績(jī)效管理的四大作用

　　績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。YJBYS小編下面為你整理了關(guān)于績(jī)效管理作用的文章，希望對(duì)你有所幫助。

　　作用1：達(dá)成目標(biāo)

　　績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

　　績(jī)效考核分為兩個(gè)維度，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，這兩種績(jī)效考核的方式都是為了更好的達(dá)成組織結(jié)果。然而很多企業(yè)或是管理者并沒(méi)有充分理解任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的功能，于是產(chǎn)生了很多問(wèn)題。

　　舉例：銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的月度績(jī)效與周績(jī)效相結(jié)合考核的問(wèn)題。

　　舉例：優(yōu)秀員工評(píng)比中任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的不合理分析。

　　作用2：分配利益

　　與績(jī)效不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的。

　　a：與員工的利益與晉升掛鉤;

　　b：多勞多得，少勞少得，不勞不得(舉例：銷(xiāo)售提成大鍋飯政策);

　　c：基本工資+浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)管理邏輯。

　　作用3：挖掘問(wèn)題

　　績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

　　然而在實(shí)踐管理中，相當(dāng)管理者在問(wèn)題出現(xiàn)的時(shí)候，不是第一時(shí)間去找到這些問(wèn)題，解決這些問(wèn)題，而是第一時(shí)間去找所謂的責(zé)任人，需要有人來(lái)為這個(gè)事情負(fù)責(zé)。我們認(rèn)真思考一下，找到責(zé)任人能不能解決問(wèn)題?我看不見(jiàn)得。那么，是不是意味著不找責(zé)任人呢?也不是的。如果出現(xiàn)事故責(zé)任人不愿意主動(dòng)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任，足以說(shuō)明公司的機(jī)制和文化是有待調(diào)整的，這不僅僅是員工的問(wèn)題，更有可能是管理問(wèn)題。當(dāng)然這是另外一個(gè)層面的話題。

　　在出現(xiàn)問(wèn)題就要立即揪出責(zé)任人這一點(diǎn)上，是很多管理者經(jīng)常犯的錯(cuò)，試想，時(shí)間和精力都去找責(zé)任人了，誰(shuí)來(lái)解決問(wèn)題。所以，不要一味的為了找到責(zé)任人而忽略了問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

　　在我看來(lái)，有的時(shí)候，只要出現(xiàn)的問(wèn)題不是原則上的，比如這個(gè)錯(cuò)誤沒(méi)有傷及制度和文化底線，我們要允許下屬犯錯(cuò)，而且事實(shí)是員工在工作中一定會(huì)犯錯(cuò)，因?yàn)樗�只是一個(gè)人而已。下屬在犯錯(cuò)的過(guò)程中去總結(jié)和反思，才能成長(zhǎng)。所以，有的時(shí)候，下屬在工作中出現(xiàn)失誤的時(shí)候，管理者要幫助下屬去對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，幫助員工成長(zhǎng)。同時(shí)有些責(zé)任你這個(gè)管理者主動(dòng)承擔(dān)下來(lái)，可能還能夠提升你在整個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　作用4：促進(jìn)成長(zhǎng)

　　績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

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