關于考核方案范文（通用10篇）
為了確保事情或工作得以順利進行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案要怎么制定呢？下面是小編精心整理的考核方案，希望能夠幫助到大家。
考核方案 1
一、目的
1、規(guī)范試用期員工管理，為新員工指導與考核提供依據，同時也為用人部門有效了解新員工的真正能力和素質提供指導；
2、引導新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應工作環(huán)境和工作崗位，促進新員工的發(fā)展同公司的目標有效結合；
3、為決定新員工的工去留、轉正及薪資級檔提供依據；
4、提高新員工的轉正質量，提高招聘質量，保證員工的'積極性和戰(zhàn)斗力。
二、范圍
本制度適用于所有處于試用期或見習期的新員工及指導員、直接上級、部門經理等相關責任人。
新員工指試用期員工及實習生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習期是指從大專院校招聘的實習生。
三、考核結果處理
1、轉正；
2、延遲轉正；
3、轉崗試用；
4、辭退。
四、考核責任
1、人力資源部
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓，調查新員工試用情況，審核轉正資料，確定薪資檔級，發(fā)布轉正通知；
依據指導員和部門經理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。
2、新員工
按照公司要求填寫《試用期考核表》或者《實習生考核表》、《轉正申請表》；與指導員、部門經理或其他同事溝通處理工作中遇到的困難與問題；
參加公司培訓或其他集體活動，根據考核情況與指導員及部門經理制定改進計劃。
3、指導員
根據崗位工作目標，與新員工共同制定工作計劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標；每月至少與新員工進行兩次面談；
根據新員工工作計劃的完成情況和表現，及時總結其成績與不足，并給予適時地鼓勵和指導；將考核結果反饋給新員工，以便其提高和改進；
指導員最多允許同時指導2人，特殊情況可根據實際情況適當調整。
4、部門經理
新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導員（性格開朗、德行兼?zhèn)�、業(yè)務熟練、了解公司），評價指導員；評價新員工試用期表現，與人力資源部反饋轉正、辭退意見。
5、公司領導
批示轉正、薪資級檔意見。
五、考核流程
1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；
2、新員工，按要求填寫相應考核表單，按時間節(jié)點提交相關資料；
3、指導員對新員工進行評價；
4、部門經理對新員工進行評價；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進行后續(xù)調查及資料保存；
6、需轉正人員，由人力資源部審核后確定轉正薪資，呈報公司領導批示；
7、人力資源部依據公司領導批示結果，通知新員工轉正結果并將資料存檔。
六、轉正條件
1、入職培訓考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓（應為新員工到崗后最近一期的培訓），并通過入職培訓考核。
2、時間要求：試用期滿或者實習生拿到畢業(yè)證且實習期超過三個月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉正考核合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉正申請表》，主動與指導員、部門經理溝通，指導員與部門經理填寫轉正意見，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過：確定薪資級檔，呈報公司領導批示。
6、公司領導批示轉正通過。
七、獎懲
公司定期組織優(yōu)秀指導員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據公司規(guī)定獎懲。
八、應用表格
1、附件1《試用期考核表》——試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
2、附件2《實習生考核表》——見習期的實習生每月填寫�？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統(tǒng)一發(fā)給個人，其他人員按照通知執(zhí)行。
3、附件3《轉正申請表》——新員工轉正當月填寫。
九、其它
本管理辦法領導審批通過之日起執(zhí)行。
考核方案 2
為進一步深化學校管理體制改革，逐步建立和完善起與社會主義市場經濟體制相互適應的教師考核評估機制，引導和激勵廣大教師更加愛崗、敬業(yè)、無私奉獻，不斷增強學習.工作的積極性和主動性。根據《教育法》《教師法》《中國教育改革和發(fā)展綱要》和國發(fā)【1993】79號國辦發(fā)【1993】85號以及泰山政發(fā)【1998】63號《關于深化學校內部管理體制改革的實施意見》特制定本原則暫行規(guī)定及評估實施細則。
一.考核的目的及意義
加強教師的考核工作是深化學校內部管理體制改革的基礎和前提，是教職工隊伍建設和落實有關法規(guī)條例的客觀需要。組織并實施好考核工作，不僅能為教職工的職務評聘，晉升工資，實施獎懲和培養(yǎng)培訓等工作，提供可靠的依據，而且，有利于教師隊伍的優(yōu)化和整體素質的提高；有利于全面貫徹黨的教育方針，全面提高教育質量和辦學效益，對全面貫徹《教育法》.《教師法》，促進我校教育事業(yè)的健康快速發(fā)展，進一步開創(chuàng)教育工作的新局面有著十分重要的意義。
二.考核的內容
教師考核的內容包括“政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度和工作績效”四部分，各部分考核要點，權重和評估則分配如下：
1.政治思想
政治思想主要包括政治態(tài)度和職業(yè)道德兩個方面，政治態(tài)度主要考核教師擁護黨的基本路線，貫徹黨的方針.政策：參加政治學習和活動；思想言行等方面的表現。職業(yè)道德主要考核遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況。
2.業(yè)務水平
業(yè)務水平主要指與教師擔任職務相適應的專業(yè)知識和業(yè)務能力.主要考核知識與技能：包括教育思想，學歷與專業(yè)知識，參加繼續(xù)教育，興趣愛好與特長，教學基本功等方面；計劃：包括各項工作計劃的制定及質量；備課：包括教學大綱與教材內容的掌握，教案的設計與質量，集體備課.教具.實驗.學習準備等；上課：包括教學的目的與要求，教學內容的組織，教學方法與手段，雙基教學與能力培養(yǎng)，教學效果等；作業(yè)：包括作業(yè)選題，分量.次數，作業(yè)的批改與講評；輔導：包括自習課.活動課及后進生轉化等；測試與評價：包括單元達標，期中.期末測試；教科研：包括參加教研活動，信息的獲取與知識更新，系列課達標，聽評課的數量與質量.課題研究等情況。
3.工作態(tài)度
工作態(tài)度是指教師須履行教育教學職責中所表現出來的工作積極性，事業(yè)心和責任感，主要考核工作量和敬業(yè)態(tài)度方面。工作量包括承擔完成工作量及教育教學任務；敬業(yè)態(tài)度包括遵紀守法.履行職責.服從領導.團結協(xié)作.顧全大局.勤奮工作，按時完成學校交辦的工作，在各測評結果等方面。
4.工作績效
工作績效是指教師在本職崗位上從事教學和科研方面所取得的成果及所做出的貢獻。主要包括教育教學質量和個人榮譽成果兩方面。教育教學質量：主要考核學科成績.學生興趣.特長及良好行為習慣.思想品質的培養(yǎng)情況，所教班級學生鞏固率等；個人榮譽成果：包括教師的教學科研.特長生培養(yǎng).經驗總結.論文撰寫，評優(yōu)樹先等方面所取得的各種榮譽成果。
三.考核的原則
教師的考核必須遵循以下原則：
1.科學性原則：教師考核指標及權重體系的設置和考核標準的制定，要科學合理，符合教育教學規(guī)律，能體現教師工作的性質特點，力求明確具體易于操作。
2.法規(guī)性原則：考核方案要符合《教育法》.《教師法》《小學教師試行條例》等教育法規(guī)及上級有關規(guī)定要求，在利于全面貫徹黨的教育方針，全面提高教育質量。
3.全面性原則：考核要從教師工作的性質，特點和教師擔負的任務出發(fā)，進行全面分析，即要看其所具有的基本素質，也要看其工作過程的質量，還要看其教育教學的效果。貫徹全面性原則，一要抓住考核標準的全面性，二要抓住考核過程中的收集資料信息的全面性，然后再進行分析.歸納，作出恰當的評價。
4.形成性與終結性相結合的原則，對教師考核的目的是為了更好地調動廣大教師的工作積極性，因此考核工作應堅持形成性與終結性相結合的原則，即要在加強形成性考核，系統(tǒng)積累考核資料，并在根據形成性結果做好教師的指導工作的基礎上，實施終結性考核，以提高考核工作的實效性。
5.注重實績的原則。即對教師的考核要突出教師本職崗位上做出的成績和貢獻。教師的工作成績是教師的思想品德.作風.知識.能力諸方面的綜合反映，堅持以成績和貢獻為主，就是突出了教師的主要方面，同時要用發(fā)展地觀點評價教師，不能只看教師的一時一事，更不能先入為主，憑舊的印象觀念來評價教師.
6.堅持三級考核相結合的`原則。即教師考核的程序要按照教師自我評價，考核組織評價，學校領導班子審定逐步進行。學�？己私M織要在教師自我總結，進行群眾測評.充分聽取群眾意見的基礎上，通過種種考核手段，對教師的各種考核資料進行系統(tǒng)分析，并依據考核指標和標準初定考核成績，寫出考核意見。報學校領導班子審定�？己私Y果要充分體現校長負責制。
7.客觀公正.公開的原則。即對教師的考核要從客觀實際出發(fā)，根據考核的目的和考核標準，對教師作出實事求是的考核和評價。貫徹這一原則，一要加強領導，健全考核組織；二要嚴格考核制度，明確考核標準.程序.辦法，做到有章可循，三要有嚴肅的考核態(tài)度，對教師一視同仁，不偏不倚，做到標準面前人人平等。不徇私情，更不能借考核之機，對教師進行打擊報復；四要加強對考核工作各環(huán)節(jié)的民主監(jiān)督，做到“四公開”即考核標準公開.考核辦法公開.考核過程公開.考核結果公開。
8.嚴格獎懲的原則。教師考核每學期進行一次，學年結束，根據專業(yè)技術人員考核的有關規(guī)定，以學期考核結果為基礎，確定每學年考核結果。根據量化結果排出名次，分別按技術人員考核.年度.干部考核和績效工資發(fā)放的等級比例要求依次確定各等級人員。
考核結果的使用：一是作為專業(yè)技術人員學年度考核和干部年度考核結果，記入本人檔案：二是作為教師評優(yōu)樹先，評職晉級，培養(yǎng)培訓和聘任的主要依據；三是根據考核結果確定績效工資等級，并按學期發(fā)放績效工資。
凡有下列情況之一者，實行一票否決。不得評為良好以上等級，且不得學�？冃ЧべY。
�、艧o故曠工一周以上的。（其中連續(xù)曠工15天或年累計曠工一個月予以辭退）
�、企w罰和變相體罰學生，亂收費造成不良后果的。
⑶工作中失誤給學校造成一定損失的。
�、冗`反計劃生育政策的。
⑸有意損壞公物的。
�、使室獠煌瓿晒ぷ魅蝿盏�。
⑺利用職責之便，以教謀私的。
�、唐渌`反職業(yè)道德和法律法規(guī)的。
四.考核的辦法和程序。
1.建立健全考核組織。
2.考核辦法和程序：
�、沤處焸�人自我評價，根據考核內容標準.權重寫出自我評價總結。
�、瞥浞致犎∪罕娨庖姡M行群眾測評（學校制定民主測評一覽表）
�、菍W�？己诵〗M，根據考核內容標準，對教師的各種考核資料進行系統(tǒng)分析.歸納參考民主測評情況作出恰當評價，初定考核成績，報學校領導審定。
�、葘W校黨支部及領導班子，根據客觀.公正.公開的原則，對教師作出實事求是的考核和評價。充分體現校長負責制。
考核方案 3
為了加強公司干部隊伍建設和健康發(fā)展，全面、客觀、公正、準確地評價公司中層干部試用期的政治素質、業(yè)務水平、工作能力和履行職責的情況，真正起到對中層干部的監(jiān)督和激勵作用，增強其工作的責任感，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核對象
20xx年x月份競聘上崗的中層干部（正副職）
二、考核時間及內容
結合集團公司《中層干部試用期滿考核辦法》及公司企業(yè)文化規(guī)范，從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，重點考核工作實績。
1、道德品質
具有良好的道德品質，遵守紀律，誠實守信、秉公辦事，辦事原則性強。
2、工作能力
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務，敢于負責；嚴格管理、嚴謹細致和工作效率較高。
3、工作態(tài)度
積極主動，熱心周到，發(fā)現問題能極積主動解決，牢固樹立為公司服務、為員工服務的思想。
4、工作實績
履行崗位職責；推進本部門工作科學化、規(guī)范化，體現出的工作成效。
5、廉潔自律
自覺抵制不健康行為，遵紀守法，秉公辦事。
考核時間：20xx年x月
三、考核等次的劃分
本次考核分為優(yōu)秀（90-100分）、良好（80-89分）、稱職（70-79分）、不稱職（70分以下）四個等次。
優(yōu)秀——能正確執(zhí)行公司的各項決議和決定，熟悉本職業(yè)務；能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出；
良好——能正確執(zhí)行公司的各項決議和決定，遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作；
稱職——政治表現和業(yè)務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，或完成的工作質量不高；
不稱職——政治表現和業(yè)務素質一般，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求；工作責任心不強，組織紀律性一般，工作中有互相扯皮、推諉現象；自我控制能力差，對做好所承擔的領導工作缺乏決心和旺盛的.熱情；工作誠意不濃，缺乏務實、熟悉細節(jié)的能力，缺乏宏觀管理的才能；爭功諉過，自私自利，胸懷狹窄。
四、考核原則
本次考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。
五、考核程序
⑴撰寫述職報告
本次被考核人員需要撰寫試用期述職報告。報告的主要內容包括：在試用期內的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等方面的情況，重點是所任職務的適應能力、履行職責的情況和存在的主要不足。被考核人員填寫《中層干部試用期考核表》（附件1）。
�、瓶冃гu分
由被考核人員所屬部門全體員工、本部門其他負責人及分管領導填寫《中層干部試用期考核評分表》（附件2、3、4），對被考核人員在試用期內的工作行為、工作態(tài)度、工作能力和工作效果進行公證的評分。本次考核總分值為100分，個人述職報告、部門員工評分、分管領導評分、公司領導各占總分值的25% 。
�、莻�人談話
績效考核結束后，由公司領導與被考評人進行談話，反饋考核結果和意見，肯定成績，指出不足和努力方向。
六、考核結果的運用
考核結果作為被考評人是否任用的重要依據。
�、趴己私Y果為稱職及以上的，可以任職試用期職務，下發(fā)正式任職文件。
�、瓶己私Y果為不稱職的可視其情況適當延長試用期，提高業(yè)務能力，彌補素質能力缺陷。
七、本方案由人力資源處負責解釋。
考核方案 4
根據縣教育局有關通知及竹教人字[20xx]2號文件精神，結合學校實際，特制定本方案。
一、成立考核領導小組
組長：xxx
副組長：xxx
成員：各處室主任、年級組長
領導小組下設辦公室，xxx兼任辦公室主任，工作人員為：xxx、xxx、xxx、xxx具體領導完成年度考核工作。
二、考核對象
20xx年12月31日在冊教職工（以**年人事年報為準）。
三、分組及指標分配辦法
學校將考核對象分成高一、高二、高三、體音美信、教輔管五組，分別由xxx、xxx、xxx負責。優(yōu)秀指標人數一次性按比例14%分解到各組，其中，體音美信教師集中在組內參與互評，優(yōu)秀指標單列。因四舍五入余下名額由班子會決定分配。
根據縣人社局、縣教育局人事股批復，我校優(yōu)秀指標數為24個。
四、評分辦法
1.各類人員得分構成：
�、鸥咭�、高二、高三年級教師考核總分，由組內評議分（10分）、教學質量考評分（40）、考勤分（20分）、學生評教分（10分）、教科研分（10分）、安全責任分（10分）和獎勵分七項合成。
�、企w音美信教師的總分由組內評議分（10分）、學生評教分（10分）、考勤分（20分）、教科研分（10分）、安全責任分（10分）和獎勵分等六項合成。
⑶教輔管人員的總分由組內評議分（30分）、考勤分（20分）、教科研分（10分）、安全責任分（10分）等四項合成。
2.各項分數的評分辦法：
�。�1）組內評議分：由組內人員按權重相互評分取平均分；
�。�2）教學質量評分以《竹山二中教學質量評價方案》計分；
（3）考勤分：全勤20分；曠工一天扣10分；曠課一節(jié)扣5分；曠自習（會）一節(jié)（次）扣1分；上班無故遲到（包括會議）或早退一次扣0.1分。請事假一天，扣0.2分，病假扣0.1分。相關政策規(guī)定的假期除外,扣完為止。
（4）學生評教分：滿意率100%為10分；99%計9.9分；余類推。
�。�5）獎勵分：獎勵分是指本年度，在同類高中高考學科綜合考評中獲得1、2、3名的學科組教師，在總分中分別獎勵2、1.5、1分；或者是在同類高中學年統(tǒng)考中學科綜合考評獲得1、2、3名的學科組教師，在總分中分別獎勵1.5、1、0.5分。
�。�6）安全責任分由政教處為每位人員賦分。滿分為20分，工作中出現安全事故扣10分；若出現安全責任事故扣20分。無以上情況不扣分。
（7）教科研按附表評分。
3.分數統(tǒng)計計算：組內評分由牽頭人組織專人統(tǒng)計計算；教學質量分、考勤分、學生評教分由教務處統(tǒng)計計算；教科研分由教科處統(tǒng)計計算；安全責任分由政教處統(tǒng)計計算；獎勵分由教務處、政教處等有關處室按檔案和證件據實統(tǒng)計計算，匯總結果公示由辦公室負責。
五、有下列情況之一的，考核定為不稱職等次
1、師德較差，在學校和社會上造成較壞影響者。
2、參與邪教組織活動者。
3、上級有關文件規(guī)定不能評定為稱職及以上等次者。
4、無正當理由不參加考核，經教育后仍拒絕參加考核或被考核領導小組定為不合格、基本合格等次者，如本人在規(guī)定的時間內拒絕簽署本人意見的。
5、在教育教學活動中有體罰或變相體罰學生、無故曠工達三天以上、挪用學校資金三個月以上者。
6、20xx、20xx年連續(xù)兩年年度考核為基本合格（基本稱職）等次者。
六、有關問題的處理意見
1、新錄用人員工作累計不滿半年的，在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次；其他人員參加年度考核并確定等次。
2、非新錄用人員本年度在校工作累計不滿全年工作日一半的（含試用期），參加年度考核，只寫評語，不確定等次；本年度校工作累計滿全年工作日一半的（含試用期），由學校進行年度考核并確定等次，其調入前有關情況由原單位提供。
3、受政紀處分工作人員在處分期內的年度考核等次，按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》執(zhí)行。受黨紀處分工作人員在處分期內的年度考核等次，參照中央紀委、中組部、人事部《關于受黨紀處分的黨政機關工作人員年度考核有關問題的意見》（組通字〔1998〕19號）執(zhí)行。同時受政紀和黨紀處分的工作人員，按其中較重處分的情況確定其年度考核等次。
4、工作人員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按照規(guī)定補寫評語、補定等次；給予行政記過或黨內嚴重警告以上處分的，補寫評語、不定等次。
5、掛職鍛煉的工作人員，在掛職期間由掛職單位進行考核并確定等次。掛職期不足全年工作日一半的，由派出單位進行考核。
6、派出學習培訓和執(zhí)行任務的工作人員，由派出單位進行考核，主要根據學習培訓和執(zhí)行任務的'表現確定等次。有關情況由學習培訓和執(zhí)行相關任務的所在單位提供。
7、病假（因公負傷除外）、事假、非單位派出外出學習累計超過全年工作日一半的工作人員，不參加年度考核。
8、不參加年度考核或考核不確定等次的工作人員，其薪級工資不予晉升，績效工資按本單位績效考核相關規(guī)定執(zhí)行，本年度不計算為競聘較高等級崗位的任職年限。
9、對無正當理由不參加年度考核的工作人員，經教育后仍拒絕參加的，其考核結果直接確定為不合格等次。
10、經事業(yè)單位及主管部門審批同意的離崗創(chuàng)業(yè)人員應納入年度考核人員范圍。
11、長期在冊不在崗或病假、事假累計超過半年（依縣教育局人事股準假手續(xù)為準）或實行教職工聘用單位待聘人員，只考核，不定等次。
七、優(yōu)先原則
個人總得分相同情況下，教學人員教學質量得分高者、教輔管系列人員校務委員評分高者、體音美信教師組內互評得分高者優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。
本方案與相關規(guī)定相沖突的以上一級文件為準，解釋權歸班子會。
考核方案 5
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的.權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1、內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現也無從談起。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
考核方案 6
一、考核目的
年終獎考核旨在全面、客觀、公正地評價員工在本年度內的工作表現和貢獻，激勵員工積極工作，提高工作效率和質量，同時為年終獎的發(fā)放提供合理依據，確保獎勵與員工的績效相匹配。
二、考核原則
公平公正原則：考核標準明確、統(tǒng)一，對所有員工一視同仁，避免主觀隨意性。
全面考核原則：從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多方面進行綜合評估。
激勵性原則：通過合理的考核機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，鼓勵員工追求卓越績效。
可操作性原則：考核方法簡單易懂，考核指標易于衡量，便于實施和操作。
三、考核范圍
本方案適用于公司全體正式員工（試用期員工、實習生除外）。
四、考核周期
考核周期為自然年度，即從每年的1月1日至12月31日。
五、考核內容與權重
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績（60%）
工作目標完成情況（40%）
根據員工年初設定的工作目標（包括工作任務、項目指標、業(yè)務指標等），評估其完成的質量、數量和時效性。如業(yè)務人員的銷售額、市場人員的市場推廣效果、生產人員的產量和質量指標等。
目標完成率計算公式：實際完成值÷目標值×100%。根據目標完成率給予相應分數，完成率越高，分數越高。
工作績效改進與創(chuàng)新（20%）
員工在本年度內對工作流程、方法、技術等方面提出的有效改進建議并得到實施，或在工作中展現出的創(chuàng)新思維和行為，為公司帶來了顯著的經濟效益或效率提升。
由上級領導根據改進和創(chuàng)新的實際價值進行評分，價值越高，分數越高。
（二）工作能力（25%）
專業(yè)技能（10%）
評估員工在本崗位所需專業(yè)知識和技能方面的掌握程度和運用能力。包括專業(yè)知識的深度、廣度，操作技能的熟練程度等。
根據員工在工作中的實際表現，如處理專業(yè)問題的能力、技術難題的解決能力等，結合專業(yè)技能考核結果進行評分。
溝通協(xié)作能力（5%）
評價員工在團隊內部和跨部門溝通協(xié)作中的表現，包括信息傳遞的準確性、及時性，與同事、上級、客戶之間的溝通效果，以及在團隊項目中的協(xié)作精神和配合度。
由同事和上級共同評價，根據反饋情況給予相應分數。
學習與發(fā)展能力（5%）
考察員工在本年度內學習新知識、新技能的積極性和成果，以及對新知識的應用能力，如參加培訓課程、自主學習、獲取相關證書等情況。
根據員工的學習成果和在工作中的應用效果進行評分。
問題解決能力（5%）
衡量員工在面對工作中出現的問題和挑戰(zhàn)時的應對能力，包括分析問題的能力、提出解決方案的合理性和可行性，以及問題解決的效率。
通過分析員工在處理工作問題過程中的表現來進行評分。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度（15%）
責任心（5%）
觀察員工對工作的認真程度、敬業(yè)精神和對工作結果的負責態(tài)度，如是否主動承擔工作任務、對工作失誤的態(tài)度等。
根據員工日常工作表現，由上級領導進行評分。
工作積極性（5%）
評估員工在工作中的主動性、熱情度和工作動力，包括是否積極主動地尋找工作機會、主動解決問題、對額外工作任務的接受態(tài)度等。
結合員工的工作行為和態(tài)度進行評分。
團隊合作精神（3%）
考查員工在團隊中的合作意識、互助精神，是否愿意為團隊利益做出貢獻，是否能夠與團隊成員和諧相處。
根據團隊成員的反饋和在團隊項目中的表現給予分數。
考勤情況（2%）
以公司的考勤記錄為準，統(tǒng)計員工的出勤情況，包括遲到、早退、曠工等。全勤者得滿分，有缺勤情況根據規(guī)定扣分。
六、考核主體與方式
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上級領導考核（70%）：員工的直接上級領導對其工作表現進行評價，上級領導對員工的工作內容、工作成果有直接的了解和監(jiān)督，能夠全面評估員工的績效。
同事互評（20%）：同事之間相互評價，主要針對員工在團隊協(xié)作、溝通能力等方面的表現。同事之間在日常工作中有較多的接觸，能夠從不同角度提供評價信息。
自我評價（10%）：員工對自己在本年度內的工作表現進行自我評價，有助于員工自我反思和總結，但自我評價分數在綜合評價中所占權重較低。
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績效評估表：設計詳細的績效評估表，涵蓋考核內容的各個方面。上級領導、同事和員工本人根據評估表中的指標和描述進行打分和評價。
工作成果展示：員工可通過展示自己的工作成果，如項目報告、業(yè)績數據、創(chuàng)新成果等，作為績效評估的依據。
360度反饋會議：在考核期間，組織360度反饋會議，讓員工與上級領導、同事面對面交流，分享工作中的經驗和問題，同時收集各方的反饋意見。
七、考核流程
準備階段（12月上旬）
人力資源部發(fā)布年終獎考核通知，明確考核周期、考核內容、考核方式和流程等信息。
各部門主管向員工傳達考核通知，并組織員工準備相關的工作成果資料。
自評階段（12月中旬）
員工根據自己的`工作表現，填寫績效評估表進行自我評價，并提交給上級領導。
上級評價與同事互評階段（12月中旬-12月下旬）
上級領導根據員工的工作表現、工作成果以及日常觀察，結合員工自評，對員工進行評價打分。
同時，組織同事互評，同事根據相互之間的工作協(xié)作情況進行評價打分。評價結果統(tǒng)一提交給人力資源部。
匯總與審核階段（次年1月上旬）
人力資源部收集所有的評價數據，按照考核權重進行匯總計算，得出每個員工的綜合考核分數。
人力資源部對考核結果進行審核，檢查是否存在異常情況，如評分過高或過低等問題。如有問題，與相關考核主體進行溝通核實。
結果反饋與申訴階段（次年1月中旬）
人力資源部將考核結果反饋給各部門主管，由部門主管與員工進行一對一的績效面談，向員工反饋考核結果，肯定成績，指出不足，并提出改進建議。
員工如對考核結果有異議，可以在規(guī)定時間內（如xx個工作日）向人力資源部提出申訴。人力資源部組織調查核實，如情況屬實，對考核結果進行適當調整。
年終獎發(fā)放階段（次年春節(jié)前）
根據最終確定的考核結果，結合公司的年終獎發(fā)放政策，計算并發(fā)放年終獎。
八、年終獎計算與發(fā)放
獎金池設定
公司根據年度經營業(yè)績和利潤情況，確定年終獎獎金池的總額。獎金池總額與公司業(yè)績掛鉤，如公司業(yè)績達到或超過預期目標，獎金池相應增加；若公司業(yè)績未達預期，獎金池按比例縮減。
個人獎金計算
根據員工的綜合考核分數，將員工分為不同的績效等級（如優(yōu)秀、良好、合格、不合格），每個績效等級對應不同的獎金系數。個人年終獎金額=獎金池總額×個人獎金系數。獎金系數根據公司的薪酬政策和績效等級分布確定，例如：
優(yōu)秀（90分及以上）：獎金系數為xx
良好（80-89分）：獎金系數為xx
合格（60-79分）：獎金系數為xx
不合格（60分以下）：獎金系數為0（即無年終獎）
特殊情況說明
對于新入職員工，根據其入職時間占全年工作時間的比例計算年終獎。如入職時間不足半年，可根據實際情況給予一定的象征性獎勵或不發(fā)放年終獎。
在本年度內有重大違紀行為或對公司造成重大損失的員工，取消年終獎資格。
九、溝通與反饋機制
在考核過程中，保持考核主體與員工之間的溝通暢通，及時解答員工關于考核的疑問。
績效面談是重要的溝通環(huán)節(jié)，通過面談讓員工了解自己的績效情況和公司的評價，同時聽取員工的意見和想法，促進員工的發(fā)展。
人力資源部定期收集員工對考核方案的反饋意見，根據實際情況對考核方案進行調整和優(yōu)化，確保考核方案的科學性和合理性。
考核方案 7
一、目的
通過制定合理的年終獎考核方案，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高公司整體績效，促進公司可持續(xù)發(fā)展。
二、原則
公平原則：確保年終獎分配公平合理，充分反映員工的貢獻和付出。
激勵原則：通過年終獎分配，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
可持續(xù)原則：年終獎分配方案應具備可持續(xù)性，與公司長遠發(fā)展目標相結合。
靈活原則：根據公司業(yè)績和員工表現，適時調整年終獎分配方案。
三、分配對象
全體在冊員工。
在職期間表現優(yōu)秀、對公司有特殊貢獻的員工。
四、分配標準
基礎獎金：根據員工職級、崗位、工作年限等因素，設定基礎獎金標準。
績效獎金：根據員工績效考核結果，設定績效獎金系數�？冃Э己私Y果可分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等多個等級，每個等級對應不同的系數。
特殊貢獻獎金：針對表現優(yōu)秀、對公司有特殊貢獻的員工，發(fā)放特殊貢獻獎金。特殊貢獻獎金的識別和認定應設立明確的標準和流程。
五、分配流程
績效考核：各部門負責人對員工進行績效考核，評定績效等級。考核內容應包括工作態(tài)度、工作能力、工作成果等方面，并盡量引入客觀的數據和業(yè)績指標，減少主觀判斷的影響。
獎金核算：人力資源部門根據績效考核結果，核算員工年終獎金。年終獎金的計算公式為基礎獎金+績效獎金+特殊貢獻獎金（如有）。
獎金發(fā)放：財務部門在規(guī)定時間內，將年終獎金發(fā)放至員工工資卡。
六、注意事項
透明度：確保年終獎的分配過程和標準對所有員工都是公開透明的，避免產生誤解和不滿。
期望值管理：要合理設置年終獎的期望值，不能讓員工覺得年終獎是應得的，而應該是一種額外的'激勵。
員工動力：年終獎發(fā)放后，要關注員工的反應和動力狀態(tài)，及時進行溝通，了解原因，并給予適當的鼓勵和指導。
方案優(yōu)化：隨著公司發(fā)展和市場環(huán)境的變化，年終獎分配方案也需要不斷優(yōu)化。要定期收集員工反饋，分析方案的實際效果，及時調整方案中的不合理部分。
七、示例
假設某公司員工的年終獎分配方案如下：
基礎獎金：根據員工職級、崗位、工作年限設定，如普通員工為5000元，中層管理人員為10000元，高層管理人員為20000元。
績效獎金：根據績效考核結果設定系數，如優(yōu)秀為1.5，良好為1.2，合格為1.0，不合格為0�？冃И劷�=基礎獎金×系數。
特殊貢獻獎金：針對表現特別突出的員工，如為公司帶來重大業(yè)務突破、創(chuàng)新成果等，由公司高層根據具體情況進行評定和發(fā)放。
八、總結
年終獎考核方案是公司激勵員工、促進業(yè)績增長的重要手段。在制定方案時，應充分考慮公平、激勵、可持續(xù)和靈活等原則，并結合公司實際情況和員工需求進行合理設計。同時，要注重方案的透明度和員工的期望值管理，確保方案能夠真正起到激勵員工的作用。
考核方案 8
一、方案目的
為激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提升團隊的整體業(yè)績，特制定年終獎考核方案。該方案旨在通過科學、公正的考核方式，確保年終獎的發(fā)放與員工的實際貢獻相匹配。
二、考核原則
公平公正：考核過程透明，確保每位員工都能在同等條件下接受考核。
績效導向：年終獎與員工的工作表現、團隊貢獻及公司業(yè)績直接掛鉤。
激勵性：通過考核結果，激勵員工不斷提升自身能力和工作效率。
三、考核對象
所有正式員工，包括管理層、各部門員工及項目組成員。
四、考核內容
個人績效考核（占60%）
目標達成情況：根據年初設定的個人工作目標，評估實際完成情況。
工作質量：考察工作成果的質量，包括錯誤率、客戶反饋等。
工作態(tài)度：評估員工的工作積極性、責任心及團隊合作精神。
團隊績效考核（占30%）
團隊目標達成：評估團隊整體目標的完成情況。
協(xié)作表現：考察員工在團隊中的協(xié)作能力和貢獻。
創(chuàng)新能力：鼓勵團隊提出創(chuàng)新方案，提升工作效率。
公司業(yè)績考核（占10%）
根據公司年度業(yè)績目標的達成情況，設定一定的業(yè)績基準，作為年終獎的.參考依據。
五、考核流程
自評：員工根據考核內容進行自我評估，并提交自評報告。
主管評審：直接主管對員工進行評估，結合自評結果，給出評分。
部門審核：各部門負責人對主管的評審結果進行審核，確保評估的公正性。
人力資源部復核：人力資源部對各部門的考核結果進行匯總和復核，確�？己藰藴式y(tǒng)一。
公布結果：在全公司范圍內公布考核結果，并進行適當的表彰。
六、年終獎發(fā)放標準
優(yōu)秀員工：考核得分在90分及以上，年終獎為基本工資的2-3倍。
良好員工：考核得分在75-89分，年終獎為基本工資的1-2倍。
合格員工：考核得分在60-74分，年終獎為基本工資的0.5-1倍。
不合格員工：考核得分在60分以下，不發(fā)放年終獎。
七、注意事項
員工如對考核結果有異議，可以在公布后5個工作日內向人力資源部提出申訴。
各部門需確�？己诉^程的透明性，接受員工的監(jiān)督。
本考核方案自公布之日起生效，適用于2024年度的年終獎考核。
八、總結
本年終獎考核方案旨在通過科學的考核機制，激勵員工的積極性，提高團隊的凝聚力，實現公司與員工的共同發(fā)展。希望全體員工積極參與，共同努力，創(chuàng)造更好的業(yè)績。
考核方案 9
一、目的
為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體績效，公平合理地分配年終獎，特制定本考核方案。本方案將綜合考慮員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及對公司的貢獻等因素，確保年終獎的發(fā)放與員工的表現相匹配。
二、考核原則
公平公正原則
考核標準和流程應公開透明，確保所有員工在相同的考核規(guī)則下接受評估，避免主觀隨意性和偏袒現象。
全面考核原則
從多個維度對員工進行考核，包括工作業(yè)績、能力、態(tài)度等方面，全面衡量員工的表現，使考核結果能準確反映員工的整體貢獻。
激勵原則
通過年終獎的考核與發(fā)放，有效激勵員工在工作中積極進取、提升績效，促進公司和員工的共同發(fā)展。
三、考核周期
本次年終獎考核周期為1月1日-12月31日。
四、考核對象
本方案適用于公司全體正式員工（試用期員工除外）。
五、考核內容與權重
（一）工作業(yè)績（60%）
工作目標完成情況（40%）
根據員工年初制定的工作目標（包括個人績效指標、項目任務等）完成程度進行評估。以目標達成率計算得分，完成率達到100%及以上得滿分；完成率在80%-100%之間按比例得分；完成率低于80%得較低分數（具體分數區(qū)間可根據公司實際情況確定）。
工作質量（10%）
通過工作成果的質量、準確性、規(guī)范性等來衡量。如業(yè)務部門的工作成果是否符合客戶要求或行業(yè)標準，職能部門的工作是否有效支持了公司業(yè)務發(fā)展且無重大失誤。由上級主管根據日常工作表現和成果質量進行評分。
工作效率（10%）
評估員工在完成工作任務時是否及時、高效。對比計劃工作時間和實際完成時間，同時考慮在緊急任務或突發(fā)情況下的響應速度和處理能力�？梢酝ㄟ^項目完成周期、日常任務處理時長等數據結合主管評價進行綜合評估。
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專業(yè)技能（10%）
根據員工在本崗位所需專業(yè)技能的掌握和運用水平進行評價。包括專業(yè)知識的深度、廣度，解決專業(yè)問題的能力，以及對新技術、新知識的學習和應用能力等�？赏ㄟ^技能測試、實際工作表現和項目成果來評判。
溝通協(xié)作能力（5%）
評估員工在團隊內部和跨部門之間的溝通協(xié)作效果。包括信息傳遞的準確性、及時性，與同事和合作伙伴的關系融洽程度，對團隊協(xié)作的積極參與度等。通過360度評價（上級、同事、下屬）結合具體事例進行評分。
創(chuàng)新能力（5%）
考察員工在工作中提出的創(chuàng)新想法、改進措施以及創(chuàng)新成果對工作效率或業(yè)務發(fā)展的推動作用。鼓勵員工積極創(chuàng)新，對于有顯著創(chuàng)新表現的員工給予較高分數。
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責任心（5%）
衡量員工對工作的認真負責程度，包括對工作任務的積極主動承擔、對工作細節(jié)的關注、對工作失誤的勇于承擔和積極改進等方面。上級主管根據日常觀察和典型事例進行評價。
敬業(yè)精神（3%）
主要看員工對工作的投入度和熱情，如是否愿意為工作付出額外的時間和精力，是否在工作中保持積極向上的態(tài)度等。
團隊合作精神（2%）
觀察員工在團隊中的合作意識和行為，如是否積極配合團隊成員、是否為團隊利益做出貢獻、是否能夠在團隊中發(fā)揮積極作用等。
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對公司發(fā)展的特殊貢獻（5%）
若員工在考核周期內為公司業(yè)務拓展、戰(zhàn)略規(guī)劃、成本節(jié)約、技術突破等方面做出了超出本職工作范圍的突出貢獻，可獲得相應分數。這部分由公司管理層根據實際情況進行評估。
合理化建議及采納情況（3%）
鼓勵員工向公司提出合理化建議，對于被采納并實施且取得良好效果的建議，根據其價值大小給予員工一定分數。由相關部門負責統(tǒng)計和評估。
優(yōu)秀事跡（2%）
在公司內部傳播正能量的'優(yōu)秀事跡，如幫助同事、積極參與公司公益活動等，也將作為考核加分項。由人力資源部門收集和評估。
六、考核主體與方式
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上級主管考核（70%）
員工的直接上級主管對員工的工作表現最為了解，因此在考核中占較大權重。上級主管根據員工在考核周期內的工作業(yè)績、能力和態(tài)度等方面的表現進行評分。
360度評價（30%）
包括同事評價、跨部門評價和下屬評價（如有），從不同角度全面了解員工的工作表現。同事評價可通過在線評價系統(tǒng)或問卷調查的方式收集，主要評價溝通協(xié)作能力、團隊合作精神等方面；跨部門評價主要針對在跨部門項目或工作中有合作的員工，評價其在跨部門溝通和協(xié)作中的表現；下屬評價（針對有管理職責的員工）可評估其領導能力和管理效果。
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數據收集與分析
人力資源部門負責收集和整理與考核相關的數據，如員工的績效目標完成情況數據、考勤數據、獎懲記錄等。
各部門主管對員工的日常工作表現進行記錄，包括工作成果、重要事件、突出表現和問題等，作為考核評價的依據。
評價與反饋
上級主管根據收集的數據和日常觀察，結合360度評價結果，對員工進行綜合評價，填寫考核評價表。
考核評價結果應及時反饋給員工，員工如有異議，可在規(guī)定時間內提出申訴，人力資源部門將組織調查和處理。
七、年終獎計算方法
年終獎總額由公司根據當年的經營業(yè)績和財務狀況確定。
員工個人年終獎=年終獎總額×（員工個人考核得分/全體員工考核總分）
八、特殊情況處理
新入職員工
對于在考核周期內新入職的員工，根據其入職時間按比例計算考核得分。如入職未滿xx個月的新員工，不參與年終獎分配；入職xx個月以上的新員工，其考核得分=（實際工作月數/12）×正�？己说梅帧�
請假與曠工
員工在考核周期內請假（病假、事假等）累計超過xx天的，年終獎根據請假天數按比例扣減。曠工超過xx天的員工，取消當年年終獎資格。
違紀員工
在考核周期內受到公司紀律處分的員工，根據違紀情節(jié)的嚴重程度扣減一定比例的年終獎或取消年終獎資格。如警告處分扣減xx%，嚴重警告扣減xx%，記過及以上處分取消年終獎。
九、實施流程
準備階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
人力資源部門發(fā)布年終獎考核通知，明確考核周期、內容、方式和流程。
各部門主管與員工溝通，回顧年初設定的工作目標，并準備相關考核數據。
考核實施階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
員工填寫自評表，總結自己在考核周期內的工作表現。
上級主管根據考核內容對員工進行評價，同時組織360度評價，收集各方反饋。
人力資源部門匯總評價數據，進行初步審核，確保數據的完整性和準確性。
結果反饋與申訴階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
人力資源部門將考核結果反饋給員工，員工如有異議，可在xx個工作日內提出申訴。
人力資源部門對申訴進行調查核實，如確有問題，對考核結果進行調整。
獎金計算與發(fā)放階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
根據最終確定的考核結果，計算員工個人年終獎金額。
在公司規(guī)定的時間內發(fā)放年終獎。
十、溝通與宣傳
在年終獎考核方案實施過程中，人力資源部門要加強與各部門的溝通協(xié)調，及時解答疑問，確�？己斯ぷ黜樌M行。
通過公司內部通告、郵件、會議等形式，向員工宣傳年終獎考核方案的目的、內容、流程和意義，讓員工充分了解考核規(guī)則，提高考核的透明度和公信力。
考核方案 10
一、考核目的
評估員工在過去一年中的工作表現。
確定員工對公司業(yè)績的貢獻程度。
為員工的年終獎勵提供依據。
二、考核對象
公司全體員工，包括各級管理人員和普通員工。
三、考核時間
年終考核通常在每年的農歷春節(jié)休假前進行，確保在春節(jié)前發(fā)放年終獎。
四、考核內容
工作崗位和職務：職務和崗位津貼遵照公司相關規(guī)定執(zhí)行。
日常工作表現：包括精神面貌、考勤情況（遵守《考勤管理規(guī)定》獎勵或處罰過失的實際情況）、工作區(qū)域的衛(wèi)生情況、與同事工作關系的協(xié)調和處理等。
業(yè)績情況：
對于銷售人員，主要考核銷售業(yè)績，如銷售額、銷售利潤、客戶滿意度等。
對于生產人員，主要考核生產數量、生產質量、生產效率等。
對于管理人員，主要考核團隊管理、項目管理、創(chuàng)新能力等。
合理化建議和貢獻：員工提出的.合理化建議、方案和意見數量以及公司采納后帶來的直接或間接經濟效益。
五、考核等級與系數
考核等級：將考核結果分為優(yōu)秀、良好、稱職、一般、較差五個等級。
考核系數：每個等級對應一個考核系數，如優(yōu)秀為1.4，良好為1.2，稱職為1.0，一般為0.8，較差為0.6。
六、年終獎計算公式
年終獎=獎金基數×考核系數×工作月份/12
獎金基數根據公司全年經營效益情況核定，各級別員工參照不同的數額標準。
工作月份按公歷1月1日至12月31日計算，每月15日（含）以后入職員工從下月開始連續(xù)計算，本年度入職不滿一月的員工不考評和計算年終獎。
七、特別規(guī)定
年度內曾受獎懲者：根據獎懲情況對考核分數進行加減，如記大功或大過一次加減4分，記功或記過一次加減3分等。
特殊情況處理：對于在年度內因病假、事假、曠工等特殊情況影響工作時間的員工，根據實際情況對年終獎進行調整。
新員工和臨時工：新員工和臨時工按實際工作月份和考核系數計算年終獎，但發(fā)放比例可能有所不同。
八、考核流程
分發(fā)考評表：農歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)《員工年終獎金考評表》至各部門。
部門初核：各部門負責人或車間主管組織考核，并于3日內初核完畢，交人力資源部匯整、復核。
總經理審批：人力資源部將復核后的考評結果呈報總經理審批。
發(fā)放年終獎：春節(jié)休假前3日內，由財務部根據審批結果發(fā)放年終獎。
九、監(jiān)督與反饋
各部門負責人、車間主管在辦理考績期間均應客觀公正地評定員工等級，不得徇私舞弊。
員工對考核結果有異議的，可以在規(guī)定時間內向人力資源部提出申訴，由人力資源部進行復核。
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員工績效的考核方案09-06