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中層管理人員培訓存在的問題及應對措施
企業(yè)中的崗位一般分為基層與管理層，管理層中的中層管理人員又具有承上啟下、獨當一面的特定職責，是集領導與管理于一身的企業(yè)中堅力量，他們素質的高低、能力的大小、績效的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的興衰。在中層管理人員的培訓中，管理開發(fā)培訓是最普遍也是最重要的一種培訓。下面小編準備了關于中層管理人員培訓存在的問題及應對措施，歡迎大家參考!
中層管理人員管理開發(fā)培訓存在的問題
盡管越來越多的人開始意識到培訓在組織發(fā)展中的重要性，但有一點不可否認的：許多實踐人員根本不了解培訓，對培訓這個問題的理解和認識仍舊停留在一種淺層次的經驗水平，也有相當多的企業(yè)仍然把管理培訓視為一件令人麻煩的事或是一件不那么嚴肅的事。特別是國企由于長期經營效益不佳的問題，在管理開發(fā)培訓方面往往投資很少，對培訓方法的研究也不夠深刻，比如可以運用案例研究方法，該方法一個有利的方面在于就是使學習者更加深入的學習而不是只停留在表面的學習。而有的國有企業(yè)不重視管理人員培訓，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本;有的國有企業(yè)即使開設培訓，也是停留在小范圍、低水平的層次上，使得有志學習提高的人感到失望。歸根到底，對中層管理人員參與培訓積極性的研究已經成為我國企業(yè)的重要課題，對其參與積極性的研究，是提高管理開發(fā)培訓效率的重要途徑之一，以使企業(yè)人力資源培訓開發(fā)在企業(yè)管理中發(fā)揮其作用，達到員工和企業(yè)共同發(fā)展的“雙贏”目的。
中層管理人員來說，他們大部分接受的是中等職業(yè)教育或是高等教育。在老國有企業(yè)，管理崗位上的人員更多的是中等職業(yè)教育的學歷，他們很多是憑借自己在企業(yè)中的老資格取得管理職位的。這部分員工有很多是因為當年學習環(huán)境差而沒有繼續(xù)深造，并不是因為個人能力的原因，通過培訓，對他們進行再教育培訓，是非常有必要的。
但是，從前學校學習的經歷許多中層管理人員已非常遙遠，他們對企業(yè)管理開發(fā)培訓性質的活動有種由缺乏興趣、恐懼、無奈等心理組成的復雜情感，這種情感在一些中層管理人員向上表現出來就是喪失發(fā)展信心而缺乏參與培訓的積極性。
在中層管理人員缺乏參與培訓積極性的眾多原因中，最主要的原因是培訓機會的缺乏，這是大部分中層管理人員不得不接受的組織現實。培訓機會的缺乏主要來自兩方面，一是受中層管理員工的工作學習生活經歷的影響，自身缺乏培訓意識，沒有對自己的職業(yè)生活有清醒、正確的態(tài)度和認識;二是受到原有企業(yè)文化的影響，國內企業(yè)特別是老國有企業(yè)對培訓不重視，沒有科學的培訓體系。
以上現象是國有傳統(tǒng)企業(yè)中是比較普遍的。這種企業(yè)大而穩(wěn)定，易于形成和維持成套的企業(yè)制度與價值觀念，但同時對外部環(huán)境變化敏感度低，改革步伐較為遲緩，發(fā)展勢頭不明顯。在這樣的體制下，中層管理人員難以感受到改革所帶來的學習壓力，也難以看到企業(yè)發(fā)展所創(chuàng)造的發(fā)展機會，從而造成中層管理人員學習與發(fā)展的推力和拉力的雙重缺乏。
如何通過拓展業(yè)務、經濟增長加快企業(yè)發(fā)展，不僅關系到企業(yè)自身的生存與發(fā)展，也會進一步規(guī)定著其所屬中層管理人員的現實心態(tài)和未來命運。而如何通過合理的培訓革除企業(yè)不合理的因素，也是企業(yè)活力再生的迫切需要。
改善中層管理人員參與培訓積極性的幾點建議
中層管理人員的培訓主要是管理開發(fā)培訓，培訓只是一個比較寬泛的概念。而管理開發(fā)更有針對性，更適用于企業(yè)的中層管理人員。因此，企業(yè)的中層管理人員不僅要進行培訓，而且要進行管理開發(fā)培訓。通過研究，關于改善中層管理人員的管理開發(fā)培訓提出以下幾條建議。
首先，培訓計劃要有針對性。人力資源建設必須滿足企業(yè)整體發(fā)展的需要，這就要求計劃制定者應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度審視企業(yè)隊伍建設中存在的問題，對員工特別是中層管理人員培訓需求進行綜合調查和分析，準確把握企業(yè)全員狀況和崗位技能存在的差異。其次，注意培訓功能的現實性。企業(yè)可以通過管理開發(fā)培訓的方式強化管理層的人力資源建設，再通過素質和技能不斷提高的“人”去促進、推動和完善企業(yè)的各項工作。在這個過程中人才培養(yǎng)的作用是非常重要的。但有一個誤區(qū)，我們不能將培訓視為企業(yè)包除百病的靈丹妙藥或唯一途徑，不能只寄希望培訓能夠解決企業(yè)存在的所有問題。再次，中層管理人員培訓體系的完整性。培訓體系應該包括與培訓相關的組織機構、信息資源、課程設置、過程管理等系統(tǒng)。最后，嚴格要求，確保培訓質量。為提高培訓質量，企業(yè)要統(tǒng)一編寫、制定培訓大綱，明確了要求;其次還要加強師資培訓 。
目前我國企業(yè)已經意識到管理科學是企業(yè)振興之道，國有企業(yè)管理開發(fā)培訓是創(chuàng)新與活力的源泉，是國有企業(yè)扭虧增盈、提高競爭力，實現可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。隨著國家各項政策的出臺和到位，國有企業(yè)管理培訓意識的覺醒，國有企業(yè)管理培訓迅速、規(guī)范發(fā)展的時期即將到來。我們期待著中國國有企業(yè)管理開發(fā)培訓實現良性循環(huán)中取得更大發(fā)展。
員工績效管理培訓4大問題
員工績效管理培訓對績效管理目的認識非常關鍵，目的決定著方向和結果。不同的企業(yè)推行績效管理的具體目標可能會有一些差異，但員工績效管理培訓最重要的目的應該是績效的改進與提升，通過幫助員工提升績效和能力，以提升組織的績效。然而，從目前企業(yè)實施員工績效管理培訓的情況來看，對于績效管理的目的還存在廣泛的認知偏差，普遍認為薪酬和績效掛鉤是實施績效管理最重要的目的。
員工績效管理培訓關于績效管理提出以下幾個弊端：
1、員工績效管理培訓提出：績效考核難以客觀衡量
績效管理是一個動態(tài)的管理系統(tǒng)，由于涉及的人員和角色多、需考慮的因素較復雜、過程中組織和環(huán)境在不斷地變化，因此，從專業(yè)人員掌握績效管理的方法，到讓整個企業(yè)的管理者和員工都掌握這套方法，并能夠積極地去實施，以取得優(yōu)異的績效，這個過程中還存在很多難點和問題。它們主要是：
�。�1）管理者的績效管理能力和對績效管理的重視程度不夠。
�。�2）未能以戰(zhàn)略為導向地設計績效管理體系，績效管理與相關管理系統(tǒng)未能良好地銜接。
�。�3）考核指標和目標的合理設計與客觀的評估仍是一大難題。
2、員工績效管理培訓提出：強制分布成了雙刃劍
強制分布和剛性排名一直是績效管理中比較尖銳和有爭議的方法。隨著企業(yè)競爭越來越激烈，為了將壓力傳到組織內部，越來越多的企業(yè)采用了強制分布，而且使用效果好的企業(yè)比例也在不斷增加，但是也有很多企業(yè)在實施強制分布的過程中遇到了很多問題和挑戰(zhàn)，如：和原有文化的沖突，內部惡意競爭加劇，團隊協(xié)作精神下降。
3、員工績效管理培訓提出：績效溝通輔導不足
為了達到提升績效和能力的根本目的，績效溝通與輔導、績效改進、培訓發(fā)展等就顯得尤為重要。這些環(huán)節(jié)是否能夠做好，也是績效管理區(qū)別于績效考核的重要環(huán)節(jié)。通過績效溝通才能對目標達成共識；通過績效改進，才能夠從系統(tǒng)層面來改進組織系統(tǒng)和員工的行為；進而制定針對性培訓計劃和員工發(fā)展計劃，才能從員工素質能力提升的角度來驅動績效的改進。但是，企業(yè)在這方面的重視和執(zhí)行力度還不夠。
4、員工績效管理培訓提出：考核結果的應用重物質輕發(fā)展
考核結果的全面和充分應用，是績效管理和整個激勵系統(tǒng)形成閉環(huán)，并固化績效管理成果的關鍵。中國企業(yè)績效考核結果的應用，主要是在獎金分配、調薪等方面，在崗位調動、淘汰、績效改進等方面的應用也在不斷地增加，但是在個人發(fā)展計劃、招聘、離職、核心人才管理等方面還是沒有充分地應用。
新員工培訓要注意的四個方面問題
如何改變目前很多企業(yè)在新員工培訓中面臨的問題呢？濤濤國際認為，有針對性的系統(tǒng)化培訓很重要，這里的針對性除了新員工的需求和主管的缺失之外，企業(yè)的需求同樣很重要。為了能夠讓企業(yè)在新員工培訓時達到預期的目的，濤濤國際將通過細致入微的分析和總結，讓企業(yè)了解新員工培訓時應關注的重點，幫助企業(yè)內的新員工快速成長。
一、校招新員工的一片空白
對多數企業(yè)來說，80后、90后已經成為企業(yè)的中堅力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時代不可逆的潮流。但隨著信息、科技的發(fā)展，這些新時代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著顯著的不同，尤其是在對待工作的態(tài)度上。對他們來說，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢之外，同時還要是展現自我的舞臺，并體現自我價值。
但問題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門的人來說，能力較低、經驗較少是阻礙其成長的重要因素；其次是環(huán)境的變化，和近乎毫無規(guī)律的校園生活相比，職場生活則是被眾多規(guī)矩所束縛，而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質的不同；最后是心態(tài)，理想與現實的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場時就有一種強烈的落差。
可以發(fā)現，這些是初入職場的新員工面臨的主要問題，僅僅依靠企業(yè)文化、制度這些內容根本無法幫助校招新員工獲得成長，相反這些內容更像是為了約束其行為而存在的。對這些80后、90后的人來說，他們在初入職場面臨的難題很多，如果企業(yè)無法幫助其解決這些難題，那么很榮譽造成人員的流逝，也讓企業(yè)造成很大的損失。
二、社招新員工，擦不掉的就有痕跡
很多企業(yè)認為社招新員工有一定的能力和經驗，能夠快速為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此很少對舍招新員工進行系統(tǒng)的培訓，甚至不對其進行培訓。其實這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的后果往往也是最嚴重的。
工作時間的長短能夠成為衡量其能力的標準嗎？相信很多企業(yè)的領導者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業(yè)忽略的問題。有一定的能力和經驗不代表其能滿足企業(yè)的需求，在社招新員工加入企業(yè)之后，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企業(yè)就要承擔培育的責任。
企業(yè)還忽視的一點是，大多數社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業(yè)的影響。而這種影響很有可能為企業(yè)帶來負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標準和之前企業(yè)的進行對比、位置和職責的轉變帶來的落差等等，由于很多社招新員工在加入企業(yè)不久就承擔較大的職責，如果將這些內容忽視，那么很可能對團隊帶來極大的影響。
三、主管，被遺忘的職責—伯樂
無論是校招還是社招，要想達到企業(yè)的要求并能長期為企業(yè)服務，就需要不斷的對其進行培育，除了提升個人能力外同時能夠適應市場對人才的要求。很多企業(yè)的主管認為領導、管理是自己的主要職責，新員工培養(yǎng)是企業(yè)和人資部門的事。
能夠創(chuàng)造價值的“千里馬”自然重要，但千里馬并非天生就能日行千里，這其中還需要伯樂的不斷培養(yǎng)，企業(yè)中的主管就承擔著這樣的職責。但主管是否具有培養(yǎng)千里馬的能力是很多企業(yè)需要考慮的問題。新員工成長需要自身的努力不假，但僅僅依靠自我努力是無法快速成長的。此時就需要主管承擔起相關的職責：如何快速融入新環(huán)境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等，這些都是主管必須承擔的職責。
四、新員工培訓，要知道“新”在哪里
濤濤國際擁有多年新員工配需經驗，經過總結發(fā)現，很多企業(yè)在進行新員工培訓時并沒有針對性。員工在加入企業(yè)自然要滿足多個條件，但企業(yè)首先應該了解哪些條件是員工已經具備的，哪些是不具備的？很多企業(yè)在培訓時面臨的狀況是，員工已經具備的條件反復講，員工不具備的能力，反而忽略掉。而有些企業(yè)的問題是，既然是新員工，那就將所有內容都拿來培訓，結果造成不必要的資源浪費。因此在新員工培訓時，要知道其“新”在哪里，哪里是要針對性培育的地方。
除此之外，企業(yè)在培訓過程中也有一些不足，而這些不足在一些外部機構進行培訓時同樣存在。要想培訓取得效果，就要結合實際情況進行選擇，30人的培訓和200人的培訓，要想取得相同的培訓效果，在授課方式和運課手法上是有很大的不同，而不同的學歷背景，也要采取不同的方式進行。但無論是企業(yè)還是外部的培訓機構，很多時候都忽視了這些影響培訓效果的因素，一直采用同一種方式進行培訓，自然無法達到好的培訓效果。
結合來與各種體質各種類型的企業(yè)的合作經驗，濤濤國際認為新員工培訓要想達到預期的效果，就要三箭齊發(fā)：根據校招和社招不同的情況設置內訓內容，同時提升主管在部署培育上的不足。只有這樣，才能既能保障新員工快速融入企業(yè)，在短期內就為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時在主管不斷的培育下，新員工的能力能夠一直獲得進步。
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