班主任考核方案及細則

時間：2025-11-12 13:05:27 方案我要投稿

班主任考核方案及細則

　　為了確保工作或事情有序地進行，我們需要事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的班主任考核方案及細則，歡迎閱讀與收藏。

班主任考核方案及細則

班主任考核方案及細則1

　　一、教職工年度考評制度存在的問題

　　1.年度考核難以公平

　　主要表現(xiàn)在客觀分難以客觀，主觀分又太主觀。一般來說，人們認為，建立在嚴格的考試流程基礎上的評價是客觀公正的。比如，流水線評判作文，閱卷教師個體采取相對評分法、絕對評分法、分析綜合法，閱卷組采取多人評分法、網(wǎng)上評分法，對有爭議作文采取專家評判法。實際上，考試要受到試卷信度、效度、難度、區(qū)分度，試題范圍、類型，考試日期，時間長度，閱卷人員的工作態(tài)度、學識水平、心理狀況、個性傾向、價值取向、心理效應，閱卷標準的寬嚴等多種因素的影響，有一定的隨機性和主觀性，文科類考試更是如此。2002年高考后，崔永元的《實話實說》欄目請來魏明倫等社會名流寫高考作文，語文專家對魏明倫作文的評分竟相差懸殊。

　　主觀分在考核中歷來遭受教職工詬病和非議，教職工往往認為，他人打分難免厚此薄彼。但是，《教師法》第二十三條規(guī)定：“考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見�！睂W校和考評組織不可能全程監(jiān)控教職工，“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”，教職工在與他人交往的過程中，其優(yōu)點、缺點、成績、態(tài)度、魅力、責任感等，或多或少都會展現(xiàn)出來。眾多教職工和學生在不同時段、不同位置、不同視角去主觀評價同一位教職工，配合職能處室客觀的業(yè)績評價，就會構(gòu)成對這位教職工較為立體、全面的評價。

　　另外，對加分、減分的項目和分值也往往存在著爭議。

　　2.優(yōu)秀指標難以分配

　　（1）教學人員與管理工勤人員之間的矛盾

　　隨著上級考核、評比、檢查活動的增多和工作的細化以及教職工的老齡化，行管工勤人員勢必大量增加。在學校編制一定的前提下，教學人員相對減少。學校雖然以教學為中心，但年度評優(yōu)比例是按人頭的15%計算的，這樣一來，教學人員的優(yōu)秀人數(shù)減少，這將引起教學人員的不滿。如將優(yōu)秀指標調(diào)給教學人員，管理工勤人員也不會答應，畢竟革命只有分工不同，崗位沒有優(yōu)劣之分，管理工勤工作是保證教學工作有序、有效進行必不可少的工作。

　�。�2）升學課程教師與非升學課程教師之間的矛盾

　　這類矛盾類似于上類矛盾。升學課程教師往往自認為勞苦功高，通過高質(zhì)量的教學和高升學率促使學校高質(zhì)量地招生，確保學校良性發(fā)展，學校應該傾斜評優(yōu)政策。但非升學課程教師，課程是相通的，學好非升學課程對學生學習升學課程具有促進作用，同時也是實施素質(zhì)教育，促使學生全面發(fā)展的需要。

　�。�3）行政與教師之間的矛盾

　　一般來說，行政領導從教師升遷，教學水平較高，考核分也較高。如果行政單獨作為一組，很多行政領導只能作“高子中的矮子”，評優(yōu)時會“吃虧”。但如果回到教研組，教師們又不樂意。

　　（4）班主任與科任教師之間的矛盾

　　教育部2009年8月出臺的《中小學班主任工作規(guī)定》第十四條規(guī)定：“班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量�！钡驗榫幹茮]有落實，班主任的教學課時沒有減少，隨著安全壓力的增大、社會期望值的增高、獨生子女和留守兒童問題的顯現(xiàn)以及應付性工作的增多，班主任的工作壓力越來越大，付出越來越多，而班主任的待遇得不到應有的提高。在待遇不能足以彌補付出時，學校只好在年度考核時為班主任加分。但這樣一來，科任教師就認為自己與班主任不在同一起跑線上，不公平�？迫谓處煵磺樵缸靼嘀魅�，又不情愿班主任加分，學校何去何從？

　　（5）年級組之間的矛盾

　　為增加考核的可比性，學校一般將教學人員的優(yōu)秀指標分到教研組，但由于年級之間、學科之間的不平衡以及加分減分的影響，優(yōu)秀指標可能集中于一些年級，優(yōu)秀人員少的年級就自感顏面無光。

　　（6）教研組之間的矛盾

　　如果將優(yōu)秀指標分到年級組，這樣兼顧了年級的均衡，但反過來年級內(nèi)學科間又難以比較，而且，每個年級的優(yōu)秀指標可能會集中于一些學科，這樣又造成教研組之間的矛盾。

　　如果能將優(yōu)秀指標先分到年級組，再分到教研組，就可以化解年級組之間和教研組之間的矛盾，但很多學校會因為規(guī)模太小，優(yōu)秀比例太低、指標太少而無法實現(xiàn)。

　�。�7）教學成績第一卻不能評優(yōu)的矛盾

　　教學成績第一一定能評優(yōu)嗎？這需要辯證分析。首先要明確，教學成績是年度考核的重要指標，但不是唯一指標，年度考核是綜合考核，不是單項考核。其次要分析學校的規(guī)模。學校規(guī)模越大，班次和教師就越多，優(yōu)秀指標也就越多，教學成績第一的教師評優(yōu)的概率也就越大。反之，就越小。以某中等規(guī)模初中學校每個年級有10個班為例加以說明。該校有語文、數(shù)學、英語、政治、歷史、物理、化學、體育與健康等8門升學考試課程，三個年級共有升學考試21次，這意味著三個年級分課程有21名教學成績第一名的教師。而這8門課程需要74.2名（參見表1）專業(yè)技術(shù)教師，優(yōu)秀指標（15%）只有11個。如果所有教師其他條件相當，那么，教學成績第一的教師只有不到一半的人才有機會考核為優(yōu)秀。中等規(guī)模學校尚且如此，其他眾多小規(guī)模學校自不待言。

　　二、解決教職工年度考評問題的對策

　　1.分門別類公正考核

　�。�1）確定考核原則，精選考核內(nèi)容

　　考核原則是制訂考核方案的依據(jù)，是確�？己撕戏�、在理、有序的綱領和準繩，是所有教職工都必須認同并遵守的準則。通常有科學客觀、民主公正、分級分類、注重績效、宜于操作等原則。

　�。�2）區(qū)分考核類別，建好考核框架

　　可比性是保證考核客觀公正的重要前提，要根據(jù)教職工的不同情況，劃分出不同的`類別，結(jié)合考核內(nèi)容和考核方式，從總體上架構(gòu)考核體系。目前，有三類指標體系得到廣泛采用。

　　一是德能勤績體系�！督處煼ā返诙䲢l規(guī)定：“學校或者其他教育機構(gòu)應當對教師的政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核�！边@條規(guī)定明確了對教職工的年度考核要涉及四個方面的內(nèi)容。將這四個方面作為年度考核的四個維度，會出現(xiàn)三種突出情況：德能勤績俱佳、德好勤好能弱績遜、無德無能勤差績差。師德高低決定著出勤是否良好和能力是否充分發(fā)揮，進而影響工作業(yè)績的優(yōu)劣，而師德是難以量化考核的。能力只有在實際工作中才能表現(xiàn)出來，而只有師德高尚的人才會全力以赴，不至于出現(xiàn)出工不出力的情況，單獨考核能力是沒有多大實際意義的。

　　二是保底分加分減分體系。這種體系可以避免第一種體系難以考核師德的弊端，也不必單獨考核能力，為每人保底100分，再根據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績情況進行加分或減分，操作性更強。

　　三是基本分加分減分體系。這種體系是把工作量、工作業(yè)績、學生評價和教職工評價作為基本分，再根據(jù)工作表現(xiàn)和業(yè)績成果進行加分或減分（參見表2）。當然，學生評價和教職工評價是對該教職工德能勤績的全面評價。比起第二種體系，考核重點更加突出。

　　（3）慎用考核方式，設好計分辦法

　　能不用主觀評價時則盡量不用主觀評價，因為主觀評價中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴重失真，不利于學校的安定團結(jié)。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應重他評。為保證他評的客觀公正性，學校應視教職工的工作性質(zhì)，讓密切相關的教職工來參與評價。如學生行為能力許可，可讓學生參與評價。要設法控制他評，確保主觀評價的信度和效度。一要控制主觀分在整個考核中的權(quán)重，減少系統(tǒng)誤差。二要制訂出相應的考核標準，讓考核者考評有據(jù)。三要控制起評分，嚴防打擊報復、拉幫結(jié)派。四要控制計分的有效范圍，按個數(shù)或按比例去掉高分個數(shù)和低分個數(shù)后取平均分。

　　客觀評價工作量或工作業(yè)績以及加分、減分，都要制訂出細則，確保分值的合理性。比如教學業(yè)績考核一般是按同年級、同學科、同層次班級進行比較，通常有三種方式。一是分等次計分。分出一二三等，各等次給出一個分數(shù)。這種方式有一個顯著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就慘遭降等，而這0.1分之差不是顯著性差異，降等對該班極不公平。二是按名次計分。這種方式能夠較好地避免第一種方式的弊端，但如果某班“鶴立雞群”，該班就得不到相應的高分。第三種方式是按比例計分。以教學成績最高分為考核滿分，其余班的考核分按成績比例計分。這種方式能夠有效解決前兩種方式的問題，適合有競爭的同層次班級。但如果同層次幾個教師“同仇敵愾”，成績差距小，可能教學成績不理想，但大家的考核分卻都很高，這對真正有競爭力的教師是極不公平的。如果能夠用外部的參照物（如幾校的平均成績）來代替內(nèi)部的最高分參照物，這種方式就很完美了，問題在于外部的成績不易取得或不穩(wěn)定。相對來說，第二種適應性更強，可將前幾名的考核分差距拉開，鼓勵勇爭上游。教學業(yè)績除了橫向比較，還應縱向比較，以增量或名次升降作為考核點。這樣，可以鼓勵教師奮起直追，也有利于教師新接班。

　　無教學成績可比較時，如音樂、美術(shù)、綜合實踐等課程，也要盡量按學生參加各類活動或比賽的成績?yōu)榻處熡嫹�。同時要設法控制此類教師的考核分數(shù)，不能普遍高于有教學成績作比較的教師。

　�。�4）規(guī)范制訂程序，制好配套辦法

　　制訂考核方案和配套辦法時，要按自上而下，又自下而上，循環(huán)往復的方式，在各個層面向廣大教職工廣泛征求意見，反復斟酌、修改。定稿后，要提交教職工大會或教代會表決通過，成為全體教職工的共同意志。

　�。�5）嚴格執(zhí)行方案，注重人文關懷

　　有方案遠遠勝過沒有方案，方案既成，就要照章辦事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否則，就像翹翹板，按住這頭，翹起那頭。年度考核方案僅能考核教職工年度工作的主要方面，無法囊括方方面面，總有見仁見智的地方，總有陽光照射不到的地方。再說，方案是死的，人是活的，繞過方案的界線也不會是太難的事。所以，方案若有缺漏或不妥之處，學校要與時俱進，定期修改、完善方案，減少漏洞。同時，要以人為本，為教職工自我實現(xiàn)創(chuàng)造條件，調(diào)動起教職工當家作主的積極性，樹立奉獻為榮的正氣。這樣，教職工不再斤斤計較，不再鉆牛角尖，鉆死胡同，一切都好辦了。

　　2.擴大年度評優(yōu)比例

　　如前所述，由于15%所限，“優(yōu)秀”真是粥少僧多，難以分配，即使教學成績第一也不一定能夠評優(yōu)，這難免挫傷一部分教師的工作積極性。不妨根據(jù)教育系統(tǒng)的自身特點，擴大年度評優(yōu)比例，讓更多教職工獲得成就感，滿足精神需要。畢竟，教育系統(tǒng)內(nèi)部的“優(yōu)秀”僅限于教育系統(tǒng)內(nèi)部使用，完全屬于內(nèi)部正當競爭，不對外系統(tǒng)構(gòu)成威脅。

　　3.發(fā)放年度優(yōu)秀津貼

　　除了精神鼓勵，對在年度考核中評優(yōu)的教職工，像公務員一樣，應由財政提供優(yōu)秀津貼或在教師績效工資中專設優(yōu)秀津貼，激勵廣大教職工創(chuàng)先爭優(yōu)。

　　4.善用年度考核結(jié)果