試析施工企業(yè)人力資源管理

　　【摘要】施工企業(yè)作為勞動密集型的項目工程承擔單位，加強人力資源管理顯得尤為重要。通過對施工企業(yè)人力資源管理特點的總結，在分析其人力資源管理存在理由的基礎上，提出了相應的策略和倡議。

　　【關鍵詞】施工企業(yè);人力資源;管理

　　隨著市場經濟競爭活動的加劇，人才的競爭也成了施工企業(yè)所面對的重要挑戰(zhàn)。高素質、復合型、開創(chuàng)型人才日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就能夠在市場競爭中取得勝利。在當今形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。

　　一、施工企業(yè)人力資源管理的特點

　　(一)人力資源組成的復雜性

　　就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高而缺乏經驗的大中專畢業(yè)生，還有一些企業(yè)專門引進的專家型管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對自身價值的實現(xiàn)要求也不盡相同。

　　(二)人力資源布局的分散性

　　工程項目顯著的特點就是流動性強，沒有固定的生產場地和生產部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設者，其組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，比如項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構。隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上具有分散性明顯、流動性強的特點。

　　(三)人力資源評價信息的收集相對困難

　　隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，許多施工企業(yè)的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然信息的傳輸十分發(fā)達，但由于許多工程項目所在地相對偏僻，加之施工企業(yè)在信息網絡建設方面還不健全，對人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆�資源管理部門，使得獲得的信息具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

　　二、施工企業(yè)人力資源管理存在的理由

　　(一)企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠

　　人力資源管理實踐的成敗主要取決于管理者對人力資源管理思想精髓的認識。在“人才瓶頸”的背后，真正限制人力資源管理體系建設的障礙在于“觀念瓶頸”。所謂“觀念瓶頸”，是指企業(yè)管理者以及人力資源管理人員對企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)，沒有形成全面、科學的認識，不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念，是當前人力資源管理的致命傷。雖然目前施工企業(yè)都能充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但往往只將注意力集中到如何引進人才這一點上，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好地進行人力資源管理與開發(fā)。只有樹立正確的人力資源管理觀念才能夠最大程度的減少人才流失。

　　(二)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

　　目前，人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的咨詢、管理技術的應用和開發(fā)等管理層次上，常常陷于整理檔案、填寫報表、年終評定等程序化、公式化的工作上。大多人力資源管理部門人員沒有經過人力資源管理學習、培訓，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，必定難以適應現(xiàn)代人力資源管理要求。

　　(三)缺少近期目標和長遠需求的設計

　　既沒有結合施工企業(yè)經營走勢，對人力資源活動進行動態(tài)策劃，更沒有設計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標。具體表現(xiàn)在：對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有做出分析;對人員的配置與各業(yè)務部門缺少信息溝通，對各業(yè)務部門的真實需求缺乏深入分析，對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。

　　(四)對人力資源管理的風險普遍認識不足

　　人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段，具體包括人力資源管理的人事化風險、外部環(huán)境風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、道德風險、員工關系管理風險和跨文化管理風險等。由于風險意識薄弱，很難制定切實可行的應急預案，有效化解、規(guī)避在各環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的風險，因此也不可能對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施形成有力支撐。

　　三、施工企業(yè)加強人力資源管理的舉措

　　(一)建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度

　　要提高施工企業(yè)人力資源管理水平，首先要加強認識，同時在企業(yè)內部建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，確定待開發(fā)、培養(yǎng)以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標準體系，建立流暢的企業(yè)人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度成為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才的依據(jù)。

　　(二)建立高效的多方位的人才激勵機制

　　人力資源管理的最終目是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性。要實現(xiàn)這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制，讓員工更多參與企業(yè)管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。

　　(三)加強員工培訓，注重員工的職業(yè)生涯設計

　　強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設計，就是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。管理者和員工之間要進行有效的溝通。溝通是人際之間傳遞和溝通信息的過程。成功的溝通，不僅意味著信息的傳遞，而且包括所傳遞的信息被人理解了。

　　四、結束語

　　人力資源管理機制沒有理想狀態(tài)，只有適應企業(yè)發(fā)展和市場需求的最佳狀態(tài)，施工企業(yè)若想開拓市場，推動自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，制定科學合理的人力資源管理制度，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

　　參考文獻

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