薪酬體系設(shè)計(jì)六大誤區(qū)(二)
誤區(qū)三：外部薪酬數(shù)據(jù)的處理—薪酬設(shè)計(jì)只需要簡單的對(duì)照外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)
薪酬設(shè)計(jì)中有一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是通過調(diào)查外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)來確定本企業(yè)崗位的薪酬。很多時(shí)候我們會(huì)通過購買外部薪酬報(bào)告的方法實(shí)現(xiàn)，但是要把數(shù)據(jù)用到企業(yè)本身，還需要作一定的調(diào)整。
首先，審視外部薪酬數(shù)據(jù)的來源。
由于薪酬報(bào)告中所使用的外部數(shù)據(jù)一般都是本行業(yè)競爭對(duì)手的薪酬數(shù)據(jù)，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和定位，對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行一定的調(diào)整后再使用，以適合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。例如：某企業(yè)定位于該行業(yè)國內(nèi)第三、第四的水平，即跟隨型戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)了解到外部薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來源都是國際知名或國內(nèi)頂級(jí)企業(yè)，即這份薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)總體上處于整體市場(chǎng)的高端位置后，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬曲線策略時(shí)，考慮到薪酬的競爭性和企業(yè)目前的薪酬水平，將薪酬水平定位于：高層薪酬采用薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)的50-75分位水平，中層：25-50分位，基層：25分位。這個(gè)定位在整體市場(chǎng)上基本處于高層：75-90分位，中層：50-75分位，基層：50分位，這個(gè)定位就可以保證企業(yè)薪酬定位與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，使企業(yè)能招聘到其需要的人才，又不至于使人力成本過高。若一味照搬外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)，企業(yè)將會(huì)盲目的增加許多不必要的人力成本。
其次，審視外部市場(chǎng)崗位與本企業(yè)崗位的差異性。
拿到外部薪酬報(bào)告后，就需要將薪酬報(bào)告中的崗位與本企業(yè)的崗位進(jìn)行匹配，但崗位之間的匹配度是多少還不清楚。外部薪酬數(shù)據(jù)中提供了對(duì)崗位的職責(zé)描述，但是非常概括，最為關(guān)鍵的是無法把握崗位職責(zé)中各職責(zé)的重要性大小，因此，必須首先進(jìn)行崗位匹配度評(píng)價(jià)工作。一般來說，崗位匹配首先是要看外部崗位和內(nèi)部崗位之間的權(quán)限是否一致;其次要看崗位所從事的主要工作內(nèi)容是否一致，至少不能出現(xiàn)太大的差異;然后就要依據(jù)崗位匹配的程度對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行修正，一般主要采用的方法是計(jì)算“匹配系數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)/企業(yè)崗位職責(zé)”，統(tǒng)一確定標(biāo)準(zhǔn)崗位的職責(zé)為100，給企業(yè)崗位職責(zé)打一個(gè)分?jǐn)?shù)，崗位職責(zé)更為寬泛則高于100，職責(zé)較窄就低于100。依據(jù)該計(jì)算結(jié)果來修正市場(chǎng)數(shù)據(jù)(市場(chǎng)數(shù)據(jù)/匹配系數(shù))，這樣做雖然也存在一定的.主觀判斷成分，但比直接套用外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)要有效得多。例如：某企業(yè)人力資源經(jīng)理同時(shí)負(fù)責(zé)行政部工作，對(duì)比外部薪酬報(bào)告中的人力資源經(jīng)理崗位時(shí)，內(nèi)部崗位評(píng)分為120分，因此，匹配系數(shù)為100/120，此時(shí)，若人力資源經(jīng)理崗位在薪酬報(bào)告中薪酬為30萬/年，則該企業(yè)人力資源經(jīng)理兼行政主管的薪酬=30/(10/12)=36萬/年。
從上面的兩個(gè)方面我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)一定要謹(jǐn)慎使用外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)。全盤照搬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的表現(xiàn)，恰恰是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不滿足薪酬的外部公平性和競爭性的表現(xiàn)。
外部數(shù)據(jù)，謹(jǐn)慎運(yùn)用。
誤區(qū)四：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)—薪酬設(shè)計(jì)中加入各類“專業(yè)加給”和“職務(wù)加給”
很多企業(yè)的薪酬水平與崗位價(jià)值之間關(guān)系混亂。在以崗位價(jià)值為主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等級(jí)與崗位價(jià)值等級(jí)存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價(jià)值等級(jí)越高，薪酬等級(jí)、薪酬水平也應(yīng)該越高。但遺憾的是，由于企業(yè)加入各種各樣的專業(yè)加給、職務(wù)加給等，因人設(shè)崗，崗位隨著人能力的不同而進(jìn)行調(diào)整，不同的職務(wù)又對(duì)應(yīng)不同的薪酬，導(dǎo)致企業(yè)薪酬分布高度分散，產(chǎn)生極大的薪酬水平與崗位價(jià)值之間的不一致，如圖4所示，居于較高薪級(jí)的員工所得薪酬有些時(shí)候遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于薪級(jí)較低的員工，這樣必然造成員工之間的互相比較，不滿意度很高，員工之間的崗位調(diào)動(dòng)也存在很大的問題。
薪酬體系設(shè)計(jì)六大誤區(qū)
例如：某企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，為財(cái)務(wù)、研發(fā)部門人員加入“專業(yè)加給”;為不同級(jí)別的管理人員又加入“職務(wù)加給”：班長加給200元/月、科長加給500元/月、經(jīng)理加給1000元/月，因此，企業(yè)出現(xiàn)很多“科長級(jí)助理”、“經(jīng)理級(jí)專員”等，這些人員在崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，問題就出現(xiàn)了：生產(chǎn)部門的班長不愿意去品保部門，因?yàn)闆]有了職務(wù)加給;財(cái)務(wù)部人員也不愿意調(diào)到其他部門，因?yàn)闆]有了專業(yè)加給;而經(jīng)理級(jí)專員們調(diào)到其他崗位上時(shí)仍享有職務(wù)加給，企業(yè)不得不為此付出大大高于崗位本身價(jià)值的薪酬。這一切，都是各種“加給”惹得禍。
實(shí)際上，在崗位價(jià)值評(píng)估中已經(jīng)考慮了各個(gè)崗位的專業(yè)性以及由于職務(wù)不同所帶來的工作職責(zé)的不同，因此，薪酬結(jié)構(gòu)中不用再另行增加各種加給，將所有加給統(tǒng)一為崗位工資即可。
薪酬結(jié)構(gòu)，簡單的就是最合理的。
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