員工績(jī)效考核表
員工績(jī)效考核表1
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)中，新員工試用期是一個(gè)重要的階段。通過對(duì)新員工在試用期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，可以判斷其是否適合繼續(xù)留任，并為其提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。為了提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性，許多企業(yè)采用了新員工試用期績(jī)效考核表。本文將詳細(xì)介紹這一考核表的使用方法和注意事項(xiàng)。
二、績(jī)效考核表的內(nèi)容
1. 個(gè)人信息：包括員工姓名、日期、試用期結(jié)束日期等基本信息，方便對(duì)照和記錄。
2. 崗位職責(zé)：列出員工所負(fù)責(zé)的具體崗位職責(zé)，明確工作范圍和職責(zé)。
3. 考核指標(biāo)：根據(jù)崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，可以包括工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)合作等方面的指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體、可量化，并能夠客觀地反映員工的工作表現(xiàn)。
4. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：為每個(gè)考核指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，明確各個(gè)等級(jí)的表現(xiàn)特征。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀、公正，以避免主觀因素的影響。
三、考核指標(biāo)的選擇和制定
1. 針對(duì)崗位要求：考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與員工所在崗位的要求相關(guān)，能夠準(zhǔn)確反映員工在崗位上的表現(xiàn)�？梢耘c崗位相關(guān)的部門負(fù)責(zé)人和老員工進(jìn)行溝通，了解崗位的具體要求和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
2. 可量化和可衡量性：考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能夠被量化和衡量，以便于對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估和比較�？梢允褂镁唧w的工作任務(wù)、完成數(shù)量、時(shí)間節(jié)點(diǎn)等來設(shè)定指標(biāo)。
3. 具備挑戰(zhàn)性：考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性，既能夠激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，又能夠反映員工的潛力和成長(zhǎng)空間。
四、考核結(jié)果的反饋和培訓(xùn)
1. 反饋方式：根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)向員工提供反饋，明確其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給予具體的改進(jìn)意見和建議。反饋過程中應(yīng)當(dāng)注重溝通和理解，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。
2. 培訓(xùn)機(jī)會(huì)：根據(jù)員工的具體情況和需要，為其提供相應(yīng)的'培訓(xùn)機(jī)會(huì)�？梢园才艑I(yè)的培訓(xùn)課程、實(shí)習(xí)等方式，幫助員工提升專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。
3. 跟蹤和評(píng)估：在試用期結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。通過對(duì)比試用期初和試用期末的績(jī)效表現(xiàn)，可以評(píng)估培訓(xùn)的有效性，并為員工的正式轉(zhuǎn)正做出決策。
新員工試用期績(jī)效考核表是企業(yè)進(jìn)行新員工績(jī)效管理的重要工具，能夠幫助企業(yè)客觀、全面地評(píng)估新員工的工作表現(xiàn)。通過合理選擇和制定考核指標(biāo)，提供及時(shí)的反饋和培訓(xùn)，可以幫助新員工更好地適應(yīng)崗位，提高工作表現(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在使用考核表的過程中，應(yīng)當(dāng)注重公正性和客觀性，避免主觀因素的影響，以保證評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。
員工績(jī)效考核表2
第一條：公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。
1、試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)光或改派其他單位試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過三個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報(bào)告。
2、平時(shí)考核
(1)各級(jí)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)隨時(shí)嚴(yán)正考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲;
(2)主管人事人員，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，并供給考核的參考。
3、年中考核
于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無必要時(shí)可予取消年中考核。
4、年終考核
(1)員工于每年12月底舉行總考核一次;
(2)考核時(shí)，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄的'假勤記錄、填具考核表密送復(fù)審。
第二條：考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條：有下列情景者不得參加考核。
1、試用人員;
2、復(fù)職未滿3個(gè)月或留職停薪者
第四條：前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊(cè)內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊(cè)報(bào)備。
第五條：本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)、勤惰等項(xiàng)目，并可各分細(xì)目，以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評(píng)定。
第六條：考核成績(jī)分優(yōu)、甲、乙、丙等四級(jí)。
第七條：年中、年終考核分初考、復(fù)考。其程序另定。
第八條：辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。
第九條：年中、年終考核時(shí)，凡有下列情景之一者，其考核成績(jī)不得列為優(yōu)等。
1、所請(qǐng)各假(不包括公假)合計(jì)數(shù)超過人事規(guī)則請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者;
2、曠工日數(shù)達(dá)2天以上者;
3、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。
第十條：年終獎(jiǎng)金的加發(fā)與減發(fā)。
1、本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎(jiǎng)金：
(1)嘉獎(jiǎng)一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金3天;
(2)記功一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金10天;
(3)記大功一次加發(fā)年終獎(jiǎng)金1個(gè)月;
(4)以上各項(xiàng)嘉獎(jiǎng)記功次數(shù)依次類推，加發(fā)年終獎(jiǎng)金。
2、本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情景之一者，減發(fā)年終獎(jiǎng)金。
(1)所請(qǐng)各假(不包括公假)合計(jì)數(shù)超過規(guī)定滿一星期者，減發(fā)20%，滿二星期者，減發(fā)40%，滿三星期者減發(fā)60%;
(2)記過一次減發(fā)20%;
(3)記大過一次減發(fā)60%;
(4)以上各項(xiàng)請(qǐng)假期限及記過次數(shù)依次類推，減發(fā)年終獎(jiǎng)金。
第十一條：任職未滿一年者，其年終獎(jiǎng)金按其服務(wù)月數(shù)比例發(fā)給。
員工績(jī)效考核表3
經(jīng)過一年的工作，我認(rèn)真完成了公司分配的任務(wù)，取得了一定的成績(jī)。在工作中，我始終保持一顆積極向上的心態(tài)，嚴(yán)格遵守公司的'各項(xiàng)規(guī)定和流程，做好了本職工作。在開展工作的過程中，我注重學(xué)習(xí)和提高自己的專業(yè)知識(shí)和技能，不斷完善自己的工作能力和素質(zhì)。
在工作中，我時(shí)刻保持一顆對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，用心做好每一項(xiàng)工作，確保工作質(zhì)量和效率。同時(shí)，我也注重與同事的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通交流，在工作中積極配合他人，協(xié)同推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度，為公司的發(fā)展和進(jìn)步做出了積極的貢獻(xiàn)。
在今后的工作中，我將繼續(xù)保持良好的工作態(tài)度，注重學(xué)習(xí)和提高自己的專業(yè)知識(shí)和技能，積極與同事協(xié)作，不斷提高工作效率和質(zhì)量，為公司的發(fā)展和進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。
員工績(jī)效考核表4
姓號(hào):部門:考核日期:
考核指標(biāo)考核項(xiàng)目業(yè)績(jī)技術(shù)員及領(lǐng)班主管
考核得分考核得分
"工作業(yè)績(jī)
20分"1.平均產(chǎn)量的達(dá)標(biāo)率1-5分
2.月生產(chǎn)的不良率1-5分
3.月生產(chǎn)的良品率1-5分
4.月生產(chǎn)的退貨次數(shù)1-5分
"工作態(tài)度
20分"1.工作服從精神1-4分
2.工作配合精神1-4分
3.工作責(zé)任感1-4分
4.工作的真誠(chéng)度1-4分
5.個(gè)人的團(tuán)隊(duì)精神1-4分
"職業(yè)能力
20分"1.產(chǎn)品加工熟練度1-10分
2.學(xué)習(xí)能力1-10分
"5S評(píng)比
20分"1.個(gè)人衛(wèi)生狀況1-3分
2.工作臺(tái)面衛(wèi)生狀況1-4分
3.機(jī)臺(tái)衛(wèi)生狀況1-4分
4.地面清潔狀況1-4分
5.地面掉產(chǎn)品的情況1-3分
6.地面掉澆口的情況1-2分
"其它
20分"1.每月的遲到或早退情況1-2分
2.例會(huì)的參加情況1-2分
3.獲得的處罰情況1-3分
4.損害公司財(cái)產(chǎn)的`情況1-3分
5.違反作業(yè)規(guī)定的情況1-4分
6.違反廠規(guī)的情況1-4分
7.獲得獎(jiǎng)勵(lì)的情況1-2分
合計(jì)
人事評(píng)分加分"全勤:加1分,嘉獎(jiǎng):1分/次,
小功3分/次,大功9分/次"合計(jì)
扣分警告:1分/次,小過:3分/次,大過9分/次遲到每超過5分鐘/次扣1分,請(qǐng)假每月2天(含2天)扣2分,依次類推
主管:統(tǒng)計(jì):
總評(píng)楷模:100分以上
特優(yōu):95-99分
優(yōu)等:90-94分
甲等:80-89分
乙等:70-79分
丙等:69分以下
審核意見:
簽名:
編號(hào)：
…………
員工績(jī)效考核表5
在過去的一年中，我在公司的工作崗位上積極努力，取得了一定的成績(jī)。首先，我認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的業(yè)務(wù)知識(shí)，掌握了公司的業(yè)務(wù)流程和操作規(guī)范，能夠熟練地完成工作任務(wù)。其次，我注重提高工作效率，能夠合理安排時(shí)間，高效完成工作任務(wù)，為公司提高了工作效率和生產(chǎn)效益。最后，我積極參加公司組織的`培訓(xùn)和活動(dòng)，不斷提升自己的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。
在工作過程中，我也存在一些不足之處。例如，有時(shí)候在處理復(fù)雜問題時(shí)可能會(huì)感到困難，需要多請(qǐng)教同事或上級(jí)；有時(shí)候還需要提高自己的溝通和協(xié)調(diào)能力，更好地與同事協(xié)作。
針對(duì)以上問題，我將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)和提高自己的專業(yè)技能，同時(shí)注重與同事的溝通交流，提高自己的協(xié)作能力和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
員工績(jī)效考核表6
績(jī)效考核的操作程序
績(jī)效考核的實(shí)務(wù)操作有很多操作步驟，每一處的細(xì)節(jié)都不容忽視，按照績(jī)效考核推動(dòng)的進(jìn)程，大致可以分為績(jī)效目標(biāo)制訂階段、績(jī)效輔導(dǎo)階段以及考核及反饋階段。績(jī)效考核制度的確立，應(yīng)該在績(jī)效考核實(shí)施之前。
1、績(jī)效目標(biāo)制定階段
績(jī)效目標(biāo)制定階段，考核者與被考核者應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè)人績(jī)效承諾”，制訂的個(gè)人績(jī)效承諾應(yīng)符合SMART原則。被考核者績(jī)效承諾目標(biāo)的來源主要分為職位應(yīng)負(fù)責(zé)任；部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程的最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。
2、績(jī)效輔導(dǎo)階段
績(jī)效輔導(dǎo)階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為和結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。
在此階段，主管們應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周、月例會(huì)制度，周、月總結(jié)制度，匯報(bào)、述職制度，關(guān)鍵事件記錄制度，周工作記錄制度等一系列可以為績(jī)效考核提供依據(jù)的有效制度。
3、考核及反饋績(jī)效結(jié)果階段
考核以及反饋績(jī)效結(jié)果階段主管綜合收集到的考核信息，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)，得出被考核者的評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。
對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季、年度考核時(shí)，應(yīng)充分尊重項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
績(jī)效考核的作用
在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的'開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足�！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
1、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
2、績(jī)效考核是人員任用的前提
績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)
員工培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)員工的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng)，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平�？�(jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？�(jī)效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
員工績(jī)效考核表7
作為一名從業(yè)多年的職場(chǎng)人士，我認(rèn)為這個(gè)績(jī)效考核表的分項(xiàng)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都非常透明和公正。在日常工作中，我也會(huì)根據(jù)這些績(jī)效指標(biāo)為自己制定目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)。
工作態(tài)度是我非常注重的一個(gè)績(jī)效指標(biāo)。我始終保持對(duì)工作的熱情和認(rèn)真，時(shí)刻保持積極的工作態(tài)度。
團(tuán)隊(duì)合作也非常重要。在協(xié)作中，我會(huì)始終保持良好的溝通和協(xié)調(diào)，力求達(dá)到團(tuán)隊(duì)最優(yōu)效果。
第三，工作能力也是考核的'重點(diǎn)之一。我不僅要做到業(yè)務(wù)熟練掌握，更要具備獨(dú)立思考和解決問題的能力。
第四，工作效率同樣重要。我在任務(wù)分配時(shí)會(huì)根據(jù)時(shí)間以及任務(wù)難易程度來進(jìn)行合理的安排，以保證任務(wù)的高效完成。
最后，工作成果也是我非常注重的一個(gè)績(jī)效指標(biāo)。我相信只有在工作上不斷努力并取得成績(jī)，才能有著更好的職業(yè)發(fā)展。
這個(gè)績(jī)效考核表不僅為企業(yè)提供了一種科學(xué)、公正的考核方式，也為我個(gè)人提供了一種自我完善和提高的方法。我會(huì)根據(jù)績(jī)效表的指標(biāo)，不斷反思自己的工作表現(xiàn)，進(jìn)一步優(yōu)化自己的工作能力和表現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
員工績(jī)效考核表8
如果考核不合理是可以拒絕簽績(jī)效考核的，績(jī)效考核具體方法應(yīng)該告知員工公司績(jī)效考核的目的是提高員工的績(jī)效，所以績(jī)效考核的內(nèi)容、目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果應(yīng)用等都要告知員工，并與員工溝通達(dá)成一致，才能讓員工明確努力的方向，并愿意付出努力；如制定的考核方法只是單向告知員工，沒有雙向溝通的過程，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
�。�1）如果是因?yàn)橹鞴芸己瞬还蛘吆妥约簩?shí)際的工作表現(xiàn)不符。那么可以由主管與員工一起來分析下員工的實(shí)際考核表現(xiàn)。其實(shí)就是將績(jī)效面談提前了，按照績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)數(shù)量化的指標(biāo)，要提供給員工具體的考核數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)來說話。對(duì)非數(shù)量化的指標(biāo)，可以說明這樣評(píng)價(jià)的原因，主管可以就員工實(shí)際的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，一定要記住就事論事，可以舉例月度中員工針對(duì)某一項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)，最關(guān)鍵的是讓員工能夠明白主管的評(píng)價(jià)是有依據(jù)的，并且是客觀公正的，不是單純針對(duì)個(gè)人的。
�。�2）可以傾聽員工不認(rèn)同考核的原因，如果是認(rèn)為評(píng)價(jià)過低了，自己的理由是什么。如果真的是因?yàn)橹鞴芎鲆暤膯T工業(yè)績(jī)，也要尊重員工的，及時(shí)改正。如果員工毫無理由的.認(rèn)為評(píng)價(jià)過低，主管也要堅(jiān)持原則，保持自己的客觀公正的評(píng)價(jià)。
�。�3）有時(shí)員工對(duì)主管考核不認(rèn)同，不是單純的不認(rèn)同而不簽字，可能本身對(duì)績(jī)效考核存在一定的誤解，普遍存在的就是認(rèn)為績(jī)效考核就是扣工資的，那這時(shí)就要由人力資源部，對(duì)績(jī)效管理正確的觀念和價(jià)值進(jìn)行灌輸，讓員工了解其實(shí)績(jī)效考核是為了改善員工業(yè)績(jī)的，是幫助員工取得更高收入的，如果這樣，員工就很容易接受自己的績(jī)效成績(jī)了。
�。�4）如果由主管、人力資源部協(xié)商后仍不能讓員工簽字接受，員工可以向人力資源部提請(qǐng)績(jī)效申訴，填寫績(jī)效申訴表，說明對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在異議的原因和理由，提交績(jī)效委員會(huì)或者更高上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來介入解決。
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