員工績(jī)效考核都有什么內(nèi)容

　　績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。下面為大家介紹一下員工績(jī)效考核都有什么內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助。

　　工作態(tài)度

　　1、少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

　　2、工作不偷賴、不倦怠

　　3、做事敏捷、效率高

　　4、遵守上級(jí)的指示

　　5、遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

　　基礎(chǔ)能力

　　6、精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

　　7、掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

　　8、善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

　　9、嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

　　10、在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作

　　業(yè)務(wù)水平

　　11工作沒(méi)有差錯(cuò)，且速度快

　　12、處理事物能力卓越，正確

　　13、勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　14、確實(shí)地做好自己的工作

　　15、可以獨(dú)立并正確完成新的工作

　　責(zé)任感

　　16、責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作

　　17、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)

　　18、努力用心地處理事情，避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生

　　19、預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策

　　20、做事冷靜，絕不感情用事

　　協(xié)調(diào)性

　　21、與同事配合，和睦地工作

　　22、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

　　23、在工作上樂(lè)于幫助同事

　　24、積極參加公司舉辦的活動(dòng)

　　自我啟發(fā)

　　25、審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、

　　26、廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)

　　27、是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)

　　28、表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

　　29、即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

　　30、以長(zhǎng)期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)行

　　員工績(jī)效考核制度內(nèi)容是什么

　　第一條、基本原則

　　工作績(jī)效考核，以下稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jī)效考核原則。

　　1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；

　　2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

　　3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

　　2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

　　(二)平時(shí)考核

　　1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

　　2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

　　(二)人事考核必須把握的能力。

　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

　　知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

　　1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

　　2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

　　3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

　　4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

　　5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

　　(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

　　(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

　　(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　(4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

　　3.晉升。

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。

　　5.獎(jiǎng)勵(lì)。

　　為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表內(nèi)容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

　　(二)培訓(xùn)包括：

　　1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2.確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

　　4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

　　員工績(jī)效考核的作用

　　1、績(jī)效考核保證雇傭到合適的員工

　　傳統(tǒng)對(duì)于考核的理解，很少涉及到雇傭過(guò)程之中對(duì)于員工的考核。事實(shí)上，這種認(rèn)識(shí)比較不明智。如果在雇傭過(guò)程之中就對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)真的考核，然后在做出錄用的決策，那么可以省略雇傭后進(jìn)行基本培訓(xùn)的費(fèi)用以及辭退員工的各種手續(xù)。

　　2、績(jī)效考核利于優(yōu)化人員配置

　　在管理過(guò)程之中，應(yīng)該將員工放在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙�，既要使位置合適人，又要使人適合于他的位置，這樣才能創(chuàng)造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對(duì)人員進(jìn)行一定的了解，而這種倆接依賴于考核的實(shí)施。當(dāng)然，這里的考核內(nèi)容不再是員工的績(jī)效，而是員工的個(gè)人能力。

　　3、績(jī)效考核利于人力資源規(guī)劃實(shí)施

　　借助對(duì)于員工的績(jī)效、技能的考核，可以正確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人力資源缺失的情況，從而做出正確的招聘計(jì)劃。

　　4、績(jī)效考核利于管理薪資與人員的變動(dòng)

　　為了激發(fā)員工的工作積極性以及主動(dòng)性，目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在設(shè)計(jì)自己的薪酬體系時(shí)都采用了崗位工資加績(jī)效工資的做法，將工資收入與工作業(yè)績(jī)相掛鉤。這種情況下，對(duì)員工的績(jī)效考核就顯得越發(fā)的重要——沒(méi)有有效地績(jī)效考核，就無(wú)法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做出正確的衡量；沒(méi)有對(duì)于業(yè)績(jī)的選擇，就無(wú)法合理的進(jìn)行工資的發(fā)送；工資發(fā)放不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生各種不滿的情緒，從而影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

　　5、績(jī)效考核保證員工離職的合法性

　　對(duì)于員工的績(jī)效考核能夠很好地壓制抱怨，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果請(qǐng)業(yè)績(jī)不良的員工離職，例如公司可以規(guī)定連續(xù)兩年績(jī)效考核結(jié)果在60分以下的員工，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。

　　員工績(jī)效考核 1

　　一、目的

　　為了提高物業(yè)服務(wù)水平，優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制，特制定本考核方案。

　　二、原則

　　1、公平、公正、公開(kāi)：考核過(guò)程公開(kāi)透明，確保公平評(píng)價(jià)每一位員工的工作表現(xiàn)。

　　2、結(jié)合實(shí)際：結(jié)合物業(yè)服務(wù)實(shí)際工作，設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)。

　　3、結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，合理調(diào)整薪酬及福利待遇，以激勵(lì)員工工作積極性。

　　三、適用范圍

　　本方案適用于物業(yè)服務(wù)部門及全體員工。

　　四、考核周期與方式

　　1、考核周期：物業(yè)員工績(jī)效考核周期分為月度、季度、年度。

　　2、考核方式：采用自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、主管評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　五、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　　1、工作態(tài)度（20%）：包括員工是否積極履行職責(zé)，是否遵守公司規(guī)章制度，是否服從上級(jí)安排等。

　　2、工作能力（40%）：包括員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量、效率，解決問(wèn)題的能力，以及是否具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。

　　3、工作業(yè)績(jī)（40%）：包括員工完成的工作任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量及客戶滿意度等。

　　六、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、優(yōu)秀：優(yōu)秀員工將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，如增加、晉升機(jī)會(huì)等。

　　2、良好：對(duì)表現(xiàn)良好的員工給予肯定和鼓勵(lì)，保持現(xiàn)有薪酬福利水平。

　　3、待改進(jìn)：對(duì)考核結(jié)果不佳的員工，將提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助其改進(jìn)工作表現(xiàn)。

　　4、辭退：對(duì)于長(zhǎng)期表現(xiàn)不佳的員工，將根據(jù)合同約定和公司政策進(jìn)行溝通后，予以辭退。

　　七、實(shí)施與監(jiān)督

　　1、績(jī)效考核由物業(yè)部門主管負(fù)責(zé)組織，其他相關(guān)部門配合。

　　2、考核過(guò)程應(yīng)確保客觀公正，避免主觀臆斷，確保所有參與評(píng)價(jià)的人員了解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序。

　　3、考核結(jié)果應(yīng)公開(kāi)透明，接受員工監(jiān)督。

　　4、人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核的執(zhí)行情況，確保公平公正。

　　5、如有員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向人力資源部門提出申訴，由相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。

　　八、其他

　　1、本方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和修改。

　　2、本方案解釋權(quán)歸屬于物業(yè)部門。

　　3、本方案旨在提高員工工作積極性和服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　4、本方案的實(shí)施有助于優(yōu)化員工的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提升企業(yè)的整體績(jī)效。通過(guò)公正、客觀的績(jī)效考核體系，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，為打造一個(gè)高效、優(yōu)質(zhì)的物業(yè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，本方案也為其他物業(yè)管理企業(yè)和機(jī)構(gòu)提供了可參考的績(jī)效管理模板。

　　綜上所述，制定一個(gè)合理有效的物業(yè)員工績(jī)效考核方案能夠有效的提升整個(gè)物業(yè)管理公司的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。績(jī)效考核是一項(xiàng)持續(xù)性的工作，需要全體員工的積極參與和共同努力，以達(dá)到提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率的目標(biāo)。希望以上內(nèi)容可以幫助到你們。如果有任何疑問(wèn)或建議，歡迎隨時(shí)提出。

　　員工績(jī)效考核 2

　　一、引言

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工考核已經(jīng)成為一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可以了解員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，進(jìn)而采取相應(yīng)的措施來(lái)提高員工的工作效率和質(zhì)量。本文將探討員工績(jī)效考核項(xiàng)目的相關(guān)內(nèi)容。

　　二、績(jī)效考核項(xiàng)目

　　1. 工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度是影響員工工作表現(xiàn)的重要因素之一。通過(guò)考核員工的工作態(tài)度，可以了解員工對(duì)工作的態(tài)度是否積極、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，是否能夠遵守公司規(guī)章制度等。對(duì)于工作態(tài)度不佳的員工，企業(yè)可以采取相應(yīng)的措施進(jìn)行糾正和培訓(xùn)，以提高員工的工作效率和質(zhì)量。

　　2. 工作能力考核

　　工作能力是員工完成工作任務(wù)所必需的和知識(shí)。通過(guò)考核員工的工作能力，可以了解員工是否具備完成工作任務(wù)所必需的技能和知識(shí)，是否能夠有效地解決問(wèn)題，是否能夠有效地與同事合作等。對(duì)于工作能力不足的員工，企業(yè)可以提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，以提高員工的工作能力。

　　3. 工作業(yè)績(jī)考核

　　工作業(yè)績(jī)是衡量員工工作表現(xiàn)的主要指標(biāo)，包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。通過(guò)考核員工的工作業(yè)績(jī)，可以了解員工是否能夠按時(shí)按質(zhì)完成工作任務(wù)，是否能夠有效地控制成本和節(jié)約資源等。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)估員工的晉升、獎(jiǎng)金、加薪等方面的機(jī)會(huì)。

　　4. 創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力考核

　　隨著市場(chǎng)的變化和企業(yè)的發(fā)展，員工需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能和創(chuàng)新思維來(lái)應(yīng)對(duì)不斷變化的工作環(huán)境和工作任務(wù)。通過(guò)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力考核，可以了解員工是否具有獨(dú)立思考和解決問(wèn)題的能力，是否具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)造性的解決方案等。對(duì)于具有創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力潛力的員工，企業(yè)可以提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，以激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)動(dòng)力。

　　5. 團(tuán)隊(duì)合作考核

　　團(tuán)隊(duì)合作是現(xiàn)代企業(yè)中非常重要的一個(gè)方面。通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作考核，可以了解員工是否具有團(tuán)隊(duì)合作精神和協(xié)作能力，是否能夠有效地與其他部門或團(tuán)隊(duì)成員合作完成工作任務(wù)。對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作不佳的員工，企業(yè)可以加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，以提高員工的團(tuán)隊(duì)合作能力。

　　三、績(jī)效考核的實(shí)施和管理

　　為了確�？�(jī)效考核的準(zhǔn)確性和有效性，企業(yè)需要制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，并確保考核結(jié)果的真實(shí)性和公正性。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以采取以下措施：

　　1. 制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，確�？己酥笜�(biāo)的合理性和可操作性；

　　2. 確�？己诉^(guò)程公正、透明，避免主觀因素的干擾；

　　3. 建立有效的反饋機(jī)制，及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，并給予相應(yīng)的指導(dǎo)；

　　4. 根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)；

　　5. 定期對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

　　總之，員工績(jī)效考核是企業(yè)管理中非常重要的一項(xiàng)工作。通過(guò)有效的績(jī)效考核體系和管理措施，企業(yè)可以提高員工的工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。

　　員工績(jī)效考核 3

　　一、概述

　　為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核(x除外);結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，為規(guī)范績(jī)效工作流程，提升績(jī)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jī)效工作的順利開(kāi)展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

　　二、數(shù)據(jù)分析

　　1、公司整體成績(jī)分布

　　2、各部門優(yōu)秀比例

　　以上數(shù)據(jù)顯示：

　　1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，x優(yōu)秀比例高達(dá)50%，x等五個(gè)部門優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門間沒(méi)有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同。

　　2、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門考核分，員工個(gè)人績(jī)效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。

　　三、存在問(wèn)題分析

　　1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。

　　2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新

　　例：x部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。

　　3、x分公司無(wú)統(tǒng)一收口。

　　4、各別員工有效工作量占比較低

　　例：x實(shí)際出勤數(shù)165，績(jī)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

　　5、考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確。

　　6、分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。

　　7、各別部門對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉。

　　8、部分員工績(jī)效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異。

　　9、部分部門的績(jī)效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。

　　10、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門提報(bào)不統(tǒng)一。

　　四、績(jī)效考核改善建議

　　1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交。

　　2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可。

　　3、x公司設(shè)立一名對(duì)接人員，后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接(包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過(guò)程溝通、面談表提報(bào)等)。

　　4、對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級(jí))，建議各部門主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績(jī)效。

　　5、考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。

　　PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。

　　PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。

　　例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng)，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。

　　6、績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績(jī)四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。

　　7、原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。

　　8、績(jī)效考核的目的是著眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門的績(jī)效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來(lái)工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)。

　　9、對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jī)效反饋面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)。

　　10、建議增設(shè)部門考核分，員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門考核分/100)。

　　五、小結(jié)

　　本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jī)效考核表提報(bào)速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績(jī)效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)�？�(jī)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

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