（優(yōu)）員工績效考核方案
為了確保事情或工作安全順利進行，通常會被要求事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編精心整理的員工績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
員工績效考核方案1
1.0目的：
1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進內(nèi)部競爭,品質(zhì)管控及團隊素質(zhì)等綜合能力提升.
1.2鼓勵先進,勉勵落后.
1.3合理規(guī)范品質(zhì)部門考核制度,確�？己说摹肮�,公開,公正”原則. 2.0范圍：
適用于品質(zhì)部所有員工. 3.0職責與權(quán)限：
3.1經(jīng)理:負責本方案的批準及出現(xiàn)爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監(jiān)督、呈報。
3.2品質(zhì)組長:負責現(xiàn)場監(jiān)督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請?zhí)岢�、考核分�?shù)統(tǒng)計。
3.3財務部:負責依據(jù)本方案對批準后之考核統(tǒng)計工資的計算. 4.0考核方案
4.1考核內(nèi)容：品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來進行.(總分150分) 4.3考核細節(jié):
4.3.1品質(zhì)狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因來料等不良未及時反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)不良而造成不良率高于50大片或100小粒
-5/次，并給予處
罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長連帶責任處罰100元）一周內(nèi)未出現(xiàn)問題的給予獎勵20元
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內(nèi)來
料抽檢問題并構(gòu)成開品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的`給予處罰50元。發(fā)現(xiàn)問題 的品質(zhì)人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執(zhí)行：-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現(xiàn)：-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9 IPQC巡查過程中不能發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導書或未按作業(yè)指導書要求作業(yè)或未按標
準進行檢驗，被其他部門發(fā)現(xiàn)并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導書或未按作業(yè)指導書要求作業(yè),而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元
4.3.1.11.QA最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內(nèi)未出現(xiàn)客訴的每人獎勵50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元
4.3.1.13.QA最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴,并全數(shù)退回時, -20分/次.并每人每次處罰
100元（拉長連帶責任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗發(fā)現(xiàn)同一時間段內(nèi)規(guī)律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細產(chǎn)生時,IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內(nèi)未發(fā)現(xiàn)超標現(xiàn)象給予獎勵20.
4.3.1.15 未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16 未依據(jù)圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時因個人工作不當造成客戶投訴，-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時,耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達到標準工時者: :-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時效率未能達到95%以上者:-3分/次并處罰20元
4.3.2.4異常提報不及時,拖延時間,推卸責任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元
4.3.2.5報表上交不及時者：-5分/次，并處罰10元
4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫，在二次應用時未執(zhí)行：-10分/次，并處罰20元。
4.3.3協(xié)作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應工作.
4.3.3.2 上級交辦事項未執(zhí)行者，-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項執(zhí)行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4 發(fā)現(xiàn)的異�；蛏霞壗晦k事項未與下工段IPQC進行交接：-10分/次并處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分)
4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內(nèi),超過則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規(guī)定懲處外品質(zhì)內(nèi)部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請假(4H內(nèi)): -2分/次 1天之內(nèi)：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規(guī)定執(zhí)行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2 在線個工段5S未監(jiān)督到位，發(fā)現(xiàn)問題沒及時提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓練(10分)
4.3.6.1并能積極主動參加公司的理論或?qū)嵺`培訓. 4.3.7交辦率(20分) 4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒有在要求時間內(nèi)完成的，-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當月上級交代的事項沒有在要求時間內(nèi)完成的，-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元
4.3.7.4能積極主動的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當月內(nèi)有不遵守廠規(guī)廠紀和無塵車間管理規(guī)定. -5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業(yè)不認真巡線：-10分/并給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次
4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實施確認能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成
本，提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6 能積極主動教導員工操作，對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良，能主動采取措施進行修整，以做到減少報廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次
4.3.8.7 發(fā)現(xiàn)文件有誤或與文件與實際作業(yè)不符提報者：+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發(fā)現(xiàn)可靠性隱患并及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務、得到客戶好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。
5.0績效工資計算:
5.1總分為150分,員工績效系數(shù)標準如下: 5.1.1試用期一個月以內(nèi)按0.95系數(shù).
5.1.2試用期一個月滿后,績效系數(shù)為1.05
5.1.4績效系數(shù)根據(jù)在職時間,每月月底以內(nèi)部聯(lián)絡單傳達給行政部
5.2績效工資結(jié)算方式：
5.2.1 績效實得系數(shù)=月評績效分數(shù)150系數(shù)為1.05 績效分數(shù)130分系數(shù)為1.03 以此推算
5.2.2月評分數(shù)70分以下績效工資為0（連續(xù)3個月績效分在70分以下者,將考慮調(diào)職或辭退處理.）
5.3 考核補充：
5.3.1 對于設計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責任的不計算在內(nèi)：
5.3.2 每月底考核的結(jié)果向本部門所有人員公開. 5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規(guī)定為基礎的補充規(guī)定,與“員工手冊” 及其他獎罰規(guī)定無任何沖突.
6．附表
xxxxx技術有限公司
審核：
員工績效考核方案2
1、目的
為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案；
2、適用范圍
生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）；
3、本考核方案
分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為；
以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資（獎金）為x元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行；
4、考核績效計分方案
工作表現(xiàn)（扣分共xx分、獎勵共x分）
上班遲到、早退扣x分/次；
工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；
脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；
上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關的事情扣x分/次；
在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次；
不寫請假條，無故曠工扣x分/次；
對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查、不保養(yǎng)扣x分/次；
做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎x分/次。
工作技能（扣分共xx分、獎勵共x分）
不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；
對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；
公司和車間組織的培訓考試不合格扣x分/次；
因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；
熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的x分/次。
生產(chǎn)現(xiàn)場xx做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎x分/次。
執(zhí)行制度（扣分共xx分、獎勵共xx分）
不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；
存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣x分/次；
在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次；
在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣x分/次；
未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣x分/次；
對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎x分/次
對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。
參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀（超過xx分）的獎x分/次
敬業(yè)與合作（共xx分）
物料浪費未及時阻止扣x分/次；
本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)組長和車間主管同意）扣x分/次；
不服從公司和車間領導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；
與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次
泄露公司機密、經(jīng)營機密扣xx分/次；
無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣xx分/次。
日常行為（共xx分）
上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次；（沒有發(fā)服裝的`除外）
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
未經(jīng)主管領導同意就私自外出扣x分/次；
撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。
5、績效工資（獎金）處理辦法：
員工請假（事假）超過x天，次數(shù)超過x次/月的無績效工資（獎金）。
扣分在xx分以內(nèi)者為合格；xx分以上按百分比扣發(fā)績效考核工資（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元錢）；
按xx分數(shù)計算扣分在xx分以上的進行淘汰（無績效工資）。
每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。
員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢）。
6、相關表單
部門員工每日績效考核登記表
員工績效考核方案3
績效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，對于優(yōu)化員工素質(zhì)，提高企業(yè)績效具有重要的促進作用。以下是一份公司員工績效考核實施方案，供參考。
一、考核目的
1、明確公司的目標和任務，評價員工的業(yè)務能力和績效表現(xiàn)，制定員工晉升、獎懲及崗位安排等重要決策。
2、為員工提供激勵和發(fā)展的空間，提高員工的工作積極性和工作效率。
二、考核方式
1、定期考核與非定期考核相結(jié)合的方式。定期考核以年度為周期，半年或季度為一期，非定期考核隨時進行。
2、績效考核采用分層次、分級別考核方法。對于工作崗位較為單一的'員工，考核主要以年度目標達成情況為主。對于工作崗位相對復雜的員工，還要考慮工作方法、工作能力等方面的綜合評價。
3、考核方法以綜合考慮為原則，考慮員工在產(chǎn)品、市場、客戶服務、創(chuàng)新等方面的貢獻，以及員工在工作中存在的問題和短板。
三、考核內(nèi)容
1、目標管理考核：根據(jù)企業(yè)的整體目標和部門的工作目標制定員工的年度目標，考核完成情況。
2、能力素質(zhì)考核：考核員工的專業(yè)技能、執(zhí)行力、領導力、人際交往、學習與成長能力等。
3、表現(xiàn)評價考核：對員工在工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、客戶服務、解決問題能力等方面的表現(xiàn)評價。
4、行為考核：評估員工在管理、溝通、文化建設、道德行為等方面的表現(xiàn)。
四、考核標準
1、主要考核指標：工作結(jié)果、工作效率、工作質(zhì)量、經(jīng)營成果。
2、附加考核指標：學習能力、溝通能力、團隊協(xié)作、責任心等。
3、標準制定：根據(jù)員工的工作崗位和具體工作任務制定考核標準，依據(jù)公司員工績效考核制度。
五、績效考核結(jié)果
1、設置三個等次：優(yōu)秀、合格、需要提高。
2、根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，提高優(yōu)秀員工的待遇，對需要提高的員工進行指導和培訓，并考慮崗位調(diào)整等方案。
3、績效考核結(jié)果定期向員工反饋，與員工進行溝通交流，建立健全的獎懲機制。
綜上所述，公司員工績效考核要注重科學性與公正性，進行細致的分析和科學的評估，旨在提高員工的工作積極性和工作效率，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務和產(chǎn)品。
員工績效考核方案4
第一條目的
1、為公平、公正、科學地評價管理人員工作績效，完善激勵與約束機制，充分調(diào)動管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進工作績效改進。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門考評體系，更好地指引部門開展考評工作。第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核結(jié)果。第三條適用范圍
本辦法適用于本部門全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指管理人員月（季)度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)管理人員月(季）度工作計劃或臨時工作計劃完成的進度、質(zhì)量及完成率等進行綜合評價。
日常工作是指每月(季)例行的工作，日常工作的.考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核。由于本部門各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重將結(jié)合各崗位工作要求
2及實際工作情況進行劃分。
2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達到工作目標所需的各項知識、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等；
3、加分項：考核管理人員創(chuàng)新、自主學習、特殊貢獻等方面，符合公司獎勵規(guī)定，獲得公司表彰及書面認可的給予加分。如：通報表揚、記小功、記大功。
4、減分項：違反公司勞動紀律及規(guī)章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月(季)度內(nèi)給予考核扣分。
此處“違反公司勞動紀律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規(guī)請假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀行為，且未達到員工獎懲條例規(guī)定處罰條件的。加、減分項分別依據(jù)公司《員工獎懲條例》規(guī)定對照評分。
5、考核分值組成情況表。月(季)度考核
考核內(nèi)容權(quán)重
綜合考核得分
工作業(yè)績
專項工作兩項比例將根據(jù)各崗位工作要求及實際工作情況進行劃分，但總和為70分不變。
得分=工作業(yè)績+工作能力和態(tài)度+加分項-減分項
日常工作
工作能力和態(tài)度
30分加分項—減分項
年度考核
年度考核得分取考核年度12個月考核成績之總和。得分計算方法如下：年度考核得分=考核年度內(nèi)每月考核成績某12第五條考核方式
本部門考核以各被考核人員每月工作實施計劃為基礎，依據(jù)考核標準
3對照進行逐項打分，采取三級考核的方式進行評分：
1、部門經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績作為二級考核成績（計算方法：二級得分=直接下屬管理人員考核季度成績總和÷下屬管理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績?nèi)≡摷径?個月的平均成績），再由部門主管（指公司級領導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。
2、部門副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門經(jīng)理）評分作為二級考核成績，最后由部門主管（指公司級領導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。
3、一般管理人員：先自評，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級考核成績，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。第六條考核評分標準
根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權(quán)重比例，分別制定評分標準，詳情請見《管理人員績效考核評分標準》（附表4）。
第七條考核周期
根據(jù)公司《員工績效考核實施辦法》要求，一般管理人員每月考核一次，部門正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時間：當年的11月1日至次年的10月31日為基準，進行月、季度考核，季度考核從當年的11月開始計，每3個月為一個季度。
為提高績效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結(jié)果的時間為：每月5日前公布上月度考核結(jié)果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結(jié)果，每年12月15日公布上年度考核結(jié)果。
第八條考核檔案管理。
考核結(jié)果由本部門自行存檔，并復印一份送財務核算績效工資及獎金�？己藱n案的保存期為兩年。
員工績效考核方案5
隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，工作變得越來越重要。而作為人力資源管理的重要組成部分，員工考核方案的制定和實施，不僅關乎到員工個人發(fā)展，也直接影響著整個企業(yè)的發(fā)展。因此，制定科學合理的員工績效考核方案是每個企業(yè)必須重視的問題。本文將從績效考核的意義、原則、方法和具體實施步驟等方面，探討如何制定科學合理的員工績效考核方案。
一、績效考核的意義
績效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，它通過對員工的工作表現(xiàn)、工作成果等進行評估，從而了解員工的工作狀況和存在的問題，進而為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)，促進企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。具體來說，績效考核的意義主要有以下幾個方面：
1. 激勵員工：通過績效考核，可以讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和成果，進而對自身工作進行調(diào)整和改進，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 優(yōu)化管理：績效考核可以為企業(yè)管理者提供員工工作狀況的客觀數(shù)據(jù)，幫助管理者優(yōu)化管理策略，提高管理效率。
3. 促進發(fā)展：績效考核可以讓企業(yè)了解自身在人才方面的優(yōu)勢和不足，進而制定針對性的培訓和發(fā)展計劃，促進員工和企業(yè)共同發(fā)展。
二、績效考核的原則
在制定員工績效考核方案時，應遵循以下原則：
1. 公平公正：績效考核方案應公平公正，避免人為因素的干擾，確�？己私Y(jié)果的客觀性和準確性。
2. 全面性：績效考核方案應覆蓋員工的全部工作內(nèi)容，包括工作表現(xiàn)、工作成果、工作態(tài)度等方面，確�？己说娜嫘浴�
3. 針對性：績效考核方案應根據(jù)企業(yè)的實際情況和工作需求進行設計，針對不同的崗位和工作內(nèi)容制定不同的考核指標和標準。
4. 易行性：績效考核方案應簡單易行，方便操作和管理，避免繁瑣和復雜的程序給員工帶來不必要的負擔。
三、績效考核的方法
在制定員工績效考核方案時，應考慮采用多種考核方法，以提高考核的準確性和客觀性。常用的績效考核方法有：
1. 關鍵績效指標法（KPI）：通過設定關鍵績效指標（KPI），對員工的工作表現(xiàn)和成果進行量化評估。這種方法可以全面地反映員工的工作狀況，但需要耗費大量時間和精力來制定和實施。
2. 360度反饋評價法：通過多角度的評估，從不同方面對員工的工作表現(xiàn)和成果進行評價。這種方法可以減少主觀偏見對考核結(jié)果的影響，但需要耗費大量的人力、物力和時間。
3. 行為錨定法：這種方法將關鍵績效指標法和等級評價法相結(jié)合，通過行為描述和等級評價來確定員工的績效等級。這種方法可以有效地避免主觀評價的缺陷，提高考核的準確性和客觀性。
除了以上幾種方法外，還可以考慮采用目標管理法、日志分析法等其他績效考核方法。無論采用哪種方法，都應結(jié)合企業(yè)的實際情況和工作需求進行選擇和調(diào)整。
四、具體實施步驟
在制定完員工績效考核方案后，還需要具體實施和操作才能達到預期的`效果。以下是一些具體實施步驟：
1. 制定方案：根據(jù)企業(yè)的實際情況和工作需求，制定詳細的員工績效考核方案，包括考核周期、考核指標、考核方法、考核流程等。
2. 培訓員工：對員工進行績效考核相關知識的培訓，讓員工了解考核的目的、意義和方法，提高員工的參與度和積極性。
3. 實施考核：按照考核方案的要求，對員工進行考核，確�？己说墓焦院腿嫘浴�
4. 結(jié)果反饋：將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工了解自身工作狀況和存在的問題，為員工提供改進和發(fā)展的機會。同時也要對考核結(jié)果進行分析和總結(jié)，為企業(yè)管理者的決策提供依據(jù)。
5. 改進和發(fā)展：根據(jù)員工的反饋和企業(yè)管理者的決策，對考核方案進行優(yōu)化和調(diào)整，不斷改進和提高員工的績效水平。
總之，制定科學合理的員工績效考核方案是企業(yè)管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。在制定和實施過程中，應遵循公平公正、全面性、針對性和易行性等原則，結(jié)合企業(yè)的實際情況和工作需求選擇合適的考核方法。同時要注重員工的培訓和發(fā)展，不斷提高員工的績效水平，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
員工績效考核方案6
一、被考核人員：
財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的`任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬�、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結(jié)果的應用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
員工績效考核方案7
第一條目的
�。ㄒ唬┮罁�(jù)《車間員工工資治理方法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核方法，車間員工績效考核制度。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
其次條適用范圍
（一）本方法適用于直接參加生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間治理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦�(nèi)員工、學徒不參與本考核。
第三條職責
�。ㄒ唬└髦圃臁⒀b配部門主管負責指導所屬員工進展（自我評價），依據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進展溝通，幫忙員工熟悉到工作中存在的.有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改良打算；對考核結(jié)果依照車間有關規(guī)定進展處理；承受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項詳細考核指標的績效考核日常工作，依據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進展評估。
（三）車間全部員工：依據(jù)考核結(jié)果仔細進展自我評價，并與車間主管進展開放的溝通溝通。第四條考核程序
每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進展考評，并將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進展審核修改后進展簽發(fā)。
第五條考核內(nèi)容及方法
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行狀況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己朔椒�
1、勞動紀律（總分10分，該項最終得分可消失負分）：
�。�1）該項起評分為15分，消失以下不良記錄進展扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)覺超出規(guī)定場地與人談天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進展經(jīng)濟懲罰（20元/次）；
（4）曠工：扣5分/次。
（5）消失打架斗毆大事，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司治理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并依據(jù)狀況進展罰款20—50元；
（7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進展罰款50—100元；
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最終得分可消失負分）：
（1）該項起評分為15分，消失以下不良記錄進展扣分；
�。�2）主動幫助車間處理或擔當困難工作，在權(quán)重欄中加1—3分；（須有精確的依據(jù)）
�。�3）為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間接受，在權(quán)重欄中加2分。
員工績效考核方案8
一、引言
績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于提高員工工作效率、增強組織凝聚力、提升整體績效都有著重要的作用。制定合理的員工績效考核方案，能夠更好地評估員工的工作表現(xiàn)，從而為薪酬調(diào)整、晉升評定、等提供依據(jù)。本文將探討如何制定員工績效考核方案，以期為企業(yè)管理者提供一些參考。
二、明確考核目的
在制定績效考核方案前，首先要明確考核的目的。通常，績效考核的目的是評估員工的工作表現(xiàn)、激勵員工積極性、提高工作效率、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以及為人力資源管理決策提供依據(jù)。在制定方案時，應將上述目的貫穿始終，確保方案的合理性和有效性。
三、確定考核內(nèi)容
1. 考核指標的`設定：根據(jù)崗位特點和工作職責，確定各項考核指標和權(quán)重。指標應具有可衡量性、針對性和實用性，能夠客觀反映員工的工作表現(xiàn)。同時，指標之間應相互獨立，不重疊，避免重復考核。
2. 考核周期：根據(jù)企業(yè)實際情況，確定合理的考核周期。一般來說，對基層員工的考核周期不宜過長，如每月或每季度進行一次；對于中高層管理人員或關鍵崗位的員工，可適當延長考核周期，如半年或年度考核。
3. 考核方法的采用：可以采用多種考核方法，如360度反饋評價、自我評價與同事評價相結(jié)合等。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和實際需要，選擇適合的考核方法。
四、優(yōu)化績效考核流程
1. 溝通與反饋：在考核前，應與員工進行充分的溝通，了解其工作完成情況、困難和需求。在考核結(jié)束后，向員工反饋考核結(jié)果，指出優(yōu)點和不足，提出改進意見和建議。
2. 申訴程序：為員工提供申訴程序，保障其合法權(quán)益。對于存在爭議的考核結(jié)果，可組織相關人員進行復議，確保公平公正。
3. 考核結(jié)果應用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升評定、培訓計劃等掛鉤，激勵員工積極工作。同時，也要注意避免過度依賴考核結(jié)果，導致管理偏頗。
五、考慮特殊情況
在制定績效考核方案時，應考慮一些特殊情況，如員工離職、請假、病假等。對于這些情況，應制定相應的處理辦法，確�？冃Э己说墓院陀行�。
六、總結(jié)與建議
綜上所述，制定員工績效考核方案需要明確考核目的、確定考核內(nèi)容、優(yōu)化績效考核流程并考慮特殊情況。在實施過程中，企業(yè)管理者應注重與員工的溝通與反饋，確保方案的落地執(zhí)行。同時，建議企業(yè)定期對績效考核方案進行評估和調(diào)整，以適應市場變化和組織發(fā)展的需要。
總之，制定員工績效考核方案是一項系統(tǒng)而復雜的工作，需要企業(yè)管理者深思熟慮、科學規(guī)劃、合理實施。只有在不斷完善和優(yōu)化績效考核方案的基礎上，才能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，提高整個組織的績效水平。
員工績效考核方案9
第一條目的
根據(jù)國家有關法律法規(guī)規(guī)定及相關政策，結(jié)合公司的實際情況，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責任與權(quán)限
1、對在公司經(jīng)營工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽稱號鼓勵和物質(zhì)獎勵；對違犯公司管理制度、勞動紀律及在生產(chǎn)、經(jīng)營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟處罰。
2、此制度的解釋權(quán)歸公司。
第四條獎勵
對有下列表現(xiàn)之一的員工應當給予榮譽稱號鼓勵和獎金獎勵。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營和工作任務，提高服務質(zhì)量，拓展業(yè)務市場，改進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益等方面，有特殊貢獻的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績的。
2 、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會資源提高工作效率、節(jié)約公司資財?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟效益的。
3、保護公司財產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。
4、為維護公司正常的`運作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著功績的。
5、因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。
6、對有特殊貢獻的公司(部門)也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。
7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時輔之以晉級獎勵。
8、獎勵人員由所在部門申報書面材料，對可以直接計算出經(jīng)濟效益的，給予榮譽稱號和獎金，提獎額應與創(chuàng)造的效益額掛鉤，各部門申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準，并提出意見，報總經(jīng)理批準。
9、對年終評選出的先進個人和集體，根據(jù)當年的具體經(jīng)營情況予以物質(zhì)和精神獎勵。
第五條處罰
對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)情節(jié)給予批評教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟處罰直至辭退。
第六條處罰實施細則
1、工作責任心不強或違犯相關規(guī)程，造成服務質(zhì)量降級、設備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計算)，并責令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應承擔責任的大小，責令其賠償全部或部分損失，并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調(diào)動，公司下達調(diào)動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴重警告。書面嚴重警告后無悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規(guī)定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進行相應處罰：
(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟損失者，罰款50元。
(2)在上班時間睡覺者，罰款30元。
(3)上班時間看與業(yè)務無關的書籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。
(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者，罰款50元。
(5)下班未關空調(diào)、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。
(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。
(7)上班時間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。
(8)辦公室衛(wèi)生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。
(9)與同事爭執(zhí)鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。
(10)酒后胡言亂語，說與工作無關的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無論原因如何、責任大小，均對當事雙方視情節(jié)予以200 ~500元罰款，同時各自承擔由此引發(fā)的個人經(jīng)濟損失。
(12)遲到，早退，曠工等相關處法令按規(guī)定，詳細見《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經(jīng)核查后報總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。
第八條材料
員工受獎勵或處分的有關材料由行政辦公室整理裝入員工個人檔案，作為員工工作績效考核、工資晉級、職務升遷等的依據(jù)。
員工績效考核方案10
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的'參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績效考核方案11
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的.管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類
業(yè)績考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
員工績效考核方案12
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)進展打算的制定和員工的.薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關的教育培訓供應人事信息與決策根據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本根據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善打算，新的績效目標共同進行商量的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。詳細權(quán)限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職
能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
員工績效考核方案13
一、總則
（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容以及標準：
1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的`工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y(jié)果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。
（四）考核對象自總結(jié)，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。
（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。
�。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進，祝愿我們公司前程美好!
員工績效考核方案14
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期
目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內(nèi)的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務
(1)工作計劃完成率。
(2)業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務響應時間、服務質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在__日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月__日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月__日前匯總歸檔。
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的`業(yè)務流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad 2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核方案15
一、背景與目的
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅有助于了解員工的工作表現(xiàn)，還能為員工的獎懲、晉升等決策提供依據(jù)。為了激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)整體績效，我們制定了以下績效考核獎勵方案。本方案旨在通過公平、公正、公開的考核機制，激勵員工不斷進步，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
二、考核標準與方式
1. 考核標準：根據(jù)崗位職責和工作目標制定詳細的考核標準，包括工作質(zhì)量、完成情況、創(chuàng)新性、團隊合作等方面。
2. 考核周期：每月進行一次月度考核，每季度進行一次季度考核。
3. 考核方式：采用上級評價與同事評價相結(jié)合的方式，確保評價的公正性。同時，員工也可進行自我評價，以便了解自己的優(yōu)缺點。
三、獎勵方案具體內(nèi)容
1. 績效獎金：根據(jù)員工績效考核結(jié)果，設定不同的績效獎金等級，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格。績效獎金將直接體現(xiàn)在工資中，以激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)。
2. 晉升機會：績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工將有更多晉升機會，如職位晉升、工資晉升等。這將有助于激勵員工更加努力工作，追求卓越。
3. 培訓與發(fā)展：根據(jù)員工績效考核結(jié)果，企業(yè)將為其制定個性化的培訓與發(fā)展計劃。這將有助于員工提升自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
4. 團隊建設：績效考核結(jié)果優(yōu)秀的團隊將有機會參加更多的團隊建設活動，以提高團隊凝聚力與協(xié)作能力。
5. 精神獎勵：對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，企業(yè)將頒發(fā)榮譽證書及表彰大會，以示認可和鼓勵。此外，優(yōu)秀員工的照片和事跡將在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)或公告板上展示，以提高其榮譽感和自豪感。
四、實施流程
1. 績效考核：各部門的負責人需按照考核標準對員工進行評估，確保評價的公正性和準確性。評估結(jié)果將按照一定比例匯總，形成最終的績效考核報告。
2. 結(jié)果反饋：上級領導應及時將考核結(jié)果反饋給員工，指出其優(yōu)點和不足，并提供改進建議。這有助于員工了解自己的工作表現(xiàn)，進而提高工作效率。
3. 獎勵執(zhí)行：根據(jù)績效考核結(jié)果，人力資源部門將為員工頒發(fā)相應的`獎勵，如獎金、晉升機會、培訓與發(fā)展計劃等。
4. 跟蹤評估：為了確保獎勵方案的持續(xù)有效性，我們將對獎勵執(zhí)行情況進行定期跟蹤評估，發(fā)現(xiàn)問題及時進行調(diào)整優(yōu)化。
五、效果預期
通過本方案的實施，我們預期將進一步提高員工的工作積極性和績效水平，增強企業(yè)整體競爭力。員工將更加專注于自己的工作，不斷提高和知識水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。同時，本方案也有助于培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高效率的員工隊伍，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅實基礎。
六、總結(jié)與展望
綜上所述，員工績效考核獎勵方案旨在通過公平、公正、公開的考核機制，激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
本方案的實施需要各部門負責人嚴格遵守考核標準，及時反饋員工表現(xiàn)，并為員工提供培訓與發(fā)展機會。在實施過程中，我們還將不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，持續(xù)優(yōu)化獎勵方案，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。展望未來，我們將繼續(xù)關注員工需求，不斷完善績效考核獎勵方案，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力。
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