客戶(hù)關(guān)系，有的側(cè)重于結(jié)果，因此對(duì)不同的二級(jí)機(jī)構(gòu)應(yīng)有不同的重點(diǎn)。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)遵循以下流程：
第一，確定組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出；
第二，從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等多個(gè)方面去衡量和評(píng)估各項(xiàng)工作產(chǎn)出；
第三，設(shè)定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，明確組織產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等分別應(yīng)該達(dá)到的水平；
第四，根據(jù)效益和貢獻(xiàn)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)分配權(quán)重；
第五，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行審核，檢查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能否全面、客觀(guān)地反映被評(píng)估對(duì)象的工作業(yè)績(jī)，審核權(quán)重分配的合理性。
在制定KPI指標(biāo)的過(guò)程中，一定要遵循SMART原則，即：具體（Specific），可度量（Measurable），可實(shí)現(xiàn)（Attainable），現(xiàn)實(shí)性（Realistic），有時(shí)限（Time—bound）。原因分析如表1。
對(duì)集團(tuán)屬下單位的績(jī)效考評(píng)，應(yīng)圍繞后勤集團(tuán)年度目標(biāo)進(jìn)行合理的任務(wù)分解，既要考評(píng)硬件指標(biāo)，又要考評(píng)軟件指標(biāo)，從經(jīng)營(yíng)收益、師生員工的評(píng)價(jià)、后勤企業(yè)內(nèi)部管理角度對(duì)各中心進(jìn)行考評(píng)，力求體現(xiàn)高校后勤集團(tuán)使命和戰(zhàn)略要求，實(shí)現(xiàn)保運(yùn)轉(zhuǎn)、保服務(wù)、保穩(wěn)定的要求。高校后勤部門(mén)對(duì)屬下中心單位績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)設(shè)置主要一般包括如下幾方面內(nèi)容。
1、客戶(hù)角度
高校后勤集團(tuán)以滿(mǎn)足高校師生的服務(wù)需求為第一目標(biāo)，對(duì)客戶(hù)角度進(jìn)行指標(biāo)評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面的因素：師生滿(mǎn)意度；師生投訴次數(shù)；平均解決師生反映問(wèn)題的時(shí)間；安全衛(wèi)生；服務(wù)態(tài)度；應(yīng)對(duì)突發(fā)事件效率；整改效率等。
2、財(cái)務(wù)角度
高校后勤財(cái)務(wù)角度的指標(biāo)能反映出高校后勤的服務(wù)成果，財(cái)務(wù)要求的企業(yè)利潤(rùn)是高校后勤激勵(lì)員工、提高員工服務(wù)能力的基本保障，財(cái)務(wù)政策必須保證企業(yè)活動(dòng)具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)活力。財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)該從主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)總額、投資回報(bào)率和現(xiàn)金流等指標(biāo)中進(jìn)行衡量。
3、內(nèi)部流程角度
內(nèi)部流程要求集團(tuán)內(nèi)部形成一套完善的決策和行動(dòng)程序，通過(guò)內(nèi)部測(cè)量指標(biāo)反饋影響客戶(hù)評(píng)價(jià)的決策、行為以及相應(yīng)程序是否有效。內(nèi)部流程是促進(jìn)客戶(hù)角度的良性動(dòng)力，其指標(biāo)有：后勤業(yè)務(wù)水平、信息化建設(shè)程度、規(guī)章制度健全、機(jī)構(gòu)健全、溝通合作情況等。
4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)用于提高后勤的創(chuàng)新能力。員工的自身成長(zhǎng)可以提高后勤員工的服務(wù)素質(zhì)，間接為實(shí)現(xiàn)高校后勤的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行貢獻(xiàn)，該方面的指標(biāo)有：后勤職工科技活動(dòng)、合理化建議情況、員工滿(mǎn)意率、職工培訓(xùn)次數(shù)和效果等。
后勤部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立主要為解決企業(yè)管理效率低、管理粗放的問(wèn)題，通過(guò)各指標(biāo)具體詳盡的賦值能有效地堵塞管理漏洞，全面提高管理人員的綜合管理水平。學(xué)校后勤部門(mén)工作比較特殊，其考核過(guò)程中也顯現(xiàn)出一個(gè)突出的地方就是考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的公共性和公益性，具體的指標(biāo)設(shè)置情況如表2所示。
�。ǘ┢髽I(yè)員工績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建
企業(yè)員工主要以管理人員和普通員工兩個(gè)類(lèi)群服務(wù)于企業(yè)當(dāng)中，在構(gòu)建員工KPI指標(biāo)分類(lèi)時(shí)也以?xún)深?lèi)員工進(jìn)行探討：
一是二級(jí)機(jī)構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)體系；
二是普通員工的KPI指標(biāo)體系。
二級(jí)機(jī)構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)構(gòu)建應(yīng)根據(jù)增值產(chǎn)出的原則、客戶(hù)導(dǎo)向的原則或結(jié)果優(yōu)先的原則來(lái)確定部門(mén)內(nèi)員工的工作產(chǎn)出。如圖3的客戶(hù)關(guān)系圖在企業(yè)中確定員工的工作產(chǎn)出運(yùn)用較為普遍，以此方式來(lái)界定員工的工作產(chǎn)出進(jìn)而確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的好處有：
一是能夠用工作產(chǎn)出的方式將員工的績(jī)效與企業(yè)內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)每個(gè)員工的客戶(hù)服務(wù)意識(shí)；
二是能夠清晰地看到員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；
三是全面直觀(guān)地了解員工的工作產(chǎn)出，不易產(chǎn)生大的遺漏。
在客戶(hù)關(guān)系圖中，我們可以看到一個(gè)員工為哪些內(nèi)外客戶(hù)提供工作產(chǎn)出，以及對(duì)每個(gè)客戶(hù)提供的工作產(chǎn)出分別是什么，我們可以考慮內(nèi)外客戶(hù)對(duì)這些工作產(chǎn)出的滿(mǎn)意標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的工作績(jī)效。
高校后勤以高校師生滿(mǎn)意為最終目標(biāo)，企業(yè)在員工個(gè)體發(fā)展規(guī)劃方面也應(yīng)考慮其工作環(huán)境的特殊性。員工的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)可按如圖4所示的模式進(jìn)行規(guī)劃和構(gòu)建。
1、中層管理人員績(jī)效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)
對(duì)集團(tuán)中層管理干部進(jìn)行考評(píng)的指導(dǎo)思想是：公平、公正、公開(kāi)地考評(píng)各中心經(jīng)理、副經(jīng)理的工作績(jī)效，為集團(tuán)對(duì)其獎(jiǎng)懲和人事決策提供重要依據(jù)，通過(guò)考評(píng)促進(jìn)中心干部提高自身知識(shí)、能力、素質(zhì)、修養(yǎng)，提高服務(wù)和管理水平。
對(duì)中心經(jīng)理的考評(píng)可以分品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型三種進(jìn)行組合，可分為五個(gè)大類(lèi)：
1）思想品德。包括：思想政治素質(zhì)及個(gè)人修養(yǎng)、組織紀(jì)律觀(guān)念、民主作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作。
2）知識(shí)水平及能力。包括：知識(shí)水平、計(jì)劃能力、控制能力、激勵(lì)能力、溝通能力、決策能力、識(shí)人用人能力、人際關(guān)系處理能力。
3）態(tài)度。包括：工作態(tài)度、公正性。
4）業(yè)績(jī)。包括：履行工作職責(zé)、完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、服務(wù)師生投訴指標(biāo)。
5）廉潔性。包括：廉潔自律、規(guī)范管理。
這些指標(biāo)較為全面地涵蓋了集團(tuán)對(duì)各中心經(jīng)理業(yè)績(jī)的各項(xiàng)要求，體現(xiàn)了集團(tuán)選拔和培養(yǎng)后備干部的內(nèi)在要求。具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表3所示。
2、一般員工的績(jī)效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)
對(duì)普通員工的工作業(yè)績(jī)和水平進(jìn)行準(zhǔn)確公正的評(píng)估，對(duì)集團(tuán)業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著十分重要的作用，這也是搞好整個(gè)績(jī)效考評(píng)體系的重點(diǎn)內(nèi)容之一。搞好普通員工的考評(píng)，各中心應(yīng)在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位說(shuō)明書(shū)中描述的職責(zé)設(shè)計(jì)和制定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)表和實(shí)施細(xì)則，并在集團(tuán)考評(píng)制度的指導(dǎo)基礎(chǔ)上逐項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)。員工KPI指標(biāo)評(píng)分細(xì)則如表4所示。
�。ㄈ┛�(jī)效考核反饋與評(píng)價(jià)
績(jī)效考核的主要目的是評(píng)價(jià)員工的近期表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效，為人事部門(mén)管理任用、薪資、激勵(lì)等措施提供依據(jù)等。企業(yè)管理人員一般根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)來(lái)把考核結(jié)果劃分為A、B、C三級(jí)，分別占20%，70%，10%的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、提升、降級(jí)等處理。這個(gè)區(qū)分方法不是依靠分?jǐn)?shù)來(lái)決定，而是按照分?jǐn)?shù)的分布比例來(lái)決定的，這種方法更具有科學(xué)性和公平性�？�(jī)效考核結(jié)果反饋，包括對(duì)員工的培訓(xùn)、提升、薪酬建議等。
三、績(jī)效考核創(chuàng)新體系實(shí)操的著力點(diǎn)及意義
高校后勤改革進(jìn)行了十多年，校園企業(yè)取得一些成績(jī)，得到了廣大師生群眾的好評(píng)，由于受學(xué)校諸多政策的限制其經(jīng)營(yíng)和管理也出現(xiàn)了不少的問(wèn)題，阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。高校企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力不足，政策制度實(shí)用性較差、員工積極性不高、行政管理不到位等問(wèn)題只有通過(guò)創(chuàng)新績(jī)效考核體制才能從根本上解決這些問(wèn)題。
在搞好校園企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面內(nèi)容：
一是根據(jù)企業(yè)所處的特殊環(huán)境和條件制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，如采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式，這在很多高校后勤部門(mén)管理中普遍使用。這種模式能保證每位員工有一個(gè)基本的工資收入，此外以“獎(jiǎng)金”的方式倡導(dǎo)能者多得，將不同工作性質(zhì)和不同層次人才的員工采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式給予以功論賞。
二是充分利用高校資源不斷提高企業(yè)管理人員素質(zhì)和提高企業(yè)資源的使用效率。高校之間的交流源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，加強(qiáng)學(xué)校業(yè)務(wù)往來(lái)，可以增強(qiáng)高校綜合談判的能力，高校物資聯(lián)合采購(gòu)等規(guī)模經(jīng)濟(jì)的實(shí)施在一定程度上能讓廣大師生受惠。
三是積極參與社會(huì)福利制度的改革和創(chuàng)新，努力建立較為完善的福利保障制度，盡可能地為人才解除后顧之憂(yōu)，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。
四是成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工所起的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)方面的激勵(lì)更為有效。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，同時(shí)影響著該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、人員結(jié)構(gòu)關(guān)系、職能控制方式等，這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
五是轉(zhuǎn)變獎(jiǎng)懲模式，與社會(huì)企業(yè)相接軌�，F(xiàn)代企業(yè)要有足夠的包容度，要讓有突出業(yè)績(jī)的技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員有機(jī)會(huì)拿到比他們上司還高的工資和獎(jiǎng)金，讓他們安心于自己現(xiàn)有的工作而非煞費(fèi)苦心努力往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。目前社會(huì)上很多企業(yè)的技術(shù)人員擁有很高的工資收入，他們能把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，作為技術(shù)員或銷(xiāo)售員他們一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，都能為企業(yè)創(chuàng)造出驚人的效益和非凡的業(yè)績(jī)。
績(jī)效考核是當(dāng)今企業(yè)管理的不可或缺的一個(gè)重要部分，高校后勤管理引入并深化績(jī)效管理是高校后勤企業(yè)走向未來(lái)必然的一個(gè)大的趨勢(shì)。有效的績(jī)效考核方法有以下優(yōu)點(diǎn)：
一是可以節(jié)約管理者的時(shí)間[7]�？�(jī)效管理可以使員工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，把工作做成什么樣，能有效地減少員工因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。幫助員工找出通向成功的障礙，找到錯(cuò)誤和低效率的原因，領(lǐng)導(dǎo)不必對(duì)各種事務(wù)進(jìn)行過(guò)細(xì)管理，這樣管理人員可節(jié)省很多時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事�？�(jī)效管理就是一種防止問(wèn)題發(fā)生的時(shí)間投資。
二是可以避免沖突。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)備時(shí)，他們會(huì)更加積極合作和坦誠(chéng)相處。績(jī)效管理主要是討論員工的工作成就、成功和進(jìn)步，幫助員工評(píng)價(jià)、改進(jìn)自己的工作，只要讓員工知道自己的工作職責(zé)范圍，他們會(huì)盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力�？�(jī)效管理是激發(fā)員工積極工作的管理投資。
三是績(jī)效管理可促進(jìn)員工的發(fā)展。通過(guò)績(jī)效管理，員工能對(duì)自己的工作和發(fā)展確定一個(gè)期望值，他們會(huì)不斷提高自己的知識(shí)和技能，努力提高自己勝任工作的能力以期獲得理想的獎(jiǎng)酬，這樣不僅員工得到進(jìn)步，企業(yè)績(jī)效也能有很大提高。
部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則6
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的`稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱(chēng)或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱(chēng)國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級(jí)職稱(chēng)博士xx
中級(jí)職稱(chēng)碩士xx
初級(jí)職稱(chēng)本科xx
技術(shù)員大專(zhuān)xx
技工中專(zhuān)xx
高中(含以下)xx
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)xx年后不再增長(zhǎng)。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中xx、xx地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)xx
其他xx
2.碩士研發(fā)xx
其他xx
3.本科研發(fā)xx
其他xx
4.大專(zhuān)xx
5.中專(zhuān)(含以下)xx
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則7
第一條考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的.參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶(hù)評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門(mén)整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標(biāo)銷(xiāo)售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門(mén)。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;
②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;
�、�50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則8
為客觀(guān)公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)與職責(zé)意識(shí)，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績(jī)效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的.績(jī)效管理機(jī)制，客觀(guān)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。
2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門(mén)各部長(zhǎng)
5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，客觀(guān)、公平、公正原則;
3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)。
四、考核組織和職責(zé)
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見(jiàn)，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告，并對(duì)存在的問(wèn)題提出改善意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。
第二章業(yè)務(wù)部門(mén)(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法
一、考核辦法
以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門(mén)、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門(mén)均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法
融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jī)提成;
2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
2、連續(xù)三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jī)，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
拍賣(mài)公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jī)效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;
3)按實(shí)際所收傭金xxxx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xxxx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績(jī)效工資總額90%，以此類(lèi)推
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xxx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢(xún)服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jī)效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：
月度指標(biāo)考核(咨詢(xún)及資金拆借等)：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1)享受全額績(jī)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xxxx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績(jī)效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成，本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績(jī)效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績(jī)效工資80%，以此類(lèi)推。
2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo)：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%，以此類(lèi)推。
部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則9
一、績(jī)效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績(jī)效管理，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資，評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過(guò)考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
二、績(jī)效考核制度
(一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成
1、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(jiǎng)(50元)
1)工作業(yè)績(jī)崗位績(jī)效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jī)效工資分配崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長(zhǎng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷(xiāo)售額的'3%在績(jī)效工資上再加100元每月?tīng)I(yíng)業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷(xiāo)售額的2%在績(jī)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績(jī)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jī)效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績(jī)效考核，店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長(zhǎng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jī)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績(jī)得分
(1)店長(zhǎng)：工作業(yè)績(jī)得分=70分x店月銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jī)得分=70分x個(gè)人銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jī)效工資=(工作業(yè)績(jī)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金
(三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。
1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
▲獎(jiǎng)勵(lì)：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說(shuō)明：該店長(zhǎng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長(zhǎng)：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績(jī)效工資獎(jiǎng)乘以40%例：某店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長(zhǎng)=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則10
高等教育的飛速發(fā)展要求有全方位、高標(biāo)準(zhǔn)、低成本、高效率的后勤服務(wù)做保障，也就是高校后勤在經(jīng)營(yíng)服務(wù)的過(guò)程中要處理好市場(chǎng)規(guī)律與教育規(guī)律的關(guān)系，既要遵循市場(chǎng)的原則，又要充分體現(xiàn)“服務(wù)育人”的理念，這就決定了高校后勤必須努力創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)機(jī)制，不斷拓寬服務(wù)市場(chǎng)，最大限度地降低成本來(lái)提高高校后勤的競(jìng)爭(zhēng)能力和服務(wù)水平。
一、高校后勤服務(wù)成本管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)意識(shí)偏差，缺乏成本管理和綜合效益意識(shí)
由于高校后勤服務(wù)對(duì)象的特殊性，決定了后勤實(shí)體只能微利經(jīng)營(yíng)，通過(guò)節(jié)約成本費(fèi)用來(lái)提高經(jīng)濟(jì)效益顯得尤為重要。然而在服務(wù)過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤的傾向：
一是既然后勤實(shí)體走向市場(chǎng)，實(shí)行企業(yè)化管理，就必須注重經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)濟(jì)效益高于一切；
二是不能妥善處理好后勤實(shí)體與為學(xué)校服務(wù)之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和服務(wù)關(guān)系，不能堅(jiān)持社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益并重的原則，因此造成后勤實(shí)體在收費(fèi)成本管理上的問(wèn)題，影響后勤社會(huì)化改革的健康發(fā)展。
（二）不同類(lèi)型的服務(wù)成本容易混淆，成本核算不實(shí)
目前，高校后勤實(shí)體內(nèi)部同時(shí)存在管理服務(wù)與經(jīng)營(yíng)服務(wù)兩種核算業(yè)務(wù)。管理服務(wù)主要是通過(guò)后勤集團(tuán)為學(xué)校教學(xué)、科研及師生員工提供基本服務(wù)，在核算上以收抵支，不以盈利為目的；經(jīng)營(yíng)服務(wù)，以盈利為目的，是后勤集團(tuán)在工商部門(mén)注冊(cè)的企業(yè)。由于高校后勤實(shí)體組建時(shí)間不長(zhǎng)，尚未建立起成本預(yù)算及成本控制的機(jī)制，使得一方面管理服務(wù)成本核算不完整，另一方面，在實(shí)際工作中兩塊成本往往很難區(qū)分，很難合理分?jǐn)傎M(fèi)用，經(jīng)常出現(xiàn)兩種成本相互混淆的現(xiàn)象。這不僅不利于高校后勤的內(nèi)部管理，不利于資金的有效使用，更重要的是忽視了后勤改革的意義，那就是為師生員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)服務(wù)提供者的勞動(dòng)價(jià)值。
�。ㄈ┵Y源消耗浪費(fèi)嚴(yán)重，學(xué)校對(duì)后勤服務(wù)保障的宏觀(guān)調(diào)控缺乏科學(xué)的技術(shù)參數(shù)和可靠的計(jì)量依據(jù)
高校后勤服務(wù)涉及學(xué)校的方方面面，占用學(xué)校的大部分資源，在目前成本管理仍然比較松散的管理狀況下，使得后勤服務(wù)資源消耗量大、浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重、亂擠亂攤成本的現(xiàn)象常有發(fā)生。雖然目前后勤服務(wù)保障工作要通過(guò)與學(xué)校甲乙方的的契約得以實(shí)現(xiàn)，這種模式正常進(jìn)行也要求后勤服務(wù)樹(shù)立成本觀(guān)念與契約觀(guān)念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服務(wù)部門(mén)仍比較關(guān)注所墊付的服務(wù)成本是否可及時(shí)收回，而對(duì)于后勤服務(wù)消耗的資源是否合理利用，關(guān)注很少。至于做為甲方的學(xué)校部門(mén)在確定后勤服務(wù)需求項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)時(shí)，目前尚沒(méi)有一個(gè)比較客觀(guān)科學(xué)的服務(wù)定額進(jìn)行考核，而只是以近幾年服務(wù)項(xiàng)目的平均消耗作為學(xué)校經(jīng)費(fèi)投入的依據(jù)，從而形成有些后勤服務(wù)實(shí)體片面追求經(jīng)濟(jì)效益，人為加大服務(wù)成本，增加服務(wù)收費(fèi)的做法。從經(jīng)營(yíng)效果看，后勤服務(wù)往往價(jià)高質(zhì)低，服務(wù)對(duì)象不滿(mǎn)意。
二、建立科學(xué)的成本管理機(jī)制，提升高校后勤保障能力
（一）建立科學(xué)的后勤服務(wù)定額管理體系，規(guī)范成本管理
高校后勤近年積極探索后勤社會(huì)化的路子，學(xué)校與后勤實(shí)體的關(guān)系由行政隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)為合同制約關(guān)系。在一系列的后勤服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)實(shí)施過(guò)程中，如何解決服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)經(jīng)費(fèi)的問(wèn)題是做好后勤保障工作的關(guān)鍵；而科學(xué)合理地確定項(xiàng)目定額，則是學(xué)校后勤管理宏觀(guān)調(diào)控的重要依據(jù)，是正確反映后勤服務(wù)中各項(xiàng)資源消耗之間的客觀(guān)規(guī)律、合理規(guī)范成本管理的重要途徑。以節(jié)約后勤服務(wù)消耗，為學(xué)校合理確定服務(wù)收費(fèi)價(jià)格提供依據(jù)，成為學(xué)校評(píng)定后勤實(shí)體服務(wù)成果及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的尺度，從而增強(qiáng)后勤服務(wù)成本管理意識(shí)，實(shí)現(xiàn)后勤服務(wù)市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)。
在確定后勤服務(wù)項(xiàng)目的定額時(shí)應(yīng)著重考慮幾個(gè)方面：
一是后勤服務(wù)定額必須體現(xiàn)客觀(guān)實(shí)際，排除主觀(guān)臆斷，應(yīng)在收集大量數(shù)據(jù)反復(fù)測(cè)算、比較和論證基礎(chǔ)上，應(yīng)反映一定時(shí)期后勤服務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)力的技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)；
二是應(yīng)分別考慮活勞動(dòng)消耗及物化勞動(dòng)消耗的同時(shí)結(jié)合物價(jià)部門(mén)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)校服務(wù)項(xiàng)目的收費(fèi)規(guī)定；
三是必須按照價(jià)值規(guī)律與等價(jià)交換的原則，在合理確定后勤服務(wù)成本費(fèi)用構(gòu)成的基礎(chǔ)上分清管理服務(wù)與經(jīng)營(yíng)服務(wù)的同時(shí)確定服務(wù)定額；
四是各項(xiàng)后勤服務(wù)定額確定與實(shí)施必須接受學(xué)校各方面的監(jiān)督，凡與教學(xué)、科研及教職工生活息息相關(guān)的重大服務(wù)項(xiàng)目，必需經(jīng)聽(tīng)證會(huì)論證后才能最后確定，以此增加學(xué)校后勤管理的宏觀(guān)調(diào)控能力，從而最大限度地降低后勤服務(wù)成本，提高綜合效益。
（二）建立與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合的.成本管理激勵(lì)機(jī)制
后勤服務(wù)部門(mén)與學(xué)校形成的契約關(guān)系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細(xì)算、嚴(yán)格履行雙方協(xié)議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場(chǎng)。這既是甲乙雙方共同目標(biāo)和共同利益所在，又是通過(guò)甲乙雙方從不同角度進(jìn)行不同努力共同實(shí)現(xiàn)的，其衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)意程度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，只能以績(jī)效考評(píng)為依據(jù)。高校后勤服務(wù)的產(chǎn)出，不僅包括可以計(jì)量的經(jīng)濟(jì)效益，還包括更多無(wú)法計(jì)量的成績(jī)和效果，所以評(píng)價(jià)后勤服務(wù)效果的依據(jù)，應(yīng)以績(jī)效代效益。將績(jī)效考評(píng)引入成本管理，是本著“堅(jiān)持服務(wù)優(yōu)先，質(zhì)量為本”的服務(wù)理念，通過(guò)績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)機(jī)制，極大地提高后勤服務(wù)實(shí)體加強(qiáng)成本管理的動(dòng)力和熱情，同時(shí)依據(jù)客觀(guān)量化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及獎(jiǎng)懲措施，促使后勤服務(wù)成本管理不斷規(guī)范，服務(wù)保障能力不斷提高。
在確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)把財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)與管理績(jī)效指標(biāo)結(jié)合在一起，同時(shí)根據(jù)管理服務(wù)與經(jīng)營(yíng)服務(wù)的成本管理目標(biāo)的不同，其績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)有區(qū)分；同時(shí)還應(yīng)與過(guò)程監(jiān)督相結(jié)合，形成有效的成本管理激勵(lì)機(jī)制。如：對(duì)后勤水電服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效考評(píng)，既要對(duì)水電成本的計(jì)量及成本費(fèi)用率等財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，又要把握學(xué)校各方面對(duì)水電服務(wù)的認(rèn)可程度等指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，以此激勵(lì)后勤服務(wù)實(shí)體加強(qiáng)成本管理，在提高服務(wù)水平的同時(shí)增加經(jīng)濟(jì)效益。
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